OSL - Lektion 9 Flashcards
Motivation Crowding Theory (12 cards)
Hvordan beskriver Frey & Jegen Motivation Crowding Theory (MCT), og hvad er dens hovedpointer?
Frey & Jegen introducerer MCT som en teori, der forklarer, hvordan eksterne incitamenter påvirker indre motivation.
Hovedpointer:
Crowding-out: Eksterne incitamenter underminerer indre motivation, hvis de opfattes som kontrollerende. Dette reducerer engagement og præstation.
Crowding-in: Eksterne incitamenter styrker indre motivation, hvis de opfattes som støttende og anerkendende.
Teorien udfordrer den traditionelle økonomiske opfattelse, der antager, at økonomiske belønninger altid øger produktiviteten.
Hvordan støtter Weibel et al. (2010) empirisk Motivation Crowding Theory?
Uinteressante opgaver: Økonomiske incitamenter øger præstationen, da de skaber crowding-in.
Interessante opgaver: Økonomiske incitamenter reducerer præstationen, fordi de underminerer indre motivation (crowding-out).
Karakteren af opgaven:
Komplekse og interessante opgaver har høj risiko for crowding-out.
Enkle og rutineprægede opgaver kan drage fordel af økonomiske incitamenter, som fører til crowding-in.
Hvordan beskriver Frey & Jegen arbejdets karakter og eksterne interventioners rolle i forhold til motivation?
Arbejdets karakter:
Komplekse og interessante opgaver: Høj risiko for crowding-out, da indre motivation allerede er høj.
Enkle og rutineprægede opgaver: Økonomiske incitamenter kan styrke motivationen (crowding-in).
Eksterne interventioner:
Kontrollerende incitamenter: Opfattes som tvang og fører til crowding-out.
Støttende incitamenter: Anerkender medarbejdernes indsats og fører til crowding-in.
Hvilke anbefalinger giver Frey & Jegen til ledelse og design af incitamenter?
Ledelse bør undgå kontrollerende incitamenter, som underminerer motivationen.
I stedet bør de anvende støttende incitamenter, der anerkender og værdsætter medarbejdernes indsats.
Effektive incitamenter skal sikre:
Expectancy: Medarbejdere skal forvente, at deres indsats fører til resultat.
Instrumentality: Forholdet mellem indsats og belønning skal være klart.
Valence: Belønningen skal være attraktiv for medarbejderen.
Hvorfor fejler PFP i den offentlige sektor? (Weibel)
Weibel et al. identificerer fem hovedårsager til, at PFP ofte fejler i den offentlige sektor:
- Sårbarhed over for crowding-out: Offentlige ansatte har ofte en høj grad af indre motivation, som let kan undermineres af økonomiske incitamenter.
2.Budgetbegrænsninger: Offentlige organisationer har sjældent ressourcerne til at tilbyde konkurrencedygtige økonomiske belønninger, hvilket betyder, at incitamenterne sjældent har den ønskede effekt.
3.Rekruttering af de forkerte medarbejdere: PFP kan tiltrække medarbejdere, der er mere interesserede i økonomisk kompensation end i offentlig tjeneste, hvilket kan påvirke arbejdsstyrkens kvalitet negativt.
4.Problemer med præcise præstationsmålinger: Mange opgaver i den offentlige sektor er komplekse og svære at måle nøjagtigt, hvilket gør det vanskeligt at knytte præstation direkte til økonomiske belønninger.
5.Politisk manipulation: Præstationsmål kan let manipuleres, hvilket underminerer PFP-systemernes effektivitet.
Konklusion: Ikke-monetære incitamenter som anerkendelse og personlig udvikling er bedre alternativer.
Hvad finder Andersen & Pallesen om støttende og kontrollerende incitamenters effekt på forskeres produktivitet?
Støttende incitamenter: Økonomiske belønninger, der opfattes som anerkendelse, fører til flere publikationer og styrker den indre motivation (crowding-in).
Kontrollerende incitamenter: Økonomiske belønninger, der opfattes som tvang, reducerer produktiviteten og underminerer motivationen (crowding-out).
Hvilke resultater finder Mikkelsen, Andersen & Jacobsen om sammenhængen mellem ledelsesstil og medarbejdernes motivation?
Hård håndhævelse:
Omfatter kontrol og sanktioner.
Underminerer autonomi og reducerer indre motivation.
Blød håndhævelse:
Indebærer støtte, dialog og samarbejde.
Fremmer autonomi og styrker indre motivation.
Praktiske implikationer:
Ledelse bør fremme autonomi gennem dialog og støtte.
Hvad er hovedpointerne i Frey & Jegens tekst om Motivation Crowding Theory?
Frey og Jegen introducerer Motivation Crowding Theory som en banebrydende teori, der forklarer, hvordan eksterne incitamenter kan påvirke motivation.
