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Capital Humano > parcial 2 > Flashcards

parcial 2 Flashcards

(84 cards)

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1
Q

Cuales son los tipos básicos de entrevista?

A
  • Por su grado de estructura
  • Por su contenido/tipo de preguntas
  • Por su aplicación
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2
Q

Cuales son los tipos de entrevistas por su grado de estructura?

A

estructurado y no estructurado

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Q

Cuales son los tipos de entrevistas por su contenido/tipo de preguntas?

A
  • Situacionales
  • Conductuales
  • Relacionadas con el puesto
  • Bajo presión
  • Preguntas de acertijo
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4
Q

Cuales son los tipos de entrevista por su aplicación?

A

individual y grupal

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Q

Ejemplo de pregunta situacional:

A

¿Como manejaría a un cliente enojado?
¿Qué haría si descubre que su superior está
involucrado en un acto de corrupción?

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6
Q

Ejemplo de pregunta conductuales:

A

cuénteme alguna experiencia en la que tuvo que
tomar una decisión muy importante en cuestión de segundos

De qué manera maneja los conflictos? Deme
un ejemplo.

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7
Q

Ejemplo de pregunta

relacionadas con el puesto:

A

¿Crees que tienes la suficiente

formación para el puesto?

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8
Q

Ejemplo de pregunta bajo presión:

A

probablemente esto no es lo que le gustaría estar haciendo ¿verdad? Explíqueme cuales son sus grandes planes.

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9
Q

Ejemplo de preguntas de acertijo:

A

¿ cual es el doble de la raíz cuadrada de PI?

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10
Q

Maneras de lograr una entrevista más útil:

A

Estructurar la entrevista
Seleccionar de forma cuidadosa los rasgos que
se deben de evaluar
Evitar los errores de la entrevista

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11
Q

Tipos de aplicación de entrevistas:

A 
Por computadora
• Citas rápidas
• Entrevistas de caso
De panel y masiva
• Telefónicas
• En video/por Internet
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12
Q

Como te puedes preparar para una entrevista?

A

Conocer todo lo que se pueda de la empresa
Estudia tus aptitudes, experiencia y formación
Lleva el currículum y conócelo perfectamente

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13
Q

Como te puedes vestir?

A

Traje de chaqueta clásico, si se puede mejor de 2 piezas, maquillaje discreto!(mujer)

Corbata discreta, lisa, de rayas.
Zapatos de traje
No te quites la chaqueta en la entrevista.(hombre)

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14
Q

Tips durante la entrevista:

A 
Sentarte derecho, no al borde de la silla.
No te sientas hasta que te lo digan
Mirar a los ojos
No usar "siempre", "nunca","osea".
No mientas
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15
Q

Errores que limitan la utilidad de una entrevista:

A

Características personales
Juicios apresurados
No aclarar requerimientos del puesto

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16
Q

Errores del entrevistador:

A

No tener preparadas las preguntas
Inducir al candidato en sus respuestas
No dedicar tiempo a definir el puesto

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17
Q

Errores del entrevistado:

A

Fumar y beber
llegar tarde
estar desinformado
Descuidar la apariencia

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18
Q

Ejemplos de preguntas de un entrevista:

A
  • ¿ Cómo te describirías ?
    2.- ¿ Dime tus 3 mayores virtudes y defectos ?
    3.- Preguntas sobre tu formación académica, ¿Por qué
    elegiste la formación que tienes?
    4.- ¿Crees que tienes la suficiente formación para el
    puesto?
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19
Q

Como se puede planear una buena entrevista:

A 
Análisis de puesto
Calificar las principales obligaciones
Generar preguntas
Idear respuestas de referencia
Designar al panel de entrevistador
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20
Q

Entrevista estructurada:

A

Entrevistada que sigue una secuencia fija de preguntas

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21
Q

Entrevista no estructura o no dirigida:

A

entrevista en donde el entrevistador profundiza en los aspectos de su interés

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22
Q

Entrevista situacional:

A

preguntas relacionadas con el puesto, se enfocan en el comportamiento del entrevistador ante una situación determinada

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23
Q

Entrevista conductual:

A

preguntas relacionadas concentradas en la forma en la que el candidato reaccionó ante situaciones reales en el pasado.

