Module 1: Introduction | Section 1: Système de santé et place RH (typologie) Organisation de santé et RH Flashcards
(118 cards)
1
Q
Quelles étaient les caractéristiques principales des usines et de la main-d’œuvre durant la Révolution industrielle ?
A
Usines gigantesques, travailleurs ruraux, conditions précaires, longues heures.
2
Q
En quoi consiste la production de masse et comment a-t-elle changé durant la Révolution industrielle ?
A
Fabrication en grandes quantités, utilisation de lignes d’assemblage.
3
Q
Quels sont les principes fondamentaux du Marxisme ?
A
Critique du capitalisme, lutte des classes, propriété collective des moyens de production.
4
Q
Que couvre le domaine des relations industrielles qui s’est développé durant la Révolution industrielle ?
A
Relations employeur-employé, rôle de l’État, négociations collectives.
5
Q
Comment étaient appelés les responsables de l’administration du personnel en Angleterre et aux USA ?
A
Angleterre: Welfare officers, USA: Labor Officers, Employment clerk.
6
Q
Quels étaient les principaux aspects de l’administration du personnel durant la Révolution industrielle ?
A
Recrutement, évaluation, formation, rémunération.
7
Q
Quel impact la Première Guerre mondiale a-t-elle eu sur la demande de production industrielle ?
A
Forte hausse de la demande pour la production de matériel de guerre.
8
Q
Comment la main-d’œuvre féminine a-t-elle été affectée par la Première Guerre mondiale ?
A
Durant la Première Guerre mondiale, le recrutement des femmes a augmenté de manière significative pour combler le vide laissé par les hommes appelés au front. Non seulement elles ont pris des postes dans les usines d’armement, où elles étaient surnommées “munitionnettes”, mais elles ont également occupé des postes dans les transports, les bureaux, et même dans des rôles agricoles traditionnellement réservés aux hommes. Ce changement a non seulement été crucial pour l’effort de guerre, mais il a aussi marqué un tournant dans la perception et l’engagement des femmes dans la main-d’œuvre, contribuant à la lutte pour l’égalité des sexes et l’obtention du droit de vote dans de nombreux pays après la guerre.
9
Q
Quel problème majeur de main-d’œuvre a été causé par la Première Guerre mondiale ?
A
Grave pénurie de main-d’œuvre due à l’enrôlement massif des hommes.
10
Q
Quels changements significatifs ont été apportés au processus d’emploi durant la Première Guerre mondiale ?
A
La guerre a conduit à une formalisation accrue du processus d’emploi, avec une attention particulière portée au recrutement efficace et organisé pour répondre rapidement aux besoins de production de guerre, ainsi qu’à la mise en place de systèmes pour gérer les grands afflux de nouveaux travailleurs, notamment des femmes.
11
Q
Quand et par qui a été publié le premier ouvrage conceptuel sur l’administration du personnel ?
A
L’ouvrage co-écrit par Ordway Tead et Lyndall Urwick en 1920, intitulé “The Personnel Function in Management”, est considéré comme l’un des premiers efforts systématiques pour conceptualiser et théoriser le rôle de l’administration du personnel dans les organisations modernes. Cet ouvrage a introduit des notions clés sur la manière de gérer efficacement les employés, en soulignant l’importance de la sélection, de la formation, du développement et de la motivation des travailleurs. En reconnaissant la gestion du personnel comme une fonction essentielle du management, Tead et Urwick ont jeté les bases des pratiques contemporaines des ressources humaines, accentuant le rôle stratégique du personnel dans le succès global des entreprises. Leur travail a aidé à formaliser la discipline et à promouvoir son importance dans un contexte industriel en rapide évolution, marqué par les changements sociaux et économiques de l’après-guerre.
12
Q
Quels nouveaux titres professionnels ont émergé dans l’industrie après la Première Guerre mondiale ?
A
Directeur du travail et Directeur de l’emploi.
Renforcement des rôles de gestion dans les entreprises.
13
Q
Quand et pourquoi l’Organisation Internationale du Travail (OIT) a-t-elle été créée ?
A
L’Organisation Internationale du Travail (OIT) a été fondée en 1919 dans le cadre du Traité de Versailles qui a mis fin à la Première Guerre mondiale. Sa mission initiale était de promouvoir des conditions de travail justes et décentes pour tous les travailleurs, afin d’assurer la paix sociale et de prévenir les conflits liés aux injustices du travail.
14
Q
Quel était le but principal du Traité de Versailles et quelles en étaient les principales conséquences ?
A
Le Traité de Versailles, signé en 1919, visait à établir la paix après la Première Guerre mondiale en imposant des sanctions sévères à l’Allemagne. Il réduisait significativement les forces militaires allemandes, exigeait des réparations de guerre lourdes, et redessinait les frontières européennes. Ses termes punitifs sont souvent considérés comme ayant contribué à l’ascension du nazisme et à la Seconde Guerre mondiale.
15
Q
Quand les ministères de la santé ont-ils été créés et pour quelle raison principale ?
A
1919, en réponse aux besoins de santé publique exacerbés par la guerre.
16
Q
Comment le “management du personnel” est-il perçu dans le contexte administratif moderne ?
A
Le management du personnel est considéré comme une nouvelle science et un art nouvellement apprécié, englobant l’administration efficace du personnel comme un élément clé de la gestion globale des organisations.
17
Q
Quel est le rôle de l’approche humaine dans l’administration efficace de la production ?
A
L’approche humaine de l’administration de la production souligne l’importance d’une agence administrative spécialisée, à savoir un département de gestion du personnel distinct, pour assurer une gestion efficace et centrée sur l’humain.
18
Q
Définition de l’Administration du personnel
A
« L’administration du personnel est la direction
et la coordination des relations humaines de
toute organisation en vue d’obtenir la
production maximale nécessaire avec un
minimum d’efforts et de frictions, et dans le «
respect approprié du bien-être véritable des
travailleurs ».
19
Q
Comment ont été Conceptualisées les fonctions du
management du personnel (1920)
A
- emploi,
- santé et sécurité,
- formation,
- recherche de personnel,
- caractéristiques des
services - Contrôle.
20
Q
Qu’est-ce que le Taylorisme et qui en est l’initiateur ?
A
Le Taylorisme, initié par Frederick Taylor, est une approche de management industriel qui préconise l’analyse scientifique des tâches pour améliorer l’efficacité des ouvriers. Principale publication: “The Principles of Scientific Management” (1911).
21
Q
Quelle est la contribution d’Elton Mayo au management ?
A
Elton Mayo a mené les expériences de Hawthorne (1924-1932), montrant l’importance des facteurs sociaux au travail. Il a souligné le rôle crucial des relations interpersonnelles et de l’attention portée aux employés (Ecole des relations humaines).
22
Q
Quelles sont les contributions majeures de Kurt Lewin au management ?
A
Kurt Lewin, souvent considéré comme le fondateur de la psychologie sociale, a introduit des concepts comme la dynamique de groupe et les styles de leadership dans les années 1940.
23
Q
Qu’est ce que la théorie du champ?
A
Éléments clés de la théorie du champ de Kurt Lewin
Le “champ” : Il représente tous les éléments qui peuvent potentiellement influencer le comportement d’une personne à un moment donné.
Forces : Lewin distingue les forces qui poussent vers des actions spécifiques (forces motrices) et celles qui s’y opposent (forces restrictives).
Équilibre : Le comportement est vu comme un équilibre de ces forces. Changer le comportement implique de modifier l’équilibre des forces motrices et restrictives.
Formules : Lewin est célèbre pour sa formule B = f(P, E), qui signifie que le comportement (B) est une fonction de la personne (P) et de son environnement (E).
24
Q
Quels sont les principes clés de la dynamique des groupes ?
A
Interdépendance des membres : Chaque membre du groupe affecte et est affecté par les autres, ce qui signifie que les actions d’une personne influencent le comportement de l’ensemble du groupe.
