Module 1: Introduction | Section 1: Système de santé et place RH (typologie) Organisation de santé et RH Flashcards
Quelles étaient les caractéristiques principales des usines et de la main-d’œuvre durant la Révolution industrielle ?
Usines gigantesques, travailleurs ruraux, conditions précaires, longues heures.
En quoi consiste la production de masse et comment a-t-elle changé durant la Révolution industrielle ?
Fabrication en grandes quantités, utilisation de lignes d’assemblage.
Quels sont les principes fondamentaux du Marxisme ?
Critique du capitalisme, lutte des classes, propriété collective des moyens de production.
Que couvre le domaine des relations industrielles qui s’est développé durant la Révolution industrielle ?
Relations employeur-employé, rôle de l’État, négociations collectives.
Comment étaient appelés les responsables de l’administration du personnel en Angleterre et aux USA ?
Angleterre: Welfare officers, USA: Labor Officers, Employment clerk.
Quels étaient les principaux aspects de l’administration du personnel durant la Révolution industrielle ?
Recrutement, évaluation, formation, rémunération.
Quel impact la Première Guerre mondiale a-t-elle eu sur la demande de production industrielle ?
Forte hausse de la demande pour la production de matériel de guerre.
Comment la main-d’œuvre féminine a-t-elle été affectée par la Première Guerre mondiale ?
Durant la Première Guerre mondiale, le recrutement des femmes a augmenté de manière significative pour combler le vide laissé par les hommes appelés au front. Non seulement elles ont pris des postes dans les usines d’armement, où elles étaient surnommées “munitionnettes”, mais elles ont également occupé des postes dans les transports, les bureaux, et même dans des rôles agricoles traditionnellement réservés aux hommes. Ce changement a non seulement été crucial pour l’effort de guerre, mais il a aussi marqué un tournant dans la perception et l’engagement des femmes dans la main-d’œuvre, contribuant à la lutte pour l’égalité des sexes et l’obtention du droit de vote dans de nombreux pays après la guerre.
Quel problème majeur de main-d’œuvre a été causé par la Première Guerre mondiale ?
Grave pénurie de main-d’œuvre due à l’enrôlement massif des hommes.
Quels changements significatifs ont été apportés au processus d’emploi durant la Première Guerre mondiale ?
La guerre a conduit à une formalisation accrue du processus d’emploi, avec une attention particulière portée au recrutement efficace et organisé pour répondre rapidement aux besoins de production de guerre, ainsi qu’à la mise en place de systèmes pour gérer les grands afflux de nouveaux travailleurs, notamment des femmes.
Quand et par qui a été publié le premier ouvrage conceptuel sur l’administration du personnel ?
L’ouvrage co-écrit par Ordway Tead et Lyndall Urwick en 1920, intitulé “The Personnel Function in Management”, est considéré comme l’un des premiers efforts systématiques pour conceptualiser et théoriser le rôle de l’administration du personnel dans les organisations modernes. Cet ouvrage a introduit des notions clés sur la manière de gérer efficacement les employés, en soulignant l’importance de la sélection, de la formation, du développement et de la motivation des travailleurs. En reconnaissant la gestion du personnel comme une fonction essentielle du management, Tead et Urwick ont jeté les bases des pratiques contemporaines des ressources humaines, accentuant le rôle stratégique du personnel dans le succès global des entreprises. Leur travail a aidé à formaliser la discipline et à promouvoir son importance dans un contexte industriel en rapide évolution, marqué par les changements sociaux et économiques de l’après-guerre.
Quels nouveaux titres professionnels ont émergé dans l’industrie après la Première Guerre mondiale ?
Directeur du travail et Directeur de l’emploi.
Renforcement des rôles de gestion dans les entreprises.
Quand et pourquoi l’Organisation Internationale du Travail (OIT) a-t-elle été créée ?
L’Organisation Internationale du Travail (OIT) a été fondée en 1919 dans le cadre du Traité de Versailles qui a mis fin à la Première Guerre mondiale. Sa mission initiale était de promouvoir des conditions de travail justes et décentes pour tous les travailleurs, afin d’assurer la paix sociale et de prévenir les conflits liés aux injustices du travail.
Quel était le but principal du Traité de Versailles et quelles en étaient les principales conséquences ?
