Lohnpfänder Flashcards
(21 cards)
Lohnpfänder: Grundmodell
- Annahme:
- AN-Produktivität nicht verifizierbar
- Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt * Kernidee:
- AN bekommt zu Karrierebeginn weniger ausgezahlt, als er für den AG wert ist (wt < WGPt)
- Pfand in Höhe der Differenz WGPt – wt
- Abschreckung des AN vor Shirking
- Zurückzahlung des Lohnpfandes im zweiten Teil der Karriere (wt > WGPt)
- Barwert (wt) = Barwert (WGPt), aber wt ≠ WGPt
Lohnpfänder: Notation
WGP(t): Wertgrenzprodukt zum Zeitpunkt t bei effizientem Arbeitseinsatz
w(t): Lohn zum Zeitpunkt t
wA(t): Alternativlohn in t (Reservationsnutzen, Freizeitnutzen)
T: Ende der Arbeitsbeziehung (Zwangsruhestand), WGP*(T)= wA(t) r: Zinssatz
Lohnpfänder: Argumentation
- Alle Lohnpfade im Gleichgewicht, die zu einem Ausgleich der Barwerte von Löhnen und Produktivität führen
- Aber: verschiedene Lohnpfade führen zu unterschiedlichem Verhalten
- Steiles Lohnprofil verringert aufgrund der Pfandwirkung die Shirking-Gefahr
WGP steigt w steigt
Lohnpfänder: Zwangsruhestand und „unfaire Pensionen“
- Zwangsruhestand: vertraglich festgelegtes Beschäftigungsende (T)
- Notwendigkeit wegen Effizienzbedingung und Nullgewinnbedingung
- Situation in T: w(T) > wA(T) = WGP(T)
AN würde gern weiter arbeiten (aber: ineffizient)
Zwangsruhestand als Lösung eines Zeitinkonsistenzproblems
Fragen:
* Warum wird nicht über eine gezielte Gestaltung des Lohnprofils Anreize beim AN induziert, so dass dieser aus Eigeninteresse in T kündigt?
* Warum hebt der AG den Arbeitsvertrag nicht einseitig in T auf?
- Unfaire Pensionen:
- AN, die früher aus dem Unternehmen ausscheiden, erhalten höhere Betriebsrenten als
diejenigen, die später ausscheiden - Erklärung über das Lohnpfandmodell
*
Ausgangspunkt: Ex-post-Überraschung in Form eines unerwarteten Lohnangebotes
w‘A im Zeitpunkt t‘
Lohnpfänder: Diskussion: Messbarkeit von WGP*(t)
- In der Realität exakte Berechnung möglich?
- Grundsätzliche Entscheidung, ob sich Beschäftigung eines AN rechnet
Lohnpfänder: Diskussion: Sharing- versus Shirking-Modell
- Sharing Modell: HKT mit spezifischem HK
- Shirking Modell: Lohnpfandmodell
- Beide Modelle implizieren steigende Lohnprofile
- Empirie: Verarbeitendes Gewerbe in Japan (große Unternehmen)
Lohnpfänder: Diskussion: AG-Opportuismus
- AG-Opportunismus wird im Modell als exogen angenommen
- Rational aus AG-Sicht: Entlassung des AN, nachdem Pfand vollständig eingezahlt
ist - Mögliche Auswege
- Reputation des AG
- Selbstbindung
Lohnpfänder: Argumente gegen die Relevanz von AG-Opportunismus
- Reputation des AG
Der Aufbau einer guten Reputation ist für den AG mit Kosten verbunden. Der Verlust dieses guten Rufes bei opportunistischem Verhalten gegenüber dem AN führt dazu, dass die getätigten Investitionen in eine gute Reputation zu „sunk costs“ werden - Arbeitsgesetzgebung
Verhaltensbedingte Kündigungen müssen absolut rechtssicher sein. Dies allein könnte eine durch Opportunismus getriebene Kündigung schon zu schwierig machen - Betriebsräte
Betriebsräte können als zusätzliche Instanz agieren, um die Einhaltung der Arbeitsgesetze zu überwachen
Lohnpfänder: Mögliche Gegenmaßnahmen des AG
- Abführung des Lohnpfands an ein externes Unternehmen
Das Lohnpfand wird nicht vom Beschäftigungsunternehmen einbehalten, sondern direkt bei Erwirtschaftung an ein externes Unternehmen (bspw. Pensionskasse oder Lebensversicherung) abgeführt. Hierdurch kann der AG glaubhaft versichern, dass er nicht an einem opportunistischen Verhalten interessiert ist - Spenden des Lohnpfandes
Der AG verpflichtet sich, im Falle einer Entlassung wegen Shirkings das Lohnpfand nicht einzubehalten, sondern an wohltätige Einrichtungen zu spenden - Investitionen in Humankapital
Mit Investitionen in allgemeines und spezifisches Humankapital zu Beginn der Karriere eines Mitarbeiters in einem Unternehmen signalisiert der AG, dass er an einer langfristigen Beschäftigung interessiert ist
Lohnpfänder: Diskussion: Konkursgefahr
- Implizite Entlohnungsversprechen, die nicht konkurssicher sind
Lohnpfand bei Konkurs möglicherweise verloren - Möglicher Ausweg: Absicherung mit Hilfe eines überbetrieblichen Pensionsfonds
- Aber: Moral-hazard-Gefahr beim AN!
