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6 - Personalcontrolling > Personalplanung, HR-Ziele, Prozesse und Kennzahlen > Flashcards

Personalplanung, HR-Ziele, Prozesse und Kennzahlen Flashcards

1
Q

Definiere Personalplanung

A

-optimale Menge an Mitarbeitern zur Verfügung stellen, um vorausschauend Bedarfe zu decken, sodass die Erreichung von Unternehmenszielen ermöglicht wird
–> Einsatz und Kosten, individuelle sowohl betriebliche Bedürfnisse müssen berücksichtigt werden

quantitative UND qualitative Planung

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2
Q

Bestandteile der Personalplanung

A

Bestands-
Bedarfs-
Einsatz-
Veränderungs- (Beschaffungs-, Freisetzungs-)
Entwicklungs-
Kosten-

Planung

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3
Q

Formel künftiger Personalbestand

A

aktueller Bestand + Zugänge - Abgänge = erwarteter Personalbestand

(Differenz zu Brutto-Personalbedarf bilden)

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4
Q

Arten Personalbedarf

A
  • Ersatzbedarf, d.h. der durch ausscheidende Mitarbeiter verursachte Bedarf
    Gründe können sein: Tod, Invalidität, Pensionierung, Kündigung durch Arbeitnehmer o. Arbeitgeber
  • Neubedarf (Erweiterungsbedarf), d.h. der über den augenblicklichen Personalbestand hinausgehende
    (zusätzliche) Personalbedarf
    Gründe sind: Erhöhung der Betriebskapazität, Arbeitszeitverkürzungen, Hochkonjunktur
  • Minderbedarf (Personaleinschränkung), d.h. Rückgang des Personalbedarfs
    Gründe sind: Rationalisierungsmaßnahmen, Strukturkrisen, Rezession
  • Reservebedarf, Abrufbereites Personal (“Rufbereitschaft” bei Feuerwehr, zusätzlich zum
    Stammpersonal kann in Notsituationen noch ein weiterer Personalstamm abgerufen werden)
  • Zusatzbedarf, kurzfristiges zusätzliches Personal
    Gründe sind z.B. saisonale Konjunkturschwankungen wie z.B. die Weinernte im Herbst
  • Freistellungsbedarf, Personalüberschuss, der aus verschiedenen Gründen abgebaut
    werden muss, z.B. bei Absatzschwierigkeiten, bei Produktionseinschränkungen,
    Betriebsstilllegungen, Schließung von Betriebsteilen und Filialen, bei Rationalisierungsinvestitionen
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5
Q

Mögliche Gründe PErsonalabgänge

A

Todesfälle
Pensionierungen
Versetzungen
Kündigungen
…

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6
Q

Informationsquellen Personalabgänge

A

Stellenbesetzungsplan
Bestandsstatistik
Personalakten
Ausbildungsstatistiken
…

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7
Q

Gründe Personalzugänge

A

Übernahmen
Beförderungen
Ende Elternzeit
…

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8
Q

Informationsquellen Zugänge

A

Ausbildungsstatistiken
Mobilitätstatistiken
Personalakten
…

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9
Q

Grenzen Personalcontrolling

A

-Gremiensitzungen
-Due Dilligence
-Datenschutz

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10
Q

Anwendungsbereiche PC

A
  • HR-Strategie
  • Personalplanung
  • Personalberichtswesen
  • Kostenermittlungen
    …
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11
Q

Einfluss von Trends

A
  • Geschäftsumfeld ständig im Wandel –> PC muss sich anpassen
  • demographischer Wandel und Fachkräftemangel in DE
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12
Q

Ableitung HR-Controlling aus Strategie

A

1) Unternehmensvision und -Strategie (z.B. Ertragsführerschaft)
2) Unternehmensziele (z.B. hohe EK-Verzinsung)
3) HR Ziele (gute qualifikation mitarbeiter)
4) HR-Controlling (Erarbeitung Kennzahlensystem, etablierung Berichtswesen etc.)

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13
Q

Abgeleitete HR-Ziele Ertragsführerschaft

A

1) Kostensenkung
2) Mitarbeiterzufriedenheit
3) Wachstum- und Ertragsmaximierung

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14
Q

Operationalisierung Kostensenkung

A

1) Mitarbeitereinsatz
2) Mitarbeiterbindung
3) Mitarbeiterportfolio
4) Überprüfung der Marktähigkeit der HR-Produkte

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15
Q

Was ist ein Mitarbeiterportfolio?