De fremhæver, at økonomiske belønninger ikke altid øger produktiviteten og kan have modsatrettede effekter:
Crowding-out effect: Når incitamenter opfattes som kontrollerende, undermineres den indre motivation, hvilket reducerer engagement og præstation.
Crowding-in effect: Når incitamenter opfattes som støttende, styrker de den indre motivation ved at fremme autonomi og selvværd.
Forfatterne udfordrer traditionelle økonomiske teorier, der antager, at extrinsic motivation altid fører til højere produktivitet, og de understreger betydningen af intrinsic motivation, som udspringer af glæden ved opgaven selv.
Hvad er hovedpointerne i Weibel et al.’s tekst om Pay for Performance og dens konsekvenser i den offentlige sektor?
Weibel et al. analyserer, hvordan Pay for Performance (PFP) fungerer i den offentlige sektor og konkluderer, at det ofte har negative konsekvenser.
Hovedpointerne er:
PFP underminerer ofte den indre motivation hos offentligt ansatte, da de primært er drevet af værdier som offentlig tjeneste og samfundsansvar.
PFP har fem hovedproblemer i den offentlige sektor:
- Crowding-out effect: Offentligt ansatte har høj indre motivation, som let undermineres af økonomiske incitamenter.
- Budgetbegrænsninger: Offentlige organisationer har sjældent ressourcer til konkurrencedygtige belønninger.
- Rekruttering af forkerte medarbejdere: PFP kan tiltrække medarbejdere med økonomiske motiver snarere end samfundssind.
- Problemer med måling: Mange opgaver er komplekse og vanskelige at måle præcist.
- Politisk manipulation: Præstationsmål kan manipuleres og undergrave systemet.
De foreslår at fokusere på ikke-monetære incitamenter som anerkendelse, personlig udvikling og feedback for at styrke den indre motivation.
Hvad er hovedpointerne i Andersen & Pallesens tekst om, hvordan økonomiske incitamenter påvirker forskeres produktivitet?
Andersen & Pallesen undersøger, hvordan økonomiske incitamenter påvirker produktiviteten blandt forskere ved danske institutioner.
Hovedpointerne er:
Støttende incitamenter: Når økonomiske belønninger opfattes som anerkendelse og støtte, styrker de forskernes indre motivation og øger produktiviteten (crowding-in effect).
Kontrollerende incitamenter: Når økonomiske belønninger opfattes som tvang, underminerer de motivationen, hvilket fører til lavere kvalitet og engagement (crowding-out effect).
Empiriske resultater viser, at støttende incitamenter fører til flere publikationer, mens kontrollerende incitamenter fører til lavere produktivitet og kvalitet.
Mikkelsen, Andersen & Jacobsen: Hvad er hovedpointerne i Mikkelsen, Andersen & Jacobsens tekst om, hvordan ledelsesstile påvirker medarbejdernes indre motivation?
Forfatterne undersøger, hvordan forskellige ledelsesstile påvirker medarbejdernes indre motivation, med fokus på “hård” og “blød” håndhævelse:
Hård håndhævelse: Kontrollmekanismer som overvågning og sanktioner underminerer autonomi og reducerer indre motivation.
Blød håndhævelse: Dialog, støtte og samarbejde fremmer autonomi og styrker indre motivation.
Resultaterne viser, at:
Blød håndhævelse resulterer i højere motivation og et mere produktivt arbejdsmiljø.
Hård håndhævelse fører til lav motivation og potentielt dårligere præstation.
Praktiske implikationer: Ledere bør fokusere på at fremme autonomi og anerkendelse gennem blød håndhævelse og undgå kontrollerende adfærd for at styrke engagement og præstation.
Hvilke tre elementer skal være til stede, for at motivation kan virke, og hvordan påvirker de medarbejderens indsats?
For at motivation kan virke, skal følgende tre elementer være til stede:
- Expectancy (Forventning):
Forventningen om, at indsatsen vil føre til et bestemt resultat. Hvis medarbejdere tror på, at deres handlinger vil føre til succes eller belønning, vil de sandsynligvis yde en større indsats. - Instrumentality (Sammenhæng mellem indsats og resultat):
Det skal være klart for medarbejderen, at deres indsats direkte fører til den ønskede belønning.
Uklare eller usikre sammenhænge kan reducere motivationen, fordi medarbejderen ikke føler, at deres indsats har betydning.
3.Valence (Belønningens værdi):
Værdien af den belønning, som medarbejderen modtager. Hvis belønningen opfattes som attraktiv og vigtig for medarbejderen, vil det øge deres motivation yderligere.
Disse elementer arbejder sammen for at sikre, at medarbejdere både forstår og værdsætter sammenhængen mellem deres indsats, resultater og belønninger.
