Notes de cours - Examen fin de session Flashcards
(63 cards)
1
Q
Qu’est-ce qu’une entrevue de sélection?
A
- Rencontre informelle qui a pour but d’évaluer si le candidat peut effectuer le travail (en fonction des normes établies) et comment il se compare aux autres.
- Utilisée dans pratiquement tous les processus de dotation
- Médias variés (classique, téléphone, vidéo en mode simultanée / différée)
2
Q
Quels sont les objectifs d’une entrevue?
A
- Évaluer les compétences et qualifications du candidat
- Vérifier comment le candidat s’intégrerait à l’équipe
- Permettre à l’organisation de se présenter et de se « vendre »
- Répondre aux questions du candidat
- Permettre aux candidats de connaître le poste et l’organisation, et de se vendre à son tour
3
Q
Quelles sont les caractéristiques d’une entrevue non-structurée?
A
- Questions pas nécessairement reliées à l’emploi
- Pas ou peu de questions établies à l’avance
- Questions varient d’un candidat à l’autre
- Permettre d’approfondir certains éléments (expérience antérieure)
- Exige peu de préparation
- Très faible fidélité inter-juges
- Très faible validité prédictive
- Bien accueillie par les candidats
- Discriminatoire?
4
Q
Quelles sont les caractéristiques d’une entrevue structurée?
A
- Questions et grilles d’évaluation associées à une compétence reliée à l’emploi
- Souvent plus standardisées : questions préparées à l’avance et mêmes questions posées à tous les candidats de la même façon, dans le même ordre
- Permet de comparer les candidats
- Exige beaucoup de préparation et demande une expertise dont des spécialistes en RH
- Fidélité inter-juges moyenne à forte
- Validité prédictive moyenne à forte
- Perçue comme étant équitable
5
Q
Quelles sont les caractéristiques d’une entrevue semi-structurée?
A
- Combinaison de questions structurées et de questions qui ne le sont pas, non établies d’avance
- Permet d’avoir les avantages des deux types d’entrevue
6
Q
Quelles sont les différentes options pour les interviewers?
A
- Un seul ou plusieurs, idéalement toujours les mêmes
- Généralement, le comité inclut un spécialiste en RH et un supérieur hiérarchique
- Comité apporte une bonne crédibilité et favorise l’acceptation de la personne choisie dans l’organisation
- Comité plus coûteux en temps, exige une bonne coordination, faible impact sur la fidélité et validité
7
Q
Comment la formation des interviewers est favorable?
A
- Améliore la fidélité et la validité des entrevues
- Apprend à utiliser les questions structurées par des jeux de rôles
- Aspects légaux (questions à éviter)
- Prise de conscience des biais
- Apprend à écouter et à observer
8
Q
Quelles sont les étapes de l’entrevue de sélection?
A
- Analyse d’emploi et description de tâches
- Choix des critères de sélection et des règles décisionnelles
- Préparation des questions et des grilles d’évaluation
- Faire une étude pilote pour s’assurer que :
- Les situations sont clairement décrites et comprises
- Toutes les réponses ont été prévues
- Une discrimination adéquate des réponses
- La fidélité inter-juges - Apporter les modifications nécessaires et préparer la documentation pour l’entrevue incluant le guide d’entrevue
- Phrases d’introduction et de conclusion
- Question dans l’ordre établi
- Questions complémentaires
- Espace pour les notes - Formation du comité
- Conduite de l’entrevue
- Évaluation
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Q
Comment préparer des questions d’entrevue?
A
- Questions en rapport avec l’emploi
- Questions claires et précises
- Questions explicites quant à la réponse attendue
- Nécessitant une réponse exacte et complète
- Une question à la fois
- Ne pas suggérer la réponse
- Questions ouvertes
- Questions non menaçantes
- Aucune question discriminatoire
- Niveau de difficulté approprié à l’emploi
10
Q
Comment développer une question situationnelle?
A
- Choisir des situations liées à l’emploi qui correspondent à ses caractéristiques spécifiques et utiliser la forme interrogative : Voici la situation… Que feriez-vous si vous…?