A
  • Mitarbeiter visualisieren anhand einem Grid unter Nutzung 2er Perspektiven
  • meist individuelles Potenzial und aktuelle Performance
  • weitere Differenzierung möglich über Änderung Kreisgröße/-Farbe (für Mitarbeiter)
    -z.B. Stars/Arbeitstiere/Leistungsschwache

-> Analyse für Küündigung

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16
Q

Priorisierte Maßnahmen Kostensenkung

A

1) Fehlzeitenanalyse
2) Fluktuationsanalyse
3) Aufbau eines Portfolios
3) HR Prozess- und Produktanpassungen

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17
Q

Operationalisierung und priorisierte Maßnahmen Mitarbeiterzufriedenheit

A

Mitarbeiterbefragung und Durchführung der Befragung

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18
Q

Operationalisierung und priorisierte Maßnahmen Wachstum- und Ertragsmaximierung

A

1) Operationalisierung
- Personalbeschaffung
- Vertriebspersonal qualifizieren
2) Priorisierte Maßnahmen
- zeitl. Optimierung des Beschaffungsprozesses
- Verkaufs-, Produktschulung durchführen

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19
Q

Abgeleitete HR-Ziele Innovationsführerschaft

A

1) Kreatives Know-how
2) Informationsfluss Vertrieb -> Produktion
3) Nutzung des internen Know-hows

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20
Q

Operationalisierung und priorisierte Maßnahmen kreatives Know-How

A

Operationalisierung:
-Belegschaftsstruktur
-Interdisziplinärer Austausch
Priorisierte Maßnahmen
-Personalstrukturanalyse
-Traineeprogramme
-Infoeinsätze

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21
Q

Operationalisierung und priorisierte Maßnahmen Informationsfluss Vertrieb -> Produktion

A

Operationalisierung:
-interdisziplinärer Austausch
Priorisierte Maßnahmen
-Kommunikationstraining
-Workshops

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22
Q

Operationalisierung und priorisierte Maßnahmen Nutzung des kreativen Know-hows

A

Vorschlagswesen und Einführung eines Vorschlagswesens

23
Q

Abgeleitete HR-Ziele QUalitätsführerschaft

A

1) Aufbau/Erhalt des notwendigen Know-Hows
2) Qualitätsorientierte Entgeltpolitik

24
Q

Operationalisierung und priorisierte Maßnahmen Aufbau/Erhalt des notwendigen Know-Hows

A

Aufbau einer Personalentwicklung
flächendeckendes und verbindliches Konzept; Durchführung und Dokumentation von Trainings

25
Q

Operationalisierung und priorisierte Maßnahmen Qualitätsorientierte Entgeltpolitik

A

Einführung marktgerechter Entgeltpolitik
Prämiensystem zur Anerkennung qualitätsorientierter Leistung

26
Q

Operative und strategische Felder

A

1) Personalbedarf und Personalstruktur
2) Personalbeschaffung
3) Personaleinsatz
4) Personalentwicklung
5) Personalfreisetzung
6) Personalkostenplanung und –kontrolle
7) Personalerhaltung und Leistungsmotivation

27
Q

Nenne 2 Kennzahlen aus dem Bereich Personalbedarf und Struktur

A

1) Qualifikationsstuktur
2) Durchschnittsalter der Belegschaft

28
Q

Nenne 2 Kennzahlen aus dem Bereich Personaleinsatz

A

1) Arbeitsproduktivität
2) Überstundenquote

29
Q

Nenne 2 Kennzahlen aus dem Bereich Personalentwicklung

A

1) Übernahmequote
2) Struktur der Bildungsmaßnahmen

30
Q

Nenne 2 Kennzahlen aus dem Bereich Personalfreisetzung

A

1) Sozialplankosten pro Mitarbeiter
2) Abfindungsaufwand je Mitarbeiter

31
Q

Nenne 2 Kennzahlen aus dem Bereich Personalkostenplanung und -kontrolle

A

1) Personalkosten je Std.
2) Personalintensität

32
Q

Nenne 2 Kennzahlen aus dem Bereich Personalerhaltung und Leistungsmotivation

A

1) Fluktuationsrate
2) Krankheitsquote

33
Q

Nenne zwei Kennzahlen aus dem Berecih Personalbeschaffung

A

1) Frühfluktuationsrate
2) Beschaffungskosten pro EInstellung

34
Q

Schritte zur Entwicklung eines Kennzahlensystems

A

1) Festlegung und Gewichtung der personalwirtschaftlichen Ziele
2) Festlegung der Kennzahlen zum Personalcontrolling
3) Festlegung Aggregationsniveau (-> mit Blick auf Kennzahlenempfänger u. deren Info-Bedarfe)
4) Sicherung der Informationsquellen und Vergleichsgrundlagen
5) Festlegung der Erhebungszeitpunkte und -räume
6) Festlegen d. Verantwortung für die Erstellung u. Qualitätssicherung der Kennzahlen
7) Festlegung der Darstellung der Kennzahlenergebnisse

35
Q

Was beschreibt das Berichtswesen?

