Note de cours - Examen Intra Flashcards
(89 cards)
1
Q
Qu’est-ce que la dotation?
A
C’est un ensemble des étapes pour doter un poste dans une organisation pour mener le succès de celle-ci.
2
Q
Quelles sont les étapes à la dotation?
A
- Planification des RH
- Analyse d’emploi
- Description de poste
- Profil des compétences
- Le choix des critères de sélection
- Recrutement (annonce d’emploi)
- Présélection (CV, formulaire demande d’emploi)
- Sélection (entrevue, examen)
- Embauche
- Intégration
- Évaluation du processus
3
Q
Quelles sont les principales étapes du processus de dotation?
A
- Planification : Dresser les besoins quantitatifs et qualitatifs en matière de dotation et de se doter d’une stratégie pour y répondre.
- Recrutement : C’est l’étape de la recherche de candidatures, qui implique de faire l’inventaire des bassins de candidats potentiels et de choisir la stratégie appropriée pour communiquer avec eux (annonce, foires, etc.)
- Présélection : Réception et du tri des CV ; elle se termine par la convocation des candidats retenus aux entrevues ou aux tests.
- Sélection : Conception des activités, comme entrevues ou tests auxquels les candidats seront soumis. Elle se conclut par l’évaluation des résultats obtenus par les candidats.
- Vérifications préalables à l’embauche : Il est conseillé de vérifier ses antécédents en lien avec l’emploi. Cette vérification est conditionnelle au consentement du candidat.
- Prise de décision finale et offre d’emploi : L’employeur est en mesure de choisir le candidat qui correspond le mieux aux exigences du poste et de lui faire une offre d’emploi qui, si elle est acceptée, se conclura par l’embauche du candidat.
4
Q
Quelle est l’importance de la dotation?
A
- RH : source d’avantage concurrentiel
- Pénurie de main-d’oeuvre qualifiée
- Concurrence pour des RH qualifiées
- Coût de la dotation et des erreurs de dotation
- Complexité de l’encadrement juridique
- Influence le moral, la productivité, la dynamique d’équipe et même la réputation de l’organisation
5
Q
Qui sont les intervenants impliqués?
A
Organisation :
- haute direction (vision)
- Cadres hiérarchiques
- Service des ressources
Syndicats :
- Négociation de certaines règles
- Représentation
État :
- Cadre juridique
- Critères d’immigration
- Programme de formation
Population :
- Qualifications
- Disponibilités
Ordres professionnels :
- Exigences légales pour l’exercice de la profession
6
Q
Quels sont les liens avec la GRH?
A
DOTATION :
- Analyse et description d’emploi
- Fidélisation
- Évaluation du rendement
- Formation et gestion de carrière
- Rémunération et relations de travail
- Planification
7
Q
Quelles sont les nouvelles tendances démographiques?
A
- Augmentation de la diversité de la main-d’oeuvre
- Main-d’oeuvre plus scolarisée et plus exigeante
- Écarts grandissants dans les qualifications
- Vieillissement de la population en Occident
- Concurrence internationale en matière de main-d’oeuvre
8
Q
Quelles sont les nouvelles tendances économiques?
A
- Croissance du nombre d’emplois
- Chômage inégalement répartie
- Augmentation des turbulences (emploi atypiques)
- Économie du savoir : besoin accru de la flexibilité
- Augmentation de la concurrence internationale
- Augmentation des emplois de services
9
Q
Quelles sont les nouvelles tendances technologiques?
A
- Accroissement du rythme des changements technologiques
- Intelligence artificielle
10
Q
Quelles sont les nouvelles tendances des défis professionnels?
A
- Éthique et déontologie (réseaux sociaux)
- Nouveauté en matière de connaissances, d’outils et de technologies
11
Q
Quels sont les impacts des nouvelles tendances sur la dotation?
A
- Technologie avancée pour le présélection et sélection des candidats (LinkedIn, VidCruiter, Applicant Tracking System, etc.)