Cohésion du groupe : La force des liens entre les membres du groupe. Une forte cohésion peut améliorer la collaboration et l’efficacité, mais peut aussi conduire à une pensée de groupe où la conformité prime sur la prise de décision rationnelle.
Rôles et normes : Les membres du groupe adoptent souvent des rôles spécifiques et suivent des normes qui dictent le comportement attendu au sein du groupe, influençant la dynamique et l’efficacité du groupe.
Conflit et résolution : Les conflits sont naturels dans les groupes mais leur gestion est cruciale. Lewin a étudié comment les conflits sont résolus et comment ils affectent la dynamique de groupe.
25
Quelles sont les Théories X et Y de McGregor et que proposent-elles ?
Douglas Murray McGregor a développé les Théories X et Y dans son livre "The Human Side of Enterprise" (1960). La Théorie X est autoritaire, tandis que la Théorie Y est plus participative et optimiste quant à la motivation des employés.
26
Quelle est la contribution de Rensis Likert au management ?
Rensis Likert a identifié quatre systèmes de management dans son ouvrage "New Patterns of Management" (1961), classant les styles de gestion du plus autoritaire au plus participatif.
Indice : Échelle de participation des employés dans les décisions.
Explication supplémentaire : Rensis Likert a théorisé que l'efficacité organisationnelle dépend en grande partie du système de management utilisé. Voici les quatre systèmes qu'il a définis :
Système 1 - Autoritaire coercitif : Ce système est le plus rigide et autoritaire, où la communication descend de la hiérarchie au sommet et les décisions sont centralisées.
Système 2 - Autoritaire bienveillant : Toujours autoritaire, ce système permet une certaine souplesse dans la prise de décision, avec une communication qui reste principalement descendante.
Système 3 - Consultatif : Ce système offre plus de latitude aux employés, avec une communication plus ouverte et bilatérale. Les décisions sont prises avec une certaine contribution des subordonnés.
Système 4 - Participatif de groupe : Le plus libéral des systèmes, il repose sur la participation active des employés à la prise de décision. La communication est largement ouverte et bilatérale, favorisant l'engagement et la motivation des employés.
27
Qu'est-ce que la hiérarchie des besoins de Maslow ?
Maslow a présenté la hiérarchie des besoins, une pyramide classant les besoins humains des plus basiques aux plus élevés, dans son article "A Theory of Human Motivation" (1943). Les besoins sont classés en besoins physiologiques, de sécurité, sociaux, d'estime et de réalisation de soi.
Indice : Pensez à une pyramide de motivations, allant des besoins fondamentaux aux aspirations supérieures.
Explication supplémentaire : La hiérarchie des besoins de Maslow est structurée comme suit :
Besoins physiologiques : Ce sont les besoins les plus fondamentaux tels que l'air, l'eau, la nourriture, et le sommeil. Ils doivent être satisfaits pour que la personne puisse fonctionner et survivre.
Besoins de sécurité : Une fois les besoins physiologiques satisfaits, les besoins de sécurité deviennent importants. Ces besoins incluent la sécurité physique, l'emploi, la santé, et la propriété.
Besoins sociaux : Ces besoins concernent les relations interpersonnelles et l'appartenance. Ils incluent l'amitié, l'intimité et le soutien familial.
Besoins d'estime : Après que les besoins sociaux sont satisfaits, les besoins d'estime prennent de l'importance. Ils se réfèrent à la reconnaissance, l'auto-respect, et la confiance en soi.
Besoins de réalisation de soi : Le sommet de la pyramide est constitué par les besoins de réalisation de soi, où l'individu aspire à réaliser son potentiel et à s'engager dans des activités qui lui permettent de se développer pleinement.
28
Qu'est-ce que la théorie des deux facteurs de Herzberg ?
Herzberg a développé la théorie des deux facteurs dans "The Motivation to Work" (1959), distinguant les facteurs de motivation (qui augmentent la satisfaction) et les facteurs d'hygiène (qui préviennent l'insatisfaction).
29
Qui est considéré comme le fondateur de la psychologie expérimentale et quelle est son importance ?
Wilhem Wundt, qui a fondé le premier laboratoire de psychologie expérimentale à l'Université de Leipzig en 1879, est considéré comme le père de la psychologie expérimentale.
Détail : Wundt a introduit des méthodes expérimentales pour l'étude des processus mentaux, posant ainsi les bases de la psychologie comme une science distincte.
30
Quand l'APA a-t-elle été fondée et quelle est son importance ?
L'American Psychological Association (APA) a été fondée en 1892 et est aujourd'hui la plus grande association de psychologues au monde, influençant les normes dans le domaine de la psychologie.
Détail : L'APA joue un rôle crucial dans le développement des standards éthiques et scientifiques dans la pratique psychologique et la recherche.
31
uelle est la contribution de Hugo Münsterberg à la psychologie industrielle ?
Münsterberg est l'auteur de "Psychology and Industrial Efficiency" (1913), où il explore comment les principes psychologiques peuvent être appliqués pour améliorer l'efficacité au travail et la sélection des employés.
Détail : Il est considéré comme un pionnier dans l'application de la psychologie à des problèmes industriels, notamment dans le recrutement et la gestion du personnel.
32
Quel rôle James Cattell a-t-il joué dans le développement de la psychologie appliquée ?
Cattell a fondé The Psychological Corporation en 1921, qui est devenue une entreprise importante dans l'évaluation psychologique et la mesure des aptitudes.
Détail : Cattell a contribué à promouvoir l'utilisation de tests psychologiques dans l'éducation et l'industrie, facilitant l'évaluation des compétences et des aptitudes individuelles.
33
Quelle est l'importance de Kurt Lewin dans le domaine de la psychologie sociale ?
Kurt Lewin est célèbre pour ses travaux sur la dynamique de groupe et la théorie du champ, qui ont révolutionné notre compréhension des interactions sociales et organisationnelles.
Détail : Ses recherches au MIT ont formé la base de nombreuses pratiques modernes en management et en psychologie organisationnelle, en particulier ses études sur le leadership et le changement organisationnel.
34
Question : Quelle est la contribution de Charles Myers à la psychologie industrielle ?
Charles Myers a fondé le National Institute of Industrial Psychology (NIIP) en 1921, un organisme dédié à l'amélioration des pratiques de travail et à l'efficacité organisationnelle par la psychologie.
Détail : Le NIIP a joué un rôle clé dans la mise en place de pratiques de gestion basées sur la recherche psychologique dans le milieu industriel.
35
Où étaient initialement proposés les cours de management du personnel dans les universités avant 1940 ?
Avant 1940, les cours de management du personnel étaient principalement offerts dans les départements d'économie et dans les écoles de commerce ou d'administration des affaires.
Détail : Durant cette période, il n'existait pas de départements ou de programmes d'études distincts en Relations Industrielles ou en Ressources Humaines.
36
Quelle a été la première école au monde dédiée exclusivement aux études sur le management du personnel ?
La School of Industrial and Labour Relations (ILR School) à l'Université Cornell, créée en 1945.
Détail : Cette école fut la première institution académique à se concentrer spécifiquement sur le management du personnel et les relations industrielles, marquant un tournant dans l'éducation formelle dans ce domaine.
37
Comment s'est développée la discipline académique du management du personnel durant les années 1960 et 1970 ?
Dans les années 1960 et 1970, la gestion du personnel a gagné en légitimité académique, se transformant progressivement en ce que nous connaissons aujourd'hui sous le nom de gestion des ressources humaines.
Détail : Cette période a vu une expansion significative des programmes universitaires et une élévation de la discipline en termes de recherche et de pratique, reflétant les changements dans les environnements de travail et les attentes sociétales.
38
Définition de l'administration du personnel par Tead et Metcalf (1920)
« L'administration du personnel est la direction et la coordination
des relations humaines de toute organisation en vue d'obtenir la
production maximale nécessaire avec un minimum d'efforts et de
frictions, et dans le « respect approprié du bien-être véritable des
travailleurs ».
