nástroje hodnocení Flashcards
(11 cards)
MBO charakteristika
= management by objectives
spočívá ve společném stanovování cílů mezi vedoucím, zaměstnancem a případně HR (participace zaměstnanců, INDIVIDUÁLNÍ a na míru)
cíle specifické, měřitelné, dosažitelné, relevantní a časově vymezené
časově i kapacitně náročná
použití MBO
„Dá se tato práce rozdělit na jasně měřitelné cíle, které může člověk samostatně ovlivnit?“
→ Ano = MBO se hodí.
→ Ne = Zvaž jiný přístup
povolání zaměřená na výkon, nikoli kreativitu
strategická pozice
Výkonnostní normy charakteristika + použití
Nejstarší forma
poměřuje stanovenou normu a výkon zaměstnance
Většinou kvanti, občas kvali
Normy se mohou sledovat průběžně (denně/týdně), měsíčně/kvartálně, nebo ročně
Časová nenáročnost, jasné a jednotné měřítko, rutinní činnosti, důraz na kvantitu, dělnické profese
Kritické události
sleduje mimořádně dobré a velmi špatné události nebo výsledky v daném časovém období
často jako doplňující hodnotící nástroj
pro náročné pozice (letecký provoz)
360stupňová zpětná vazba - charakteristika
hodnocení z úhlů pohledu přímého nadřízeného, kolegy v týmu, podřízené (pokud je má), příp. klientů a zákazníků
Cílem komplexní obrázek hodnocení (dotazníky, hloubkové rozhovory), širší persperktiva, komunikace, riziko neupřímnosti
360stupňová zpětná vazba - využití
Pomáhá pochopit, jak člověk působí na ostatní, slouží k rozvoji, ne ke kontrole nebo trestání, spíš sociální dovednosti než výkon, nejen provést, ale i vyhodnotit
hodnotící škály - charakteristika
hodnocení / sebehodnocení kvantifikuje chování, dovednosti nebo výkon zaměstnance – obvykle na škále (např. 1–5, 1–7, někdy i slovně: nízký – střední – vysoký)
hodnotící škály - použití
srovnávání zaměstnanců na podobných pozicích, špíše velké a formální prostředí, standardizace, rychlý přehled
ranking - charakteristika + použití
přímá srovnávací metoda zaměstnanců navzájem, nikoli k dané normě
rankovat charakteristiky, schopnosti, dovednosti, ne celé zaměstnance
tlak na výkon, propouštění, povyšování
narušuje týmovou dynamiku, vhodné pouze pro zdravě soutěžní prostředí
většinou nevhodná a nebezpečná metoda
forced distribution ranking
rozdělení zaměstnanců do výkonnostních kategorií (stejně velké s přesmě daným počtem - průměrný, nadprůměrný, podprůměrný)
tlak na výkon, redukce stavu, “i velmi výkonný tým má najednou podprůměrné”, nefér, eticky kontroverzní
podporuju spolupráci, nebo soutěž?
paird comparison
párové srovnávání, horší x lepší zaměstnanec, časově náročné pro velké týmy, účel individuálního hodnocení
kombinace více hodnotitelů, lepší pro silně heterogenní týmy, vysoká subjektivita
