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Capital Humano > parcial 2 > Flashcards

parcial 2 Flashcards

1
Q

Cuales son los tipos básicos de entrevista?

A
  • Por su grado de estructura
  • Por su contenido/tipo de preguntas
  • Por su aplicación
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2
Q

Cuales son los tipos de entrevistas por su grado de estructura?

A

estructurado y no estructurado

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3
Q

Cuales son los tipos de entrevistas por su contenido/tipo de preguntas?

A
  • Situacionales
  • Conductuales
  • Relacionadas con el puesto
  • Bajo presión
  • Preguntas de acertijo
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4
Q

Cuales son los tipos de entrevista por su aplicación?

A

individual y grupal

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5
Q

Ejemplo de pregunta situacional:

A

¿Como manejaría a un cliente enojado?
¿Qué haría si descubre que su superior está
involucrado en un acto de corrupción?

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6
Q

Ejemplo de pregunta conductuales:

A

cuénteme alguna experiencia en la que tuvo que
tomar una decisión muy importante en cuestión de segundos

De qué manera maneja los conflictos? Deme
un ejemplo.

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7
Q

Ejemplo de pregunta

relacionadas con el puesto:

A

¿Crees que tienes la suficiente

formación para el puesto?

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8
Q

Ejemplo de pregunta bajo presión:

A

probablemente esto no es lo que le gustaría estar haciendo ¿verdad? Explíqueme cuales son sus grandes planes.

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9
Q

Ejemplo de preguntas de acertijo:

A

¿ cual es el doble de la raíz cuadrada de PI?

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10
Q

Maneras de lograr una entrevista más útil:

A

Estructurar la entrevista
Seleccionar de forma cuidadosa los rasgos que
se deben de evaluar
Evitar los errores de la entrevista

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11
Q

Tipos de aplicación de entrevistas:

A 
Por computadora
• Citas rápidas
• Entrevistas de caso
De panel y masiva
• Telefónicas
• En video/por Internet
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12
Q

Como te puedes preparar para una entrevista?

A

Conocer todo lo que se pueda de la empresa
Estudia tus aptitudes, experiencia y formación
Lleva el currículum y conócelo perfectamente

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13
Q

Como te puedes vestir?

A

Traje de chaqueta clásico, si se puede mejor de 2 piezas, maquillaje discreto!(mujer)

Corbata discreta, lisa, de rayas.
Zapatos de traje
No te quites la chaqueta en la entrevista.(hombre)

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14
Q

Tips durante la entrevista:

A 
Sentarte derecho, no al borde de la silla.
No te sientas hasta que te lo digan
Mirar a los ojos
No usar "siempre", "nunca","osea".
No mientas
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15
Q

Errores que limitan la utilidad de una entrevista:

A

Características personales
Juicios apresurados
No aclarar requerimientos del puesto

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16
Q

Errores del entrevistador:

A

No tener preparadas las preguntas
Inducir al candidato en sus respuestas
No dedicar tiempo a definir el puesto

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17
Q

Errores del entrevistado:

A

Fumar y beber
llegar tarde
estar desinformado
Descuidar la apariencia

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18
Q

Ejemplos de preguntas de un entrevista:

A
  • ¿ Cómo te describirías ?
    2.- ¿ Dime tus 3 mayores virtudes y defectos ?
    3.- Preguntas sobre tu formación académica, ¿Por qué
    elegiste la formación que tienes?
    4.- ¿Crees que tienes la suficiente formación para el
    puesto?
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19
Q

Como se puede planear una buena entrevista:

A 
Análisis de puesto
Calificar las principales obligaciones
Generar preguntas
Idear respuestas de referencia
Designar al panel de entrevistador
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20
Q

Entrevista estructurada:

A

Entrevistada que sigue una secuencia fija de preguntas

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21
Q

Entrevista no estructura o no dirigida:

A

entrevista en donde el entrevistador profundiza en los aspectos de su interés

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22
Q

Entrevista situacional:

A

preguntas relacionadas con el puesto, se enfocan en el comportamiento del entrevistador ante una situación determinada

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23
Q

Entrevista conductual:

A

preguntas relacionadas concentradas en la forma en la que el candidato reaccionó ante situaciones reales en el pasado.

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24
Q

Entrevistas bajo presión:

A

busca que el aspirante se sienta incomodo con preguntas ocasionales que son bruscas. Sirve para ver si son sensibles o tolerantes.

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25
Q

entrevista en panel:

A

un grupo de entrevistadores interroga al aspirante.

