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Capital Humano > Primer Parcial > Flashcards

Primer Parcial Flashcards

(95 cards)

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1
Q

¿Qué es la administración del talento?

A

proceso integrado y orientado hacia metas de planear, desarrollar , reclutar, administrar y remunerar a los trabajadores.

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2
Q

¿Qué es una organización?

A

personas con roles asignados de manera formal, que trabajan juntos para alcanzar metas de la compañía.

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3
Q

¿Que es un gerente?

A

persona responsable de alcanzar las metas de una compañía por medio de la administración de los esfuerzos del personal de la compañía.

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4
Q

Actividades del proceso de administración:

A

Planeación, Organización, Dotación de personal, Dirección y Control

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5
Q

¿Qué es la administración de Recursos Humanos?

A

Proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los empleados así como para atender a sus relaciones laborales, su salud y seguridad.

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6
Q

¿Qué es contingencia?

A

Posibilidad de que una cosa suceda o no suceda.

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7
Q

¿Qué es la globalización?

A

tendencia de las empresas a expandir sus ventas, propiedad y/o manufactura hacia nuevos mercados en el extranjero.

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8
Q

¿Qué es el capital humano?

A

conocimientos, la educación, la capacitación, las habilidades y la pericia de los trabajadores de una compañía.

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9
Q

¿Qué es la administración estratégica de RH?

A

Formulación y ejecución de políticas y prácticas de RH que produzcan las habilidades y comportamientos de los trabajadores que la empresa necesita para alcanzar sus metas,

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10
Q

¿Qué es la ética?

A

Las normas que una persona utiliza para decidir cuál debería ser su conducta.

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11
Q

¿Como trabaja la autoridad de linea y la de staff?

A

La autoridad de línea otorga el derecho de dar órdenes

La autoridad de staff asigna a uno el derecho de asesorar a otros empleados

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12
Q

Responsabilidades de un gerente de linea:

A 
Asignación de puestos
• Inducción y
capacitación
• Desempeño
• Cooperación
• Costos laborales
• Desarrollo
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13
Q

Ejemplos de tendencias que dan forma a la

administración de recursos humanos:

A

Avances tecnológicos
• Globalización y competencia
• Tendencias en la naturaleza del trabajo
• Tendencias demográficas y de la fuerza laboral
• Tendencias y problemas económicos
• Crisis económica
• Envejecimiento de la fuerza laboral

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14
Q

¿Qué hace el nuevo gerente de recursos humanos?

A 
• Se concentra más en la estrategia
• Se concentra en mejorar el desempeño
• Mide el desempeño y los resultados de RH
• Usa administración de recursos humanos
basada en evidencias
• Agrega valor
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15
Q

¿Cuales son las 4 destrezas de un gerente de RH?

A

Desarrollar capacidad
Fomentar cambio
Innovador e integrador de RH
Partidario de la Tecnología.

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16
Q

¿Qué es certificación del HRCI?

A

Los gerentes de RH lo usan para demostrar que dominan los conocimientos de la admon. moderna de RH

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17
Q

Con la tendencias que hay, ¿como deberian de ser las compañias?

A 
Mas competitivas
Mas rápidas y sensibles
Mas redituables
Mas orientadas al cap humano
Mas científicas en la toma de decisiones
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18
Q

Clasificaciones de una empresa según su industria y numero de empleados:

A

Micro(max 10 emp)
Pequeña(De 11-50)
Mediana (51-250)
Grande(250 en adelante)

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19
Q

¿Qué es una estructura organizacional?

A

diferentes patrones de diseño para organizar una empresa, para asi cumplir las metas y lograr el objetivo.

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20
Q

¿Qué es una estructura organizacional?

A

diferentes patrones de diseño para organizar una empresa, para así cumplir las metas y lograr el objetivo.

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21
Q

Tipos de estructuras organizacionales:

A 
Estructura Funcional(jerárquica, cada empleado tiene un superior)
Estructura Matricial(consiste en proyectos temporales, y empleados tienen 2 jefes el de función y el del proyecto)
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22
Q

Tres componentes claves en las empresas.

A

Identificar departamentos
Designar relaciones de subordinación(niveles)
Sistemas de comunicación, coordinación e integración entre deptos.

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23
Q

¿Qué es un organigrama?

A

Representación visual de un conjunto de actividades implícitas y
procesos de una organización.
Es útil para entender cómo funciona la empresa.

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24
Q

¿Qué es una estrategia?

A

Linea de accion que puede seguir la compañia para alcanzar su meta.

