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Capital Humano > Primer Parcial > Flashcards

Primer Parcial Flashcards

1
Q

¿Qué es la administración del talento?

A

proceso integrado y orientado hacia metas de planear, desarrollar , reclutar, administrar y remunerar a los trabajadores.

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2
Q

¿Qué es una organización?

A

personas con roles asignados de manera formal, que trabajan juntos para alcanzar metas de la compañía.

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3
Q

¿Que es un gerente?

A

persona responsable de alcanzar las metas de una compañía por medio de la administración de los esfuerzos del personal de la compañía.

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4
Q

Actividades del proceso de administración:

A

Planeación, Organización, Dotación de personal, Dirección y Control

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5
Q

¿Qué es la administración de Recursos Humanos?

A

Proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los empleados así como para atender a sus relaciones laborales, su salud y seguridad.

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6
Q

¿Qué es contingencia?

A

Posibilidad de que una cosa suceda o no suceda.

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7
Q

¿Qué es la globalización?

A

tendencia de las empresas a expandir sus ventas, propiedad y/o manufactura hacia nuevos mercados en el extranjero.

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8
Q

¿Qué es el capital humano?

A

conocimientos, la educación, la capacitación, las habilidades y la pericia de los trabajadores de una compañía.

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9
Q

¿Qué es la administración estratégica de RH?

A

Formulación y ejecución de políticas y prácticas de RH que produzcan las habilidades y comportamientos de los trabajadores que la empresa necesita para alcanzar sus metas,

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10
Q

¿Qué es la ética?

A

Las normas que una persona utiliza para decidir cuál debería ser su conducta.

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11
Q

¿Como trabaja la autoridad de linea y la de staff?

A

La autoridad de línea otorga el derecho de dar órdenes

La autoridad de staff asigna a uno el derecho de asesorar a otros empleados

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12
Q

Responsabilidades de un gerente de linea:

A 
Asignación de puestos
• Inducción y
capacitación
• Desempeño
• Cooperación
• Costos laborales
• Desarrollo
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13
Q

Ejemplos de tendencias que dan forma a la

administración de recursos humanos:

A

Avances tecnológicos
• Globalización y competencia
• Tendencias en la naturaleza del trabajo
• Tendencias demográficas y de la fuerza laboral
• Tendencias y problemas económicos
• Crisis económica
• Envejecimiento de la fuerza laboral

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14
Q

¿Qué hace el nuevo gerente de recursos humanos?

A 
• Se concentra más en la estrategia
• Se concentra en mejorar el desempeño
• Mide el desempeño y los resultados de RH
• Usa administración de recursos humanos
basada en evidencias
• Agrega valor
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15
Q

¿Cuales son las 4 destrezas de un gerente de RH?

A

Desarrollar capacidad
Fomentar cambio
Innovador e integrador de RH
Partidario de la Tecnología.

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16
Q

¿Qué es certificación del HRCI?

A

Los gerentes de RH lo usan para demostrar que dominan los conocimientos de la admon. moderna de RH

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17
Q

Con la tendencias que hay, ¿como deberian de ser las compañias?

A 
Mas competitivas
Mas rápidas y sensibles
Mas redituables
Mas orientadas al cap humano
Mas científicas en la toma de decisiones
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18
Q

Clasificaciones de una empresa según su industria y numero de empleados:

A

Micro(max 10 emp)
Pequeña(De 11-50)
Mediana (51-250)
Grande(250 en adelante)

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19
Q

¿Qué es una estructura organizacional?

A

diferentes patrones de diseño para organizar una empresa, para asi cumplir las metas y lograr el objetivo.

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20
Q

¿Qué es una estructura organizacional?

A

diferentes patrones de diseño para organizar una empresa, para así cumplir las metas y lograr el objetivo.

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21
Q

Tipos de estructuras organizacionales:

A 
Estructura Funcional(jerárquica, cada empleado tiene un superior)
Estructura Matricial(consiste en proyectos temporales, y empleados tienen 2 jefes el de función y el del proyecto)
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22
Q

Tres componentes claves en las empresas.