- Outils technologiques de recrutement qui facilitent la sélection (VidCruiter)
- Annonces sur les réseaux sociaux
- Télétravail permis = employés hors du pays par exemple
- Vieillissement de la population = plus de postes à doter
- Pénurie de main-d’oeuvre = transforme nos bassins de recrutement
- Candidats plus qualifiés = promotion plus rapide, exigeants
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Q
Quels sont les motifs prohibés de discrimination?
A
- Âge
- État civil
- Handicap
- Orientation sexuelle
- Orignie nationale ou ethnique
- Race ou couleur
- Religion ou foi
- Dossier judiciaire
- Sexe
- Langue (Qc seulement)
- Condition sociale (Qc seulement)
- Convictions politiques (Qc seulement)
- Identité de genre (Qc seulement)
13
Q
Législation :
A
- Loi canadienne sur les droits de la personne
- Charte des droits et libertés de la personne du Québec
- Code des droits de la personne de l’Ontario
14
Q
Quelle est la définition générale de la discrimination?
A
C’est le fait de réserver à un individu un traitement différent, négatif ou défavorable de celui réservé aux autres.
15
Q
Qu’est-ce que la discrimination directe?
A
Elle se produit lorsqu’une personne est traitée de manière défavorable en raison de caractéristiques protégées (âge, sexe, origine ethnique, religion, handicap, orientation sexuelle).
Exemple : Refuser d’embaucher une femme parce qu’elle pourrait avoir des enfants et prendre un congé maternité.
16
Q
Qu’est-ce la discrimination indirecte?
A
C’est l’utilisation d’une règle neutre, une politique ou une pratique neutre qui désavantage de manière disproportionnée un groupe particulier.
Exemple : Exiger un certain niveau de compétence en langue qui n’est pas essentiel pour un poste, ce qui pourrait désavantager des personnes issues de minorités linguistiques.
17
Q
Qu’est-ce que la discrimination systématique?
A
C’est le rejet d’un nombre de pratiques, politiques ou structures institutionnelles profondémment ancrées qui perpétuent des inégalités sociales, économiques et politiques.
Exemple : Une entreprise où les postes de direction sont systématiquement occupés par des hommes en raison de résaux informels, de préjugés implicites ou des pratiques historiques d’embauche.
18
Q
Discrimination :
A
- Les décisions ne peuvent être basées sur un motif prohibé
- Exceptions : âge minimal, exigences professionnelles justifiées, institutions à BNL
- Obligation d’offrir un accommodement raisonnable
19
Q
Donnez un exemple d’exigences professionnelles justifiées (EPJ) :
A
Refuser quelqu’un qui est aveugle si l’emploi est de conduire un autobus.
20
Q
Quelles sont les conséquences de discrimination sur les activités de dotation?
A
- Choix des critères
- Annonces
- Formulaires de demande d’emploi
- Entrevues de sélection
- Tests de sélection
- Examens médicaux
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Q
LÉGAL OU PAS?
- Mettre une case pour le genre dans le formulaire d’emploi :
- Mettre une case M., Mme ou Mlle sur le formulaire de demande d’emploi :
- Appeler l’ancien superviseur pour obtenir des références :
- Prendre une photo des candidats :
- Poser la question « Possédez-vous une auto? » :
- Exiger le # d’assurance sociale :
- Offrir un emploi à un membre de la famille :
- Avoir des points de coupure pour les personnes issues d’un groupe de minorité visible :
- Avoir des outils de sélection différents pour FR et EN :
- Exiger un examen médical :
- Jeter des vieux CV dans un bac de recyclage :
- Rejeter systématiquement les candidatures des fumeurs :
A
- Illégal
- Illégal
- Légal avec consentement
- Légal, si EPJ
- Illégal
- Illégal avant, légal après embauche
- Dépend des règles (ex: entreprise familiale)
- Légal, mais processus équité en matière d’emploi
- Légal, critères les mêmes, mais questions peuvent changer
- Légal, si EPJ
- Illégal
- Illégal
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Q
Qu’est-ce qu’un modèle de sélection?