Tead et Metcalf (1920)
38
Comment la perception des ressources humaines a-t-elle évolué dans les organisations ?
Initialement perçues comme une simple "main-d'œuvre" (manpower), les ressources humaines ont été reconnues progressivement comme "personnel" (staff) à recruter (staffing), puis comme un domaine d'activité administrative essentiel. Avec le temps, les employés sont devenus considérés comme une "ressource", un "actif" et une "capacité" contribuant au capital de l'entreprise, soulignant leur valeur stratégique croissante et la nécessité de leur développement continu pour le succès organisationnel.
Détail : Cette évolution montre un passage d'une vision quantitative des employés comme une force de travail à une approche plus qualitative et stratégique, où les compétences, l'engagement et le développement personnel sont valorisés comme des atouts essentiels pour la compétitivité et l'innovation de l'entreprise.
39
Définition du management des ressources humaines par Schwind, Das, Wagar, Fassina et Bulmash (2013)
Le management des ressources humaines est le leadership et le
management des personnes au sein d'une organisation en utilisant
des systèmes, des méthodes, des processus et des procédures qui
permettent aux employés d'atteindre leurs propres objectifs qui, à
leur tour, améliorent la contribution positive de l'employé à
l'organisation et à ses objectifs ».
Schwind, Das, Wagar, Fassina et Bulmash (2013)
40
Question : Quelles sont les principales caractéristiques de la gestion des ressources humaines ?
La GRH est fondamentalement concernée par la dimension humaine du management, agissant comme une pratique quotidienne essentielle pour le succès organisationnel. En tant que discipline académique dynamique, elle s'adapte continuellement aux changements sociaux, technologiques et économiques. Stratégiquement orientée, la GRH est conçue pour fournir un avantage concurrentiel, en gérant le capital humain de manière à maximiser l'engagement, la productivité et l'innovation.
Détail : Cette approche intégrée souligne l'importance de traiter les employés non seulement comme des actifs, mais aussi comme des partenaires clés dans la réalisation des objectifs stratégiques de l'organisation, ce qui reflète la complexité et la portée de la GRH dans le contexte actuel des affaires.
41
Quelles sont les différentes typologies de la gestion des ressources humaines et leurs fondements ?
La GRH peut être classée en trois typologies principales: 1) Fonction administrative, avec des racines dans les relations industrielles, qui gère la réglementation, les procédures et la paie; 2) Fonction de management (Executive), basée sur le management traditionnel (HRM), focalisée sur la planification des effectifs, l'évaluation de performance, la gestion des conflits, et le leadership; 3) Fonction de développement personnel et professionnel, provenant des sciences de l'apprentissage, centrée sur la formation, la qualification et le développement des talents.
Détail : Cette typologie illustre comment la GRH s'adapte et évolue pour répondre aux divers besoins organisationnels, allant de l'administration quotidienne et la gestion exécutive à l'amélioration continue des compétences des employés.
42
Quels étaient les objectifs de la première étude nationale sur la GRH en santé au Maroc par Belghiti et al. en 2004 ?
L'étude visait à identifier et documenter les domaines de décisions (DD) relatifs à la GRH de santé, définis comme un ensemble de décisions cohérentes par leur nature ou leur lien fonctionnel. Le second objectif était de distribuer l'espace de décision de GRH entre le niveau central et les échelons déconcentrés sur la base des domaines de décision identifiés.
Détail : Cette étude a permis de clarifier les responsabilités en matière de gestion des ressources humaines dans le secteur de la santé au Maroc, favorisant une meilleure allocation des décisions entre différents niveaux administratifs pour une gestion plus efficace et adaptée aux besoins locaux.
43
Quels sont les onze domaines de décision en gestion des ressources humaines identifiés pour le secteur public de la santé au Maroc en 2004 ?
Les onze domaines sont : 1) Gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences, 2) Gestion administrative du personnel, 3) Formation, développement des compétences et motivation, 4) Santé sécurité au travail, 5) Évaluation des compétences et des rendements, 6) Communication interne et gestion des conflits, 7) Communication externe et relations publiques, 8) Réglementation et procédures, 9) Sélection et recrutement, 10) Gestion de l’information des ressources humaines, 11) Œuvres sociales.
Détail : Cette typologie offre un cadre complet pour l'organisation et la gestion stratégique des ressources humaines dans le secteur de la santé, couvrant les aspects opérationnels, stratégiques et de bien-être au travail, et soulignant l'importance de la communication et de la réglementation pour une gestion efficace.
44
Quelle est la mission principale de l'OMS en matière de développement du personnel de santé ?
L'OMS a pour mission d'internationaliser le développement des personnels de santé, en mettant l'accent sur la formation et l'éducation continue à l'échelle mondiale.
Détail : Créée en 1949, la division initiale de la formation professionnelle et technique a évolué pour devenir en 1950 la division des services d'enseignement et de formation professionnelle, puis en 1972, la Division du développement des personnels de santé.
45
Quelles initiatives majeures l'OMS a-t-elle lancées pour le développement du personnel de santé ?
En 1976, la résolution WHA29.72 a été adoptée pour renforcer le développement des personnels de santé. En 1978, l'initiative "santé pour tous et politique des soins de santé primaires (SSP)" a été lancée, suivie de 1978 à 1983 par le premier programme mondial à moyen terme pour le développement du personnel de santé (Résolution WHA31.36).
Détail : Ces efforts marquent un engagement profond de l'OMS pour renforcer les systèmes de santé mondiaux par l'éducation et la formation des ressources humaines, essentiels à l'atteinte des objectifs de santé pour tous.
45
Quelles sont les principales résolutions de l'OMS concernant la formation du personnel sanitaire national ?
Les résolutions clés incluent WHA21.20 (1968), WHA22.51 (1969), WHA23.35 (1970), WHA24.59 (1971), WHA25.42 (1972), et WHA27.31 (1974), qui ont toutes renforcé la nécessité de former efficacement le personnel sanitaire.
Détail : Ces résolutions soulignent l'importance d'améliorer la qualité et l'accessibilité de la formation pour les professionnels de santé, adaptant les compétences aux besoins de santé publique de chaque pays.
46
Quelles sont les fonctions clés d'un système de santé ?
Les systèmes de santé remplissent quatre fonctions principales : 1) La prestation de services de santé, qui inclut la délivrance directe de soins aux individus; 2) La production des ressources humaines et matérielles nécessaires pour dispenser ces services; 3) Le financement de la santé, qui comprend la collecte et la mise en commun des ressources financières; 4) L'administration générale, qui englobe la gestion et la régulation du système de santé.
Détail : Ces fonctions assurent non seulement l'accès et la qualité des soins de santé pour la population, mais aussi leur soutenabilité financière et leur efficacité opérationnelle, formant ainsi le socle du fonctionnement optimal de tout système de santé.
47
Qu'entend-on par système de santé et quels en sont les composants principaux ?
Un système de santé comprend la totalité des organisations, institutions et ressources consacrées à la production d'interventions sanitaires, où une intervention sanitaire est tout effort dont l'objectif principal est d'améliorer la santé, que ce soit via des soins de santé individuels, un service de santé publique ou une initiative intersectorielle.
Détail : Les systèmes de santé englobent toutes les personnes et toutes les actions dont l'objectif principal est l'amélioration de la santé. Ils sont donc des ensembles complexes qui incluent non seulement les infrastructures de santé, mais aussi les politiques, le personnel, et les processus impliqués dans la délivrance de services de santé à la population.
48
Comment les fonctions d'un système de santé contribuent-elles à ses objectifs selon le rapport de l'OMS de 2000 ?
Les fonctions clés d'un système de santé incluent l'administration générale, la création de ressources, la prestation de services, et le financement. Ces fonctions soutiennent des objectifs tels que l'amélioration de la santé, la contribution financière équitable, et la réactivité aux attentes non liées aux soins. Chaque fonction joue un rôle spécifique pour atteindre ces objectifs, illustrant l'interdépendance et la nécessité d'une gestion intégrée et efficace dans les systèmes de santé.
