Pracko Flashcards

Question

Socializácia nových zamestnancov – „realistic job preview“, chyby organizácií pri socializácii zamestnancov

Answer 1

Čo by sa mohlo pokaziť? * preťaženie roly – ak zamestnanec vníma rolu „viac“ ako môže rozumne robiť * konflikt roly – kedy zamestnanec dostane zmiešané informácie o tom, čo sa od neho očakáva, ako od šéfa a spolupracovníka * nejasnosť roly – keď zamestnanec cíti, že rola je nejasná (novo vytvorené pozície) * Preťaženie informáciami znamená poskytnúť nováčikom príliš veľa informácií príliš rýchlo Realistické Job Preview Realistické job preview (SPS) zahŕňa poskytovanie kompletných informácií o zamestnaní a organizácii uchádzačom. * V RJP, sú uchádzačovi dané ako pozitívne, tak negatívne informácie – v podstate celá pravda. * Aj keď RJP môže zdať ako zdravý rozum, v skutočnosti sa líši od tradičného prístupu k náboru. * Výskum naznačuje, že očakávania nováčikov môžu vplývať na ich spokojnosť, výkon, záväzok, a tendenciu zostať v organizácii * Očkovanie? – proti nerealisticky vysokým očakávaniam * Self-Selection – umožňuje, že sa sami odstránia z výberu * Coping Effect – umožňuje vyvinúť stratégie zvládania pre výkon v ich práci * osobný záväzok – silnejší záväzok k voľbe, kt. urobili

Answer 2

Charakteristika * Psychologickú zmluvu tvoria individuálne presvedčenia formované organizáciou, s ohľadom na podmienky dohody medzi jednotlivcom a organizáciou * Ide o pojem, ktorý označuje súbor vzájomných očakávaní a povinností medzi pracovníkmi organizácie a organizáciou samotnou. Tieto očakávania sa týkajú hodnôt a noriem, požadovaného správania, pracovného výkonu, odmeňovania, povyšovania, uplatňovaných zásad rokovania s ľuďmi a vlastne všetkých aspektov fungovania organizácie a ľudí v nej (t. j. celej organizačnej kultúry) * Psychologická zmluva zásadne ovplyvňuje nielen očakávania ale aj správanie ľudí à je významným, aj keď nikde nepísaným, vzťažným rámcom pre pracovníkov i manažérov * Základným obsahom psychologickej zmluvy by mali byť zásady slušnosti a spravodlivosti, vzájomná dôvera a plnenie dohôd - Jej dodržiavanie/nedodržiavanie významne ovplyvňuje postoje zamestnanca (napr. záväzok voči organizácii, pracovnú spokojnosť, vnímanie rovnováhy medzi prácou a súkromným životom) a aj konkrétne formy organizačného správania (motivácia, pracovný výkon, znižovanie absencií, organizačné občianstvo a iné...) VYTVORENIE PSYCHOLOGICKEJ ZMLUVY * Zamestnanci majú presvedčenia o povinnostiach organizácie voči nim, rovnako ako o ich záväzkoch voči organizácii * Psychologická zmluva je orientovaná smerom do budúcnosti (bez očakávania budúcej výmeny, žiadna zo strán nemá motiváciu prispieť čímkoľvek) * Zmluva sa skladá z presvedčenia, že bola vykonaná nejaká forma "sľubu" a že podmienky zmluvy boli prijaté oboma stranami * Každá strana sa domnieva, že obe strany urobili sľuby a že obe strany prijali rovnaké zmluvné podmienky * Každá strana sa domnieva, že zmluvu rovnako interpretujú -psychologická zmluva je založená na dvoch hlavných princípoch: * RECIPROCITA – záväzky každej zo strán voči tej druhej. Znamená mieru, do akej obe strany (zamestnanec aj zamestnávateľ) vnímajú ustanovené záväzky, očakávania, povinnosti ako rovnaké. Ak reciprocita existuje, pozitívne to ovplyvňuje plnenie psychologickej zmluvy aj pracovný výkon. * VZÁJOMNOSŤ – Znamená rozsah alebo mieru, do akej zamestnanec a zamestnávateľ zdieľajú podobné presvedčenia týkajúce sa psychologickej zmluvy. Teda, ak sú podmienky psychologickej zmluvy otvorene odkomunikované, prerokované a odsúhlasené oboma stranami, predstavuje to vysokú úroveň vzájomnosti. Vysoká úroveň vzájomnosti, obojstrannosti bude s vysokou pravdepodobnosťou korešpondovať alebo viesť k naplneniu psychologickej zmluvy. - tvrdia, že vzájomnosť sa dá ľahšie dosiahnuť než reciprocita - Psychologická zmluva sa nevytvára naraz, ale je skôr revidovaná v celom funkčnom období zamestnanca v organizácií

Answer 3

Empirické výskumy ukázali, že obsah psychologickej zmluvy je delený na dva nezávislé faktory: 1.TRANSAKČNÉ KONTRAKTY – zahŕňajú vysoko špecifickú výmenu, z úzkej oblasti, ktorá trvá určitú dobu. Často verejne k dispozícii, týkajú sa najmä ekonomických zdrojov: - Krátkodobé, časovo ohraničené - Vysoko špecifikované - Hmatateľné, jasné - Skôr explicitné - Často formálne odsúhlasené 2.RELAČNÉ KONTRAKTY – sú širšie, amorfné, otvorené a subjektívne chápané. Zaoberajú sa výmenou osobných, socio-emocionálnych, na hodnotách založených zdrojov ako aj ekonomických zdrojov: - Dlhodobé, nie časovo ohraničené - Špecifikované všeobecne, voľne - Nehmatateľné – (socio-emocionálne) - Implicitné - Nevyžadujú súhlas

Answer 4

-Porušenie PZ = zamestnanec nadobudne presvedčenie, že dostal alebo získal menej, ako mu organizácia sľúbila resp. že nesplnila to, čo sľúbila. *BREACH = kognitívne hodnotenie jednotlivca, do akej miery organizácia nesplnila svoje sľuby. *VIOLATION = emocionálne, afektívne prežívanie, ktoré vzniká ako dôsledokporušenia zmluvy v zmysle „breach“. -Psychologická zmluva je porušená, ak jedna zo strán vo vzťahu vníma, že druhej sa nepodarilo splniť daný "sľub". - Porušenie zo strany zamestnávateľa, môže mať vplyv na to, čo sa zamestnanec cíti byť povinný ponúknuť na oplátku (na báze reciprocity). - Výskum zistil, že psychologické zmluvy sa po ich porušení stávajú menej relačnými a viac transakčnými zmluvami. -Aká je typická reakcia zamestnanca na porušenie psychologickej zmluvy? - Zamestnanec vysloví znepokojenie nad porušovaním a snaží sa obnoviť zmluvu (b. V prípade neúspechu zamestnanec mlčí. - Zamestnanec koná v zhode s požiadavkami organizácie, stráca však voči nej záväzok. - Nasleduje ústup, indikovaný pasivitou, nedbalosťou, a zníženou v zodpovednosťou. - Potom môže nastať deštrukcia, pričom sa zamestnanci pomstia zamestnávateľom prostredníctvom krádeže, ohrozenia, alebo sabotáže. - Vo výstupnej fáze, zamestnanci opustia organizáciu, alebo vyprovokujú organizáciu k tomu, aby ich prepustila. Odpovede na porušenie psychologickej zmluvy môžu mať na strane zamestnanca rôzne formy.: -správanie smerujúce k náprave (voice), -dobrovoľné ukončenie vzťahu so zamestnávateľom (exit), -žiadna odpoveď, akceptovanie nepriaznivých okolností (loyalty/silence), -kontraproduktívne správanie (neglect/destruction). - Najčastejšie vnímané formy porušenia psychologickej zmluvy sú: *ONESKORENIE – splnenie sľubu nastane neskôr, než sa očakávalo *ROZSAH, VEĽKOSŤ, VÝZNAM – dané je menšie/nevýznamné než bolo sľúbené * INÝ TYP ODMENY – než bolo sľúbené * NEROVNOSŤ – dostane menej ako porovnateľné osoby * RECIPROČNÁ NEROVNOVÁHA – dáva viac, než dostane späť -Moderátory účinku porušenie psychologickej zmluvy: * Vnímanie dôležitosti nedodržania sľubu * Pripísanie dôležitosti príčinám porušenia (lokus kontroly) * Vnímanie spravodlivosti – distributívna, procedurálna * Osobné ideológie Manažovanie / riadenie psychologickej zmluvy - Existujú dva spôsoby, ako môžeme riadiť PZ: 1. RIADENIE OBSAHU a. Cez veľké zmeny b. Komunikovaním sľubov c. Vyjednávaním 2. RIADENIE PORUŠENIA a. Monitorovanie prvých signálov b. Prevencia porušenia c. Náprava porušenia Zmluvy sú navrhované tak, aby dosiahli dve často veľmi náročné úlohy: predpovedanie budúcnosti a predchádzanie zmenám. Predvídateľnosť je hlavnou motiváciou pre vytváranie zmluvy. Iróniou je, že zmluvy niekedy treba zmeniť práve kvôli tomu, aby ju bolo možné naďalej dodržiavať.

Answer 5

TEÓRIA SPRAVODLIVOSTI (equity theory) – J. Stacey Adams * Teória sa domnieva, že uvedomenie si nespravodlivosti je motivačnou silou. * Pri vykonávaní práce do nej pracovníci prispievajú určitými vstupmi – čas, skúsenosť, vedomosti, zručnosti, vzdelanie, úsilie, energia, lojalita. * Za tieto svoje vklady očakávajú určité výstupy – plat, uznanie, povýšenie, sociálne vzťahy, ale aj vnútorné odmeny. * Každý pracovník má určitú predstavu o tom, čo považuje za primeraný výstup vo vzťahu ku svojim vstupom. Túto predstavu si vytvára aj s ohľadom na iných ľudí. Porovnáva pomer svojich vstupov a výstupov s pomermi iných ľudí. Čo dostávajú druhí za rovnaké vstupy, alebo či na dosiahnutie rovnakých výstupov vkladajú rovnako. Tieto súvislosti môžeme znázorniť pomocou rovnice: výstupy / vstupy (ja) = výstupy / vstupy (iní) * V prípade vnímanej nerovnosti, najmä vo svoj neprospech, vzniká potreba zmeniť tento stav. * Adams identifikuje šesť širších typov možného správania ako dôsledkov nerovnosti: - zmeny vstupov – osoba môže zvýšiť alebo znížiť úroveň svojich vstupov, napríklad na základe množstva alebo kvality práce, absencií, pracovných hodín bez nároku na mzdu a pod. - zmeny výstupov – osoba sa môže pokúsiť zmeniť výstupy, ako sú mzdy, pracovné podmienky,status alebo uznanie. - kognitívne skreslenie – na rozdiel od skutočných zmien, ľudia môžu skresliť svoje vnímanie vstupov alebo výstupov. Rovnako môže kognitívne skresliť vstupy a výsledky ostatných. - odchod z prostredia práce – osoba sa môže pokúsiť nájsť novú situáciu s priaznivejšími podmienkami, napríklad preradením na inú pozíciu alebo napríklad odchodom z organizácie. - pôsobenie na iných – človek sa môže pokúsiť o dosiahnutie zmien vo vstupoch a výstupoch iných ľudí. Môže ísť o snahu znížiť ich vstupy, ale aj o nátlak na iných aby opustili organizáciu. - zmena objektu porovnávania – to zahŕňa zmenu referenčnej skupiny, s ktorou sa osoba porovnáva Dôsledky pre prácu: * pre manažérov je dôležité, aby boli zamestnancami vnímaní ako spravodliví * vytvoriť vo firme prijateľný systém hodnotenia a odmeňovania * poznať požiadavky práce a vedieť, s kým sa pracovníci zvyknú porovnávať