- Analyse d’emploi à l’aide de la méthode des incidents critiques :
- Demander à des employés performants, des superviseurs et des experts de décrire des situations réelles et considérées critiques pour l’emploi qui permettent de distinguer le rendement élevé et insatisfaisant
- Documenter la situation (où, quand, comment, qui) et les comportements des personnes - Développoer les questions et la grille d’évaluation
- Tester les questions
- Questions bien comprises
- Toutes les réponses prévues
- Discrimination adéquate et fidélité inter-juges adéquate
11
Q
Comment développer une question comportementale?
A
- Aussi appelée question basée sur le comportement antérieur
- Suppose une continuité entre le comportement passé et le comportement futur
- Demande au candidat de décrire une situation passée, concrète, spécifique où il a pu manifester la compétence recherchée
- Poser le contexte, surtout pour les comportements moins efficaces
- Poser des questions d’approfondissement selon le modèle STAR (situation - tâche - action - résultat)
- Clarifier la contribution personnelle du candidat (privilégier une réponse en « je »)
12
Q
Exemple d’une question comportementale avec la compétence créativité?
A
- Décrivez une situation où vous avez initié quelque chose de nouveau qui fût profitable à l’organisation.
- Parlez-nous d’un problème au travail que vous avez solutionné de façon créative.
Questions d’approfondissement :
1. Quel a été le résultat?
2. D’où vous est venue cette idée?
13
Q
Qu’est-ce qu’un jeu de rôle?
A
- Exercice permettant à l’évaluateur d’observer le candidat entrer dans la peau d’un personnage et agir de la même façon qu’en situation réelle, et ce, en interaction avec une autre personne (évaluateur), mais sans équipement
- Même préparation qu’une question situationnelle
- Nécessite d’avoir un scénario réaliste, clair, relativement standardisé qui « provoquera » des réactions du candidat
- On peut laisser un temps de préparation au candidat
14
Q
Une grille d’évaluation peut se faire par :
A
- Évaluation par question ou par critère : préparer une grille séparée pour chaque compétence et chaque question
- Plusieurs types de grille : ancrage comportemental, addition de points, critères
- Il faut conserver la même forme pour l’ensemble de l’entrevue (nombre de niveaux, description des niveaux)
15
Q
Quels sont les aspects de la préparation d’une entrevue?
A
- Déterminer des dates de disponibilité des interviewers, convoquer à l’avance les candidats en offrant si possible quelques choix de dates
- Réserver une salle selon les nombre de personne impliquées, à l’abri des interruptions
- Prévoir le matériel nécessaire ; eau, papier, crayons, documentation sur le poste et l’organisation, le guide d’entrevue et si nécessaire, le matériel pour les questions situationnelles
- Relire les dossiers de candidature
16
Q
Décrire le déroulement d’une entrevue.
A
- Attention à l’environnement dans l’aire d’accueil et d’attente
- Agir de la même façon pour tous les candidats
- Commencer à l’heure
- Faire l’entrevue dans la langue requise pour le poste. Pour un poste bilingue, dans la langue principale du candidat et vérifier les compétences dans l’autre langue à l’aide d’un test ou entrevue bilingue.
- Présenter les membres du comité de sélection
- Informer le candidat des objectifs et du déroulement de l’entrevue
- Poser toutes les questions en suivant le guide d’entrevue, une question à la fois
- Noter les réponses avec beaucoup de détails, cocher la réponse si répertoire de réponses
- En général, pour une entrevue semi-structurée, commencer par des questions ouvertes pour obtenir des faits ou détailler des éléments sur la formation, les expériences de travail.
- Accorder un temps de réflexion aux candidats, respecter le silence et poser des questions de clarification si nécessaire.
- Prévoir une période de questions pour le candidat
- Faire une présentation réaliste de l’entreprise et du poste, fournir de la documentation si dispo
- Informer le candidat de la suite du processus
- Remercier
17
Q
Quelle attitude faut-il adopter en entrevue?