A
Une analyse théorique conceptuelle qui nous permet de concevoir les étapes de sélection de dotation, aussi les étapes qui permettent de mesurer l’efficacité de notre choix.
23
Q
Quels sont les principes de base d’une analyse d’emploi?
A
- Analyser le poste et non l’individu occupant ce poste
- Analyser les tâches accomplies et non celles qui devraient l’être
24
Q
Qu’est-ce qu’une analyse d’emploi?
A
C’est un processus de collecte, d’organisation et d’analyse d’informations au sujet d’un emploi, visant à décrire ses diverses composantes : tâches, responsabilités et contexte organisationnel, ainsi que les habiletés, connaissances et aptitudes.
25
Qu’est-ce qu’une description de travail?
Document écrit decrivant le domaine de performance, la nature du travail à accomplir dans un emploi particulier, les devoirs et les responsabilités, ainsi que les conditions de travail.
- Selon la CCDP, elle doit fournir des renseignements sur les qualifications, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.
26
Qu’est-ce qu’un profil de compétences?
- Liste des caractéristiques individuelles requises pour être efficace dans un emploi.
- Compétence : « qualité propre à générer une bonne performance au travail » (savoir, savoir-faire, savoir-être)
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Toutes les compétences n’ont pas la même importance :
25% : compétences essentielles
50% : compétences moyennement importantes
25% : atouts
28
Quels sont les éléments indispensables à l’emploi, mais qui ne sont pas des compétences?
- Diplôme
- Titre professionnel
- Certification professionnelle
- Permis de conduire
- Casier judiciaire vierge
- Capacité physique
29
Qu’est-ce qu’un critère de rendement ou de performance?
Tout élément pertinent relié à l’emploi qui permet l’évaluation du niveau de rendement au travail (succès, efficacité, productivité) de l’employé.
*C’est la variable à prédire dans le modèle de sélection
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Donnez des exemples de critères de performances :
Mesures d’extrants :
- Nombre d’unités produites
- Nombre d’items vendus
- Volume de ventes en $
- Commission gagnée
Roulement :
- Nombre de congédiement pour cause
- Nombre de départs volontaires
- Nombre de transferts causés par rendement faible
- Années de service
Mesures quantitatives :
- Nombre d’erreurs
- Nombre d’erreurs détectées
- Nombre de polices renouvelées
- Nombre de plaintes ou insatisfaction
- Nombre de pièces rejetées, de bris
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Quelles sont les caractéristiques requises pour effectuer le travail avec succès qui sert à prédire le succès?
Formation, expérience, compétences techniques, traits de personnalité
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Décrivez le passage des compétences aux critères de sélection :
Profil de compétences = connaissances, habiletés et attitudes
Critères de sélection = formation, expériences, attitudes, autres caractéristiques
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Qu’est-ce qu’un critère de sélection?
Ce sont les exigences de l’emploi utilisées aux fins de sélection; autrement dit, ce sont les caractéristiques exigées et mesurées chez les candidats au moment de la sélection.
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Sur quoi on se base pour choisir les critères de sélection?
- L’importance de la compétence
- La nécessité dès l’entrée en poste
- La capacité à mesurer la compétence
- La valeur discriminante
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Comment on mesure des prédicteurs?
- Un diplôme, la durée et la nature de l’expérience ainsi que l’appartenance à un ordre professionnel
- Quand il n’existe pas d’indicateurs évidents ou efficaces, on doit développer des outils pour mesurer les compétences (entrevues, tests, vérifications d’antécédents) et préciser les réponses attendues
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Quels sont les outils de sélection les plus usuels?
- Formulaire de demande d’emploi
- Vérification des antécédents (références)
- Entrevue de sélection
- Échantillon de travail
- Test de connaissances papier-crayon
- Test d’aptitudes
- Test de personnalité et d’intégrité
- Centre d’évaluation
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Quels sont les facteurs à considérer dans le choix des outils de sélection?