Answer 6

TEÓRIA CIEĽOV – Lathan & Locke * teória je postavená na smerovaní jedincovho úsilia k dosiahnutiu cieľa, ktorý bol stanovený. * vychádza z presvedčenia, že správanie je výsledkom vedomých cieľov a zámerov, samotné stanovenie cieľa je motivátorom * stanovenie cieľov teda ovplyvňuje aj správanie ľudí v organizácii * ciele majú dve základné funkcie: smerujú správanie a podnecujú motiváciu * dôležitým atribútom cieľov je ich náročnosť – nakoľko je daný cieľ pre konkrétneho človeka výzvou a aké úsilie od neho vyžaduje * ľudia sú motivovanejší dosahovať náročnejšie ciele – cieľ by mal byť dostatočne ťažký, ale stále dosiahnuteľný * je dôležité, aby boli ciele definované špecificky – jasne, precízne a zrozumiteľne, čo najmenej všeobecne * vo všeobecnosti platí, že motivácia a výkon sa zlepšia, ak: - ľudia majú náročné, ale dosiahnuteľné ciele - podieľajú sa na ich definovaní - dostávajú spätnú väzbu * s ohľadom na tieto súvislosti, ciele by sa mali stanovovať metodikou SMART Dôsledky pre prácu: *Poskytuje argumenty pre procesy riadenia pracovného výkonu (MBO), stanovovanie cieľov, spätnú väzbu. * z dlhodobého hľadiska je dôležité, aby ciele jednotlivca korešpondovali s cieľmi organizácie * konkrétne výkonové ciele by mali byť systematicky identifikované a nastavené tak, aby riadili správanie a udržiavali motiváciu. * ciele by mali byť stanovené náročné, ale na realistickej úrovni. Ťažké ciele vedú k vyšším výkonom, ale, ak sú ciele považované za nemožné, bude výkon trpieť. * úplné, presné a včasné poskytnutie spätnej väzby a vedomosti o výsledku je zvyčajne spojené s vysokým výkonom. * účasť zamestnancov v nastavovaní cieľov, môže viesť k vyšším výkonom. * zhrnutie: 5 princípov, ktoré napomáhajú k úspechu: - jasnosť – SMART - výzva – ani príliš ľahké, ale ani ťažké - záväzok - spätná väzba - komplexnosť

Answer 7

TEÓRIA OČAKÁVANIA – expektačná teória – Viktor H. Vroom (vie model) * Pri vysvetľovaní procesu motivácie vychádza z názoru, že správanie ovplyvňujú tri premenné. * Úlohou manažéra je tieto premenné poznať a ochotne ich pozitívne ovplyvňovať. * očakávanie/expectancy – miera presvedčenia, že určitý výkon a úsilie zabezpečia žiadaný výsledok. V tejto súvislosti možno uvažovať o pomoci zo strany manažéra v zmysle posilňovania sebavedomia podriadených. * inštrumentalita – účinnosť, pravdepodobnosť, s akou uplatnením určitého správania dosiahneme žiadaný výsledok. Ide o presvedčenie, že pokiaľ urobíme jednu vec, povedie to k určitým výstupom – od ktorých následne závisí napríklad plat, pochvala, ale aj vylúčenie zo skupiny, alebo strata voľného času. Túto premennú manažér ovplyvňuje formuláciou pravidiel pri stanovovaní odmeny a ich dodržiavaním. * valencia – hodnota, očakávaná miera spokojnosti vyplývajúca z dosiahnutého výsledku. Úlohou manažéra je poznať preferencie pracovníka a nájsť možnosť ich pozitívneho ovplyvňovania. * Vzťah premenných k intenzite úsilia vyjadruje vzorec: M = E x I x V * To znamená, že pracovná motivácia (M) sa rovná očakávaniu (E) krát účinnosť (I) krát preferencie (V). * Ak pracovník teda pokladá za veľmi málo pravdepodobné, že jeho zvýšené úsilie bude viesť k lepším pracovným výkonom, hodnota očakávania bude veľmi blízka alebo rovná nule. Dôsledky pre prácu: * používajte vhodné odmeny, pokiaľ ide o individuálny výkon. * výsledky s vysokou valenciou by mali byť používané ako stimul pre zlepšenie výkonu. * pokúste sa stanoviť jasné vzťahy medzi úsilím, výkonom a odmenami. * stanovte jasné postupy pre hodnotenie jednotlivých úrovní výkonu. * venujte pozornosť intervenujúcim premenným, ako sú osobnostné schopnosti a charakteristiky, vnímanie rol, postupy organizácie a podporných zariadení, ktoré môžu vplývať na motiváciu ľudí a tým ovplyvniť výkon. * minimalizovať nežiaduce výstupy, ktoré môžu byť vnímané ako dôsledok vysokej úrovne výkonnosti (napr. pracovných úrazov alebo sankcií zo strany spolupracovníkov).

Answer 8

TEÓRIA DIZAJNU PRÁCE (WDT) * je teória motivácie zamestnancov, ktorá predpokladá, že existujú isté charakteristiky práce, ktoré facilitujú motiváciu a u zamestnancov sa môže zvýšiť motivácia tým, že im sú tieto pracovné podmienky (charakteristiky práce) poskytnuté. * Podľa WDT sa ohnisko kontroly motivácie nachádza skôr v prostredí, v ktorom je práca vykonávaná, než v jednotlivcovi a zamestnanci sú motivovaní, ak im je poskytnutá taká práca, ktorá od nich vyžaduje zvýšený výdaj úsilia/snahy. * Proces, v ktorom sa snažíme navrhnúť prácu tak, aby zahrňovala tieto charakteristiky sa nazýva obohacovanie práce (job enrichment). * V roku 1976 Hackman a Oldham navrhli model charakteristík práce (job characteristics model), ktorý najlepšie ilustruje tento prístup k motivácii zamestnancov a patrí medzi najviac skúmané teórie v histórii I/O psychológie Jadrové charakteristiky práce (core job dimensions - CJD), ktoré podporujú motiváciu sú: * Skill variety – množstvo rôznych aktivít, zručností a talentu, ktorý práca vyžaduje a ktoré môže zamestnanec v práci uplatniť * Task identity – práca, ktorá vyžaduje dokončenie určitej celej, identifikovateľnej časti práce, t.j. práca na úlohe od začiatku do konca s viditeľnými výsledkami. * Task significance – dopad práce na život a prácu druhých ľudí, či už mimo alebo v rámci organizácie * Autonomy – stupeň slobody, voľnosti, nezávislosti pri plánovaní práce a stanovení postupov, ktoré práca poskytuje * Task feedback – do akej miery vykonávanie práce poskytuje informácie o efektivite zamestnanca

Answer 9

3 psychologické stavy, na ktoré majú vplyv CJD: * Zmysluplnosť práce – je vysoká, keď práca obsahuje prvé tri CJD * Zodpovednosť za výsledky práce – je ovplyvňovaná autonómiou * Poznanie výsledkov pracovných aktivít – ovplyvňuje ich feedback * Podľa tejto teórie vysoká úroveň týchto kritických psychologických stavov bude viesť k priaznivým osobným a pracovným výsledkom, vrátane vysokej motivácie, výkonu, satisfakcie a k zníženiu počtu absencií a odchodov zo zamestnania * Growth need strength (GNS) – každý jedinec má inú potrebu naplnenia vyšších potrieb. Ľudia s vysokou potrebou pre osobnostný rast a vývin budú pozitívnejšie reagovať na prácu zahŕňajúcu vysoké CJD. * MPS – motivating potential score - rovnica vyjadrujúca, aký potenciál má práca, aby motivovala zamestnanca MPS=Skill variety + task significance x autonomy x feedback * Prvé tri dimenzie sú spriemerované lebo ovplyvňujú iba jeden psychologický stav. Práca je tým motivujúcejšia, čím sú vyššie všetky hodnoty. Ak sa však aspoň jedna dimenzia rovná nule, celá rovnica je nulová a tým pádom nemá potenciál motivovať zamestnanca Zhodnotenie teórie: * Rozširuje teórie motivácie * Zaujíma sa o spôsob, akým môže samotná práca a jej charakteristiky vplývať na zamestnanca * Prispieva aj k porozumeniu satisfakcie zamestnancov * Spôsob, akým organizácia nadizajnuje prácu, môže pomôcť k dosiahnutiu tých výsledkov, ktoré sa predtým organizácii nedarili dosiahnuť * Podľa niektorých výskumníkov sú CJD subjektívne, nie objektívne charakteristiky (ako napríklad počet odpracovaných hodín denne, či teplota v miestnosti) – rôzni zamestnanci vykonávajúci tú istú prácu môžu rozdielne posudzovať, či sú dané charakteristiky práce vysoké/nízke * Osoby s vysokým GNS viac priťahujú komplexnejšie povolania, osoby s nízkym GNS zase * jednoduchšie a preto môžu byť pojmy ako „typ práce“ a „typ osoby“ vykonávajúci prácu značne popletené * Charakteristiky práce môžu samé vplývať na úroveň zamestnancovho GNS – zamestnanec s jednoduchou prácou bude pociťovať frustráciu a tým pádom znížené GNS. * Práca s vysokým CJD je asociovaná s vyšším platom a kladie vyššie požiadavky na nadanie zamestnancov. Organizácie si preto musia uvedomiť, že ak chcú vytvoriť motivujúcejšiu prácu, budú potrebovať aj talentovaných zamestnancov

Answer 10

MASLOWOVA TEÓRIA POTRIEB * zdôrazňuje dva základné predpoklady: * Iba dosiaľ neuspokojené potreby môžu ovplyvňovať správanie, uspokojená potreba nie je motivátorom. * Naše potreby sú podľa svojho významu hierarchicky usporiadané. Ako náhle je jedna potreba uspokojená, objavuje sa iná a tiež vyžaduje uspokojenie. Tento pohyb smerom hore však nemusí byť priamočiary, človek sa môže po čase vrátiť k uspokojeniu nižších potrieb. Teória predpokladá, že základné potreby majú prednosť pred všetkými, ktoré sú v hierarchii uvedené vyššie. -Ľudské potreby, ktoré zoradil do päťstupňovej hierarchie: 1. Fyziologické potreby – pracovné prostredie, spravodlivá odmena, osvetlenie, teplo,priestor, odpočinok, hlad, biologické potreby 2. Potreby istoty a bezpečia – istota zamestnania, bezpečné pracovné podmienky, zamestnanecké výhody, poistenie 3. Potreba spolupatričnosti – stabilná pracovná skupina, príležitosť k interakciám členov skupiny, podpora spolupráce 4. Potreby uznania – ocenenie kvalitného výkonu (verbálne, symbolické) poverenie významnými činnosťami, pridelenie zodpovednosti, názov funkcie 5. Potreby sebarealizácie, osobného rozvoja – zaujímavá a podnetná práca. Prostredie, kde je možné rozhodovať o svojej práci, možnosť vzdelávať sa, stanovovanie vyšších cieľov, príležitosť k povýšeniu – Maslow však tvrdí, že „človek je živočích s prianiami“, preto potreba sebarealizácie nemôže byť uspokojená nikdy – keď dôjde ku spokojeniu takejto potreby, vynorí sa ďalšia, stimulujúca ešte väčšiu túžbu po uspokojení * Kritika tejto teórie sa vzťahuje na nepružnosť a nekompromisnosť hierarchie – rôzni ľudia môžu mať rôzne priority a nebola ani empiricky overená. Napriek tomu má stále značný vplyv medzi teóriami motivácie. Význam pre prácu s ľuďmi *Výskumy dokumentujú, že uspokojenie potrieb v hierarchii prispieva k well-beingu * v praxi sa premieta do tzv. i-deals (idiosincratic deals) – vyjednávanie medzi zamestnancom a firmou s cieľom dosiahnuť lepšie podmienky (plat, rozvoj, typ úloh, ...). * Význam pre prácu s ľuďmi: limitovaný, upozorňuje na existenciu rôznych potrieb, kt. Motivujú ľudí a na to, že uspokojená potreba už nie je motivátor, resp., vyššia potreba je aktualizovaná iba vtedy keď je uspokojená potreba nižšej úrovne.