Détail : L'administration générale assure le contrôle, tandis que la création de ressources et la prestation de services se concentrent sur l'investissement, la formation, et la fourniture directe de soins de santé. Le financement gère la collecte, la mise en commun, et l'allocation des ressources financières, ce qui est crucial pour maintenir la durabilité et l'accessibilité des services de santé.
48
48
Quelle est l'importance des ressources humaines (RH) dans les systèmes de santé (SS) ?
Les RH sont le fondement des SS et contribuent à trois niveaux essentiels :
1. Réalisation des activités de santé : Les RH sont indispensables pour mener à bien toutes les composantes des soins de santé, de la prestation de soins cliniques à la mise en œuvre de programmes de santé publique et à la recherche en santé. Elles constituent le moteur qui transforme les ressources financières en interventions sanitaires concrètes pour le bien-être des patients.
2. Dépenses majeures des budgets de santé : Étant donné leur importance capitale, les RH représentent généralement la part la plus importante des dépenses totales des SS, souvent plus de la moitié du budget. Cela reflète l'investissement crucial nécessaire pour garantir un personnel qualifié et en nombre suffisant afin d'offrir des soins de qualité.
3. Production d'interventions sanitaires : Les RH sont directement impliquées dans la production des services de santé, en dispensant des soins aux patients, en assurant la prévention des maladies et en promouvant des modes de vie sains. Leur expertise et leur engagement sont essentiels pour garantir des interventions sanitaires efficaces et de qualité.
48
Pourquoi les ressources humaines (RH) sont-elles d'une importance vitale pour les systèmes de santé selon l'OMS (2004) ?
Les RH comprennent les différents types de personnel clinique et non clinique nécessaires à la réalisation de chaque intervention individuelle et de santé publique. Les trois principaux apports d'un système de santé sont : 1) les ressources humaines, 2) le capital physique, et 3) les produits consommables. Les RH représentent généralement le poste le plus important du budget d'exploitation de la santé, pouvant atteindre environ 2/3 du budget total.
Détail : Les ressources humaines jouent un rôle crucial dans la prestation de soins de qualité, la mise en œuvre des politiques de santé, et la réponse efficace aux besoins des patients. Investir dans le développement des RH est donc essentiel pour renforcer la capacité et l'efficacité des systèmes de santé.
49
Quelle crise mondiale concernant les ressources humaines dans le domaine de la santé a été annoncée en 2004 ?
En 2004, le rapport phare de la Joint Learning Initiative (JLI), un réseau de responsables internationaux de la santé publique créé par la Fondation Rockefeller en 2002, a alerté sur la pénurie mondiale des ressources humaines dans le domaine de la santé. Le rapport, intitulé "Human Resources for Health," confirme une relation nette entre le nombre de personnels de santé et la santé des populations.
Détail : Le rapport établit un seuil minimum de 2,3 personnels de santé pour 1000 habitants nécessaire pour atteindre les Objectifs du Millénaire pour le Développement (OMD) en matière de santé. Cette pénurie affecte de manière disproportionnée les pays en développement, où le manque de personnel qualifié compromet gravement l'accès aux soins et l'amélioration de la santé publique.
50
Quelle est la relation entre la densité des travailleurs de la santé et la mortalité maternelle, infantile et des moins de cinq ans ?
Il existe une relation inverse entre la densité des travailleurs de la santé et les taux de mortalité maternelle, infantile et des moins de cinq ans. Plus la densité des travailleurs de la santé augmente, plus les taux de mortalité diminuent de manière significative.
Détail : Le graphique montre que la mortalité maternelle (ligne bleue foncée), la mortalité infantile (ligne bleu clair), et la mortalité des moins de cinq ans (ligne rouge) diminuent de façon logarithmique à mesure que la densité des travailleurs de la santé augmente. Cette relation souligne l'importance cruciale d'avoir un nombre adéquat de professionnels de la santé pour atteindre de meilleurs résultats en matière de santé.
51
Quelle densité de professionnels de santé est nécessaire pour un accompagnement qualifié des accouchements ?
Le seuil estimé pour un accompagnement qualifié des accouchements est de 2,28 médecins, infirmières et sages-femmes pour 1000 habitants. La limite inférieure est de 2,02 et la limite supérieure de 2,54. Le niveau de couverture minimum souhaité pour les accouchements accompagnés par des accoucheurs qualifiés est de 80%.
Détail :
Une densité de professionnels de santé inférieure à 2,02 pour 1000 habitants est associée à une proportion d'accouchements qualifiés inférieure à 60%.
Une densité supérieure à 2,28 pour 1000 habitants permet d'atteindre un taux de couverture d'environ 80% ou plus.
Plus la densité de professionnels de santé augmente au-delà de 2,28 pour 1000 habitants, plus la proportion d'accouchements accompagnés par des accoucheurs qualifiés se rapproche de 100%.
52
Comment les pays sont-ils classés selon la densité des travailleurs de santé et la mortalité des moins de cinq ans dans le rapport de la JLI (2004) ?
Les pays sont classés en cinq clusters selon la densité des travailleurs de santé pour 1000 habitants et le taux de mortalité des moins de cinq ans :
High-density, low-mortality (Haute densité, faible mortalité) : 34 pays (ex. : Norvège, États-Unis, Royaume-Uni).
High-density (Haute densité) : 35 pays (ex. : Belarus, Philippines, Afrique du Sud).
Moderate-density (Densité modérée) : 42 pays (ex. : Cuba, Chine, Roumanie).
Low-density (Basse densité) : 30 pays (ex. : Thaïlande, Maroc, Gabon).
Low-density, high-mortality (Basse densité, forte mortalité) : 45 pays (ex. : Zambie, Sierra Leone, Éthiopie).
Commentaire spécifique pour le Maroc :
Le Maroc est situé dans le cluster "Low-density" (Basse densité) avec environ 2,5 travailleurs de santé pour 1000 habitants et un taux de mortalité des moins de cinq ans supérieur à 44 pour 1000 naissances vivantes.
Cette classification illustre la nécessité pour le Maroc d'augmenter sa densité de travailleurs de santé afin d'améliorer ses indicateurs de santé et réduire le taux de mortalité infantile.
53
Pourquoi les ressources humaines (RH) sont-elles considérées comme le ciment du système de santé ?
Les ressources humaines (RH) constituent le ciment du système de santé car elles lient ensemble les composantes clés telles que le financement, l'infrastructure, les technologies et médicaments, et les connaissances et informations. Sans les RH, ces éléments ne pourraient pas fonctionner de manière cohérente pour fournir des soins efficaces.
54
Quelles sont les résolutions de l'Assemblée Mondiale de la Santé (AMS) de 2006, 2011 et 2013 concernant les Ressources Humaines en Santé (RHS) et quel partenariat mondial a été lancé en 2008 ?
WHA59.23 (2006) : Accélération de la production de personnels de santé, accompagnée du rapport mondial de l'OMS "Travailler ensemble pour la santé".
WHA64.6 (2011) : Renforcement des personnels de santé.
WHA66.23 (2013) : Transformer la formation des personnels de santé à l'appui de la couverture sanitaire universelle.
2008 : Alliance mondiale pour les personnels de santé
Un partenariat regroupant plus de 400 organisations se réunissant pour trouver des solutions communes aux problèmes des RHS.
Détail :
L'Alliance mondiale vise à promouvoir des politiques et des investissements plus stratégiques pour renforcer les personnels de santé, en particulier dans les pays en développement.
55
Quels sont les principaux leviers politiques pour la planification stratégique des ressources humaines pour la santé (RHS) selon l'OMS ?
Financement
Éducation
Gestion
Élaboration des politiques
56
Quels sont les problèmes transversaux identifiés dans la planification des RHS ?
Attrait de la profession
Migration
Épidémie de VIH/sida
Cumuls d'emplois
Absentéisme et employés fantômes
Motivation
57
Quels sont les indicateurs de la situation des RHS selon l'OMS ?