Le Traité de Versailles, signé en 1919, visait à établir la paix après la Première Guerre mondiale en imposant des sanctions sévères à l’Allemagne. Il réduisait significativement les forces militaires allemandes, exigeait des réparations de guerre lourdes, et redessinait les frontières européennes. Ses termes punitifs sont souvent considérés comme ayant contribué à l’ascension du nazisme et à la Seconde Guerre mondiale.
Quand les ministères de la santé ont-ils été créés et pour quelle raison principale ?
1919, en réponse aux besoins de santé publique exacerbés par la guerre.
Comment le “management du personnel” est-il perçu dans le contexte administratif moderne ?
Le management du personnel est considéré comme une nouvelle science et un art nouvellement apprécié, englobant l’administration efficace du personnel comme un élément clé de la gestion globale des organisations.
Quel est le rôle de l’approche humaine dans l’administration efficace de la production ?
L’approche humaine de l’administration de la production souligne l’importance d’une agence administrative spécialisée, à savoir un département de gestion du personnel distinct, pour assurer une gestion efficace et centrée sur l’humain.
Définition de l’Administration du personnel
« L’administration du personnel est la direction
et la coordination des relations humaines de
toute organisation en vue d’obtenir la
production maximale nécessaire avec un
minimum d’efforts et de frictions, et dans le «
respect approprié du bien-être véritable des
travailleurs ».
Comment ont été Conceptualisées les fonctions du
management du personnel (1920)
- emploi,
- santé et sécurité,
- formation,
- recherche de personnel,
- caractéristiques des
services - Contrôle.
Qu’est-ce que le Taylorisme et qui en est l’initiateur ?
Le Taylorisme, initié par Frederick Taylor, est une approche de management industriel qui préconise l’analyse scientifique des tâches pour améliorer l’efficacité des ouvriers. Principale publication: “The Principles of Scientific Management” (1911).
Quelle est la contribution d’Elton Mayo au management ?
Elton Mayo a mené les expériences de Hawthorne (1924-1932), montrant l’importance des facteurs sociaux au travail. Il a souligné le rôle crucial des relations interpersonnelles et de l’attention portée aux employés (Ecole des relations humaines).
Quelles sont les contributions majeures de Kurt Lewin au management ?
Kurt Lewin, souvent considéré comme le fondateur de la psychologie sociale, a introduit des concepts comme la dynamique de groupe et les styles de leadership dans les années 1940.
Qu’est ce que la théorie du champ?
Éléments clés de la théorie du champ de Kurt Lewin
Le “champ” : Il représente tous les éléments qui peuvent potentiellement influencer le comportement d’une personne à un moment donné.
Forces : Lewin distingue les forces qui poussent vers des actions spécifiques (forces motrices) et celles qui s’y opposent (forces restrictives).
Équilibre : Le comportement est vu comme un équilibre de ces forces. Changer le comportement implique de modifier l’équilibre des forces motrices et restrictives.
Formules : Lewin est célèbre pour sa formule B = f(P, E), qui signifie que le comportement (B) est une fonction de la personne (P) et de son environnement (E).
Quels sont les principes clés de la dynamique des groupes ?
Interdépendance des membres : Chaque membre du groupe affecte et est affecté par les autres, ce qui signifie que les actions d’une personne influencent le comportement de l’ensemble du groupe.
Cohésion du groupe : La force des liens entre les membres du groupe. Une forte cohésion peut améliorer la collaboration et l’efficacité, mais peut aussi conduire à une pensée de groupe où la conformité prime sur la prise de décision rationnelle.
Rôles et normes : Les membres du groupe adoptent souvent des rôles spécifiques et suivent des normes qui dictent le comportement attendu au sein du groupe, influençant la dynamique et l’efficacité du groupe.
Conflit et résolution : Les conflits sont naturels dans les groupes mais leur gestion est cruciale. Lewin a étudié comment les conflits sont résolus et comment ils affectent la dynamique de groupe.
Quelles sont les Théories X et Y de McGregor et que proposent-elles ?
Douglas Murray McGregor a développé les Théories X et Y dans son livre “The Human Side of Enterprise” (1960). La Théorie X est autoritaire, tandis que la Théorie Y est plus participative et optimiste quant à la motivation des employés.
Quelle est la contribution de Rensis Likert au management ?
Rensis Likert a identifié quatre systèmes de management dans son ouvrage “New Patterns of Management” (1961), classant les styles de gestion du plus autoritaire au plus participatif.