Answer 11

ALDERFER – ERG TEÓRIA * Modifikovaná verzia Maslowovej motivačnej teórie, päť faktorov sa združilo do troch: * EXISTENCE – fyziologické potreby a potreby bezpečnosti * RELATENDESS – vzťahy, potreba „niekam“ patriť, ocenenie * GROWTH – potreba rastu, osobného rozvoja * Podľa Alderferera ide skôr o kontinuum potrieb ako o prísne hierarchické rozloženie – dodávatiež, že aktivovaných môže byť aj viac potrieb naraz * V prípade, že dôjde k blokovaniu určitej potreby, pozornosť sa presmeruje na napĺňanie inej * Význam pre prácu s ľuďmi: viaceré potreby môžu byť aktivované súčasne (nie je to prísna Hierarchia potrieb). Ak je potreba neuspokojená, osobu bude „regredovať“ na nižšiu úroveň a bude sa snažiť výraznejšie uspokojiť potrebu nižšieho levelu.

Answer 12

HERZBERGOVA DVOJFAKTOROVÁ TEÓRIA * Zaoberá sa súvislosťou motivácie a spokojnosti v práci. * Na základe sumarizácie 150 štúdií, vrámci ktorých skúmali viacerí autori pracovnú motiváciu u 11000 zamestnancov (úradníci ainžinieri) vo Veľkej Británii. * Herzberg prišiel k dvom skupinám faktorov, ktoré súvisia s Motiváciou: 1. Hygienické faktory – potrebné na udržanie istej miery spokojnosti (ak chýbajú, vyvolávajú nespokojnosť) nemotivujú, (plat, spolupracovníci, prac. Podmienky) 2. Motivátory – vyvolávajú aj spokojnosť na motiváciu. Ak chýbajú, nevyvolávajú nespokojnosť, ale pracovník sa necíti byť spokojný – teda, ak nie som spokojný, nemusím byť nespokojný. * Týmito svojimi zisteniami Herzberg prekonal tradičné názory, že spokojnosť a nespokojnosť tvoria kontinuum, pričom tieto dva stavy tvoria jeho hraničné body. Herzberg zistil, že ak človek nie je spokojný, nemusí byť nespokojný. To znamená, že spokojnosť a nespokojnosť sú dve samostatné entity. Pohybujú sa na kontinuách žiadna nespokojnosť – nespokojnosť, spokojnosť– žiadna spokojnosť. * Herzbergova teória ponúka vysvetlenie, prečo snahy motivovať zamestnancov vyššími mzdami, lepšími pracovnými podmienkami, poskytovanými výhodami a sociálnou starostlivosťou nemali žiaduci efekt. Ak sa manažér zameria len na hygienické faktory, nevyvolá u pracovníkov motivované správanie. * Je potrebné zakomponovať „motivátory“ priamo do práce - dávanie možnosti zamestnancom „zažiť“ rôzne motivačné faktory prostredníctvom napr. „job enrichment“ Význam pre prácu s ľuďmi = motivácia je dvojstupňový proces: 1. Identifikovať faktory/eliminovať tie faktory, ktoré spôsobujú nespokojnosť a dosiahnuť približne nulovú úroveň nespokojnosti (napr. zlepšenie komunikácie v organizáciách, zlepšenia platových podmienok ....) aby neblokovala motiváciu. 2. Dosiahnutie nulového stavu nespokojnosti je podnetom pre realizovanie motivačných faktorov; zakomponovanie motivátorov priamo do práce (napr. viac autonómie, viac zodpovenosti, možnosti učiť sa pri práci niečo nové, spätná väzba na prácu a výsledky...). * Kritika – malé výskumné vzorky, bezdôvodné závery, nemal vzťah medzi spokojnosťou a výkonom, neposkytuje dôkaz, že satisfaktory zlepšujú výkon a produktivitu, platí skôr na menej kvalifikované miesta

Answer 13

MCCLELLANDOVA TEÓRIA *Uznanie (need for achievment) – túžba robiť veci, plniť svoje úlohy lepšie, efektívnejšie ako v minulosti. *Moc (need for power) – túžba mať vplyv, moc v skupine, kontrolovať prostredie. *Spolupatričnosť (need for affiliation) – ľudská spolupatričnosť a akceptácia, priateľské vzťahy. Význam pre prácu s ľuďmi *Podľa Mcclellanda všetci ľudia majú uvedené 3 potreby a líšia sa len v úrovni jednotlivých potrieb. *Podľa toho, ktorá potreba u nich prevláda, treba ľudí motivovať a priraďovať im zodpovedajúce pracovné miesta (úloha manažérov). Prejavy a správanie podľa úrovne troch motívov: *Uznanie - Vysoká – musí za každú cenu vyhrať, byť na vrchole - Nízka – bojí sa zlyhania, vyhýba sa zodpovednosti * Spolupatričnosť -Vysoká – netoleruje spory, vyžaduje slepú lojalitu a harmóniu -Nízka – drží sa bokom, udržiava si sociálny odstup * Moc -Vysoká – túži kontrolovať všetkých a všetko, zveličuje vlastnú pozíciu a zdroje -Nízka – závislý, podriaďuje sa, minimalizuje vlastnú pozíciu a zdroje

Answer 14

* sú formálne postupy, ktoré spoločnosť aplikuje na uľahčenie (facilitovanie) učenia, s cieľom dosiahnuť také správanie, ktoré prispeje k dosahovaniu individuálnych, tímových, organizačných cieľov. * Chápeme ich ako proces, prostredníctvom ktorého určitá osoba získava a rozvíja nové znalosti, spôsobilosti, schopnosti a postoje. FUNKCIE, CIELE VZDELÁVANIA A ROZVOJA * zvýšenie výkonnosti, podpora biznisu, podpora plnenia cieľov (I-T-O) * rozvoj spôsobilostí (kompetencií), know how organizácie * rozvoj jednotlivcov, tímov, organizácie * podpora motivácie, spokojnosti * zlepšenie komunikácie a tímovej práce * budovanie žiaducej firemnej kultúry * Rozvoj ľudí je konkurenčným nástrojom a preto treba investovať do rozvoja ľudí – poskytuje konkurenčnú výhodu.

Answer 15

Strategický rozmer -Identifikácia potrebných znalostí, schopností, zručností, spôsobilostí (akých ľudí potrebujeme ? akých budeme potrebovať ? aký je rozdiel medzi súčasnými a budúcimi kompetenciami naších ľudí?) -Vzťahuje sa k explicitne formulovanej podnikovej stratégii -Aktívne riadenie učenia a vzdelávania v dlhodobom horizonte Ciele strategického rozvoja ľudských zdrojov * Zvýšenie schopností ľudských zdrojov v súlade s presvedčením, že ľudský kapitál organizácie je hlavným zdrojom konkurenčnej výhody. -nevyhnutné prepojenie na nasledovné činnosti: * formulácia stratégie spoločnosti * nábor a výber pracovníkov * hodnotenie pracovníkov - Vzdelávanie / tréning je opakovaná činnosť, ktorá má zakaždým iný obsah, ale vždy tie isté (podobné) ETAPY: 1. IDENTIFIKÁCIA TRÉNINGOVEJ POTREBY - zisťuje, čo presne je nedostatkom v spôsobilostiach danej skupiny zamestnancov; robí sa to pomocou: - Rozhovorov s manažérmi – výstupy z hodnotenia (základná platforma v prípade, že systém vzdelávania v organizácii už funguje), - Preštudovaním dokumentov (napr. výsledky kontrol, úroveň kvality, sťažnosti zákazníkov, ...), - Pozorovaním priebehu práce, - Dotazníkovým prieskumom na vzorkách cieľových skupín na širšie zistenie potenciálnych problémových oblastí, - Interview, focus groups so zástupcami cieľových skupín na hlbšie preskúmanie predchádzajúcich zistení, - 360° spätná väzba - AC, DC (development centrum), manažérsky audit, skúšky 2. VÝBER A DIZAJN TRÉNINGOVEJ / ROZVOJOVEJ METÓDY ALEBO PROGRAMU - stanoví sa, akou vzdelávacou metódou sa naplní identifikovaný nedostatok, napr.: - E-learning - Prednáška - Mentoring - Koučing - Shadowing - Workshop - Semináre - Samoštúdium - Tréning - Job Rotation - Účasť v projektovom tíme 3. APLIKOVANIE A REALIZÁCIA ZVOLENÉHO PROGRAMU - realizácia vzdelávania sa musí uskutočniť podľa plánovanej vzdelávacej metódy 4.Transfer do praxe 5. VYHODNOTENIE VZDELÁVANIA - vyhodnotenie vzdelávacieho procesu prináša informáciu o tom, nakoľko sa naplnila vzdelávacia potreba, čo bolo zle naplánované alebo realizované a aká časť potreby ešte ostala nenaplnená prípadne aká iná potreba sa ukázala

Answer 16

TEÓRIE UČENIA -Teórie upevňovanie správnych reakcií (Skinner) * Zmeny v správaní nastávajú ako dôsledok reakcie jedinca na udalosti resp. sú spojené s očakávaním nejakých udalosti - odmeny, tresty, pozitívna spätná väzba (podmieňovanie). -Kognitívne teórie * Získavanie znalostí pomocou absorbovania informácií (poučiek, faktov, pojmov) a ich osvojenie (e-learning, prednášky). -Sociálne teórie učenia (Bandura) * Efektívne učenie vyžaduje sociálnu interakciu, sociálny kontext je naším primárnym zdrojom učenia. Učenie je poháňané dopredu sociálnymi interakciami (projektové tímy, networking) -Teórie učenia sa zo skúseností * Ľudia sa učia zo svojich skúseností tým, že o nich premýšľajú, môžu ich pochopiť, môžu ich uplatniť (Kolbov cyklus učenia). 1. Kolbová teória skúsenostného učenia * Poskytuje holistický model učebného procesu. * Centrálnu rolu zohráva skúsenosť̌ (Experiential Learning Theory – ELT) v procese učenia, tým sa táto teória odlišuje od iných – kognitívnych teórii učenia, ktoré vyzdvihujú kogníciu nad afekt, a taktiež, behaviorálnych teórii, ktoré popierajú́ rolu subjektívnej skúsenosti v procese učenia. * ELT definuje učenie ako proces, v ktorom sa poznatok vytvára transformovaním skúsenosti, ktorý́ prebieha v štyroch fázach/štýloch učenia: 1. a) Skúsenosť, zážitok => prežívanie 2. b) Pozorovanie, reflexia => vnímanie 3. c) Generalizovanie, abstraktná́ konceptualizácia => myslenie 4. d) Experimentovanie => správanie Štýly učenia : Honey a Mumford - Variácia Kolbovho modelu /viac podobností ako rozdielov * Reflektori - Stoja v úzadí, pozorujú nové skúsenosti z rôznych uhlov, zhromažďujú, vyhodnocujú dáta, dochádzajú k záverom, potrebujú čas na premyslenie vecí, sú opatrní, sedia v zadných radoch, názor prezentujú nezaujato, tolerantne, mierne (časopisy, brainstormings). * Aktivisti - Plne sa zapájajú do nových skúseností, úloh, najprv konajú, potom zvažujú dôsledky, vyhovuje im „hodenie do vody“. Proces učenia má byť teda dramatický, aktívny (rolové hry, tímové diskusie). * Teoretici. Oceňujú racionalitu a logiku, snažia sa o objektívny, analytický prístup. Spájajú často nezlučiteľné fakty do koherentných teórií. Najlepšie sa učia v štruktúrovaných situáciách za pomoci modelov, systémov a teórií (diskusie s expertami nefungujú). * Pragmatici. Túžia vyskúšať nové myšlienky, prístupy, aby vedeli ako fungujú, praktickí, realistickí. Najlepšie sa učia, ak vidia opodstatnenie a praktické výhody a majú šancu si postupy pri riešení problému precvičovať (laboratóriá, pozorovania v teréne, spätná väzba).