- Nature des emplois
- Qualités métriques : fidélité et validité pour la population visée
- Coûts d’utilisation
- Validité apparente
- Implications légales (absence de biais discriminatoires)
- Aspect pratiques
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Quels sont les trucs pour choisir les outils?
1. Si le candidat a pu démontrer cette compétence dans le passé :
2. Si la compétence peut être observée dans l’emploi :
3. Si le candidat doit connaître des choses précises :
4. Si le candidat doit avoir réalisé qqch :
5. S’il y a absence d’outils pour évaluer certaines dimensions :
6. Si on cherche des aptitudes globales ou traits de personnalité précis :
1. Entrevues comportementales, références
2. Simulation, échantillon de travail, évaluation de rendement
3. Test de connaissances
4. Portfolio, description des réalisation et vérification
5. Entrevue
6. Test standardisé
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Donnez des exemples de règles décisionnelles :
1. Établir les critères de sélection/prédicteurs et leur importance relative
2. Identifier une ou plusieurs méthodes de sélection pour chaque critère de sélection
3. Dresser un tableau de sélection
4. Choix de l’approche pour l’intégration (jugement ou statistique ou mixte, séquentielle ou non, compensatoire ou non, détermination des notes de passage)
5. Créer un tableau d’intégration des résultats
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Quelle est l’importance de la mesure en dotation?
- Appui pour la prise de décisions
- Subjectivité de la mesure de l’humain
- Coûts des activités de GRH
- Coûts des erreurs
- Encadrement légal complexe
- Risques de poursuites
- Réputation de l’entreprise
- Contrôle et reddition de compte
41
Quel est le prémisse de base de la mesure?
- La mesure est possible à cause des différences entre les personnes
- La mesure doit permettre de différencier les candidats : il doit y avoir une distribution étalée des résultats
42
Quels sont les critères pour juger la qualité d’une mesure en dotation?
- Fidélité
- Validité
- Utilité
- Absence de biais transculturels
- Coûts d’utilisation
- Respect du cadre légal et facilité à défendre légalement
- Validité apparente
43
Expliquez la fidélité en dotation :
- C’est la stabilité (constance) et homogénéité des résultats d’une mesure.
- C’est le degré d’exactitude : précision, fiabilité, constance
- C’est une mesure sans erreurs aléatoires
44
Quelles sont des sources d’erreurs aléatoires pour les candidats et évaluateurs?
- Tendance à répondre au hasard
- État général, mais passager
- Réaction spécifique fortuite ou inhabituelle
- Interactions des caractéristiques de l’évaluateur/du candidat
45
Quelles sont des sources d’erreurs aléatoires pour les situations ou contextes?
- Conditions d’administration non standardisées, par exemple la durée, le bruit, les changements. (Alarme de feu pendant un examen)
46
Quelles sont des sources d’erreurs aléatoires pour l’instrument?
- Composantes non standardisées
- Ambiguités et insuffisances
47
Comment mesure-t-on la fidélité?
- Fidélité test-retest
- Fidélité inter-juges
- Cohérence interne ou homogénéité
- Formes parallèles
48
Quelles sont les 3 façons d’accroître la fidélité?
1. Augmenter le nombre de mesures (items/questions)
2. Standardisation des conditions de mesure, des directives et des outils d’évaluation
3. Composantes claires et complètes
49
Quelles sont les autres façons d’accroître la fidélité?
1. Motiver le candidat
2. Prévoir une période d’adaptation, ambiance détendue
3. Directives claires
4. Formation des évaluateurs
50
Qu’est-ce que la validité?
C’est la capacité d’un instrument à mesurer ce qu’il est sensé mesurer.
⚠️ Une mesure ne peut être valide si elle n’est pas d’abord fidèle.
51
Quelles sont les formes de validité?