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26
Q

entrevista en masiva:

A

entrevista a varios candidatos de manera simultanea

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27
Q

serie de preguntas relacionadas con el puesto, las cuales se concentran en las conductas del pasado que son relevantes para el mismo

A

entrevista relacionada con el puesto

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28
Q

Una vez que se elige al candidato que se va contratar,el empleador desarrolla una…

A

Oferta de trabajo

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29
Q

Que debe de incluir una oferta de trabajo:

A 
Frases de bienvenida
Información sobre el salario
Información sobre las prestaciones
Información de los permisos con goce de sueldo
Términos de la contratación
Tarifas salariales
Prestaciones
Obligaciones del puesto
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30
Q

Contrato laboral incluye:

A

La duración, las razones para dar por terminada la relación laboral, los requisitos para no revelar información, el pacto de no competir.

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31
Q

Currículum:

A

para causar buena impresión en los empleadores y que así se interesen en conocerte.

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32
Q

Tipos de currículums:

A

Crónologico, Funcional

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33
Q

¿Qué es el proceso de inducción?

A

Ofrece a los trabajadores nuevos la información que requieren para realizar sus funciones

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34
Q

Objetivo del proceso de inducción:

A

Lograr que se sienta parte del equipo, comprensión de la organización, e información básica.

35
Q

Cuando inicia la capacitación?

A

después de la inducción

36
Q

Maneras de desarrollo(con porcentajes):

A

70% Proyectos/Asignaciones especiales

20% Aprender de otros(Mentoring, Feedback, Coaching)

10% Aprendizaje formal

37
Q

Proceso de capacitación ADDIE:

A

Analizar (necesidades, modelo de competencias)
Diseñar(crear obj de aprendizaje)
Desarrollar(crear y ordenar material de la capacitación)
Implementar( programa de capacitación)
Evaluar(la eficacia del grupo)

38
Q

Análisis de tareas:

A

Estudio de un puesto para identificar las habilidades especificas requeridas.

39
Q

Modelo de competencias:

A

Diagrama o modelo gráfico de una descripción de las competencias que se requieren para hacer bien el trabajo.

40
Q

Análisis de desempeño:

A

proceso para mostrar si hay una deficiencia en el desempeño y checar si se debe por medio de la capacitación

41
Q

Capacitación en el puesto:

A

entrenar a alguien para que aprenda un trabajo mientras lo lleva a cabo.

42
Q

Capacitación por aprendizaje:

A

proceso mediante el cual las personas se convierten en trabajadores hábiles, gracias a la combinación de instrucción en el salón de clases y capacitación en el puesto.

43
Q

Capacitación por instrucciones en el puesto

A

Listar las tareas básicas del puesto, junto con los puntos clave, para capacitar paso a paso.

44
Q

Aprendizaje programado:

A

Método sistemático para enseñar habilidades laborales, donde son preguntas o hechos y las debe de responder y después darle retro.

45
Q

Modelo de conducta:

A

Técnica de capacitación en donde los aprendices ven y luego actuan y reciben retro

46
Q

Aprendizaje de por vida(tipo de capacitacion):

A

les da a los trabajadores experiencias para darles la oportunidad de aprender funciones y asi puedan ampliar sus horizontes laborales.

47
Q

Capacitación interdisciplinaria:

A

Entrenar empleados para hacer diferentes trabajos ademas de los suyos.

48
Q

Entorno de enseñanza que utiliza software especial de colaboración para que, por compus o laptops, los aprendices a distancia participen en discusiones

A

aula virtual

49
Q

Aprendizaje subcontratado:

A

Utiliza un recurso externo a la empresa para capacitar a los trabajadores.

50
Q

Desarrollo gerencial:

A

cualquier intento por mejorar el desempeño gerencial actual o del futuro

51
Q

Rotación de puestos:

A

Tecnica de capacitación que cambia a un trabajador de un departamento a otro, para mejorar su experiencia.

52
Q

Tecnica de capacitación que permite que los gerentes aprendices trabajen tiempo completo analizando y resolviendo problemas en otros departamentos.

A

Aprendizaje en acción

53
Q

Juegos administrativos:

A

Técnica de desarrollo donde equipos de gerentes compiten tomando decisiones computarizadas sobre situaciones realistas, pero simuladas.

54
Q

Juegos de roles:

A

Aprendices actúan papeles de una situación administrativa realista.

55
Q

Consultor externo que cuestiona a los individuos relacionados con el ejecutivo para identificar las fortalezas y debilidades de éste y lo asesora para aprovechar eso

A

Instructor ejecutivo

56
Q

Capacitación en pares

A

responden preguntas de sus compañeros acerca de los aspectos técnicos de sus trabajos.