A

Eine sinnvolle Informationsbereitstellung der ermittelten Daten und Kennzahlen für management und Mitarbeiter

36
Q

Arten des PC Berichtswesens

A

Standard-, Ad-hoc-Bericht, Ereignis-/Steuerungsinformationen, Spezialanalysen auf Grund besonderer Entwicklungen

37
Q

Berichtshierarchie

A

 Strategische U-Ziele
 abgeleitete Ziele, z.B. Bereichsziele
 Aktionen und einzelne Zielgrößen
 Maßnahmen

38
Q

Was ist zu tun für effektives Beichtswesen?

A
  • Ziel und jeweilige Kernaussage des jeweiligen Berichts definieren (Unternehmens-, Bereichsziel, s.o.)
  • davon abgeleitet Informationsbedarf definieren und darzustellende Kennzahl(en) festlegen
  • zielgruppenorientierte Aufbereitung
  • Berichtsrhythmus festlegen
  • Übersichtlichkeit der Darstellung/Lesbarkeit, Wiedererkennungswert, kurz, klar
  • Schlussfolgerung / Handlungsempfehlung / Maßnahme (Fazit)
39
Q

Welche Restriktionen des Berichtswesens

A

1) finanzielle Überlegungen
2) Datenqualität
3) Kunden/Zielgruppen
4) Kooperation

40
Q

Finanzielle Überlegungen Berichtswesen

A
  • Kosten-Nutzen der Berichterstellung müssen in einem angemessen Verhältnis zueinander stehen
  • Durch die Berichte muss ein messbarer Nutzen entstehen
41
Q

Überlegung Datenqualität Berichtswesen

A
  • Daten sind auf dem niedrigsten Aggregationsniveau zu erheben, da die Fehlerwahrscheinlichkeit am geringsten ist
  • Auf niedrigsten Aggregationsniveau können die Daten für verschiedene Zwecke verwendet werden
  • Daten sollten aus Standardsystemen kommen (durchgängige Definition, Reproduzierbarkeit etc.)
42
Q

Überlegung Kunden/Zielgruppen Berichtswesen

A
  • Infobedarfe der Kunden sind zu klären
  • Analysen und Maßnahmen können nur in Kooperation mit den Kunden sinnvoll durchgeführt/angestoßen werden
43
Q

Überlegung Kooperation Berichtswesen

A
  • Für die Berichtserstellung müssen Schnittstellen zu anderen Bereichen, z.B. dem Finanz-Controlling beachtet werden
  • Die Datenerhebung und Datenhoheit muss mit anderen Stellen geklärt werden
44
Q

Zielgruppen und Schnittstellen Personalcontrolling

A
  • Vorstand/Geschäftsführung
  • Führungskräfte
  • Personalabteilung (Führungskräfte, Mitarbeiter)
  • Strategische Einheiten, Facheinheiten
  • Finanzcontrolling
  • Betriebsrat
  • interne Revision
  • externe Gruppen / Institutionen
45
Q

Organisatorische Varianten des PC

A
  • Zentral (in der Personalabteilung integriert)
  • Dezentral (einzelne Abteilungen / Führungskräfte / MA)
  • Mischform (Stabsfunktion)
46
Q

Beschreibe Standardberichte

A
  • automatisch erstellt
  • zu festen zeitpunkten
  • standardisierte Inhalte
  • Standardempfänger
47
Q

Beschreibe ad-hoc Berichte

A
  • auf Nachfrage erstellt
  • variable Zeitpunkte
  • Inhalte nach Kundenwunsch
  • eingeschränkter Kundenkreis
48
Q

Beschreibe Ereignisberichte

A
  • erstellt bei Abweichungen
  • variable Zeitpunkte
  • ereignisgestütze Inhalte
  • betroffene Einheiten
49
Q

Regelmäßige Zielgruppen HR Reporting

A
  • Unternehmensleitung
  • Führungskräfte
  • Führungskräfte / Mitarbeiter Personaleinheit
  • Betriebsrat
50
Q

Zielgruppen Berichtswesen auf Anfgrage

A
  • Unternehmensleitung
  • Führungskräfte
  • Führungskräfte / Mitarbeiter Personaleinheit
  • interne Revision
  • externe Kunden
51
Q

Beschreibe den HR Reporing-Würfen

A

-x-Achse: Zielgruppen
-y-Achse Personalprozesse (Beschaffung, Entwicklung etc.)
-z-Achse: strategisch/operativ

52
Q

Wichtigste Maxime Personalcontrolling

A

What you can´t measure you can´t manage –> Personalziele müssen messbar gemacht werden

53
Q

Was managet das PC?

A

personalwirtschaftliche Funktionen

54
Q

Wofür werden die personalwirtschaftlichen Funktionen gemeasured

A

Zielgruppe (Management, Vorgesetzte, Personaler selbst)

6 - Personalcontrolling (6 decks)

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