Indice : Échelle de participation des employés dans les décisions.
Explication supplémentaire : Rensis Likert a théorisé que l’efficacité organisationnelle dépend en grande partie du système de management utilisé. Voici les quatre systèmes qu’il a définis :
Système 1 - Autoritaire coercitif : Ce système est le plus rigide et autoritaire, où la communication descend de la hiérarchie au sommet et les décisions sont centralisées.
Système 2 - Autoritaire bienveillant : Toujours autoritaire, ce système permet une certaine souplesse dans la prise de décision, avec une communication qui reste principalement descendante.
Système 3 - Consultatif : Ce système offre plus de latitude aux employés, avec une communication plus ouverte et bilatérale. Les décisions sont prises avec une certaine contribution des subordonnés.
Système 4 - Participatif de groupe : Le plus libéral des systèmes, il repose sur la participation active des employés à la prise de décision. La communication est largement ouverte et bilatérale, favorisant l’engagement et la motivation des employés.
Qu’est-ce que la hiérarchie des besoins de Maslow ?
Maslow a présenté la hiérarchie des besoins, une pyramide classant les besoins humains des plus basiques aux plus élevés, dans son article “A Theory of Human Motivation” (1943). Les besoins sont classés en besoins physiologiques, de sécurité, sociaux, d’estime et de réalisation de soi.
Indice : Pensez à une pyramide de motivations, allant des besoins fondamentaux aux aspirations supérieures.
Explication supplémentaire : La hiérarchie des besoins de Maslow est structurée comme suit :
Besoins physiologiques : Ce sont les besoins les plus fondamentaux tels que l’air, l’eau, la nourriture, et le sommeil. Ils doivent être satisfaits pour que la personne puisse fonctionner et survivre.
Besoins de sécurité : Une fois les besoins physiologiques satisfaits, les besoins de sécurité deviennent importants. Ces besoins incluent la sécurité physique, l’emploi, la santé, et la propriété.
Besoins sociaux : Ces besoins concernent les relations interpersonnelles et l’appartenance. Ils incluent l’amitié, l’intimité et le soutien familial.
Besoins d’estime : Après que les besoins sociaux sont satisfaits, les besoins d’estime prennent de l’importance. Ils se réfèrent à la reconnaissance, l’auto-respect, et la confiance en soi.
Besoins de réalisation de soi : Le sommet de la pyramide est constitué par les besoins de réalisation de soi, où l’individu aspire à réaliser son potentiel et à s’engager dans des activités qui lui permettent de se développer pleinement.
Qu’est-ce que la théorie des deux facteurs de Herzberg ?
Herzberg a développé la théorie des deux facteurs dans “The Motivation to Work” (1959), distinguant les facteurs de motivation (qui augmentent la satisfaction) et les facteurs d’hygiène (qui préviennent l’insatisfaction).
Qui est considéré comme le fondateur de la psychologie expérimentale et quelle est son importance ?
Wilhem Wundt, qui a fondé le premier laboratoire de psychologie expérimentale à l’Université de Leipzig en 1879, est considéré comme le père de la psychologie expérimentale.
Détail : Wundt a introduit des méthodes expérimentales pour l’étude des processus mentaux, posant ainsi les bases de la psychologie comme une science distincte.
Quand l’APA a-t-elle été fondée et quelle est son importance ?
L’American Psychological Association (APA) a été fondée en 1892 et est aujourd’hui la plus grande association de psychologues au monde, influençant les normes dans le domaine de la psychologie.
Détail : L’APA joue un rôle crucial dans le développement des standards éthiques et scientifiques dans la pratique psychologique et la recherche.
uelle est la contribution de Hugo Münsterberg à la psychologie industrielle ?
Münsterberg est l’auteur de “Psychology and Industrial Efficiency” (1913), où il explore comment les principes psychologiques peuvent être appliqués pour améliorer l’efficacité au travail et la sélection des employés.
Détail : Il est considéré comme un pionnier dans l’application de la psychologie à des problèmes industriels, notamment dans le recrutement et la gestion du personnel.
Quel rôle James Cattell a-t-il joué dans le développement de la psychologie appliquée ?
Cattell a fondé The Psychological Corporation en 1921, qui est devenue une entreprise importante dans l’évaluation psychologique et la mesure des aptitudes.