A
- Accueil chaleureux
- Adopter une attitude propice à l’établissement d’un contact, tout en demeurant neutre
- Écouter
- Accepter les silences
- Établir un contact visuel
- Renforcer positivement
- Comportements non verbaux neutres
- Vouvoyer
18
Q
Comment favoriser la communication?
A
- Questions claires
- Écoute et empathie
- Reformulation
- Silence
- Être disponible et ouvert
- Encourager la personne à s’exprimer
- Chercher à comprendre ce qu’elle pense
19
Q
Quelles sont les attitudes à éviter en entrevue?
A
- Avoir une attitude menaçante
- Avoir une attitude méprisante
- Être impatient
- Couper la parole
- Avoir un regard fuyant
- Faire des commentaires déplacés
- Bailler, regarder sa montre, soupirer
- Tutoyer, adopter une attitude familière
20
Q
Quoi faire face à un candidat timide?
A
À faire :
- Laisser le temps de répondre
- Garder le silence sans fixer le candidat
- Reformuler la question
- Encourager le regard, hochement de tête
- Inviter à compléter sa réponse
À éviter :
- Poser les questions l’une après l’autre, sans pause
- Meubler les silences
- Utiliser un ton impatient
- Bousculer le candidat
21
Q
Quoi faire après l’entrevue?
A
- Compléter vos notes
- Évaluer individuellement le candidat
- Évaluer le candidat en groupe
- Rechercher le consensus le plus possible
- Incorporer les résultats de l’évaluation avec les autres méthodes de sélection
22
Q
Quels sont les différents types de test en sélection?
A
- Test de connaissance
- Test d’intelligence et d’aptitudes
- Test linguistique
- Échantillon de travail
- Test de personnalité
- Test d’honnêteté et d’intégrité
- Test de valeurs
- Test d’intérêts
- Centre d’évaluation
23
Q
Quelles sont les conditions des tests?
A
- Consentement des candidats
- Uniformisation de l’utilisation
- Utilisation adéquate des données
24
Q
Qu’est-ce qu’un test de connaissances?
A
Test qui évalue des savoirs (souvent des savoirs qui ne peuvent être mesurées par la seule détention d’un diplôme
25
Qu’est-ce qu’un test d’habileté cognitive?
- Test qui mesure les capacités intellectuelles : capacités d’apprentissage, raisonnement, compréhension, mémorisation
- Validité selon le poste et les auteurs
- Biais culturel
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Qu’est-ce qu’un test d’aptitudes?
- Test qui évalue les dispotions à accomplir certains gestes professionnels, le rendement potentiel
- Test qui évalue l’intelligence pratique
- Aptitudes motrices ou physiques
- Aptitudes mécaniques
- Aptitudes cléricales
Aptitudes = potentiel, ce qu’on peut avoir si on travail (transformer cette aptitude en capacité)
27
Qu’est-ce qu’un test de jugement situationnel?
- Test qui évalue le jugement du candidat en situation de travail
- Courtes descriptions d’une situation problématique comme celles qui arrivent au travail (mises en situation) pour lesquelles on demande au candidat ce qu’il ferait ou ce qu’il faut faire
28
Qu’est-ce qu’une échantillon de travail?
- Test qui place le candidat dans une situation similaire à celle de l’emploi
- Développé en fonction du poste ou du profil de compétences
- Simulation papier-crayon
- Test de performance
- Jeu de rôle
- Panier de gestion
- Groupe de travail
29
Qu’est-ce qu’un test de personnalité?
- Test qui évalue les traits de personnalité
- Pas de généralisation possible : trait doit être lié au travail
- Problèmes éthiques : personnalité pathologique ou normale
- Désirabilité sociale : échelles spéciales pour détecter la tendance à exagérer
30
Qu’est-ce qu’un test d’honnêteté et d’intégrité?
- Catogérie particulière de tests de personnalité
- Objectifs : assurer la sécurité, diminuer la malhonnêteté
- Sensible à la désirabilité sociale
31
Qu’est-ce qu’un test de valeurs?