A

Identificar departamentos
Designar relaciones de subordinación(niveles)
Sistemas de comunicación, coordinación e integración entre deptos.

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23
Q

¿Qué es un organigrama?

A

Representación visual de un conjunto de actividades implícitas y
procesos de una organización.
Es útil para entender cómo funciona la empresa.

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24
Q

¿Qué es una estrategia?

A

Linea de accion que puede seguir la compañia para alcanzar su meta.

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25
Q

¿Qué es una administración estratégica?

A

Proceso de identificar y hacer la misión del plan estratégico de la empresas, esto se hacer al balancear sus capacidades con las demandas del entorno.

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26
Q

¿Qué es un plan estratégico?

A

Plan que diseña una empresa para alinear sus fortalezas y debilidades internas con las oportunidades y amenazas externas, para tener ventaja competitiva.

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27
Q

Existen 3 tipos de estrategias:

A

de nivel corporativo
de nivel competitivo
de nivel funcional

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28
Q

Estrategia funcional:

A

describe las actividades generales de cada depto para ver como ayudan a la empresa.

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29
Q

Estrategia de nivel corporativo:

A

identifica portafolios de negocios que abarca a toda la compañía y como se relacionan los negocios entre si.

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30
Q

¿Qué es una ventaja competitiva?

A

Factores que permiten que una organización distinga su producto de la competencia para tener mas clientes.

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31
Q

Estrategia competitiva:

A

describe la manera de construir y fortalecer a lo largo plazo la posición competitiva de un negocio en el mercado.

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32
Q

¿Qué es un mapa estratégico?

A

Herramienta de planeación estratégica que presenta una visión general de como el desempeño de cada depto contribuye a alcanzar los objetivos de la empresa.

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33
Q

¿Qué es el cuadro de mando integral(hr scorecard)?

A

proceso de asignar metas o medidas económicas o no económicas a la cadena de actividades relacionadas con la administración de RH para alcanzar las metas.

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34
Q

¿Qué es el tablero digital?

A

Muestra gráficos de escritorio a los gerentes, o una imagen donde se ve el lugar que ocupa la compañía en todas las medidas obtenidas a partir del cuadro de mando integral

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35
Q

¿Qué es una auditoria de RH?

A

análisis mediante el cual una empresa mide su posición actual y determina qué es lo que tiene que hacer para mejorar sus funciones de RH.

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36
Q

¿Qué es el sistema laboral de alto desempeño(SLAD)?

A

Grupo integrado de políticas y practicas d administración de RH que juntos producen trabajadores con un mejor desempeño.

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37
Q

¿Qué son las medidas de RH?

A

Medición cuantitativa de una actividad de administración de RH, como las rotacion de personal, horas de capacitación por trabajador, o numero de candidatos calificados para el puesto.

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38
Q

¿Cuál es el proceso de una administración estratégica?

A

Planeacion estratégica
Ejecución estratégica
Evaluación estratégica

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39
Q

Razón de ser por parte de una organización, empresa o institución, se enfoca en el presente:

A

Misión

40
Q

Imagen que la organización plantea a largo plazo cobre cómo espera que sea su futuro, es decir una expectativa ideal:

A

Visión

41
Q

Características de una misión:

A

Clara
Breve
Realista
Evaluable

42
Q

Características de una visión:

A

Concreta
Motivadora
Ambiciosa
Alcanzable

43
Q

Pasos del proceso de administración estratégica:

A
  1. ¿En donde estamos?
  2. Realiza auditorias internas y externas
  3. Crea opc.estratégicas
  4. Revisa las opc,estratégicas
  5. Elige una opc, estratégica
  6. Traduce las metas
  7. Implementa estrategia
  8. Evalúa desempeño
44
Q

Aspectos de una estrategia corporativa:

A

Diversificación
Integración Vertical
Consolidación
Expansión Geográfica

45
Q

Aspectos de una estrategia corporativa:

A

Liderazgo de costos
Diferenciación
Focalizadores

46
Q

Ejemplo de estrategia funcional:

A

P&G Oil and Olay para convertirlo en marca de lujo.