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24
Q

Entrevistas bajo presión:

A

busca que el aspirante se sienta incomodo con preguntas ocasionales que son bruscas. Sirve para ver si son sensibles o tolerantes.

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25
entrevista en panel:
un grupo de entrevistadores interroga al aspirante.
26
entrevista en masiva:
entrevista a varios candidatos de manera simultanea
27
serie de preguntas relacionadas con el puesto, las cuales se concentran en las conductas del pasado que son relevantes para el mismo
entrevista relacionada con el puesto
28
Una vez que se elige al candidato que se va contratar,el empleador desarrolla una...
Oferta de trabajo
29
Que debe de incluir una oferta de trabajo:
``` Frases de bienvenida Información sobre el salario Información sobre las prestaciones Información de los permisos con goce de sueldo Términos de la contratación Tarifas salariales Prestaciones Obligaciones del puesto ```
30
Contrato laboral incluye:
La duración, las razones para dar por terminada la relación laboral, los requisitos para no revelar información, el pacto de no competir.
31
Currículum:
para causar buena impresión en los empleadores y que así se interesen en conocerte.
32
Tipos de currículums:
Crónologico, Funcional
33
¿Qué es el proceso de inducción?
Ofrece a los trabajadores nuevos la información que requieren para realizar sus funciones
34
Objetivo del proceso de inducción:
Lograr que se sienta parte del equipo, comprensión de la organización, e información básica.
35
Cuando inicia la capacitación?
después de la inducción
36
Maneras de desarrollo(con porcentajes):
70% Proyectos/Asignaciones especiales 20% Aprender de otros(Mentoring, Feedback, Coaching) 10% Aprendizaje formal
37
Proceso de capacitación ADDIE:
Analizar (necesidades, modelo de competencias) Diseñar(crear obj de aprendizaje) Desarrollar(crear y ordenar material de la capacitación) Implementar( programa de capacitación) Evaluar(la eficacia del grupo)
38
Análisis de tareas:
Estudio de un puesto para identificar las habilidades especificas requeridas.
39
Modelo de competencias:
Diagrama o modelo gráfico de una descripción de las competencias que se requieren para hacer bien el trabajo.
40
Análisis de desempeño:
proceso para mostrar si hay una deficiencia en el desempeño y checar si se debe por medio de la capacitación
41
Capacitación en el puesto:
entrenar a alguien para que aprenda un trabajo mientras lo lleva a cabo.
42
Capacitación por aprendizaje:
proceso mediante el cual las personas se convierten en trabajadores hábiles, gracias a la combinación de instrucción en el salón de clases y capacitación en el puesto.
43
Capacitación por instrucciones en el puesto
Listar las tareas básicas del puesto, junto con los puntos clave, para capacitar paso a paso.
44
Aprendizaje programado:
Método sistemático para enseñar habilidades laborales, donde son preguntas o hechos y las debe de responder y después darle retro.
45
Modelo de conducta:
Técnica de capacitación en donde los aprendices ven y luego actuan y reciben retro
46
Aprendizaje de por vida(tipo de capacitacion):
les da a los trabajadores experiencias para darles la oportunidad de aprender funciones y asi puedan ampliar sus horizontes laborales.
47
Capacitación interdisciplinaria:
Entrenar empleados para hacer diferentes trabajos ademas de los suyos.
48
Entorno de enseñanza que utiliza software especial de colaboración para que, por compus o laptops, los aprendices a distancia participen en discusiones
aula virtual
49
Aprendizaje subcontratado:
Utiliza un recurso externo a la empresa para capacitar a los trabajadores.
50
Desarrollo gerencial:
cualquier intento por mejorar el desempeño gerencial actual o del futuro
51
Rotación de puestos:
Tecnica de capacitación que cambia a un trabajador de un departamento a otro, para mejorar su experiencia.
52
Tecnica de capacitación que permite que los gerentes aprendices trabajen tiempo completo analizando y resolviendo problemas en otros departamentos.
Aprendizaje en acción
53
Juegos administrativos:
Técnica de desarrollo donde equipos de gerentes compiten tomando decisiones computarizadas sobre situaciones realistas, pero simuladas.
54
Juegos de roles:
Aprendices actúan papeles de una situación administrativa realista.
55