- Valeurs = croyances, stables dans le temps, de ce qui est juste, bien et désirable qui influencent les objectifs et les comportements
- Utilisé pour mesurer l’appariement ou la comptabilité entre un candidat et l’organisation ou le milieu de travail
32
Qu’est-ce qu’un centre d’évaluation?
- Processus complet d’évaluation des candidats
- Pour mesurer plusieurs compétences
- Utilisation de plusieurs tests et entrevues
- Pour l’évaluation de plusieurs candidats simultanément
- Plusieurs évaluateurs formés
- Évaluation par consensus
- Rétroaction aux candidats
33
Quels sont les avantages des tests en ligne?
- Amélioration de l’efficacité
- Réduction des coûts
- Parfaire la standardisation des processus
- Accroître le réservoir de recrutement
- Présentation d’une image organisationnelle avant-gardiste
- Diminution des déplacements des candidats
- Possibilité de modifier rapidement et à faible coût les test, normes et seuils de passage
- Possibilité de produire des rapports informatiques
- Élimination des erreurs de correction
- Administration des tests en tout temps
34
Quels sont les enjeux à l’administration des tests en ligne?
- Milieu contrôlé ou non
- Familiarité avec les ordinateurs
- Problèmes technologiques
- Tricherie (AI)
- Administration répétée
- Sécurité des tests
- Standardisation des conditions
- Propriétés psychométriques
- Perception des candidats
- Protection des données
35
Étudier exercice page 89 notes de cours
36
Pourquoi on vérifie les antécédents?
- Parce qu’une forte proportion de candidats « enjolivent » leur CV
- Pour éviter des erreurs de sélection et limiter la responsabilité de l’employeur en cas d’erreur
- Pour corroborer, préciser ou compléter les renseignements déjà recueillis
- Pour montrer aux candidats que les activités passées sont examinées avec sérieux
37
Comment vérifier les références professionnelles?
- Formulaire de consentement
- Choix des personnes : 2-3 personnes ayant les compétences pour le faire, la possibilité d’observer et la motivation
- Par téléphone, par lettre, par formulaire écrit, par le biais de firmes spécialisées
- En utilisant une grille de vérification
- À la fin du processus
- Attention aux lettres de recommandation
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Quoi vérifier pendant la prise de références?
- Dates d’emploi
- Titres, tâches et responsabilités
- Démonstration des compétences
- Recommendation générale (volonté de réembaucher)
- Ce qu’on n’a pas pu vérifier autrement
39
Quelle est l’efficacité de la vérification des références professionnelles?
- Validité faible, mais meilleure si l’info provient du superviseur immédiat
Pk?
- parce que les candidats ne savent pas tjrs ce qu’on attend d’eux
- ils respectent les règles sociales de tolérence et indulgence
- ils veulent éviter les problèmes légaux
- les candidats choisissent eux-mêmes leurs références
- problème de standardisation
40
Qu’est-ce que sont les antécédents judiciaires?
- Refus d’embauche en raison d’antécédents judiciaires justifiée si :
✅ Il y a un lien entre l’emploi et l’infraction (EPJ)
✅ Le candidat n’a pas obtenu un pardon pour cettre infraction
- Vérification des antécédents judicidaires obligatoires pour certains postes (milieu scolaire)
41
Qu’est-ce qu’un examen médical?
- Risque de discrimination
- Après une offre d’emploi conditionnelle
- Candidat doit y consentir
- Doit être lié à une exigence de l’emploi
- Mesure l’aptitude à occuper l’emploi:
✅ Oui, apte à travailler
✅ Non, pas apte à travailler
✅ Oui, seulement si accommodations
- Tests de dépistage de drogues/alcool
- Si l’emploi en a besoin seulement
- Conditions d’emploi ou conditions de travail
42
Quels sont les enjeux reliés à l’utilisation des médias sociaux?