Lohnpfänder: Diskussion: Feindliche Übernahme
- Keine implizite Entlohnungsvereinbarung zwischen AN und aufkaufendem Unternehmen
–> Verlust des Lohnpfandes droht
–> Bei Antizipation durch AN „Unterinvestition“ in Arbeitsanstrengung und HK
Diskussion: Arbeitsplatzwechsel
- Überlegung: Kosten des Arbeitsplatzwechsels existieren auch ohne Lohnpfand * Beispiele:
- Negativ-Stigmatisierung nach Entlassung * HK-Verlust
- Verlust anderer Senioritätsprivilegien
- Opportunitätskosten der Zeit durch Arbeitsplatzsuche
–> Wechselkosten reichen bereits zur AN-Disziplinierung
sunk costs (Definition)
Kosten, die nicht mehr amortisiert werden können
Lohnpfänder in japanischen Unternehmen
Literatur: Rebick (1995)
* Hauptkarriere endet in Japan im Alter von 55 bis 60 Jahren
* Danach: Beginn einer „zweiten Karriere“
* Eher untergeordnet
* Lohn↓
* Einflussnahme des AG möglich
* Empfehlung und Weitervermittlung älterer AN macht sich beim Einkommen signifikant bemerkbar
–> Sie ist ein Signal dafür, dass der AN über seine formalen Qualifikationen hinaus motiviert und damit produktiver ist; Diese Weiterempfehlung kann als eine Art Lohnpfand interpretiert werden, indem sie nur dann am Ende einer Karriere ausgesprochen wird, wenn der AN sich tadellos verhalten hat
- Weitervermittlungs-Option: wichtige Pfandfunktion
-AG-Opportunismus ausgeschlossen
-Keine Verschuldung des AN notwendig
Zusammenfassung:
- Unterschiedliche Arten von Lohnpfändern
- Up-front bond (Problem: Verschuldbarkeit)
- Kumulierte Pfänder (Vor- und Nachteile)
- Keine Induzierung von Leistungsanreizen, die über die Vermeidung einer
Entlassung hinausgehen - Empirie: Senioritätsentlohnung eher in Unternehmen ohne explizite monetäre Leistungsanreize und ohne strenge Kontrollsysteme (Bayo-Moriones et al. 2004)
Lohnpfänder: Was spricht dafür, dass Lohnpfänder bei alt eingesessenen Unternehmen eher zu beobachten sind als in neu gegründeten Unternehmen?
- Konkurswahrscheinlichkeit niedriger
- AN gehen evtl. bei alteingesessenen Unternehmen eher von einer längeren BZD
aus als bei jungen Unternehmen - Ältere Unternehmen haben durchschnittlich eine bessere Reputation und AN somit ein höheres Vertrauen in das HRM
- In älteren/größeren Unternehmen evtl. weniger Kontrollmechanismen
- Weniger „innovative“ monetäre Anreize in älteren Unternehmen
- Übernahmewahrscheinlichkeit durch andere Unternehmen geringer => langfristig ausgelegte Anreizmechanismen eher rational
Lohnpfänder: Feindliche Übernahme
- keine implizite Entlohnungsvereinbarung zwischen AN & aufkaufendem UN
- Verlust des Lohnpfandes droht
- Bei Antizipation durch AN –> “Unterinvestition” in Arbeitsanstrengung & HK
Lohnpfänder: Umlagefinanzierung
- Pfand wird nicht eingespart & später ausgezahlt
- sondern junge AN finanzieren mit ihrem Lohnverzicht die Pfandrückzahlungen an ältere AN (vgl. gesetzliche Rentenversicherung)
–> Problem: bei ungünstigen organisationsdemographischer Entwicklung bricht Umlageverfahren zusammen - z.B. Einstellungsstopp
–> kein AN mit geringer Senilität mehr vorhanden
–> alte AN verlieren ihr Pfand
Lohnpfänder: Wechselkosten des AN
- Kosten des Arbeitsplatzwechsels für AN: Notwendigkeit des Lohnpfandes
Beispiele:
- Opportunitätskosten der Zeit durch Arbeitsplatzsuche
- HK Verlust (spezifisches)
- eventuell geringerer Einstiegslohn
- Negativ-Stigmatisierung nach Entlassung –> schlechtere Chancen auf Arbeitsmarkt
- Verlust anderer Senioritätspriviliegien
–> Wechselkosten reichen vielleicht bereits zur AN-Disziplinierung (sprich zur Abschreckung vor Shirking), daher ist das Lohnpfand evtl. nicht notwendig
Lohnpfänder: Nullgewinnbedingung
Der Lohnpfad muss so ausgestaltet sein, dass die Barwerte der Lohnzahlungen und der Produktivitäten gleich sind
Lohnpfänder: Effizienzbedingung
Die Produktivität im beschäftigenden Unternehmen (WGP*(t)) muss immer mindestens so groß wie die Produktivität in einem Alternativunternehmen
(WGP (t)) sein.
Lohnpfänder: Erläutern Sie im Rahmen des Lohnpfandmodells Auswirkungen eines unerwarteten externen Lohnangebots, das über der derzeitigen Produktivität eines Arbeitnehmers liegt
Annahme:
* wa = WGPa, d. h. der AN würde in dem anderen Unternehmen eine höhere Produktivität haben
Für den AN wäre Wechsel somit ohne Existenz eines Lohnpfandes rational
Situation mit Lohnpfand:
* AN hat keinen Anreiz zu wechseln, da wa(t’) < w(t’)
* Wechsel wäre aber gesamtwirtschaftlich effizient, da er im anderen Unternehmen produktiver arbeiten könnte:
wa(t’) = WGPa(t’) > WGP(t’)
Lösung:
* Ohne Auszahlung des (Rest-)Lohnpfandes kein Wechsel
* Bei Auszahlung des Lohnpfandes Wechsel des AN
AN „kassiert“ doppelt: Neuer höherer Lohn + gesamtes Lohnpfand
Deshalb evtl. „Teilung“: AG zahlt nicht kompletten Lohnpfand aus, sondern nur Teil davon