Niveau de densité RHS : Combien ? Quelle catégorie RHS ?
Distribution RHS : Où ? Qui ?
Référentiel par catégorie
Lieu géographique
Secteur
Genre
Performance RHS : Que font-ils ? Comment le font-ils ?
Qualité (clinique ; services)
Rendement
58
Quels sont les objectifs du système et les objectifs sanitaires selon l'OMS (2007) ?
Objectifs du système :
Qualité
Rendement
Équité / accessibilité
Viabilité
Objectifs sanitaires :
État de santé
Financement équitable
Réactivité
59
Qu'est-ce que la méthode des indicateurs de charge de travail des besoins en personnel (WISN) ?
La méthode WISN (Workload Indicators of Staffing Need) est basée sur la charge de travail d'un agent de santé, avec des normes d'activité (temps) appliquées pour chaque composant de la charge de travail.
Introduite dans le domaine de la santé en 1998, elle a été révisée en 2010 et en 2023.
60
Quels sont les principaux composants du cadre conceptuel pour l'évaluation des RHS ?
Leviers politiques : Financement, Éducation, Gestion, Élaboration des politiques.
Problèmes transversaux : Attrait de la profession, Migration, Épidémie de VIH/sida, Cumuls d'emplois, Absentéisme et employés fantômes, Motivation.
Situation des RHS : Niveau de densité RHS, Distribution RHS, Performance RHS.
Objectifs du système : Qualité, Rendement, Équité / accessibilité, Viabilité.
Objectifs sanitaires : État de santé, Financement équitable, Réactivité.
61
Quels sont les six blocs constitutifs du système de santé selon le cadre conceptuel de l'OMS (2007) ?
Prestation des services (Service Delivery)
Ressources humaines (Health Workforce)
Information
Médicaments, vaccins et technologies (Medical Products, Vaccines & Technologies)
Financement
Leadership / Gouvernance
62
Quels sont les objectifs généraux du système de santé (Overall Goals / Outcomes) selon le cadre de l'OMS (2007)?
Accès
Couverture
Qualité
Sécurité
Objectifs spécifiques :
Amélioration de la santé (niveau et équité)
Réactivité
Protection sociale et financière contre les risques
Amélioration de l'efficacité
63
En quelle année les ODD 3.8 et 3.c ont-ils été fixés, et que représentent-ils ?
Année : 2015
Cible ODD 3.8 :
Couverture sanitaire universelle (CSU)
Cible ODD 3.c :
« Accroître considérablement le budget de la santé et le recrutement, le perfectionnement, la formation et le maintien en poste du personnel de santé. »
Métriques :
Densité et répartition du personnel de santé
64
Quelle est la stratégie mondiale de l'OMS concernant les Ressources Humaines pour la Santé (RHS) adoptée en 2016 ?
Titre : Stratégie Mondiale de l'OMS sur les Ressources Humaines pour la Santé à l'Horizon 2030
Objectif principal : Améliorer la disponibilité, la qualité et l'accessibilité des personnels de santé pour soutenir les Objectifs de Développement Durable (ODD), y compris la couverture sanitaire universelle (CSU).
65
Quel est le rôle des observatoires des RHS dans le renforcement des ressources humaines pour la santé ?
Les observatoires des RHS sont des structures visant à collecter, analyser et partager des informations sur les personnels de santé au niveau national, régional et mondial.
Objectifs :
Surveiller les tendances et les problèmes liés aux personnels de santé.
Fournir des données pour l'élaboration des politiques de santé.
Soutenir la mise en œuvre de la Stratégie Mondiale de l'OMS sur les RHS.
66
Quelle est la vision et le but global de la stratégie mondiale de l'OMS sur les Ressources Humaines pour la Santé (RHS) à l'horizon 2030 ?
Vision :
Progresser plus vite vers la Couverture Sanitaire Universelle (CSU) et la réalisation des Objectifs de Développement Durable (ODD) en garantissant un accès équitable (et universel) à des personnels de santé dans un système de santé performant.
But global :
Assurer la progression des résultats sur les plans de la santé et du développement économique et social en garantissant la disponibilité, l'accessibilité, l'acceptabilité, la couverture et la qualité du personnel de santé.
Cela grâce à des investissements propres à assurer le renforcement des systèmes de santé et la mise en œuvre de politiques efficaces aux niveaux national, régional et mondial.
67
Quels sont les quatre objectifs de la stratégie mondiale sur les Ressources Humaines pour la Santé (RHS) à l'horizon 2030 ?
Optimiser la performance, la qualité et l'impact du personnel de santé.
Faire correspondre l'investissement dans les RHS aux besoins actuels et futurs de la population et des systèmes de santé, en tenant compte de la dynamique du marché du travail et des politiques d'éducation.
Renforcer les capacités des institutions aux niveaux local, national, régional et mondial pour un leadership et une gouvernance efficaces des mesures prises dans le domaine des RHS.
Renforcer les données concernant les RHS pour le suivi et le contrôle de la mise en œuvre des stratégies nationales et régionales ainsi que de la stratégie mondiale.
68
Comment les indices des RHS ont-ils évolué entre 2006 et 2016, et que signifient les acronymes OMD5 et ODD ?
2006 :
Indice OMD5 des RHS : Repose sur un indicateur de service (Taux d'Accouchements Maternels Sécurisés - AMS) de 80%.
Seuil : 2,3 pour 1000 habitants.
2016 :
Indice ODD des RHS : Repose sur un éventail de 12 indicateurs de service.
Seuil : 4,45 pour 1000 habitants.
Acronymes expliqués :
OMD5 : Objectifs du Millénaire pour le Développement, objectif 5 (Améliorer la santé maternelle).
ODD : Objectifs de Développement Durable.
AMS : Accouchements Maternels Sécurisés.
69
Quels sont les 12 indicateurs de service de l'indice ODD pour les Ressources Humaines en Santé (RHS) ?
Soins prénatals : Proportion de femmes enceintes ayant reçu au moins quatre visites prénatales.
Soins qualifiés à la naissance : Proportion d'accouchements assistés par un professionnel de santé qualifié.
Vaccination infantile : Proportion d'enfants âgés de 12 à 23 mois ayant reçu trois doses du vaccin contre la diphtérie, le tétanos et la coqueluche (DTC3).
Traitement de la pneumonie chez les enfants : Proportion d'enfants atteints de pneumonie ayant reçu un traitement approprié.
Traitement de la diarrhée chez les enfants : Proportion d'enfants atteints de diarrhée ayant reçu une thérapie de réhydratation orale et un supplément de zinc.
Tuberculose : Taux de notification des cas de tuberculose.
VIH : Proportion de personnes vivant avec le VIH et recevant un traitement antirétroviral.
Traitement du paludisme chez les enfants : Proportion d'enfants atteints de fièvre ayant reçu un traitement antipaludéen approprié.
Soins pour les maladies non transmissibles : Proportion d'adultes hypertendus traités et contrôlés.
Soins liés aux interventions chirurgicales : Taux d'interventions chirurgicales majeures par 100 000 habitants.
Services de santé mentale : Nombre de psychiatres et autres professionnels de la santé mentale par habitant.
Accès à l'eau potable et aux installations sanitaires : Proportion de la population utilisant des services d'eau potable gérés en toute sécurité et des installations sanitaires gérées en toute sécurité.
Source
Organisation mondiale de la Santé (OMS, 2016). Health Workforce Requirements for Universal Health Coverage and the Sustainable Development Goals
ODD associés
ODD 3.1 : Réduire la mortalité maternelle (indicateurs 1 et 2)
ODD 3.2 : Réduire la mortalité des enfants (indicateurs 3, 4, 5)
ODD 3.3 : Combattre les maladies infectieuses (indicateurs 6, 7, 8)
ODD 3.4 : Réduire les maladies non transmissibles (indicateur 9)
ODD 3.8 : Couverture sanitaire universelle (indicateurs 10, 11, 12)
70
Quel est le rapport entre la densité des personnels de santé et l'indice de couverture des services de la CSU ?