47
Q

Diversificación:

A

Expande nuevas lineas de producto(Bimbo, Facebook)

48
Q

Integración vertical:

A

expande al producir sus propias materias primas( Zara)

49
Q

Integración Horizontal:

A

crecer, tener un mayor control y poder sobre el mercado y la competencia(mattel, fisher-price)

50
Q

Consolidación:

A

Reduce su tamaño(UDEM, MODE super)

51
Q

Expansión Geográfica:

A

llevar ofertas de productos a nuevas áreas geográficas.

52
Q

Liderazgo en costos:

A

mantener precios mas bajos que los competidores( BIC, Viva aerobus)

53
Q

Diferenciación:

A

que tenga un buen posicionamiento para el consumidor, que lo diferencie claramente de la competencia(Mcdonalds, Toms)

54
Q

Focalizadores:

A

Productos no tan comunes, que tienen un mercado especifico.(Tesla)

55
Q

Proceso de administración de talento:

A 
Planear
Reserva
Candidatos
Pruebas de selec
Selección
56
Q

Análisis de puesto:

A

Procedimiento para establecer responsabilidades y habilidades que requiere un puesto, así como el tipo de persona que se necesita para el puesto.

57
Q

Pasos para un analisis de puesto:

A
  1. Recolectar datos
  2. Revisar info
  3. Seleccionar puestos representativos
  4. Analizar puesto
  5. Verificar info con el empleado y supervisor
  6. Preparar una descripción de puesto
58
Q

Descripción de puesto:

A

Lista de responsabilidades de un puesto, la relación
de reporte dentro de la estructura, las condiciones
laborales y las responsabilidades.
Resultado del análisis de puesto

59
Q

conocimiento:
habilidades:
Aptitudes:
actitudes:

A

=saber
=saber hacer
=poder hacer
=querer hacer

60
Q

¿Qué es una competencia?

A

cantidad y calidad de una determinada característica, que se requiere para un puesto o para llevar a cabo una gestión.

61
Q

dentro de la competencias
conocimiento:
habilidades:
actitudes:

A

=saber=Universidad
=poder=experiencia
=querer=uno mismo

62
Q

Grupos de competencias:

A

Cardinales
Niveles iniciales
Niveles intermedios
Niveles ejecutivos

63
Q

Ejemplos de competencias:

A 
Trabajo en equipo
Toma de decisiones
Liderazgo
Responsabilidad
Innovación
Orientación al cliente
Orientación al resultado
64
Q

Planeación de la fuerza laboral:

A

proceso donde la empresa decide cuales puestos cubrirá y cómo los hará.

65
Q

Análisis de tendencias:

A

Estudio de las necesidades de personal de la organización, para predecir acontecimientos.

66
Q

Análisis de razón:

A

Técnica para pronosticar la cantidad de personal que se necesitará en el futuro, usando relación del volumen de ventas y el numero de trabajadores.

67
Q

Gráficas de reemplazo de personal:

A

Registros de la compañía que describen el desempeño actual y la viabilidad de ascender a candidatos internos a los puestos de trabajo importantes.

68
Q

Planeación de la sucesión:

A

Proceso continuo y sistemático de identificar , evaluar y desarrollar el liderazgo organizacional para mejorar el desempeño.

69
Q

Relaciones aritméticas históricas entre los reclutados y los candidatos citados, y ofrecimiento e trabajo, hacen que la oferta sea aceptada.

A

Pirámide de rendimiento del reclutamiento

70
Q

Sistema en linea que ayuda a los empleadores a atraer, reunir, seleccionar, agrupar y administrar a los candidatos a un puesto de trabajo.

A

Sistema de seguimiento de aspirantes

71
Q

Hecho de enviar a un representante de la empresa a un campus universitario para preseleccionar aspirantes y crear un grupo de candidatos.