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25
¿Qué es una administración estratégica?
Proceso de identificar y hacer la misión del plan estratégico de la empresas, esto se hacer al balancear sus capacidades con las demandas del entorno.
26
¿Qué es un plan estratégico?
Plan que diseña una empresa para alinear sus fortalezas y debilidades internas con las oportunidades y amenazas externas, para tener ventaja competitiva.
27
Existen 3 tipos de estrategias:
de nivel corporativo de nivel competitivo de nivel funcional
28
Estrategia funcional:
describe las actividades generales de cada depto para ver como ayudan a la empresa.
29
Estrategia de nivel corporativo:
identifica portafolios de negocios que abarca a toda la compañía y como se relacionan los negocios entre si.
30
¿Qué es una ventaja competitiva?
Factores que permiten que una organización distinga su producto de la competencia para tener mas clientes.
31
Estrategia competitiva:
describe la manera de construir y fortalecer a lo largo plazo la posición competitiva de un negocio en el mercado.
32
¿Qué es un mapa estratégico?
Herramienta de planeación estratégica que presenta una visión general de como el desempeño de cada depto contribuye a alcanzar los objetivos de la empresa.
33
¿Qué es el cuadro de mando integral(hr scorecard)?
proceso de asignar metas o medidas económicas o no económicas a la cadena de actividades relacionadas con la administración de RH para alcanzar las metas.
34
¿Qué es el tablero digital?
Muestra gráficos de escritorio a los gerentes, o una imagen donde se ve el lugar que ocupa la compañía en todas las medidas obtenidas a partir del cuadro de mando integral
35
¿Qué es una auditoria de RH?
análisis mediante el cual una empresa mide su posición actual y determina qué es lo que tiene que hacer para mejorar sus funciones de RH.
36
¿Qué es el sistema laboral de alto desempeño(SLAD)?
Grupo integrado de políticas y practicas d administración de RH que juntos producen trabajadores con un mejor desempeño.
37
¿Qué son las medidas de RH?
Medición cuantitativa de una actividad de administración de RH, como las rotacion de personal, horas de capacitación por trabajador, o numero de candidatos calificados para el puesto.
38
¿Cuál es el proceso de una administración estratégica?
Planeacion estratégica Ejecución estratégica Evaluación estratégica
39
Razón de ser por parte de una organización, empresa o institución, se enfoca en el presente:
Misión
40
Imagen que la organización plantea a largo plazo cobre cómo espera que sea su futuro, es decir una expectativa ideal:
Visión
41
Características de una misión:
Clara Breve Realista Evaluable
42
Características de una visión:
Concreta Motivadora Ambiciosa Alcanzable
43
Pasos del proceso de administración estratégica:
1. ¿En donde estamos? 2. Realiza auditorias internas y externas 3. Crea opc.estratégicas 4. Revisa las opc,estratégicas 5. Elige una opc, estratégica 6. Traduce las metas 7. Implementa estrategia 8. Evalúa desempeño
44
Aspectos de una estrategia corporativa:
Diversificación Integración Vertical Consolidación Expansión Geográfica
45
Aspectos de una estrategia corporativa:
Liderazgo de costos Diferenciación Focalizadores
46
Ejemplo de estrategia funcional:
P&G Oil and Olay para convertirlo en marca de lujo.
47
Diversificación:
Expande nuevas lineas de producto(Bimbo, Facebook)
48
Integración vertical:
expande al producir sus propias materias primas( Zara)
49
Integración Horizontal:
crecer, tener un mayor control y poder sobre el mercado y la competencia(mattel, fisher-price)
50
Consolidación:
Reduce su tamaño(UDEM, MODE super)
51
Expansión Geográfica:
llevar ofertas de productos a nuevas áreas geográficas.
52
Liderazgo en costos:
mantener precios mas bajos que los competidores( BIC, Viva aerobus)
53
Diferenciación:
que tenga un buen posicionamiento para el consumidor, que lo diferencie claramente de la competencia(Mcdonalds, Toms)
54
Focalizadores:
Productos no tan comunes, que tienen un mercado especifico.(Tesla)
55
Proceso de administración de talento:
``` Planear Reserva Candidatos Pruebas de selec Selección ```
56
Análisis de puesto:
Procedimiento para establecer responsabilidades y habilidades que requiere un puesto, así como el tipo de persona que se necesita para el puesto.
57
Pasos para un analisis de puesto:
1. Recolectar datos 2. Revisar info 3. Seleccionar puestos representativos 4. Analizar puesto 5. Verificar info con el empleado y supervisor 6. Preparar una descripción de puesto
58
Descripción de puesto:
Lista de responsabilidades de un puesto, la relación de reporte dentro de la estructura, las condiciones laborales y las responsabilidades. Resultado del análisis de puesto
59
conocimiento: habilidades: Aptitudes: actitudes:
=saber =saber hacer =poder hacer =querer hacer
60
¿Qué es una competencia?
cantidad y calidad de una determinada característica, que se requiere para un puesto o para llevar a cabo una gestión.
61
dentro de la competencias conocimiento: habilidades: actitudes:
=saber=Universidad =poder=experiencia =querer=uno mismo
62
Grupos de competencias:
Cardinales Niveles iniciales Niveles intermedios Niveles ejecutivos
63
Ejemplos de competencias:
``` Trabajo en equipo Toma de decisiones Liderazgo Responsabilidad Innovación Orientación al cliente Orientación al resultado ```
64
Planeación de la fuerza laboral:
proceso donde la empresa decide cuales puestos cubrirá y cómo los hará.
65
Análisis de tendencias:
Estudio de las necesidades de personal de la organización, para predecir acontecimientos.
66
Análisis de razón:
Técnica para pronosticar la cantidad de personal que se necesitará en el futuro, usando relación del volumen de ventas y el numero de trabajadores.
67
Gráficas de reemplazo de personal:
Registros de la compañía que describen el desempeño actual y la viabilidad de ascender a candidatos internos a los puestos de trabajo importantes.
68
Planeación de la sucesión:
Proceso continuo y sistemático de identificar , evaluar y desarrollar el liderazgo organizacional para mejorar el desempeño.
69
Relaciones aritméticas históricas entre los reclutados y los candidatos citados, y ofrecimiento e trabajo, hacen que la oferta sea aceptada.
Pirámide de rendimiento del reclutamiento
70
Sistema en linea que ayuda a los empleadores a atraer, reunir, seleccionar, agrupar y administrar a los candidatos a un puesto de trabajo.
Sistema de seguimiento de aspirantes
71
Hecho de enviar a un representante de la empresa a un campus universitario para preseleccionar aspirantes y crear un grupo de candidatos.
Reclutamiento en universidades
72
Formato que contiene información acerca del nivel académico, trabajos anteriores y habilidades.
Formulario de solicitud de empleo
73
¿Por qué es importante una selección | cuidadosa del personal?
``` Desempeño Costos Obligaciones legales Ajuste entre el individuo y el puesto o la organización ```
74
¿Qué es una validez de la prueba?
La precisión con la que una prueba, una entrevista, etc. Miden lo que tienen que medir o cumplen con la función que pretenden cumplir.
75
¿Qué es una contratación negligente?
Contratar trabajadores con antecedentes dudosos, sin lo salvaguardas adecuadas.
76
¿Como validar una prueba?
1. Análisis del Puesto 2. Selección de las Pruebas 3. Aplicación de la prueba 4. Relacionar la prueba con los criterios 5. Validación cruzada o revalidación
77
Derechos de Quienes | contestan las Pruebas:
* Confidencialidad en los resultados * Consentimiento * Interpretaciones calificadas * Pruebas justas
78
Categorías básicas de las pruebas de selección:
``` Habilidades cognitivas Habilidades motrices y físicas Medición de la personalidad Inventarios de intereses Pruebas de rendimiento ```
79
Habilidades cognitivas:
Incluyen pruebas de inteligencia | Habilidades cognitivas específicas(memoria, razonamiento, comprensión, habilidad numérica)
80
Pruebas de habilidades motrices y físicas:
Destreza digital y manual, mide la rapidez y precisión de los juicios sencillos.
81
Medición de la personalidad:
Es la introversión, estabilidad y la motivación.
82
Inventarios de intereses:
comparan las preferencias de un individuo con las de gente con diversas ocupaciones.
83
Pruebas de rendimiento:
miden lo que alguien ha aprendido y mide su conocimiento del puesto
84
5 grandes dimensiones de la personalidad:
Extroversión- Tendencia a ser sociable • Estabilidad emocional – Ajuste emocional adecuado y a experimentar efectos negativos como ansiedad, inseguridad y hostilidad • Afabilidad- Tendencia a ser confiable • Escrupulosidad- Logro y honestidad • Apertura- A la experiencia, a no ser conforme, ser poco convencional y autónomo
85
¿Qué miden las pruebas de | personalidad?
Predicción del desempeño • Precauciones- Predicción del desempeño • Precauciones
86
Prueba cleaver:
compatibilidad entre el perfil del puesto y el estilo personal del evaluado en liderazgo, creatividad, tolerancia ala rutina, capacidad de análisis.
87
Siglas de Prueba Cleaver:
DISC
88
Prueba Hogan:
tiene 3 componentes: dominio de comportamiento, competencias y desempeño laboral.
89
Prueba Assesment Center:
Es para directores, gerentes, ejecutivos y tiene costos elevados pero responde con gran validez
90
validez de contenido:
aquella que contiene una muestra justa de tareas y habilidades que en realidad se necesitan para el puesto de trabajo
91
Validez de constructo:
aquella que demuestra que un procedimiento de selección mide un constructo, el cual es importante para un desempeño laboral exitoso.
92
Validez de criterio:
se basa en demostrar que las puntuaciones dela prueba se relacionan con el desempeño laboral
93
contratación negligente:
Contratar trabajadores con antecedentes dudosos, sin las salvaguardas adecuadas.
94
MBTI:
herramienta fundamental para conocerse a si mismo y su influencia en otros.
95
Que no es MBTI:
Herramienta para reclutar y seleccionar personal

Capital Humano (2 decks)

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