1. Apparente
2. De contenu
3. Critériée : prédictive, concomitante, généralisation
4. Conceptuelle
52
Expliquez la validité apparente :
- Elle est aussi appelée la validité de face ou nominale
- Correspondance logique et évidente entre la méthode de sélection et le poste perçu par un profane
- Importante pour les candidats dont l’attitude et la motivation peuvent être affectées
- Aucun lien avec la validité réelle
53
Expliquez la validité de contenu :
- Représentativité de l’instrument de mesure
- L’outil reflète-t-il le contenu du poste?
- Y a-t-il adéquation entre les compétences mesurées et celles nécessaires au rendement?
- La validité de contenu se fait à partir de jugements qualitatifs : stimuli, conditions d’application, processus d’évaluation, processus désicionnel
54
Expliquez la validité critériée :
« Capacité à prévoir un phénomène futur à partir de résultats d’un test »
- Résultat d’une corrélation entre 2 mesures (celle du prédicteur et celle du critère)
- 3 stratégies de validation : prédictive, concomitante et généralisation
55
Qu’est-ce que la validité prédictive?
- Bonnes décisions
- Méthode longitudinale
- Corrélation entre les résultats au test des candidats (temps 1) et leur rendement ou leur réussite plus tard (temps 2)
- Plus réalisable pour les grandes entreprises
56
Qu’est-ce que la validité concomitante?
- Corrélation obtenue entre le prédicteur et le critère à partir de titulaires de postes
- Calculée en même temps
57
Qu’est-ce que la validité de généralisation?
- Constat statistique basé sur l’ensemble des études de validité faites par rapport à un outil d’évaluation
- Prend en considération les erreurs méthodologiques de chacune de ces études
- Permet d’évaluer la valeur prédictive générale de chacun des outils utilisés en dotation
58
Qu’est-ce que la validité conceptuelle?
Justesse avec laquelle un instrument de mesure permet d’obtenir des résultats conformes au construit défini dans son contexte théorique.
4 techniques :
- Groupes connus
- Vérification d’hypothèses
- Analyse factorielle
- Convergence et divergence ; méthode multitrait-multiméthode
59
Comment interprète-on le coefficient de validité?
- Mesure statistique
- Tjrs à refaire pour tenir compte de la situation et de l’usage
- Transformation du coefficient de corrélation en coefficient de détermination pour comprendre en pratique
60
Quelles sont les façons d’accroître la validité?
- Analyse d’emploi précise, complète
- Recours à des experts de contenu pour définir les exigences
- Choix d’instruments de mesure spécifiques et appropriés
- S’assurer que les compétences mesurées sont vraiment nécessaires à l’emploi
- Utilisation de plus d’une mesure
61
Qu’est-ce que l’utilité?
- Gain espéré à la suite de l’utilisation d’un prédicteur, d’une méthode
- 2 types de gain : économique et proportion des bonnes décisions plus grande que le hasard
62
Qu’est-ce qu’une bonne décision en dotation?
- Embaucher qqn qui est efficace au travail
- Vrai positif ou vrai négatif
⚠️ positif quand j’ai passé le test (x)
⚠️ vrai quand échoué partout
⚠️ faux quand réussi un ou l’autre
63
Qu’est-ce que la validité transculturelle?
- Un même item n’a pas le même degré de difficulté (ex: test d’intelligence) ou la même signification pour toutes les cultures, donc biais culturel
- Il faut viser l’équivalence
- Qualité de la traduction est importante, mais insuffisante
- Processus de validation implique de nouvelles normes
64
Comment s’assurer de la rigueur des instruments de mesure?
- Choix des méthodes de sélection : méthodes validés ou méthodes spécifiques au poste
- Recours aux experts du poste
- Appel à plus d’un évaluateur
- Formation des évaluateurs
65
Quelles sont les erreurs ou les biais des évaluateurs?