Détail : Cattell a contribué à promouvoir l’utilisation de tests psychologiques dans l’éducation et l’industrie, facilitant l’évaluation des compétences et des aptitudes individuelles.
Quelle est l’importance de Kurt Lewin dans le domaine de la psychologie sociale ?
Kurt Lewin est célèbre pour ses travaux sur la dynamique de groupe et la théorie du champ, qui ont révolutionné notre compréhension des interactions sociales et organisationnelles.
Détail : Ses recherches au MIT ont formé la base de nombreuses pratiques modernes en management et en psychologie organisationnelle, en particulier ses études sur le leadership et le changement organisationnel.
Question : Quelle est la contribution de Charles Myers à la psychologie industrielle ?
Charles Myers a fondé le National Institute of Industrial Psychology (NIIP) en 1921, un organisme dédié à l’amélioration des pratiques de travail et à l’efficacité organisationnelle par la psychologie.
Détail : Le NIIP a joué un rôle clé dans la mise en place de pratiques de gestion basées sur la recherche psychologique dans le milieu industriel.
Où étaient initialement proposés les cours de management du personnel dans les universités avant 1940 ?
Avant 1940, les cours de management du personnel étaient principalement offerts dans les départements d’économie et dans les écoles de commerce ou d’administration des affaires.
Détail : Durant cette période, il n’existait pas de départements ou de programmes d’études distincts en Relations Industrielles ou en Ressources Humaines.
Quelle a été la première école au monde dédiée exclusivement aux études sur le management du personnel ?
La School of Industrial and Labour Relations (ILR School) à l’Université Cornell, créée en 1945.
Détail : Cette école fut la première institution académique à se concentrer spécifiquement sur le management du personnel et les relations industrielles, marquant un tournant dans l’éducation formelle dans ce domaine.
Comment s’est développée la discipline académique du management du personnel durant les années 1960 et 1970 ?
Dans les années 1960 et 1970, la gestion du personnel a gagné en légitimité académique, se transformant progressivement en ce que nous connaissons aujourd’hui sous le nom de gestion des ressources humaines.
Détail : Cette période a vu une expansion significative des programmes universitaires et une élévation de la discipline en termes de recherche et de pratique, reflétant les changements dans les environnements de travail et les attentes sociétales.
Définition de l’administration du personnel par Tead et Metcalf (1920)
« L’administration du personnel est la direction et la coordination
des relations humaines de toute organisation en vue d’obtenir la
production maximale nécessaire avec un minimum d’efforts et de
frictions, et dans le « respect approprié du bien-être véritable des
travailleurs ».
Tead et Metcalf (1920)
Comment la perception des ressources humaines a-t-elle évolué dans les organisations ?
Initialement perçues comme une simple “main-d’œuvre” (manpower), les ressources humaines ont été reconnues progressivement comme “personnel” (staff) à recruter (staffing), puis comme un domaine d’activité administrative essentiel. Avec le temps, les employés sont devenus considérés comme une “ressource”, un “actif” et une “capacité” contribuant au capital de l’entreprise, soulignant leur valeur stratégique croissante et la nécessité de leur développement continu pour le succès organisationnel.
Détail : Cette évolution montre un passage d’une vision quantitative des employés comme une force de travail à une approche plus qualitative et stratégique, où les compétences, l’engagement et le développement personnel sont valorisés comme des atouts essentiels pour la compétitivité et l’innovation de l’entreprise.
Définition du management des ressources humaines par Schwind, Das, Wagar, Fassina et Bulmash (2013)
Le management des ressources humaines est le leadership et le
management des personnes au sein d’une organisation en utilisant
des systèmes, des méthodes, des processus et des procédures qui
permettent aux employés d’atteindre leurs propres objectifs qui, à
leur tour, améliorent la contribution positive de l’employé à
l’organisation et à ses objectifs ».
Schwind, Das, Wagar, Fassina et Bulmash (2013)
Question : Quelles sont les principales caractéristiques de la gestion des ressources humaines ?
La GRH est fondamentalement concernée par la dimension humaine du management, agissant comme une pratique quotidienne essentielle pour le succès organisationnel. En tant que discipline académique dynamique, elle s’adapte continuellement aux changements sociaux, technologiques et économiques. Stratégiquement orientée, la GRH est conçue pour fournir un avantage concurrentiel, en gérant le capital humain de manière à maximiser l’engagement, la productivité et l’innovation.