Answer 17

Faktory ovplyvňujúce proces učenia a transfer neučeného do praxe a ich význam pre rozvoj ľudí v organizácií : 1. Charakteristika učiaceho sa : a. Motivácia (zmysluplnosť, prospešnosť, splnenie očakávaní), b. pripravenosť na učenie – dostatok predchádzajúcich skúseností, informácií, vedieť o čom je tréning, c. štýly učenia (vnímanie, spracovanie, uchovanie informácií, vyvolávanie informácií) 2. Dizajn tréningu * Feedback – testovanie naučeného, možnosť kladenia otázok (overovanie toho, či sme sa to naozaj naučili) * Tréner, jeho osobnosť, metódy aké používa – ich vhodnosť/nevhodnosť * Všeobecné princípy – všeobecný rámec učenia, vysvetlenie čo, prečo a ako sa ideme učiť, načo nám to bude...napr. kompetenčný model v rámci tréningu soft skills * Identické elementy – tréningové situácie, čo najviac priblížiť reálnej praxi, konkrétnej situácií zo svojej práce * Opakovanie naučeného – sústavnosť, ,,automaticita“ – nie je potrebné všetky úkony mentálne kontrolovať * Sekvenčnosť– postupnosť od jednoduchého k zložitejšiemu, konkrétne-abstraktné, známe/neznáme... 3. Pracovné prostredie * Malo by aj samotné podporovať zavedenie naučeného do praxe, byť samo o sebe stimulujúce a podporujúce. Ak nie, domotivuje to. * Ak manažment podporuje učenie a tréning, neznamená to, že podporuje aj transfer naučeného do praxe! * Dôvody – ohrozenie, obava z narušenia „zabehaných“ štandardov, rezistencia voči zmene. * Neexistencia vhodného prostredia pre aplikovanie naučeného – tréning na nový softvér, ale softvér sa nepoužíva (nesprávne identifikovaná potreba vzdelávania). * Nie je vhodné realizovať tréning, ktorý nepodporuje prácu a ciele zamestnanca. Zákonitosti učenia a ich využitie -Kolísanie pozornosti * monotónnosť vs. zmysluplnosť učebnej látky * zapájanie účastníkov * striedanie tréningových metód -Krivka učenia * neučíme sa plynulo * podobné faktory ako pri pozornosti * náročnosť obsahu, rozsah * prepojenie učebnej látky s tým čo pozná (vsadenie do kontextu) -Krivka zabúdania * zmysluplnosť učebnej látky * chýbajúce zasadenie do kontextu (činnosti) * opakovanie v priebehu procesu učenia -Obrátená krivka „U“ (podľa Yerkesa a Dodsona) * vzťah medzi výkonom a aktivačnou úrovňou (miera úzkostlivosti/zaťaženosti) nie je lineárny * aktivačné optimum Ako podporiť prenos poznatkov do praxe? * systematickosť aktivít * dlhodobé plánovanie aktivít a ich zasadzovanie do kontextu * komunikácia s účastníkmi s časovým odstupom po danej aktivite * 1-2 mesiace (sv, čo si preniesli do praxe) * využitie projektov * riešenie reálnych problémov v malých skupinách * zapojenie nadriadeného * meranie efektivity vzdelávania

Answer 18

IDENTIFIKÁCIA (ANALÝZA) TRÉNINGOVÝCH POTRIEB * prebiehajúci proces zhromažďovania dát * odpovedá na otázky aké tréningové potreby existujú * pomáha navrhnúť vzdelávacie programy v súlade s cieľmi organizácie Funkcie efektívnej analýzy tréningových potrieb: * identifikácia špecifických problémových oblastí * vyvíjanie dát na vyhodnotenie * získavanie podpory manažmentu * zmapovanie nákladov a benefitov prameniacich z tréningu Význam učenia pre jednotlivca a organizáciu * Zvýšenie výkonnosti, podpora plnenie cieľov (I-T-O). * Rozvoj spôsobilostí (kompetencií), know how. * Rozvoj jednotlivcov, tímov, organizácie. * Podpora motivácie, spokojnosti. * Zlepšenie komunikácie a tímovej práce. Budovanie žiaducej firemnej kultúry. Rozvojové ciele organizácie stanovené by mali byť v súlade s firemnou štruktúrou, klímou a výkonnosťou organizácie, príp. s ľudskými talentami. Pri určení cieľa rozvoja je potrebné brať do úvahy všetky vedomosti, zručnosti a schopnosti potrebné na vykonávanie danej práce či pracovnej roly. Pri identifikácii rozvojových potrieb zamestnanca (či pri určení jeho silných a slabých stránok) je nápomocné porovnať jeho hodnotenie pracovného výkonu oproti pracovnému štandardu alebo výkonu spolupracovníkov

Answer 19

-Identifikácia tréningových/rozvojových potrieb je prvou fázou cyklu vzdelávania. Cieľom identifikácie týchto potrieb je definovať a určiť dlhodobé a krátkodobé rozvojové ciele organizácie. -Zisťuje, čo presne je nedostatkom v spôsobilostiach danej skupiny zamestnancov; robí sa to pomocou: * Organizačná analýza (Organizational analysis) -strategický rozvojový workshop -dotazníkvá metóda -hodnotiace rozhovory -história požiadaviek interných zákazníkov * Analýza úloh (Task analysis) -analýza rolí -analýza oblastí zmien * Personálna analýza (Person analysis) -pozorovanie -DC -360 stupňová väzba -hodnotiaci rozhovor -analýza rozvojových potrieb nadriadeným

Answer 20

VYUŽITIE VÝSLEDKOV Po definovaní rozvojových cieľov je dôležité stanoviť aj kritéria hodnotenia na konci! Na základe nich sa meria efektivita vzdelávania: * zisťuje nakoľko sa naplnila vzdelávacia potreba * zisťuje sa najproblémovejšia etapa vzdelávania * snaha manažérov nasadiť ekonomické kritéria

Answer 21

Kirkpatrick ́s model hodnotenia efektivity vzdelávania (training evaluation): 1. REACTION (hodnotenie reakcií) – kritériá založené na spätnej väzbe účastníkov po vzdelávaní (páčil sa tréning participantom?, čo plánujú urobiť s tým, čo sa naučili?) – dotazníky, rozhovory, (proces, lektori) – nehovorí to nič o tom, čo sa naučili, ale je to spätná väzba pre HR ohľadom lektorov a pod. 2. LEARNING (hodnotenie poznatkov) – testy, skúšky, riešenie problémov (Aké zručnosti, vedomosti a postoje sa počas vzdelávania u participantov zmenili? Čo si osvojili?) 3. BEHAVIOR/TRAINING TRANSFER (hodnotenie správania) – úroveň behaviorálnych kritérií, ako dokázali naučené transformovať do práce, či na základe naučeného zmenili svoje správanie – hodnotenie výkonu, hodnotiaci rozhovor, audit, pozorovanie (Zmenilo sa u participantov ich pracovné správanie na základe toho, čo sa naučili?) 4. RESULTS (hodnotenie výsledkov) – bola zmena správania efektívna, pozitívna pre organizáciu? RETURN OF INVESTMENT – ROI – hodnotenie vyberaných ekonomických ukazovateľov, prieskum firemnej kultúry, spokojnosti, motivácie – (či tréning stál za tie náklady)

Answer 22

Nástroje na vyhodnocovanie tréningov * Dotazník vyplňovaný hneď po školení * monitorovanie výsledkov pracovníkov * pozorovanie, rozhovory * ankety * rozhovor s priamym nadriadeným * dotazník s časovým odstupom * testy * systém hodnotenia * posudzovanie u zákazníkov * analýza údajov o výstupe/kvalite Chyby/obmedzenia pri hodnotení efektivity vzdelávania * Reakcie účastníkov – nevhodne pripravené dotazníky, škály, kritériá, * Miera získaných vedomostí, zručností – nesprávne koncipované testy, skúšky, nejasné zadania úloh, prípadov, * Zmena pracovného správania – metodická nepripravenosť (hodnotenie účinnosti nie je súčasťou hodnotiacich rozhovorov, zlá spolupráca trénera, manažéra, lektora, participanta) * Merateľný výsledok pre organizáciu – hodnotenie vybraných ukazovateľov, prieskum firemnej kultúry, spokojnosti, motivácie – finančne a časovo náročné

Answer 23

Čo JE 360̊spätná väzba? * anonymný spôsob získavania informácii, posúdenie o tom ako sa zamestnanec správajú a o ich postojoch * hodnotiť správanie a postoje zamestnanca, ktoré súvisia s tou pozíciou, na ktorej sa nachádza * je založený na tom, ako naše správanie vnímajú INÍ a ako ho vnímam SÁM * správanie je videné z viac zdrojov (4-5 napr.) - čím viac rôznych zdrojov máme, zvyšujeme validitu tejto metódy * mala by byť používaná iba na ROZVOJOVÉ ÚČELY, nemala by byť používaná na hodnotenie a povyšovanie * posudzujeme správanie manažéra voči - vopred definovaná manažérskym kompetenciám a štandardom, napr.: strategické myslenie, manažment zmeny a krízy, schopnosť coachovať Čo je NIE JE 360̊spätná väzba? * nie je to psychometrický nástroj na hodnotenie osobnosti * nemala by byť použitá na odmeňovanie a povyšovanie zamestnanca – (ak je takýmto spôsobom využitá, hodnotenie je zväčša neúprimné) * atmosféra vo firme, jej kultúra

Answer 24

PRINCÍPY FUNGOVANIA – Spätná väzba môže zvýšiť sebauvedomovanie o vlastných silných a slabých stránkach. * Na základe Teórie kognitívnej disonancie (Festinger, 1957) môže výrazný rozdiel medzi sebahodnotením a hodnotením od ostatných spôsobiť psychický nesúlad (dizonanciu). Keď sa to stane, ľudia sú motivovaní k zníženiu tohto rozdielu a znovu sa cítiť v súlade * Podľa Teórie kontroly - Control Theory (Carter a Schneier, 1981, 1982), keď ľudia odhalia nezrovnalosti medzi ich cieľmi a ich správaním, je pravdepodobné, že prijmú opatrenia na zníženie týchto nezrovnalostí.