- Stéréotypes et préjugés
- Perception sélective : choisir une chose et retenir seulement une information qui confirme ce que tu pensais
A. Effet de halo : voir une chose seulement
B. Erreur de récence
C. Effet de la 1ère impression
D. Erreur de similatiré/similitude ou miroir
E. Erreur de débordement
- Attentes
- Incapacités de différenciation
A. Biais de clémence/indulgence ou de sévérité
B. Biais de tendance centrale
- Erreur des contrastes
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Comment palier aux erreurs?
- Appuyer son évaluation sur des critères objectifs et pertinents
- Évaluer une facette de la performance à la fois avant de porter un jugement global
- Outil / Échelle / Formulaires clais, précis et compris
- Mettre l’accent sur le comportement observé plutôt que les traits plus subjectifs
- Ne pas comparer l’employé avec soi-même
- Ne pas comparer les performances des employés entre eux
- Se méfier des rumeurs ou des idées colportées sur une personne
- Utiliser plusieurs sources d’évaluations et évaluateurs
- Former les évaluateurs
- Utiliser une échelle à 4 niveaux pour forcer les choix
- Prendre des notes
67
Qu’est-ce que le recrutement?
C’est une série d’activités par lesquelles on annonce qu’un poste est disponible dans une organisation et on invite les personnes intéressées à poser leur candidature.
✅ attirer les bons candidats
✅ dissuader les mauvais candidats
68
Quels sont les objectis du recrutement?
- Créer des réserves, des bassins de candidats
- Minimiser le nombre de candidats sous ou surqualifiés
- Assurer une certaine stabilité des effectifs en recrutant des candidats susceptibles de rester dans l’organisation
- Respecter les normes de l’organisation et obligations légales
- Préalable : travailler en collaboration avec les responsables de la planification afin d’établir les besoins futurs et actuels en matière de recrutement
69
Quels sont les défis du recrutement?
- Marché de l’emploi : dispo de la main d’oeuvre compétente
- Pratiques de gestion
- Temps
- Budget
- Image de l’organisation
- Volume
70
Qu’est-ce que la propostion de valeur de l’employeur en marketing?
C’est ce que l’employeur offre à ses employés pour les attirer, les fidéliser et les mobiliser. Cette proposition de valeur doit :
- Répondre aux attentes des employés
- Permettre la segmentation des empoyés cibles
- Amener l’entreprise à se différencier de ses concurrents
71
Résumez le positionnement comme employeur de choix :
- Savoir qui on est
- Savoir qui on cherche
- Comprendre les attentes du candidat idéal
- Centrer le recrutement sur le candidat
- Percevoir la sélection comme un service
- Traiter les recrues comme des clients
- Miser sur la fidélisation
- Cohérence entre le discours et les actions
- Promotion de la marque d’employeur
72
Quand faire une stratégie de recrutement?
- À la suite d’un départ
- À la suite du plan RH ou lorsqu’on prévoit un vacance
- Lorsqu’un bassin important de candidats devient disponible
73
Comment choisit-on les sources et méthodes en recrutement?
En fonction du poste :
- Critères de sélection
- Localisation géographique
En fonction de l’organisation
- Stratégies, politiques et réputation de l’organisation
- Coûts
- Délais
- Objectifs spécifiques (ex: diversité)
- Expériences passées
- Plan de RH (ex: dispo à l’interne)
Conditions de l’environnement, marché du travail
Avantages et inconvénients des diverses méthodes
74
Quelle est la différence entre une source interne ou externe?
- Source interne : tous les employés actuels et anciens de l’organisation
- Source externe : toute la population
75
Associez les priorités de l’organisation avec une source interne ou externe.
A. Minimiser les erreurs
B. Augmenter la motivation
C. Connaissances et expériences
D. Gestion des carrières
E. Changement
F. Innovation
A. Interne
B. Interne
C. Interne
D. Interne
E. Externe
F. Externe
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Quelles sont les méthodes internes?
- Affichage des postes / concours
- Plans de relève ou tableau de remplacement (promotions)
- Répertoires des compétences (inventaires)
- Réembauchage et rappel
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Quelles sont les méthodes externes traditionnelles?