Droit au respect de la vie privée :
✅ Est-ce que la consultation par l’employeur des renseignements disponibles sur les médias sociaux pour atteinte à la vie privée du candidat? Est-elle justifiée? (Charte ; Code civil)
✅ Est-il nécessaire d’obtenir le consentement du candidat avant de recueillir des renseignements personnels?
Droit à l’égalité :
✅ Est-ce que l’accessibilité à des renseignements personnels disponibles sur les réseaux sociaux laisse davantage prise à la discrimination dans le contexte de sélection? (Charte)
43
Les règles décisionnelles comprennent quoi?
- Choix des critères de sélection et des outils
- Pondération des compétences
- Critère compensatoire ou non
- Évaluation par question ou par critère
- Jugement ou statistique mixte
- Détermination des notes de passage
- Consensus ou moyenne des résultats des évaluateurs
- Processus éliminatoire ou non (ordre des méthodes de sélection)
- Choix de l’approche pour l’intégration
44
Expliquez les approches de sélection (jugement, statistique et mixte)
➡️ Statistique : calcul statistique des résultats pour les exigences et les compétences évaluées
➡️ Jugement : correspondance avec les projets particuliers, la complémentarité avec l’équipe, l’analyse des forces, des atoutes et des faiblesses, compatibilité avec le supérieur et les collègues, partage des valeurs de l’organisation
➡️ Mixte : mélange des deux approches
45
Comment prendre une décision au sujet des critères de sélection?
- S’ils sont non-compensatoires : l’échec au niveau d’un prédicteur ne peut pas être compensé par un succès dans un autre indicateur
- S’ils sont compensatoires : un résultat exceptionnel à une épreuve peut compenser un piètre score à un autre indicateur
46
Comment choisir le candidat?
Plusieurs méthodes :
- Selon le pointage total obtenu (du meilleur au moins bon)
- « Banding » ou technique de regroupement = création d’intervalles à l’intérieur desquels les écarts de points ne sont pas jugés significatifs
- « Right fit »
47
Si aucun candidat ne rencontre les normes minimales?
- Revoir les critères
- Revoir la liste des candidats qui ont été mis de côté
- C’est mieux d’engager un faux positif (qui a coulé le test mais qui a un bon rendement finalement)
- Relancer le processus
- Réviser le processus d’évaluation
- Embaucher un candidat avec un plan de développement
48
Si deux candidats sont à égalité?
- Regarder les atouts
- « Right fit »
- Faire place au jugement, critères plus subjectifs
- Revérification des notes
- Pondération selon le niveau des compétences
- Est-ce qu’il y des compétences qui ne s’apprennent pas?
- Répertoire de candidats
- Analyser compétences comportementales
49
Une lettre d’offre doit comprendre quels éléments?
- Titre du poste
- Conditions générales d’embauche
- Date d’entrée en fonction
- Conditions à respecter avant d’entrer en fonction
- Documents à présenter la première journée
- Date limite pour accepter l’offre
50
Contenu habituel d’un contrat de travail :
- Durée du contrat
- Cessation du contrat
- Description de l’emploi
- Rémunération et avantages sociaux
- Temps de travail
- Vacances et congés
- Période probatoire
- Mesures disciplinaires
- Loyauté, confidentialité, exclusivité de service, non-concurrence
- Propriété intellectuelle (au besoin)
51
Qu’est-ce qu’on peut négocier lors de l’offre d’emploi?
- Une offre d’emploi est généralement négociable
- $
- Temps ou horaire de travail
- Congés
52
Définissez l’intégration.
C’est un ensemble de pratiques visant à assurer qu’une recrue s’adapte à son travail et à son milieu professionnel
53
Quels sont les avantages de l’intégration?
- Fidéliser et diminution du roulement
- Augmentation de la productivité, baisse des délais pour l’atteindre
- Favorise le transfert de connaissances
- Augmentation de la satisfaction et l’engagement des employés
- Clarifier les attentes
54
Quelles sont les trois étapes successive d’un programme d’intégration?
1. Préparation
2. Accueil
3. Socialisation
55
Expliquez en un clin d’oeil l’intégration.