Answer 25

BENEFITY 360° SPÄTNEJ VÄZBY: * viaczdrojovosť – speje ku komplexnosti a väčšej objektivite * anonymita * férovosť – rovnaké a preddefinované hodnotiace kritériá pre všetkých * poskytnutie príležitosti ohodnotiť samého seba, následne je možnosť porovnať toto hodnotenie s hodnoteniami ostatných * poskytnutie podkladov pre odmeňovanie * poskytnutie podkladov pre plánovanie a následníctvo * identifikovanie potrieb rozvoja a vzdelávania a nasmerovať osobný rozvoj * poskytnutie príležitosti pre zlepšenie komunikácie medzi nadriadenými a podriadenými * angažovanie zamestnancov, podpora zmeny, tým pádom následná podpora hodnôt a vízie organizácie * zvýšenie povedomia o schopnostiach jednotlivca a ich dôležitosti * vyšší a vrcholoví manažéri si vďaka nej uvedomujú, že aj oni sa musia naďalej rozvíjať a napredovať * pracovníci vidia jasnejšie rozhodujúce a kritické stránky pracovného výkonu RIZIKÁ 360° SPÄTNEJ VÄZBY: * Je to naozaj zložitý a komplexný proces. * Môže však zavádzať, nakoľko individuálne UČENIE A ROZVOJ SÚ PRIMÁRNE ZODPOVEDNOSŤAMI JEDNOTLIVCA PO POSKYTNUTÍ SV. * Opisuje to hlavný zámer, individuálne rozvojové aktivity ako „follow-up“. Organizácie môžu zlyhávať pri: * udržaní pozornosti na pôvodných cieľoch * rozpoznaní náročnosti individuálneho rozvoja * určovaní vhodných zdrojov * vytváraní podmienok pre učenie a rozvoj * poskytovaní dôležitej podpory a facilitácie * samotné poskytovanie spätnej väzby nevedie k pozitívnej zmene * neúprimnosť pri podávaní spätnej väzby

Answer 26

1. Príprava organizácie a. definícia cieľa - individuálna zmena správania ľ. -- rozvoj a vzdelávanie (nie odmeňovanie, ale stáva sa to) b. podpora vedenia - pred zavedením, treba o tom rozprávať sa manažmentom - lebo potom oni s tým budú veľmi pomáhať, aby sa to vo firme dobre akceptovalo c. komunikácia o procese - dôležitá je anonymita - ubezpečiť, že nebudú vedieť, kto koho ako hodnotil d. kompetenčný model - aké kompetencie a správanie si vyberieme hodnotiť (5-7 kritérií), e. plánovanie a monitoring - trvá to 1 - 2 týždne 2. Zber dát a správy a. formulácia položiek dotazníka, škála a slovné komentáre - dôležité je aj mať tam slovné hodnotenie b. nominácia a príprava hodnotiteľov - optimálne je keď je zaangažovaný aj hodnotený aj šéf pri nominácii hodnotiteľov; tí, čo ho poznajú sú úprimnejší a spravodlivejší c. analýza, výstupy - obr. (vidím výsledné hodnoty ako sa hodnotil sám ako ho hodnotili iní - viem to porovnať - pavúkový diagram - vidím v čom sa najviac a najmenej zhodujú -výstup vie urobiť PC program - pekný výstup =D nemusia potom nad tým dlho špekulovať =D ale dá sa to aj ručne; inak - zoberiem si len jednu kompetenciu - tá je meraná napr. 7 položkami - vidím ako sa hodnotil sám a ako ho hodnotili ostatní (napr. je to farebne odlíšené) - potom ale môže byť problém so zachovaním anonymity - lebo keď má len jedného nadriadeného - vidím, že tento mu dal toľko bodov; inak - kvalitatívne výpovede - aj ich obsah sa dá využiť - dobré je keď mu to hodnotenému odovzdám; silné a slabé stránky - dôležité pre rozvoj - výstup s tým, čo je jeho silná stránka - sú tam položky z jednotlivých kompetencií, kt. boli hodnotené najvyššie; dá sa to odstupňovať podľa poradia; podobne aj slabé stránky - dobré pre rozvojové veci - vidím, v čom by sa mal zlepšiť, aké sú dôležité rozvojové opatrenia - výsledok mu ukazujem, a konzultujem to s ním

Answer 27

3. Spätná väzba a. spôsob odovzdania výsledkov - písomne (napr. bez vysvetlenia), optimálne je pripraviť si výstupné správy a zab. vysvetlenie výsledkom cez facilitátora (HR, externista) - na individuálnom stretnutí s ním prejde všetky výsledky - upriamiť pozornosť na 2 - 3 kompetencie, na ktorých by mal zamestnanec pracovať (silné, slabé stránky - motivujúce je skôr keď mu ukážem tie silné stránky, na nich sa bude skôr motivovaný rozvíjať) b. pre koho sú výsledky k dispozícii? - pre šéfa (ten nemusí byť pri dávaní SV, ale musí o tom vedieť, lebo on dáva financie na jeho ďalší rozvoj), hodnoteného c. príprava hodnotených d. príprava facilitátorov 4. Rozvoj - zlomový bod, tu sa často robia chyby - napr. sa sem ani nedopracujú ale skončia pri 3. a nič sa nedeje a. určenie priorít rozvoja b. plán rozvoja c. koučing zo strany nadriadeného * dobré skôr investovať do toho, v čom je dobrý, aby to vedel využiť, a slabé stránky už v prípade vysokých pozícií -netreba do nich toľko investovať, ako je to pri začiatočníkoch, kt. majú tréningov ešte dosť málo => radšej investovať do silných stránok manažérov na vysokých pozíciách

Answer 28

Prečo je hodnotenie dôležité? (Individuálna/manažérska úroveň) 1. Legislatíva. Administratívne rozhodnutia (pozitívne, negatívne); skončenie pracovného pomeru, povýšenia, odmeny, bonusy, zvýšenia platu,....všetky rozhodnutia musia byť v súlade s právom, a dokumentované. Person’s job performance – vhodný základ (to avoid sex, age, race, religion, colour, disability, sexual preference); 2. Spätná väzba, rozvoj, motivácia zamestnancov. Oznámiť zamestnancovi ako si robí svoju prácu, plní ciele (spätná väzba), prispieva k profitu firmy. Dôležité pre výkonných aj menej výkonných zamestnancov. * Identifikovať zamestnancov, ktorí opakovane dosahujú vysoký výkon (high performers). * Identifikovať zamestnancov, ktorí opakovane dosahujú nedostatočný výkon. * Identifikovať zamestnancov, ktorí majú potenciál postúpiť vyššie v kariére dosahujú vysoký výkon (high potentials). * Získať vstupy pre rozvoj a vzdelávanie ľudí, čo sa potrebujú naučiť, aby svoju práce robili lepšie. * Získať vstupy pre odmeňovanie (bonusy, plat). 3. „Výskum/Research“. Validita výberových metód. Efektivita vzdelávania. 4. Komunikácia, firemná kultúra. Zlepšovať vzťahy, komunikáciu v organizácii; podporovať a budovať kultúru vysokého výkonu. Manažérom pomáha lepšie poznať svojich podriadených (členov svojej pracovnej skupiny či tímu) po stránke pracovnej a zároveň prehĺbiť a skvalitniť svoju vlastnú manažérsku prácu. Motivácia.

Answer 29

Čo by sme mali mať k dispozícii, aby sme proces Hodnotenia mohli implementovať? * Vízia, Stratégia, Hodnoty * Job profiles * Individuálne ciele zamestnancov stanovené napr. podľa metodiky SMART, aby boli merateľné, kontrolovateľné). Transformované na firemné ciele. * Kompetencie – popísané v bahaviorálnych prejavoch, aby boli pozorovateľné, merateľné. Transformované na hodnoty firmy. * Metodika hodnotenia, štandardy, kritériá – čo bude hodnotené, čím, kedy, na čo budú výsledky hodnotenia použité. * Príprava manažérov, zamestnancov (to čo je hore popísané je bližšie popísané dole) PODMIENKY PRE ÚSPEŠNÉ IMPLETENTOVANIE SYSTÉMU HODNOTENIA VÝKONU V ORGANIZÁCII 1.) FILOZOFIA A STRATÉGIA MANAŽMENTU * mali by prepájať systém so stratégiou a politikou organizácie a stanovovať špecifické ciele pre systém * mali by vytvárať prostredie zamerané na výkon, musia si udržať participatívny, motivačný prístup. V prvom rade sa musia zamerať na systém rozvoja a až potom na odmeny 2.) VÝKONOVÉ KRITÉRIÁ A ŠTANDARDY * špecifické pre prácu (vychádzajúce z Job Analysis, Job Description) * relatívne stabilné v čase - merateľné, pozorovateľné Kritériá správania: * Meranie správania zamestnanca, dôležitého pre výkon jeho práce. * Tieto kritériá sú veľmi užitočné pre identifikáciu potreby tréningu zamestnanca a rozvojových potrieb, a ukazujú im ako možno zlepšiť ich výkonnosť. Kritériá výstupov. * Výstupné kritériá sa vzťahujú na výsledky práce ako predaja, objemu výroby a počtu chýb. * Výstupné kritériá špecifikujú príspevok zamestnanca k dosiahnutiu organizačných cieľov. Tieto kritériá sú objektívne, a málo zaujaté pri hodnotení správania na základe výsledkov práce. 3.ZAVEDENIE SYSTÉMU * Riadenie výkonu je kľúčovou oblasťou práce každého manažéra. * Za manažment systému hodnotenia je zodpovedný top manažment, stredný manažment a manažment 1. úrovne. Timing (ako často bude hodnotenie prebiehať) * Pravidelne, v pevne stanovenom termíne (1, 2x ročne) * Priebežne (spravidla viackrát ročne) * Typy hodnotenia – krátkodobé, priebežné, dlhodobé, mimoriadne. 4. METÓDY HODNOTENIA VÝKONU Požiadavky na systém hodnotenia výkonu: * Validný, Reliabilný, Objektívny, Štandardizovaný, Praktický A. Hodnotenie voči bežným výkonovým štandardom (osobnostné črty, správanie) - observačné škály, checklist, behaviorálne škály B. Hodnotenie voči štandardom individuálneho výkonu: (ciele, výsledky) * Management by objectives (MBO) – pozostáva z explicitne definovaných krokov: Stanovenie SMART cieľov C. Hodnotenie zamestnancov v porovnaní s ostatnými zamestnancami (kto je pripravený na povýšenie, kto je najlepší, najhorší .... ) * Jednoduchý ranking *Párové porovnávanie * Systém núteného rozloženia 5. ODMEŇOVANIE VÝKONU * Integrácia odmien so systémom riadenia výkonnosti by mala prebehnúť po 2-3 rokoch používania systému. * Používanie bežných aj výnimočných odmien * Systém by mal merať výkonnosť presne a mal by viesť k spravodlivej odmene 6. ŠKOLENIE HODNOTITEĽOV * Procedúry, techniky, formuláre (ako hodnotiť) * Zručnosti vedenia hodnotiaceho rozhovoru – komunikačné štandardy, definovanie cieľov, interpersonálne zručnosti, manažment konfliktov, poznanie chýb hodnotenia, feedback, meranie výkonu, cieľov, kompetencií, empatia, neverbálne signály, aktívne počúvanie * Chyby/skreslenia (ako im predchádzať) (rater error training – RET)

Answer 30

Význam hodnotenia pre organizáciu * podporovať biznis, plniť firemné ciele * preskúmať výkon – merať a urobiť opatrenie na zlepšenia * diferencovať a odmeňovať ho - motivovať a rozvíjať zamestnancov * urobiť audit potenciálu – (high performers, low performers) * určiť koho povýšiť, prepustiť, premiestniť na inú pozíciu Význam hodnotenia pre pracovníka * získať spätnú väzbu na svoj výkon, plnenie cieľov, úroveň kompetencií * získať uznanie za námahu a uistenie, že práca bude ocenená * definovať budúce ciele - príležitosť diskutovať o budúcich plánoch, očakávaniach, kariére -určiť plány školení a rozvoja na základe hodnotenia kompetencií potrebných na dosiahnutie budúcich cieľov * príležitosť komunikovať svoje námety, obavy, ťažkosti * pracovník potrebuje odpovede na otázky – čo sa odo mňa očakáva, ako pracujem, kam smerujem, čo môžem urobiť pre zlepšenia Význam hodnotenia pre manažéra * vyhodnotiť výkon, ciele, kompetencie svojich podriadených, lepšie ich spoznať * naplánovať budúce ciele - definovať oblasti na zlepšenia, rozvoje, tréningu * poskytnúť konštruktívnu spätnú väzbu (aj ju získať) - uistiť sa, či je pracovník schopný robiť si svoju prácu * sprostredkovať svoje očakávania jednotlivcom aj tímom

Answer 31

Kritéria výkonu Objektívne kritéria výkonu (Zisk, obrat, predaj, množstvo,...spravidla nepostačujúce pre komplexné posúdenie výkonu) -Kritériá výstupov: * Výstupné kritériá sa vzťahujú na výsledky práce ako predaja, objemu výroby a počtu chýb. * Výstupné kritériá špecifikujú príspevok zamestnanca k dosiahnutiu organizačných cieľov. * Tieto kritériá sú objektívne, a málo zaujaté pri hodnotení správania na základe výsledkov práce. Subjektívne kritéria výkonu. Ohodnotenie výkonu inou osobou v požadovanom správaní (Ciele, správanie, kompetencie (KSAO)) Kritériá správania: * Meranie správania zamestnanca, dôležitého pre výkon jeho práce. * Tieto kritériá sú veľmi užitočné pre identifikáciu potreby tréningu zamestnanca a rozvojových potrieb, a ukazujú im ako možno zlepšiť ich výkonnosť.