Indice de couverture des services de la CSU (0-100) : Mesure de l'accès aux services essentiels.
Densité des personnels de santé : Nombre de médecins, infirmières et sages-femmes pour 10 000 habitants.
Il existe une relation positive entre la densité des personnels de santé et l'indice de couverture des services de la CSU.
Note : Les pays ayant une densité inférieure à 49 personnels de santé pour 10 000 habitants (zone du rectangle bleu) ont un indice de couverture des services de la CSU généralement inférieur à 60.
Carte 2 : Densité des personnels de santé dans la zone OMS d'appui et de sauvegarde
Question : Qu'est-ce que la liste OMS d'appui et de sauvegarde pour les personnels de santé ?
Réponse :
Liste OMS d'appui et de sauvegarde : Liste des pays où la densité des personnels de santé est inférieure à la densité médiane de 49 agents de santé pour 10 000 habitants.
Zone du rectangle bleu : Pays figurant dans cette zone ont un indice de couverture des services de la CSU inférieur à 60.
71
Qu'est-ce que la Liste OMS d'appui et de sauvegarde pour les personnels de santé (HWSSL) ?
La Liste OMS d'appui et de sauvegarde pour les personnels de santé (HWSSL - WHO Health Workforce Support and Safeguards List) a été établie par l'OMS en 2020.
En 2020, la liste comprenait 47 pays confrontés aux défis les plus urgents en matière de personnels de santé.
Après la Covid-19, la liste a été révisée en 2023 et comprend maintenant 55 pays.
72
Quels critères doivent remplir les pays pour figurer sur la Liste HWSSL de l'OMS ?
Les pays doivent remplir les deux critères suivants :
Densité de personnels de santé inférieure à la médiane mondiale : 49 médecins, sages-femmes et infirmières pour 10 000 habitants.
Indice de couverture des services liés à la CSU inférieur à 55 : Mesure de l'accès aux services essentiels.
73
Que sont les comptes nationaux des personnels de santé (NHWA), et quelle est leur relation avec le cadre de l'OMS ?
NHWA (National Health Workforce Accounts) : Système global de collecte et d'analyse des données sur les personnels de santé.
Éditions de l'OMS :
Manuel sur les comptes nationaux des personnels de santé, OMS 2017 & 2023.
Cadre de l'OMS :
Les six blocs constitutifs d'un système de santé performant :
Prestation des services (Service Delivery)
Ressources humaines (Health Workforce)
Information
Médicaments, vaccins et technologies (Medical Products, Vaccines & Technologies)
Financement
Leadership / Gouvernance
Les ressources humaines constituent le "ciment" du système de santé, liant les autres blocs ensemble pour garantir l'accès, la couverture, la qualité et la sécurité des services de santé.
74
Quels sont les modules des Comptes Nationaux des Personnels de Santé (CNPS) ?
Formation :
Module 2 : Enseignement et formation
Module 3 : Réglementation et accréditation de l'enseignement et de la formation
Module 4 : Financement de la formation
Personnels de santé :
Module 1 : Effectif des personnels de santé actifs
Module 5 : Flux du marché du travail en santé
Module 6 : Caractéristiques de l'emploi et conditions de travail
Module 7 : Dépenses et rémunération relatives aux personnels de santé
Satisfaction des besoins sanitaires de la population :
Module 8 : Composition de l'éventail des compétences pour les modèles de soins
Module 9 : Gouvernance et politiques relatives aux personnels de santé
Module 10 : Systèmes d'information sur les personnels de santé
Résumé en anglais (Figure 4)
Finance and Expenditures (Module 3)
Education (Module 2)
Stock and Flow (Module 1)
Working Conditions, Governance and Leadership (Module 4)
75
Quelles sont les principales différences entre la version 1 et la version 2 des modules NHWA ?
Version 1 : 78 indicateurs
Version 2 : 80% des informations de la version 1 sont incluses.
62 indicateurs maintenus, 16 supprimés et 2 nouveaux ajoutés.
Modifications par module :
Module 1 : 9 indicateurs -> 12 indicateurs (1 supprimé)
Module 2 : 7 indicateurs -> 7 indicateurs (+ 7 sous-indicateurs, 2 supprimés)
Module 3 : 9 indicateurs -> 5 indicateurs (5 fusionnés, 2 supprimés)
Module 4 : 8 indicateurs -> 5 indicateurs (1 fusionné, 4 supprimés, + 26 sous-indicateurs)
Module 5 : 7 indicateurs -> 5 indicateurs (2 fusionnés, 2 supprimés)
Module 6 : 10 indicateurs -> 6 indicateurs (6 fusionnés, 2 supprimés)
Module 7 : 7 indicateurs -> 3 indicateurs (1 fusionné, 3 supprimés)
Module 8 : 8 indicateurs -> 4 indicateurs (4 fusionnés, 1 supprimé)
Module 9 : 5 indicateurs -> 1 indicateur (4 fusionnés)
Module 10 : 8 indicateurs -> 1 indicateur (7 fusionnés)
Résumé des changements par module
Module 1 : Effectif des personnels de santé actifs
Module 2 : Enseignement et formation
Module 3 : Réglementation et accréditation
Module 4 : Financement et sous-indicateurs supplémentaires
Module 5 : Flux du marché du travail
Module 6 : Caractéristiques de l'emploi et conditions de travail
Module 7 : Dépenses et rémunération
Module 8 : Composition de l'éventail des compétences
Module 9 : Gouvernance et politiques
Module 10 : Systèmes d'information sur les personnels de santé
76
Quelles initiatives clés ont marqué l'accélération de la dynamique de renforcement des RHS entre 2017 et 2022 ?
2017 :
Commission de haut niveau sur l’emploi dans le secteur de la santé et la croissance économique.
Plan d’action quinquennal (2017-2021) : OIT, OCDE et OMS pour l'emploi en santé et la croissance économique inclusive.
Titre du plan : « S’engager pour la santé ».
2020 :
Proclamation de l'année 2021 comme année internationale des personnels de santé et de soins.
2022 :
Plan d’action mondial 2022-2030 : « S’engager pour la santé ».
77
Quelle est la Commission de haut niveau sur l'emploi en santé et la croissance économique, et quel est son rapport ?
Commission de haut niveau sur l'emploi en santé et la croissance économique : Mise en place le 16 mars 2016 par le Secrétaire général des Nations Unies.
Mandat : Analyser et promouvoir des investissements dans les personnels de santé pour stimuler la croissance économique inclusive.
Rapport : S’engager pour la santé et la croissance - Investir dans les personnels de santé.
Secrétariat : OMS, OIT, OCDE.
Résultats clés du rapport :
Investir dans les personnels de santé pour stimuler la croissance économique inclusive.
Mettre en œuvre un plan d'action quinquennal (2017-2021) axé sur la création d'emplois en santé.
78
Quelle a été la croissance de l'emploi par secteur entre 2000 et 2014 selon la Commission de haut niveau sur l'emploi en santé et la croissance économique ?
Total : +14%
Agriculture : -23%
Industrie : -5%
Services : +27%
Personnel du secteur sanitaire et social : +48%
Source
Commission de haut niveau sur l'emploi en santé et la croissance économique, 2016.
S’engager pour la santé et la croissance.
79
Pourquoi le personnel de santé constitue-t-il un investissement judicieux selon la Commission de haut niveau sur l'emploi en santé et la croissance économique ?
Espérance de vie :
Une année d'espérance de vie en plus augmente d'environ 4 % le PIB par habitant.
Retour sur investissement :
Estimé à 9 pour 1 dans ce secteur.
Contribution à la croissance économique :
Chaque dollar dépensé dans le secteur de la santé génère une contribution supplémentaire de 0,77 $ à la croissance économique.
Création d'emplois :
Les professions de la santé devraient créer plus d'emplois que n'importe quel autre groupe professionnel.