A

Reclutamiento en universidades

72
Q

Formato que contiene información acerca del nivel académico, trabajos anteriores y habilidades.

A

Formulario de solicitud de empleo

73
Q

¿Por qué es importante una selección

cuidadosa del personal?

A 
Desempeño
Costos
Obligaciones legales
Ajuste entre el individuo y el
puesto o la organización
74
Q

¿Qué es una validez de la prueba?

A

La precisión con la que una prueba, una entrevista, etc. Miden lo que tienen que medir o cumplen con la función que pretenden cumplir.

75
Q

¿Qué es una contratación negligente?

A

Contratar trabajadores con antecedentes dudosos, sin lo salvaguardas adecuadas.

76
Q

¿Como validar una prueba?

A
  1. Análisis del Puesto
  2. Selección de las Pruebas
  3. Aplicación de la prueba
  4. Relacionar la prueba con los criterios
  5. Validación cruzada o revalidación
77
Q

Derechos de Quienes

contestan las Pruebas:

A
  • Confidencialidad en los resultados
  • Consentimiento
  • Interpretaciones calificadas
  • Pruebas justas
78
Q

Categorías básicas de las pruebas de selección:

A 
Habilidades cognitivas
Habilidades motrices y físicas
Medición de la personalidad
Inventarios de intereses
Pruebas de rendimiento
79
Q

Habilidades cognitivas:

A

Incluyen pruebas de inteligencia

Habilidades cognitivas específicas(memoria, razonamiento, comprensión, habilidad numérica)

80
Q

Pruebas de habilidades motrices y físicas:

A

Destreza digital y manual, mide la rapidez y precisión de los juicios sencillos.

81
Q

Medición de la personalidad:

A

Es la introversión, estabilidad y la motivación.

82
Q

Inventarios de intereses:

A

comparan las preferencias de un individuo con las de gente con diversas ocupaciones.

83
Q

Pruebas de rendimiento:

A

miden lo que alguien ha aprendido y mide su conocimiento del puesto

84
Q

5 grandes dimensiones de la personalidad:

A

Extroversión- Tendencia a ser sociable
• Estabilidad emocional – Ajuste emocional
adecuado y a experimentar efectos negativos
como ansiedad, inseguridad y hostilidad
• Afabilidad- Tendencia a ser confiable
• Escrupulosidad- Logro y honestidad
• Apertura- A la experiencia, a no ser conforme, ser
poco convencional y autónomo

85
Q

¿Qué miden las pruebas de

personalidad?

A

Predicción del desempeño
• Precauciones- Predicción del desempeño
• Precauciones

86
Q

Prueba cleaver:

A

compatibilidad entre el perfil del puesto y el estilo personal
del evaluado en liderazgo, creatividad, tolerancia ala rutina, capacidad de análisis.

87
Q

Siglas de Prueba Cleaver:

A

DISC

88
Q

Prueba Hogan:

A

tiene 3 componentes: dominio de comportamiento, competencias y desempeño laboral.

89
Q

Prueba Assesment Center:

A

Es para directores, gerentes, ejecutivos y tiene costos elevados pero responde con gran validez

90
Q

validez de contenido:

A

aquella que contiene una muestra justa de tareas y habilidades que en realidad se necesitan para el puesto de trabajo

91
Q

Validez de constructo:

A

aquella que demuestra que un procedimiento de selección mide un constructo, el cual es importante para un desempeño laboral exitoso.

92
Q

Validez de criterio:

A

se basa en demostrar que las puntuaciones dela prueba se relacionan con el desempeño laboral

93
Q

contratación negligente:

A

Contratar trabajadores con antecedentes dudosos, sin las salvaguardas adecuadas.

94
Q

MBTI:

A

herramienta fundamental para conocerse a si mismo y su influencia en otros.

95
Q

Que no es MBTI:

A

Herramienta para reclutar y seleccionar personal

Capital Humano (2 decks)

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