Answer 32

Typy a Metódy hodnotenia Ciele -Self assessment (ciele + správanie) -Peer assessment (správanie) -360° feedback (spávanie) -Negotiated appraisal (mediátor) (ciele + správanie) Správanie -Metóda stupníc – univerzálna metóda(správanie (S), ciele (C) -Checklist – prítomnosť, neprítomnosť správania, kritéria (S) -Porovnávacie metódy - párové porovnanie, metóda poradia, nútená distribúcia;(S,C) (kto je pripravený na povýšenie, kto je najlepší, najhorší) -Behaviorálne ukotvené škály –číselné stup. s popísaným správaním; -Assessment Centrum – rolové hry, simulácie, prezentácie...; (S) -Mystery shopping – fiktívny zákazník meria kvalitu služieb; (S) Alternatívne rozdelenie hodnotenie A. Hodnotenie voči bežným výkonovým štandardom (osobnostné črty, správanie) * observačné škály, checklist, behaviorálne škály B. Hodnotenie voči štandardom individuálneho výkonu: (ciele, výsledky) * Management by objectives (MBO) – pozostáva z explicitne definovaných krokov: I. Stanoviť ciele pre určité obdobie II. Supervízor a zamestnanec sa spolupodieľajú na stanovení cieľov III. Stanovenie SMART cieľov C. Hodnotenie zamestnancov v porovnaní s ostatnými zamestnancami (kto je pripravený na povýšenie, kto je najlepší, najhorší .... ) * Jednoduchý ranking * Párové porovnávanie * Systém núteného rozloženia

Answer 33

Vylaďovanie hodnotení – „kalibrácia“ -Cieľom je dosiahnuť rovnaký štandard/mieru/optiku hodnotenia * Workshopy; * manažéri diskutujú o výkone zamestnanca a spoločne sa dohodnúna ratingu/hodnotení; * Pomôcka: dohodnúť sa na hodnotení jedného zamestnanca, ktorého všetci poznajú a ktorý potom slúži ako „role model“, „benchmark“, voči ktorému potom manažéri porovnávajú hodnotenia ostatných zamestnancov; * zosúladenie ratingov vrámci divízie/lokálne/ globálne; * aplikuje sa rovnaký štandard na všetkých zamestnancov v podobných pozíciách; * spravodlivejšie, objektívnejšie hodnotenie.

Answer 34

Výstupy z procesu hodnotenia -Výsledky hodnotenia sa využívajú na: 1. ROZVOJ ZAMESTNANCA – výstup z hodnotenia behaviorálnych kritérií 2. ODMEŇOVANIE – výstupy smerujú k úprave, bonusom -Za hodnotenie pracovných cieľov by mal zamestnanec dostať bonus. -Za hodnotenie kompetencií/správania by mal dostať zvýšenú mzdu. 3. PLACEMENT – povie mi, či treba zmeniť pozíciu zamestnanca, povýšenie, degradácia 4. SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU – keď zamestnanec opakovane podáva nedostatočný výkon 5. VÝSKUMNÝ ÚČEL – viem si overiť validitu mojich výberových metód, efektivita vzdelávania

Answer 35

Hodnotiaci rozhovor: problémové oblasti * „Skills“ manažérov viesť hodnotiace rozhovory/hodnotiť; * Nevhodne podaná SV, napr. príliš kritická – demotivácia; obava z podávania negatívnej SV; * Subjektivita v hodnotení, neschopnosť zabezpečenia spravodlivého hodnotenia (benevolentní či naopak prísni hodnotitelia/manažéri); * Nepripravenosť hodnotených zamestnancov (nevedia prijímať ani formulovať SV, nevedia sformulovať „sebahodnotenie, ciele, potreby na rozvoj...). * Nedostatok vhodných voľných pozícií pre všetkých, ktorí chcú kariérovo rásť; * Strach manažérov, že prídu o svoje miesto – kariéra zamestnanca často cieli na ich pozíciu * Časový tlak a stres, ak je veľký počet podriadených a manažér sa chce dobre pripraviť a každému venovať aspoň hodinu; * Negatívny postoj manažérov k hodnoteniu – robíme to pre HR, berie nám to čas, veľa byrokracie..... * Nesúlad výstupu hodnotenia a požiadaviek manažérov (chcú ukončiť PP a hodnotili človeka pozitívne, alebo hodnotili výkon ako slabý a navrhujú povýšenie). Prevencia -procedúry, techniky, formuláre (ako, čím, kedy hodnotiť) -zručnosti vedenia hodnotiaceho rozhovoru -chyby skreslenia

Answer 36

Chyby pri Hodnotení *haló-efekt- na hodnotenej osobe nám padne do oka jediná veľmi výrazná vlastnosť, ktorá prekryje ostatné; *chyby vnemových kanálov - pri registrovaní a spracovaní informácií o hodnotenom môže dôjsť k preceňovaniu/nedoceňovaniu istých vlastností; *regency-efekt alebo efekt "Mikuláš" manažér hodnotí podľa posledného výkonu, čo prekrýva pracovný výkon za isté časové obdobie; *predsudky, stereotypy *projekcia – nám podobné vlastnosti máme tendenciu hodnotiť pozitívnejšie; *atribučné chyby, predsudky - okolnosti vs. zamestnanec; Prevencia chýb *Rater Error Training (RET) Cieľ –redukovať výskyt chýb, zvýšiť presnosť hodnotenia. Obsah – druhy, formy, vysvetľovanie fungovania robenia chýb. *Frame of Reference (FOR) Training Cieľ – zvýšiť schopnosť hodnotiteľov pozorovať, kategorizovať správanie. Obsah – naučiť sa používať referenčné rámce (čo znamená hodnotenie „5“ komunikačných zručností na 5-bodovejškále); vedieť „kalibrovať“, t.j. skóre 5 od jedného hodnotiteľa znamená to isté, ako od iného/iných. *Behavioral observation training (BOT) Cieľ – naučiť pozorovať a zaznamenávať správanie a predchádzať tak chybám pri ich kognitívnym spracovaní. Obsah – nácvik formou napr. modelových AC (rolové hry).

Answer 37

Typy cieľov * Nesplniteľné – pracovník považuje zdroje, z ktorých má vychádzať, za nedostačujúce (nedostatočné schopnosti, podpora, prostriedky) * Podradné – príliš jednoduché, nemotivujúce, pôsobia ako zbytočné * Akceptovateľné – primerane náročné, s primeraným úsilím zvládnuteľné * Atraktívne – vznikajú najmä pri zvolení cieľov samotným pracovníkom, väčšinou si totiž volia ciele mierne nad ich možnosti, preto sú motivujúce, spôsobujú, že sa pracovník bude cítiť angažovaný pri ich plnení. Sú príležitosťou pre rozvoj. Stanovovanie cieĺov * Individuálne ciele stanovujeme tak, aby podporovali ciele firmy a vychádzali z firemnej stratégie. * Musia reflektovať zodpovednosti a požadované správanie zamestnancov, respektíve kompetencie (na základe Job Profile). * Musia byť zrozumiteľné a jasne definované v rámci kľúčových oblastí firmy (napr. podľa metodiky BSC (Balanced Scoreboard) sú to financie, procesy, zákazníci, zamestnanci). * Musia byť prediskutované a odsúhlasené. * Účasť zamestnancov pri nastavovaní a rozhodovaní o cieľoch býva spojená s vysokým výkonom * Konkrétne výkonové ciele by mali byť systematicky identifikované a nastavené tak, aby riadili správanie a udržali motiváciu.

Answer 38

SMART METODIKA S – specific– špecifické – cieľ je jasný, jednoznačný, podnetný, priamočiary M – measurable– merateľné – meranie dáva spätnú väzbu a je jasné, kedy je cieľ splnený A – assignable– priraditeľný – je priradený konkrétnemu človeku/skupine R – realistic– realistický – je možné ho dosiahnuť T – time-based– časovo ohraničený – časový rámec, kedy má byť cieľ splnený je jasne daný, časový rámec musí byť splniteľný a realistický Alebo * S= Specific - konkrétny - jasný, jednoznačný, podnetný, priamočiary * M = Measurable - merateľný – kvalita, kvantita,čas,peniaze * A= Achievable - dosiahnuteľný – podnetný a náročný, ale splniteľný * R= Relevant - dôležitý, relevantný z hľadiska cieľov organizácie * T =Time framed - časovo určený – aby bol dosiahnutý v dohodnutom termíne TEÓRIA STANOVOVANIA CIEĽOV PODĽA (LOCKE) * je to motivačná teória založená na smerovaní jedincovho úsilia na dosiahnutie špecifických cieľov, ktoré boli stanovené. * Základnou premisou, respektíve predpokladom je, že vedomé myšlienky regulujú/usmerňujú správanie – ciele sú teda tým, čo sa jedinec snaží dosiahnuť a čo teda usmerňuje jeho správanie. * Ciele teda majú 2 funkcie: -usmerňujú správanie istým smerom -sú základom pre motiváciu. * Podľa tejto teórie musia byť ciele: náročné, špecifické a participatívne ustanovené (mal by sa na ich stanovovaní podieľať aj zamestnanec). Locke a Latham popisujú päť základných princípov pri stanovovaní cieľov: 1. Jasnosť – cieľ by mal byť špecifický a pochopiteľný 2. Náročnosť – cieľ by nemal byť príliš ľahký, inak nepôsobí dostatočne motivujúco, no zároveň je potrebné aby bol realistický a splniteľný. 3. Záväzok – zamestnanci by mali už od začiatku vnímať a považovať cieľ za dôležitý a tým pádom byť ochotný investovať na jeho splnenie čas a energiu 4. Spätná väzba – je nevyhnutné poskytovať spätnú väzbu počas celého procesu 5. Komplexnosť úlohy – pri stanovení cieľu je potrebné nastaviť si realistický časový rámec a rozložiť cieľ na menšie podkategórie, aby bolo ľahšie sledovať progres.

Answer 39

* Organizačná spravodlivosť je teoretický koncept týkajúci sa spravodlivého zaobchádzania s ľuďmi v organizácii * Patrí medzi najčastejšie skúmané témy pracovnej psychológii * Organizačná spravodlivosť ovplyvňuje spokojnosť s prácou prostredníctvom svojho vplyvu na vnímanie organizačnej podpory a vzťahy medzi vedúcimi a členmi. Súvislosť s motiváciou, postojmi a správaním zamestnancov * procedurálna spravodlivosť najviac úzko súvisí s organizačnými postojmi a správaním. *spravodlivé zaobchádzanie zo strany organizácie k zamestnancom má významné účinky na: -Postoje jednotlivých zamestnancov, ako je pracovná spokojnosť či záväzok a Individuálne správanie, ako je absencia a občianske správanie. *motivácia - teória spravodlivosti (EQUITY THEORY) – J. STACEY ADAMS -Teória sa domnieva, že uvedomenie si nespravodlivosti je motivačnou silou. Pri vykonávaní práce do nej pracovníci prispievajú určitými vstupmi – čas, skúsenosť, vedomosti, zručnosti, vzdelanie, úsilie, energia, lojalita. Za tieto svoje vklady očakávajú určité výstupy – plat, uznanie, povýšenie, sociálne vzťahy, ale aj vnútorné odmeny. Každý pracovník má určitú predstavu o tom, čo považuje za primeraný výstup vo vzťahu ku svojim vstupom. V prípade vnímanej nerovnosti, najmä vo svoj neprospech, vzniká potreba zmeniť tento stav.