- Deux intervenant
✅ Le service des RH
✅ Le superviseur
- Trois moments
✅ Avant l’arrivée de la recrue
✅ À son arrivée (premiers jours)
✅ Après / Suivi
- Trois contenus
✅ Au sujet de l’organisation
✅ Au sujet de l’emploi et des tâches
✅ Au sujet des détails administratifs
56
Quelles sont les 4 indicateurs dans l’évaluation du processus de dotation?
1. Efficience ou efficacité
2. Activité ou résultat
3. Objectif ou subjectif
4. Quantitatif ou qualitatif
57
Quelle est la différence entre les indicateurs?
Efficience ou efficacité :
- Efficience = délai, coût
- Efficacité = quantié, qualité
Activité ou résultat :
- Activité = comment, actions réalisées
- Résultat = quoi, efficacité et impact
Objectif ou subjectif :
- Objectif = fait, chiffre
- Subjectif = jugement
Quantitatif ou qualitatif :
- Quantitatif = chiffre (1 à 5)
- Qualitatif = mot (réussi, échec / peu, beaucoup)
58
Quels sont les 3 types de méthodes d’évaluation en dotation? Expliquez-les.
1. Méthodes qualitatives (basées sur le jugement)
➡️ Audit de conformité, atteinte d’objectifs, reconnaissance des pairs
2. Méthodes quantitatives (mesures chiffrées)
➡️ Indicateurs de résultats, coefficients de résultats ou de corrélation, étalonnage, sondages
3. Méthodes financières (mesures monétaires)
➡️ Comptabilité RH, coûts-bénéfices, utilité économique, coûts cachés, rendement du capital-investi
59
Comment peut-on évaluer le processus de recrutement ?
Efficience :
➡️ Coût total, coût par embauche
➡️ Délai de recrutement
Efficacité :
➡️ Nombre de candidatures
➡️ Proportion de candidatures intéressantes
Autres critères :
➡️ Proportion de candidats issus de groupes ciblés
➡️ Satisfaction des recrues et des gestionnaires recruteurs
➡️ Image projetée par l’organisation
60
Comment peut-on évaluer un processus de sélection?
- Efficience
➡️ Délai de sélection
➡️ Coûts totaux du processus
➡️ Coûts par candidat, par poste comblé
- Efficacité
➡️ Nombre de candidats à qui une offre a été faite
➡️ Proportion de posts pourvus à l’interne
➡️ Proportion d’embauche par rapport au nombre d’entrevue
➡️ Proportion d’offres acceptées
➡️ Qualités des recrues (évaluation de performance, stabilité après un an, besoins de formation initiale)
- Autres critères
➡️ Atteinte d’objectifs particuliers (proportion de minorités)
➡️ Satisfaction des employés et des candidats
➡️ Image de l’organisation
61
Comment peut-on évaluer l’intégration?
- Efficience
➡️ Durée des activités
➡️ Temps d’adaptation et période d’apprentissage
➡️ Coûts du programme
➡️ Proportion des recrues qui en bénéficent
- Efficacité
➡️ Satisfaction des recrues et des superviseurs
➡️ Taux de roulement volontaire
➡️ Proportion des recrues qui ne réussissent pas la période de probation
➡️ Niveau de rendement
➡️ Taux d’accidents de travail des recrues
➡️ Gains de productivité
62
Qu’est-ce que l’accueil?
C’est un ensemble des pratiques visant à recevoir une recrue et à lui fournir des renseignements sur l’organisation et ses membres
Première journée :
- Ouverture du dossier administratif
- Familiarisation avec l’organisation et le poste
- Rencontre des collègues
Suivi :
- Suivi par les RH après 2 à 4 semaines
- Suivi et évaluation par le superviseur pendant la période d’essai
63
Qu’est-ce que la socialisation ?
C’est le processus par lequel une recrue acquiert les attitudes, les comportements, les connaissances et les habiletés pour devenir un membre à part entière de l’organisation.
- Formation
- Mentorat
- Activités sociales