Consultor externo que cuestiona a los individuos relacionados con el ejecutivo para identificar las fortalezas y debilidades de éste y lo asesora para aprovechar eso
Instructor ejecutivo
56
Capacitación en pares
responden preguntas de sus compañeros acerca de los aspectos técnicos de sus trabajos.
57
Proceso para capacitación en el puesto:
preparar al aprendiz presentar la operación hacer una prueba dar seguimiento
58
¿En que capacitar?
Habilidades que necesita el personal Resultados de la evaluación del desempeño Elementos clave de la empresa Necesidades especificas de la empresa.
59
Desarrollo gerencial dentro de la organización:
- Matriz de 9 celdas - Rotación de puestos - Aprendizaje en acción
60
Desarrollo gerencial fuera de la organización:
Juegos de roles Programas en Universidades Seminarios externos
61
Como es el proceso de cambio de Lewin
descongelar(compromiso), moverse(visión, avances), volver a congelar(reforzamiento, supervisión)
62
Que es evaluación de desempeño?
Evaluación del desempeño actual o anterior de un trabajador con respecto a sus estándares de desempeño
63
Proceso de evaluación de desempeño:
1. Planeación de objetivos y metas 2. Evaluación del desempeño 3. ofrecer retro al empleado
64
Como es el ejemplo de Modelo de Evaluación de desempeño:
``` Planeacion Retro Evaluación de medio termino retro Evaluacion anual ``` Y tiene conductas y objetivos
65
Que es la administración del desempeño?
Proceso continuo de identificar, medir y desarrolar el desempeño de las personas y de los equipos, asi como ajustar su desempeño a las metas de la organización
66
Planeacion de desempeño:
Establecer acts, indicadores de medición, prioridades, porcentaje de tiempo para dedicar tiempo
67
Razones para evaluar y administrar el desempeño:
Tomar decisiones sobre el salario, ascensos y retención Alinear desempeño con metas de la empresa Corregir deficiencias y reforzar fortalezas Revisar planes de carrera Identificar necesidades de capacitación
68
Elementos de administración del desempeño:(elementos basicos)
``` Compartir la dirección Coincidencia de metas Retros continuas Supervisar desempeño continuamente Reconocimiento y remuneración ```
69
Que evalúan los gerentes?
El logro de las metas numéricas Satisfaccion de calidad y cantidad Dominio de las competencias
70
Metas de los gerentes:
Emfro ``` Especificas Medibles Factibles Relevantes Oportunas ```
71
Quien debería hacer la evaluación?
``` Evaluaciones de los pares Comités de evaluación Autoevaluaciones Evaluaciones por parte de los subalternos Retro de 360 ```
72
Efecto de halo
Problema que ocurre cuando la calificación que asigna un supervisor al trabajador es sesgada
73
Tendencia central:
Tendencia a evaluar a todos de la misma manera
74
Que es una indulgencia?
Problema cuando el supervisor tiende a evaluar a todos los subalternos con puntuaciones altas o bajas
75
Que es un sesgo?
Que la raza, edad y genero afecten las puntuaciones que reciben los trabajadores en sus evaluaciones
76
Escala que lista características y el rango de desempeño, y despues con eso se describe mejor el nivel de desempeño para esa caracteristica.
Escala grafica de puntuaciones
77
Método de clasificación alterna:
Clasificar empleados del mejor al peor con respecto a sus caracteristicas, eligiendo el mas alto y despues el mas bajo hasta ordenarlos
78
Método de comparación por pares:
Clasificar empleados haciendo grafica de todos los pares con respecto a sus características, viendo cual es el mejor par
79
Metodo de distribución forzada:
Similar a clasificar usando una curva, donde establecen porcentajes predeterminados de trabajadores de categorias de desempeño
80
Metodo del incidente crítico:
Registro de ejemplos de conductas laborales, buenas y malas, para despues revisarlas en fechas establecidas con el trabajador
81
Entrevista de evaluación
Entrevista donde el supervisor y el subalterno revisa la evaluación y hacen planes para remediar las deficiencias y mejorar fortalezas
82
Problemas potenciales de calificación en las evaluaciones:
Estandares pocos claros Indulgencia o rigor Efectos de lo reciente Sesgo
83
Como realizar la entrevista de evaluación:
Prepararse Planear Instruccion Ser objetivo
84
Evaluacion de talento
Metodo para segmentar a los empleados para evaluarlos y retribuirlos

Capital Humano (2 decks)

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