Détail : Cette approche intégrée souligne l’importance de traiter les employés non seulement comme des actifs, mais aussi comme des partenaires clés dans la réalisation des objectifs stratégiques de l’organisation, ce qui reflète la complexité et la portée de la GRH dans le contexte actuel des affaires.
Quelles sont les différentes typologies de la gestion des ressources humaines et leurs fondements ?
La GRH peut être classée en trois typologies principales: 1) Fonction administrative, avec des racines dans les relations industrielles, qui gère la réglementation, les procédures et la paie; 2) Fonction de management (Executive), basée sur le management traditionnel (HRM), focalisée sur la planification des effectifs, l’évaluation de performance, la gestion des conflits, et le leadership; 3) Fonction de développement personnel et professionnel, provenant des sciences de l’apprentissage, centrée sur la formation, la qualification et le développement des talents.
Détail : Cette typologie illustre comment la GRH s’adapte et évolue pour répondre aux divers besoins organisationnels, allant de l’administration quotidienne et la gestion exécutive à l’amélioration continue des compétences des employés.
Quels étaient les objectifs de la première étude nationale sur la GRH en santé au Maroc par Belghiti et al. en 2004 ?
L’étude visait à identifier et documenter les domaines de décisions (DD) relatifs à la GRH de santé, définis comme un ensemble de décisions cohérentes par leur nature ou leur lien fonctionnel. Le second objectif était de distribuer l’espace de décision de GRH entre le niveau central et les échelons déconcentrés sur la base des domaines de décision identifiés.
Détail : Cette étude a permis de clarifier les responsabilités en matière de gestion des ressources humaines dans le secteur de la santé au Maroc, favorisant une meilleure allocation des décisions entre différents niveaux administratifs pour une gestion plus efficace et adaptée aux besoins locaux.
Quels sont les onze domaines de décision en gestion des ressources humaines identifiés pour le secteur public de la santé au Maroc en 2004 ?
Les onze domaines sont : 1) Gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences, 2) Gestion administrative du personnel, 3) Formation, développement des compétences et motivation, 4) Santé sécurité au travail, 5) Évaluation des compétences et des rendements, 6) Communication interne et gestion des conflits, 7) Communication externe et relations publiques, 8) Réglementation et procédures, 9) Sélection et recrutement, 10) Gestion de l’information des ressources humaines, 11) Œuvres sociales.
Détail : Cette typologie offre un cadre complet pour l’organisation et la gestion stratégique des ressources humaines dans le secteur de la santé, couvrant les aspects opérationnels, stratégiques et de bien-être au travail, et soulignant l’importance de la communication et de la réglementation pour une gestion efficace.
Quelle est la mission principale de l’OMS en matière de développement du personnel de santé ?
L’OMS a pour mission d’internationaliser le développement des personnels de santé, en mettant l’accent sur la formation et l’éducation continue à l’échelle mondiale.
Détail : Créée en 1949, la division initiale de la formation professionnelle et technique a évolué pour devenir en 1950 la division des services d’enseignement et de formation professionnelle, puis en 1972, la Division du développement des personnels de santé.
Quelles initiatives majeures l’OMS a-t-elle lancées pour le développement du personnel de santé ?
En 1976, la résolution WHA29.72 a été adoptée pour renforcer le développement des personnels de santé. En 1978, l’initiative “santé pour tous et politique des soins de santé primaires (SSP)” a été lancée, suivie de 1978 à 1983 par le premier programme mondial à moyen terme pour le développement du personnel de santé (Résolution WHA31.36).
Détail : Ces efforts marquent un engagement profond de l’OMS pour renforcer les systèmes de santé mondiaux par l’éducation et la formation des ressources humaines, essentiels à l’atteinte des objectifs de santé pour tous.
Quelles sont les principales résolutions de l’OMS concernant la formation du personnel sanitaire national ?
Les résolutions clés incluent WHA21.20 (1968), WHA22.51 (1969), WHA23.35 (1970), WHA24.59 (1971), WHA25.42 (1972), et WHA27.31 (1974), qui ont toutes renforcé la nécessité de former efficacement le personnel sanitaire.
Détail : Ces résolutions soulignent l’importance d’améliorer la qualité et l’accessibilité de la formation pour les professionnels de santé, adaptant les compétences aux besoins de santé publique de chaque pays.