1. Presse écrite
2. Agences privées ou publiques
3. Salons et foires d’emploi
4. Institutions d’enseignement
5. Associations professionnelles et syndicats
6. Résautage
7. Programme de recommendation
8. Communication directe avec l’employeur
9. Annonce publique
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Quelles sont les nouvelles méthodes externes?
Sites Web
- Sites privés, généralistes ou spécialisés
- Section « carrière » du site de l’entreprise
- Sites gouvernementaux
- Moteurs de recherche
Médias sociaux
- Sites de résautage, professionnels
- Outils d’expression (blogues)
- Plateforme de partage de contenu
Autres méthodes innovatrices
- Application mobile, géolocalisation
- Boutiques d’emploi
- Monde virtuel
- Test d’appariemment en ligne
- Gagner son emploi grâce à un concours
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Qu’est-ce qu’une annonce d’emploi?
C’est un texte invitant les candidats potentiels à postuler sur un emploi.
80
Quels renseignements doit-on avoir sur une annonce?
Renseignements indispensables :
- Présentation générale de l’organisation
- Titre du poste clair et descriptif
- Caractéristiques de l’emploi et principales fonctions
- Exigences essentielles
- Conditions de travail particulières
- Qualifications requises
- Lieu de travail
- La façon de postuler
Renseignements complémentaires :
- Nom de l’organisation
- $$$
- Engagement envers l’équité en matière d’emploi
- Suites données à l’application
81
Comment définit-on la présélection?
C’est la première étape du processus de sélection où on identifie les candidats recrutés qui rencontrent les exigences minimales et seront soumis à une évaluation plus poussée.
82
Quels sont les objectifs de la présélection?
- Effectuer un premier tri pour éliminer les candidatures qui ne rencontrent pas les exigences minimales
- Réduire le volume de candidats
83
Nommez les instruments de présélection :
- CV et portfolio
- Formulaire de demande d’emploi
- Entrevue initiale de présélection
- Inventaire biographique pondérée et données biographiques
84
Quelles sont les difficultés associées à la présélection?
- Nombre de candidatures à retenir
- Ressources allouées à la présélection
- Contexte de la sélection
- Critères de sélection
- Gestion du volume
- Défis reliés à AI
85
À quoi servent les CV?
Ils permettent de se faire une idée sur :
- Niveau d’éducation
- Expérience pertinente (nature et durée)
- Appartenance à un ordre professionnel
- Connaissances particulières (ex : logiciels, langues)
Ils ne permettent pas de :
- Statuer sur certaines compétences
- Statuer de façon définitive sur l’expérience des personnes
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Quels sont les problèmes avec les CV?
- Information fournie intentionnellement
- Peut inclure des informations discriminatoires
- Pas de standardisation, donc peut rendre la comparaison plus difficile
- Validité prédictive est très faible
87
Quelles sont les étapes de la présélection?
1. Révision de la description de poste et des critères de sélection
2. Premier tri des CV en 3 groupes
3. Évaluation des CCV (groupe 1 et 3)
4. Préparation des étapes suivantes
88
Qu’est-ce qu’un formulaire de demande d’emploi?
- Formulaire qui contient des questions concernant l’éducation, la formation, les expériences de travail et autres caractéristiques des candidats, dans un format standardisé
- Utile pour trier ou rejeter des candidatures qui ne répondent pas aux exigences minimales
- Attention aux limites imposées par le cadre juridique (pas de discrimination)
89
Qu’est-ce qu’une entrevue de présélection?
- Courte entrevue, souvent téléphonique : série de questions visant à compléter le CV ou formulaire de demande d’emploi
- L’objectif est de rejeter les candidatures qui ne rencontrent pas les exigences minimales de base
- Critères habituellement mesurés : formation, expérience, connaissances précises, motivation, disponibilité
- Grille d’entrevue
- Utile pour fournir des renseignements réalistes au sujet de l’emploi