Answer 40

1. DISTRIBUČNÁ/DISTRIBUTÍVNA SPRAVODLIVOSŤ * spravodlivosť, s akou sú výstupy alebo výsledky rozdelené medzi členov organizácie * Distributívna spravodlivosť, rovnako ako všetky formy spravodlivosti je silne založená na hodnotách. Tieto hodnoty sú pravidlá alebo normy, podľa ktorých sú vykreslené súdy o férovosti. * Tri takéto pravidlá boli identifikované ako základ distributívnej spravodlivosti: - Pravidlo spravodlivosti tvrdí, že ľudia by mali dostať odmeny, ktoré sú v súlade s príspevkami/vstupmi, ktoré priniesli do situácie. - Z pravidla rovnosti vyplýva, že všetci jedinci by mali mať rovnakú šancu získať výstup alebo odmenu, bez ohľadu na odlišné charakteristiky akými sú napr. schopnosti. - Z pravidla potreby distribúcie vyplýva, že odmeny by mali byť rozdeľované na základe individuálnej potreby. 2. PROCEDURÁLNA SPRAVODLIVOSŤ * Zaoberá vnímanou spravodlivosťou pravidiel a postupov používaných pri rozhodovaní * Procedúry sú vnímané ako viac fér, keď zasiahnutí jedinci majú možnosť ovplyvniť rozhodovací proces alebo ponúknuť istú pomoc v rozhodovaní * Z 3 foriem spravodlivosti je najužšie spätá s organizačnými postojmi a správaním * Procesné pravidlá reprezentujú rozhodnutia, ktoré by mali byť konzistentné, bez osobných predsudkov, s čo najviac presnými informáciami ako je možné a s modifikovateľnými výsledkami * Leventhal (1980) navrhol šesť kritérií, podľa ktorých môže byť postup hodnotený ako spravodlivý: - konzistentnosť - nezaujatosť - presnosť - možnosť nápravy v prípade chyby / omylu - reprezentatívnosť pre všetkých zúčastnených - založený na etických normách * Vyššia úroveň účasti na rozhodovaní zamestnancov bola spojená s vyššou úrovňou vnímanej procedurálnej spravodlivosti * Umožnenie pracovníkom reagovať na hodnotenie svojho výkonu, je jedným z najvplyvnejších faktorov na jeho prijatie. 3. INTERAKČNÁ SPRAVODLIVOSŤ * tvorí ju spravodlivosť s ktorou sa s ľuďmi zaobchádza v rámci organizácie (medziľudská) a aktuálnosť, úplnosť a správnosť informácií získaných v organizácii (informačná) * Má teda dva komponenty: - 1/Medziľudská spravodlivosť – prejavuje sa záujmom o jednotlivcov a rešpektovaním ich ako ľudí, ktorí majú dôstojnosť (slušnosť, úcta, rovnaké zaobchádzanie, ospravedlnenia, a tak ďalej) - 2/Informačná spravodlivosť – prejavuje sa poskytovaním informácií o postupoch a procedúrach v organizácii. Ľuďom sú poskytnuté adekvátne vysvetlenia postupov, ktoré sú použité na dosiahnutie požadovaných výsledkov.

Answer 41

RELIABILITA * konzistencia, stabilita alebo rovnocennosť výsledkov výberovej metódy. * Spoľahlivosť, konzistencia a presnosť metódy s akou meria to, čo má merať (keď dvakrát otestujem toho istého človeka rovnakou metódou, výsledky by mali byť korešpondovať) * Do akej miery je metóda presná a spoľahlivá - ako dobre meria daný konštrukt * Miera, do akej dokáže metóda predikovať samú seba - ak je reliabilná, bude sa predikovať pomerne dobre Druhy reliability (resp. spôsoby odhadu reliability) * TEST-RETEST - odhaľuje stabilitu skóre testu pri opakovaných aplikáciách testu; - rovnaký test sa administruje viackrát s časovým odstupom - výsledné skóre sa porovnajú a zistí sa ich podobnosť - ak je test reliabilný hodnoty budú blízke - obmedzenie - efekt učenia môže reliabilitu preceniť * EKVIVALENTNÁ FORMA TESTU (alternatívna) - odhaľuje rovnocennosť výsledkov testov medzi dvoma verziami alebo formami testu - určuje sa miera zhody ako odhad reliability (korelačný koeficient určuje rozsah, v akom dve formy testu merajú rovnaký konštrukt) - Obmedzenie - príprava zaberie viac času, potreba dodržať ekvivalenciu jednotlivých foriem * VNÚTORNÁ KONZISTENCIA (medzipoložková reliabilita) - odhaľuje homogenitu položiek obsahujúcich test - Naznačuje vzťah medzi jednotlivými položkami testu - do akej miery "držia pokope" - merajú niečo podobné - Štatistická analýza pomocou koeficientu Cronbach Alpha: 0 - 1; čím vyššia hodnota, tým sú položky viac súdržné (v praxi pre výskumné použitie sa vyžaduje hranica na 0,70, toleruje sa hranica 0,60) - Obmedzenie: chýba stabilita v čase * INTER-RATER - odhaľuje mieru zhody medzi hodnotením dvoch alebo viacerých hodnotiteľov - analýza pomocou korelácií dvoch / viacerých hodnotiteľov * SPLIT-HALF - Test je rozdelený na dve polovice - hodnotia sa osobitne, akoby šlo o dva rôzne testy - výsledkové hodnoty oboch polovíc sa korelujú - Korelačný koeficient vyjadruje stupeň vnútornej konzistencie - Obmedzene: problém, ako test rozdeliť - ideálne rozdeliť podľa párnych a nepárnych čísel položiek, ak sú položky od seba nezávislé a nie sú usporiadané do skupín (nedá sa aplikovať na výkonové testy a testy s obmedzeným časom)

Answer 42

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) – Organizačno-občianske správanie * Typ dobrovoľného, neodmeňovaného a prosociálneho správania * Ide o mimo-rolové správanie, ktoré nie je priamo formálne požadované, očakávané ani organizáciou odmeňované * Zahŕňa v sebe prosociálne aktivity voči kolegom či organizácii ako takej * OCB je nevyhnutné pre prežitie organizácie, nakoľko môže maximalizovať efektivitu ako zamestnanca tak aj organizácie, čo v konečnom dôsledku prispieva k jej efektívnemu fungovaniu OCB má 5 dimenzií podporených empirickým výskumom: 1. ALTRUIZMUS (tiež pomocné správanie) odráža zámerne pomáhanie konkrétnym osobám s organizačne relevantnou úlohou alebo problémom. 2. SVEDOMITOSŤ reflektuje presnosť, lepšiu dochádzku ako je štandard skupiny, a uvážlivé nasledovanie pravidiel, predpisov a postupov spoločnosti. 3. ZDVORILOSŤ znamená vedomosť o právach iných ľudí a ich rešpektovanie. 4. SPORTSMANSHIP/ SÚŤAŽIVOSŤ/ ŠPORTOVÉ SPRÁVANIE označuje vyhýbanie sa sťažnostiam, drobným krivdám, ohováraniu, a zväčšovaniu problémov (princíp fair-play). 5. OBČIANSKA/ MEDZIĽUDSKÁ CNOSŤ – je zodpovedná účasť na politickom živote organizácie, ako je napríklad účasť na schôdzach, a hovorenie o problémoch. * Williams a Anderson rozdelili OCB na: 1. OCBI – správanie voči jednotlivcom 2. OCBO – správanie voči spoločnosti * Diferencujeme správanie smerujúce k ľuďom (OCBI – individuals), a správanie smeruje k organizácii (OCBO –organization) * OCBI, napríklad, by mohlo zahŕňať altruizmus, rovnako ako ostatné pomáhajúce správanie, ako je zdvorilosť, udržiavanie mieru, a cheerleading/povzbudzovanie nálady. * OCBO môže znamenať svedomitosť, rovnako ako napríklad občianske cnosti a športové správanie

Answer 43

Antecendenty OCB: * Osobnostné črty, charakteristiky, ako je napr. Prívetivosť a svedomitosť * motívy – potreba pomáhať druhým, potreba páčiť sa druhým, záujem o podporu fungovania, rastu * Charakteristika/povaha úlohy, ako je napr. autonómia, spätná väzba, rutinizácia úloh, pracovný status * Správanie vedúcich a manažérov – artikulácia vízie, očakávanie vysokého výkonu, intelektuálna stimulácia, LMX * Postoje zamestnancov voči práci a organizácii * Vnímaná spravodlivosť a férovosť – ocb sa týka vnímania procedurálnej spravodlivosti, ale nie distributívnej spravodlivosti. Okrem toho, dimenzia zdvorilosti ocb najsilnejšie súvisí s procedurálnou spravodlivosťou. Zamestnanci, ktorí verili, že ich nadriadení osobne s nimi zaobchádzali spravodlivo, sa pravdepodobnejšie zapojili do ocb. * vzdialenosť moci (nízka = viac OCB) Dôsledky OCB * OCB pozitívne koreluje s: * well-beingom jednotlivcov * efektívnosti na pracovisku – správanie, ktoré sa zhoduje so znížením nákladov a zlepšením efektívnosti, ziskovosti a množstva výroby, mechanizmy podporujúce spojitosť medzi OCB a efektivitou na pracovisku: a) skúsení zamestnanci vykazujúci OCB by mohli rozširovať svoje vedomosti a zručnosti aj na začínajúcich zamestnancov, ktorých produktivita sa tak môže exponenciálne zlepšiť b) niektoré aspekty vykazovaného OCB, najmä občianske cnosti by mohli uľahčiť identifikáciu bystrých a novatívnych riešení pre zlepšenie organizácie c) OCB môže podporovať pozitívne emócie a pocity, vrátane morálky a súdržnosti. * spokojnosťou zákazníkov * nižšou mierou fluktuácie

Answer 44

* CWB je správanie zamestnancov, ktoré je v rozpore s oprávnenými záujmami organizácie. Toto správanie môže poškodiť organizácie alebo ľudí v organizáciách (vrátane zamestnancov a klientov, zákazníkov, dodávateľov, investorov). * CWB je charakteristické úmyselnosťou a zámernosťou (nejedná sa o náhodné alebo neúmyselné správanie) s cieľom porušiť organizačné normy. * Jedná sa o deviantnú formu správania, kedy jednotlivec alebo skupina zamestnancov koná spôsobom, ktorý má za účel škodiť organizácii ako celku, alebo jednotlivcom v nej (iní zamestnanci, zákazníci) a v konečnom dôsledku znižuje efektivitu práce. * Spolu s OCB a task performance je zložkou pracovného výkonu (job performance). * CWB je úzko prepojené s pracovnou spokojnosťou (vyššia miera spokojnosti, nižší predpoklad výskytu CWB) a organizačným záväzkom (vyššia miera záväzku k organizácii = nižšia pravdepodobnosť CWB) * Môže byť aj nenormatívnou formou protestu, ktorá vyplýva z vysokého stupňa identifikácie sa s obeťou vnímanej nespravodlivosti (napr. kolegom, dobrým priateľom) a nízkym stupňom identifikácie sa s cieľom tejto formy správania (napr. organizáciou).