Croissance de l'emploi dans la santé :
L'emploi dans les professions de la santé devrait augmenter de 16% de 2020 à 2030, beaucoup plus rapidement que la moyenne de toutes les professions, créant environ 2,6 millions de nouveaux emplois.
Source
Commission de haut niveau sur l'emploi en santé et la croissance économique, 2016.
S’engager pour la santé et la croissance.
80
Quels sont les trois messages clés de la Commission de haut niveau sur l'emploi en santé et la croissance économique ?
Message 1 :
Transformer et renforcer la santé et les effectifs de santé publique.
Réformer les compétences et la composition des personnels de santé.
Accélérer la croissance économique inclusive ainsi que les progrès vers l'équité en matière de santé.
Message 2 :
Réaliser la couverture sanitaire universelle axée sur les personnes et les communautés.
Accroître et répartir équitablement les emplois décents entre les agents de santé et les autres professionnels.
Constituer un fondement essentiel de la croissance économique inclusive et du développement durable.
Message 3 :
Réformer l'aide et la responsabilité afin de renforcer le système de santé.
Mettre l'accent sur les agents de santé qualifiés.
Ouvrir une nouvelle ère de coopération et d'action internationale pour la sécurité économique et humaine.
Source
Commission de haut niveau sur l'emploi en santé et la croissance économique, 2016.
S’engager pour la santé et la croissance.
81
Quels sont les principales étapes pratiques pour entamer l'analyse du marché du travail dans le secteur de la santé ?
Faire participer les décideurs.
Former un groupe d'experts techniques.
Atelier pour l'analyse du marché du travail dans le secteur de la santé.
Définir les données et indicateurs.
Collecte de données.
Analyse.
Examen des conclusions.
Garantir un processus d'élaboration des politiques fondé sur des données factuelles.
82
Pourquoi est-il important de faire participer les décideurs dans l'analyse du marché du travail dans le secteur de la santé ?
Élaborer des questions de politique générale.
Proposer des points focaux pour l'analyse du marché du travail dans le secteur de la santé.
83
Quel est le rôle du groupe d'experts techniques dans l'analyse du marché du travail dans le secteur de la santé ?
Se réunir régulièrement en face-à-face ou virtuellement pour contribuer à l'analyse.
84
Quel est le rôle de l'atelier dans l'analyse du marché du travail dans le secteur de la santé ?
Présenter le concept d'analyse du marché du travail dans le secteur de la santé.
Prioriser les questions et définir les objectifs politiques.
85
Comment définir les données et indicateurs pour l'analyse du marché du travail dans le secteur de la santé ?
Recenser les sources nécessaires.
Élaborer un protocole pour la collecte de données.
86
Quelles sont les actions à entreprendre pour collecter les données dans le secteur de la santé ?
Coordonner les actions des ministères et agences.
Collecter des données primaires si nécessaire.
87
Pourquoi est-il important d'examiner les conclusions dans l'analyse du marché du travail ?
Débattre des conclusions et formuler des recommandations.
88
Comment garantir un processus d'élaboration des politiques fondé sur des données factuelles dans le secteur de la santé ?
Résumer les conclusions et les diffuser.
Traduire les recommandations en options politiques.
Procéder à une analyse de faisabilité.
89
Qu'est-ce que le Health Labour Market (HLM) ?
Le Health Labour Market (HLM), ou marché du travail en santé, représente la dynamique entre les secteurs économiques, démographiques, sociétaux, éducatifs, et les systèmes de santé.
Il englobe les politiques de production, de gestion des flux entrants/sortants, et de régulation du secteur privé.
Le HLM vise la Couverture Sanitaire Universelle (CSU) grâce à un personnel de santé qualifié, des politiques de recrutement efficaces et des services de santé accessibles à tous.
90
Quels éléments du secteur de l'éducation affectent le marché du travail en santé ?
Formation en santé
Formation dans d'autres domaines
Enseignement secondaire
91
Comment les politiques gèrent-elles les flux entrants et sortants du marché du travail en santé ?
Encadrer l'immigration et l'émigration
Attirer les agents de santé sans emploi
Réintégrer les agents de santé dans le secteur des soins de santé
92
Quelles politiques permettent de réguler le secteur privé dans le HLM ?
Encadrer une double pratique
Améliorer la qualité de la formation
Améliorer la prestation des services
93
Comment les politiques aident-elles à lutter contre les inégalités de répartition et les inefficacités ?
Améliorer la productivité et l'efficacité
Améliorer la composition de l'éventail des compétences
Retenir les agents de santé dans les régions sous-desservies
94
Pourquoi la fourniture d'un personnel de santé de qualité est-elle essentielle ?
Elle permet d'atteindre les objectifs suivants :
Couverture sanitaire universelle (CSU)
Accessibilité et équité dans les services de santé
Qualité des soins et sécurité des patients
Amélioration de l'état de santé global
Réactivité aux besoins des patients et aux attentes de la société
Efficacité et viabilité du système de santé
95
Quel est l'objectif général du Plan d'action 2022-2030 "Working for Health"?
Le Plan d'action 2022-2030 "Working for Health" souligne l'importance cruciale du personnel de santé dans le renforcement de la santé de la population, la résilience des systèmes de santé, la durabilité économique et la protection sociale. Il vise à fournir un chemin progressif pour les pays confrontés à des défis de main-d'œuvre pour accélérer leur progression vers la Couverture Sanitaire Universelle (CSU), la préparation et la réponse aux urgences, ainsi que les objectifs de développement durable.
96
Quels sont les trois domaines clés ciblés par le Plan d'action 2022-2030 pour améliorer la santé mondiale?
Planification et financement : Établir des stratégies robustes pour la planification de la santé et sécuriser les financements nécessaires.
Éducation et emploi : Améliorer la formation et l'éducation du personnel de santé et garantir des emplois décents et équitables.
Protection et performances : Renforcer les mesures de protection du personnel de santé et améliorer la performance des systèmes de santé pour une meilleure qualité de service.
97
Quels sont les trois objectifs principaux du Plan d'action 2022-2030 "Working for Health"?
Optimiser l'utilisation du personnel de santé existant
Créer et distribuer les compétences et les emplois nécessaires pour accélérer les progrès vers la Couverture Sanitaire Universelle (CSU).
Renforcer la diversité, la disponibilité et les capacités
Remédier aux pénuries critiques du personnel de santé et de soins d'ici 2030.
Renforcer la protection et les performances
Assurer la protection du personnel de santé pour garantir la santé pour tous et répondre aux urgences sanitaires.
98
Quel est l'objectif du Plan d'action 2022-2030 en matière de diversité, disponibilité et capacités du personnel?
Renforcer la diversité, la disponibilité et les capacités du personnel de santé et de soins, pour remédier aux pénuries critiques d'ici 2030.
99
Sur quoi est basé le modèle de progression du Plan d'action 2022-2030?
Le Plan d'action 2022-2030 est basé sur un modèle de progression structuré autour de trois objectifs principaux :
Optimisation de l'utilisation du personnel existant.
Renforcement de la diversité, disponibilité et capacités.
Renforcement de la protection et des performances.
100
Quel est le but du modèle de progression "S'engager pour la santé" dans le Plan d'action 2022-2030?
Le modèle vise à optimiser, construire et renforcer le personnel de santé pour assurer la Couverture Sanitaire Universelle (CSU), la résilience et la durabilité des systèmes de santé.
101
Quels sont les 3 grands objectifs du modèle de progression "S'engager pour la santé" dans le Plan d'action 2022-2030?
Optimiser le personnel existant :
Créer et distribuer les compétences et emplois nécessaires.
Construire la diversité et les capacités :
Remédier aux pénuries critiques d'ici 2030.
Renforcer la protection et les performances :
Garantir la santé pour tous et répondre aux situations d'urgence.
102
Quelle est la vision, la mission et le but du plan d'action 2022-2030 pour le personnel de santé et de soins?