57
Q

Proceso para capacitación en el puesto:

A

preparar al aprendiz
presentar la operación
hacer una prueba
dar seguimiento

58
Q

¿En que capacitar?

A

Habilidades que necesita el personal
Resultados de la evaluación del desempeño
Elementos clave de la empresa
Necesidades especificas de la empresa.

59
Q

Desarrollo gerencial dentro de la organización:

A
  • Matriz de 9 celdas
  • Rotación de puestos
  • Aprendizaje en acción
60
Q

Desarrollo gerencial fuera de la organización:

A

Juegos de roles
Programas en Universidades
Seminarios externos

61
Q

Como es el proceso de cambio de Lewin

A

descongelar(compromiso), moverse(visión, avances), volver a congelar(reforzamiento, supervisión)

62
Q

Que es evaluación de desempeño?

A

Evaluación del desempeño actual o anterior de un trabajador con respecto a sus estándares de desempeño

63
Q

Proceso de evaluación de desempeño:

A
  1. Planeación de objetivos y metas
  2. Evaluación del desempeño
  3. ofrecer retro al empleado
64
Q

Como es el ejemplo de Modelo de Evaluación de desempeño:

A 
Planeacion
Retro
Evaluación de medio termino
retro
Evaluacion anual

Y tiene conductas y objetivos

65
Q

Que es la administración del desempeño?

A

Proceso continuo de identificar, medir y desarrolar el desempeño de las personas y de los equipos, asi como ajustar su desempeño a las metas de la organización

66
Q

Planeacion de desempeño:

A

Establecer acts, indicadores de medición, prioridades, porcentaje de tiempo para dedicar tiempo

67
Q

Razones para evaluar y administrar el desempeño:

A

Tomar decisiones sobre el salario, ascensos y retención

Alinear desempeño con metas de la empresa

Corregir deficiencias y reforzar fortalezas

Revisar planes de carrera

Identificar necesidades de capacitación

68
Q

Elementos de administración del desempeño:(elementos basicos)

A 
Compartir la dirección 
Coincidencia de metas
Retros continuas
Supervisar desempeño continuamente
Reconocimiento y remuneración
69
Q

Que evalúan los gerentes?

A

El logro de las metas numéricas
Satisfaccion de calidad y cantidad
Dominio de las competencias

70
Q

Metas de los gerentes:

A

Emfro

Especificas
Medibles
Factibles
Relevantes
Oportunas
71
Q

Quien debería hacer la evaluación?

A 
Evaluaciones de los pares
Comités de evaluación 
Autoevaluaciones
Evaluaciones por parte de los subalternos 
Retro de 360
72
Q

Efecto de halo

A

Problema que ocurre cuando la calificación que asigna un supervisor al trabajador es sesgada

73
Q

Tendencia central:

A

Tendencia a evaluar a todos de la misma manera

74
Q

Que es una indulgencia?

A

Problema cuando el supervisor tiende a evaluar a todos los subalternos con puntuaciones altas o bajas

75
Q

Que es un sesgo?

A

Que la raza, edad y genero afecten las puntuaciones que reciben los trabajadores en sus evaluaciones

76
Q

Escala que lista características y el rango de desempeño, y despues con eso se describe mejor el nivel de desempeño para esa caracteristica.

A

Escala grafica de puntuaciones

77
Q

Método de clasificación alterna:

A

Clasificar empleados del mejor al peor con respecto a sus caracteristicas, eligiendo el mas alto y despues el mas bajo hasta ordenarlos

78
Q

Método de comparación por pares:

A

Clasificar empleados haciendo grafica de todos los pares con respecto a sus características, viendo cual es el mejor par

79
Q

Metodo de distribución forzada:

A

Similar a clasificar usando una curva, donde establecen porcentajes predeterminados de trabajadores de categorias de desempeño

80
Q

Metodo del incidente crítico:

A

Registro de ejemplos de conductas laborales, buenas y malas, para despues revisarlas en fechas establecidas con el trabajador

81
Q

Entrevista de evaluación

A

Entrevista donde el supervisor y el subalterno revisa la evaluación y hacen planes para remediar las deficiencias y mejorar fortalezas

82
Q

Problemas potenciales de calificación en las evaluaciones:

A

Estandares pocos claros
Indulgencia o rigor
Efectos de lo reciente
Sesgo

83
Q

Como realizar la entrevista de evaluación:

A

Prepararse
Planear
Instruccion
Ser objetivo

84
Q

Evaluacion de talento

A

Metodo para segmentar a los empleados para evaluarlos y retribuirlos

Capital Humano (2 decks)

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