Vision :
Une main-d'œuvre efficace et habilitée qui assure la CSU, la préparation et la réponse aux situations d'urgence, et stimule une croissance économique inclusive.
Mission :
Aider tous les pays intéressés, y compris ceux confrontés aux défis les plus graves en matière de personnel de santé et de soins, à réaliser des progrès significatifs vers les ODD et la CSU grâce à une collaboration multisectorielle et à un investissement soutenu et catalytique.
But :
Optimiser, constituer et renforcer le personnel de santé et de soins pour accélérer les progrès vers les ODD d'ici 2030.
103
Quel est l'état des lieux des Ressources Humaines pour la Santé (RHS) dans le monde en 2022, et quelles sont les causes de la pénurie mondiale ?
Statistiques 2022 :
Les RHS mondiales : 104 millions.
Pénurie estimée de personnel de santé d'ici 2030 : 15 millions (contre 18 millions en 2016).
Causes de la pénurie :
Sous-investissement chronique dans l'éducation et la formation des RHS.
Inadéquation entre les stratégies d'éducation et d'emploi par rapport aux systèmes de santé et aux besoins de la population.
Facteurs aggravants de la pénurie :
Difficultés de déploiement des RHS dans les zones mal desservies.
Migration internationale croissante des personnels de santé, en particulier dans les Pays à Revenu Faible et Intermédiaire (PRFI) et les Pays à Transition Intermédiaire (TI).
104
Quelle est la situation de la pénurie aiguë en personnel de santé au Maroc de 2006 à 2023 ?
2006 :
Le Maroc figurait parmi les 57 pays en situation de pénurie aiguë en personnel de santé au regard des Objectifs du Millénaire pour le Développement (OMD).
2022 :
Le Maroc figure encore parmi les 135 pays en situation de pénurie aiguë en Ressources Humaines pour la Santé (RHS), au regard des Objectifs de Développement Durable (ODD).
2023 :
Le Maroc ne fait pas partie de la Liste d’appui et de sauvegarde pour les personnels de santé (HWSSL - Health Workforce Support and Safeguards List), qui identifie les pays nécessitant un appui urgent.
105
Quels sont les effectifs des professionnels de la santé au Maroc en 2020 (Public & privé) ?
Personnel paramédical : 50 037
Médecins : 26 103
Total soignants : 76 140
Dentistes : 3 966
Pharmaciens : 9 367
Total personnel médical : 89 473
Total Ressources Humaines pour la Santé (RHS) : 139 510
106
Quelle est la densité des professionnels de la santé pour 1 000 habitants au Maroc en 2020 (Public & privé) ?
Personnel paramédical : 1,39
Médecins : 0,73
Total soignants : 2,12
Dentistes : 0,11
Pharmaciens : 0,26
Total personnel médical : 2,49
Total RHS : 3,88
107
Quelle est la projection des besoins en professionnels de la santé au Maroc selon les normes internationales en 2030 et 2050 ?
Selon les projections des besoins en professionnels de la santé au Maroc, la population devrait atteindre 39,33 millions d'habitants en 2030 et 43,56 millions en 2050. En 2020, le nombre de professionnels de la santé, publics et privés, était de 76 140, soit un taux de 2,12 pour 1 000 habitants. Pour répondre aux normes de l'OMS de 2016, il faudra combler un déficit de 98 879 professionnels en 2030 et 117 706 en 2050. Les normes plus récentes de The Lancet, en 2022, estiment un déficit de 282 943 professionnels en 2030 et de 321 571 en 2050. Le Rapport NMD propose d'atteindre un objectif de 4,5 professionnels de la santé pour 1 000 habitants à l'horizon 2035, nécessitant un effectif total de 161 000 professionnels.
108
Quelles sont les définitions des normes pour l'OMS (2016), The Lancet (2022) et le Rapport NMD (2035) ?
Normes OMS (2016) :
Définition :
La norme fixée par l'OMS en 2016 considère un seuil de 4,45 professionnels de la santé (médecins, infirmiers et sages-femmes) pour 1 000 habitants comme indispensable pour assurer la couverture sanitaire universelle (CSU) et répondre aux Objectifs de Développement Durable (ODD).
Normes The Lancet (2022) :
Définition :
L'étude The Lancet (2022) propose une norme de 8 professionnels de la santé (médecins, infirmiers et sages-femmes) pour 1 000 habitants afin de répondre aux besoins actuels et futurs des systèmes de santé en fonction de la dynamique du marché du travail.
Normes Rapport NMD (2035) :
Définition :
Le Rapport sur le Nouveau Modèle de Développement (NMD, 2021 spécifique au Maroc) propose d'atteindre une densité de 4,5 professionnels de la santé pour 1 000 habitants à l'horizon 2035 afin d'assurer une amélioration significative du système de santé et une couverture sanitaire universelle optimale.
109
Quelle est la projection des besoins en médecins selon les normes internationales (OMS, The Lancet) et le Rapport NMD (2035) ?
En 2020, le Maroc comptait 26 103 médecins (public et privé) pour une population totale de 35,95 millions d'habitants. Selon les normes de l'OMS (2016), il faudrait 58 208 médecins en 2020, laissant un déficit de 32 105 médecins. D'ici 2030, ce besoin atteindra 64 174 médecins, créant un écart de 38 071 médecins par rapport à 2020. En 2050, il faudra 74 279 médecins, soit un déficit de 48 176 médecins.
Les normes publiées dans The Lancet (2022) sont plus ambitieuses, nécessitant 81 413 médecins en 2020, laissant un déficit de 55 310 médecins. D'ici 2030, ce besoin grimpera à 90 171 médecins, entraînant un écart de 64 068 médecins par rapport à 2020. En 2050, 105 371 médecins seront nécessaires, creusant un déficit de 79 268 médecins.
Le Rapport NMD (2035) propose un objectif de 1,5 médecin pour 1 000 habitants. Pour 2035, cela se traduit par un besoin de 54 000 médecins, soit un déficit de 27 897 médecins par rapport à 2020.
110
Quelles régions du Maroc présentent les principaux déficits en densité médicale et paramédicale?
Les principales régions du Maroc souffrant de déficits en densité médicale et paramédicale sont Souss-Massa (1,63 p.1000 hab., gap de 10 033 professionnels en 2030), Béni Mellal-Khénifra (1,59 p.1000 hab., gap de 8 012), Tanger-Tétouan-Al Hoceïma (1,69 p.1000 hab., gap de 12 326), Marrakech-Safi (2,07 p.1000 hab., gap de 13 004), l’Oriental (2,62 p.1000 hab., gap de 5 711) et Fès-Meknès (2,20 p.1000 hab., gap de 10 945). À l'échelle nationale, la densité médicale totale est de 2,12 p.1000 hab. en 2020, avec un gap de 98 879 professionnels prévu pour 2030 selon les normes de l'OMS.
111
Quels sont les principaux déséquilibres dans l'encadrement médical et paramédical au Maroc ?
Tendance marquée vers la spécialisation
Ratio spécialistes/généralistes : 1,9 contre 1,1 en 2003.
Ratio infirmiers/médecin : 1,6 contre 3 dans les pays de l'OCDE (2019) et 2 recommandé par l'OMS (2006).
Accroissement des effectifs du personnel infirmier qualifié.
Surspécialisation et diminution des effectifs des auxiliaires de santé
La surspécialisation contraste avec une diminution des effectifs des auxiliaires de santé.
Déficit dans les besoins de soins et de nursing pour les maladies chroniques et les personnes âgées.
112
Quels sont les chiffres clés de la déperdition par la migration des RHS au Maroc ?
En 2017, le nombre de professionnels de santé marocains travaillant dans les pays de l'OCDE était :
6 936 médecins
7 338 infirmiers et sages-femmes
Selon le CNDH (2022) :
Le nombre de médecins formés au Maroc et exerçant à l'étranger est estimé entre 10 000 et 14 000.
Migration des étudiants en médecine en fin de formation.
113