Answer 45

PRÍČINY KONTRAPRODUKTÍVNEHO SPRÁVANIA Na strane organizácie - súvis s kultúrou organizácie, štýlom riadenia (negatívny dopad autoritatívneho štýlu * Náhla organizačná zmena, neisté zamestnanie, slabé vzťahy medzi zamestnancami a manažmentom, nízka spokojnosť s riadením * Slabé vzťahy medzi kolegami * Extrémne vysoké požiadavky na prácu * Nedostatky v zamestnaneckej politike a nedostatočné spoločné hodnoty (chýba vo firme organizačná spravodlivosť (organisational justice) * Všeobecne zvýšená úroveň stresu pri práci * Konflikt záujmov Na strane jednotlivca - významný vplyv na jeho správanie, väčší vplyv vlastností, než schopností * Ohrozenie sociálneho statusu * Ohrozenie práce a funkcie * Ohrozenie slobody v jednaní a rozhodovaní * Potreba bezpečia a uznania * Dlhé chvíle až nuda * Zloba, závisť, intolerancia * Strach zo straty vlastnej autority, túžba po moci * Finančná situácia * Strach zo straty kontroly, prevahy, nevyslovených myšlienok * Zlé rodinné vzťahy, nedostatočná výchova a nezáujem zo strany rodičov v detstve, zlé sociálne prostredie jednotlivca (príčina sexuálneho obťažovania, mobbingu, užívania návykových látok) * Pocit menejcennosti z dôvodu handicapu (telesného, duševného) * Konflikty * Stres

Answer 46

Príklady CWB Správania zamerané na organizáciu: * Absentizmus (nechodenie do práce, skoré odchody bez vedomia resp. povolenia vedúcich...) * Stiahnutie sa (neskoré príchody, dlhšie resp. nadmerné prestávky, venovanie sa iným činnostiam, ktoré nesúvisia s prácou) * Cyberloafing (používanie PC počas pracovnej doby na iné než pracovné účely) * Zámerné pomalé pracovné tempo * Zneužitie času, zdrojov, pracovných prostriedkov, materiálu.. * Odklon od pracovných postupov (úmyselné zlyhávanie pri plnení pracovných úloh, odmietanie pracovných postupov) * Zlá kvalita práce (nedodržiavanie štandardov kvality) * Rizikové správanie (neochota dodržiavať bezpečnostné postupy) * Sabotáže (ničenie majetku zamestnávateľa, týka sa aj informácií) * Zneužitie informácií * Krádeže * Podvody * Užívanie návykových resp. psychotropných látok na pracovisku počas pracovnej doby * Vysoká fluktuácia zamestnancov Príklady CWB Správania zamerané na jednotlivcov: * Zneužívanie druhých (škodoradostné poznámky, vyhrážanie, ohováranie, ignorácia (typické aj pre mobbing / bulling) * Šikanovanie na pracovisku (mobbing) * Nezdvorilosť, neslušnosť * Fyzické napadnutia * Sexuálne obťažovanie * Slovné napadnutie * Slovné urážky * Klebetenie * Krádeže medzi kolegami

Answer 47

Dôsledky CWB: * Ovplyvňovanie účinnosti organizácie, * Poškodzovanie predaja, * Škody na majetku * Znižovanie produktivity, pretože si zamestnanci navzájom nedôverujú * Znižovanie morálky s zvyšovanie stresu na pracovisku * Znižovanie úrovne komunikácie * Ovplyvňovanie udržania a náboru pracovníkov * Zvyšovanie absencií u pracovníkov

Answer 48

Marketing * Je jednou z najzákladnejších činností organizácie, ktorý značne ovplyvňuje fungovanie a úspešnosť podniku ako i spoločnosť a psychiku konzumentov. * Týka sa aktivít spojených s procesom komunikácie hodnoty produktu alebo servisu s cieľom ich predaja a uspokojenia ľudských potrieb a želaní. hlavnou náplňou marketingu je skúmanie toho čo sa deje na trhu s cieľom čo najefektívnejšie využiť uvedené poznatky v prospech organizácie ako i samotných spotrebiteľov

Answer 49

ZÁKLADNÉ POJMY MARKETINGU Výmena – vzniká vtedy keď sa ľudia rozhodnú realizovať výmenu s cieľom uspokojiť svoje potreby a túžby. Najčastejšou formou výmeny je výmena tovaru za peniaze (existujú aj iné formy – za čas, informácie, vedomosti, skúsenosti, zručnosti...). Marketingová myopia (krátkozrakosť) – nepozeranie na proces výmeny z perspektívy zákazníka, výrobca na seba nenahliada ako na plniteľa potrieb svojich zákazníkov Potreby a želania - vznikajú ako výsledok pociťovaného nedostatku na základe vrodených potrieb alebo pod vplyvom externého prostredia. Delíme ich na: -základné potreby (needs) – voda, jedlo, bývanie, sex... -vyššie potreby (wants) – nie sú kritické, miera komfortu, kvalita. Dopyt – predstavuje množstvo konkrétneho statku, ktoré je kupujúci alebo skupina kupujúcich ochotná a schopná kúpiť za určité časové obdobie. Vyjadruje komplexný pohľad na množstvo statku, ktoré by kupujúci kúpili za určitú cenu. Produkt / tovar – cieľ prostredníctvom, ktorého sú uspokojené potreby a želania človeka. Okrem výrobkov a služieb produkty zahŕňajú osoby, miesta, organizácie, aktivity a myšlienky. Produkty a tovary majú 2 základné dimenzie: - atribút – objektívne vlastnosti produktu (napr. technické údaje) - benefit – to, čo mi produkt prináša, „pridaná hodnota“, osoh Hodnota – hodnota produktu je jeho schopnosť uspokojiť súhrn potrieb a želaní zákazníka. V prípade racionálne uvažujúcich spotrebiteľov ide o zvažovanie a porovnávanie hodnôt produktov s cieľom optimalizovať svoj výber. Trh – zoskupenie existujúcich a potenciálne kupujúcich určitý produkt môžeme nazývať trh. Veľkosť trhu závisí od počtu osôb demonštrujúcich želanie kúpiť určitý produkt, ktorí zároveň majú zdroje na jeho získanie a sú ochotní tieto zdroje vymeniť aby získali želaný produkt. Podnik – organizácia, ktorá poskytuje produkty s cieľom optimálnych podmienok rentability, subjekty podnikania sa orientujú na trh, jeho potreby a požiadavky – dosahujú tak vlastné strategické ciele (zisk, rast, schopnosť konkurovať)

Answer 50

MARKETINGOVÉ NÁSTROJE, ŤAŽISKOVÉ AKTIVITY MARKETINGU * Na dosiahnutie marketingových cieľov na trhu firmy používajú určitý súbor marketingových nástrojov. * Marketingové nástroje vyjadrujú činitele ovplyvňujúce marketingovú stratégiu firmy, vychádzajúce z dokonalého poznania možností a zdrojov (súčasný stav a prognóza). Na ich základe sa vytvára jedinečná myšlienka na výrobok alebo službu, ktorá sa končí samotným predajom. Spájajú prvky súvisiace s rôznorodými požiadavkami zákazníkov a ich uspokojovaním. * V literatúre sú známe aj pod pojmom marketingový mix, resp. 4P odvodené od anglických názvov product, price, place, promotion: Produkt (product) * čokoľvek, čo môže byť ponúknuté na trhu s cieľom uspokojenia potrieb. * Na to, aby sa produkt mohol predávať musí byť kvalitný a konkurencie schopný. * Vzniku samotného produktu predchádza výskumná a vývojová fáza, počas ktorej dochádza k jej navrhnutiu, vytvoreniu a testovaniu – otázka značky, obalu, image-u, dizajnu produktu, záruky, servisu... Cena (price) * vyjadruje mieru toho, čo musí kupujúci dať, aby produkt získal. * Priamo a závažne ovplyvňuje samotný predaj produktu. * Viaže sa so statusom a dáva mu hodnotu (príslušnosť k určitej sociálnej vrstve...). * Vzhľadom na obmedzené finančné zdroje zákazníkov je potrebné venovať značnú pozornosť procesu tvorby cien. * Spotrebitelia sú ochotní zaplatiť za produkt pokiaľ sú ceny úmerné jeho spotrebiteľskej hodnote –náklady, možné zľavy, splátky, úver, provízie... Umiestnenie, distribúcia (place) * sa týka priestorových aspektov priblíženia produktu spotrebiteľom. * Pri uvažovaní o tejto zložke marketingového mixu si odpovedáme na viaceré otázky: kto a akým spôsobom bude utvárať podmienky dopravy produktu k spotrebiteľovi, ako budú vyzerať kanály distribúcie a v neposlednom rade aj to ako bude upravené distribučné miesto. T. j. hlavná myšlienka je urobiť tovar ľahko dostupným. Marketingová komunikácia (promotion) * hlavným cieľom marketingovej komunikácie je vytvorenie pozitívneho image-u o produkte. * Je súborom bezprostredne pôsobiacich činností masového, skupinového a interpersonálneho charakteru, ktoré smerujú k dosiahnutiu zmien vo vedomostiach, postojoch a správaní cieľovej skupiny vo vzťahu k určitému produktu. * Vychádza z marketingových cieľov a plánu organizácie, vyžaduje si presne stanovený cieľ a spôsob prevedenia. * Môže mať mnoho foriem priamo alebo nepriamo podnecujúcich k tomu, aby bol tovar, produkt alebo služba kúpená a spotrebovaná. * Môžeme sem zaradiť reklamu, direct marketing, podporu predaja, public relations, sponzoring, lobbing... -Niekedy sa pridáva aj PEOPLE – personálne zabezpečenie

Answer 51

SÚVIS MARKETINGU S VEDAMI O ČLOVEKU * Koncept spotrebiteľského správania je cieľom záujmu rôznych disciplín. * Marketing, resp. jeho hlavná zložka správanie sa zákazníkov, je významne prepojená z rôznymi vednými oblasťami. Psychológia * prináša svojím vedeckým skúmaním a rovnako aj množstvom poznatkov a konceptov značné objasnenia viacerých javov týkajúcich sa správania zákazníka. * Správaniu zákazníka sa v oblasti psychológie môžeme venovať na individuálnej úrovni, predovšetkým z hľadiska individuálnych mentálnych procesov. * Na sociálnej úrovni správania sa zákazníkov je psychológia schopná priniesť taktiež značné množstvo poznatkov (napodobňovanie, utváranie postojov, vplyv referenčných skupín). Experimentálna psychológia * úloha percepcie vo vnímaní produktu, procesy učenia a pamäti – Ako sú špecifické aspekty časopisu (dizajn alebo usporiadanie) rozpoznávané a interpretované? Ktorá časť časopisu bude s najväčšou pravdepodobnosťou čítaná? Klinická psychológia * úloha produktu v psychologickom nastavení, adaptácií Ako časopisy ovplyvňujú body image čitateľov (vychudnuté modelky a priemerná žena sa cíti pri tele)? Sociálna psychológia * úloha produktu v správaní sa jednotlivca ako člena skupiny. Spôsoby akým magazín ovplyvňuje postoje k vyobrazeným produktom

Answer 52

(PERSPEKTÍVY) NAZERANIA NA SPRÁVANIE ZÁKAZNÍKA -Medzi tradičné modely nazerania na správanie zákazníkov možno zaradiť: RACIONÁLNY PRÍSTUP: * Nazeráme na zákazníka ako na rozumného človeka, ktorý svoje akcie volí na základe nejakých logických pravidiel (čiže porovnáva cenu produktov, zhodnocuje alternatívy...) – decision making. * Pre tento prístup nazerania na správanie je typické chápanie človeka ako pokojne a opatrne integrujúceho tak veľa informácií ako je možné, resp. čo sú známe o produkte. Inak povedané ide o starostlivé posúdenie pozitív a negatív s následným realizovaním uspokojivého rozhodnutia. ZÁŽITKOVÁ PERSPEKTÍVA: * Do značnej miery je opakom racionálneho prístupu. * Hlavným argumentom zástancov tohto druhu pohľadu na správanie spotrebiteľov je, že nie vždy racionálne posudzujeme všetky dostupné informácie o produkte ako i vypracúvame prepracovaný systém finálnych rozhodnutí zodpovedajúci logickým princípom. * Niektoré z rozhodnutí zákazníkov sú jednoducho iracionálne, nasledujúce želania, túžby, či intuíciu. * Z tohto uhla pohľadu môžeme pristupovať ku potenciálnym zákazníkom ako ku jednotlivcom, ktorí sa chcú baviť, užívať si t. j. nakupujú z emocionálnych dôvodov. * Napríklad taký zoskok padákom – je vysoko iracionálne riskovať svoj život (neotvorí sa nám padák...) ale túžba niečo zažiť nás poháňa dopredu. Podobne je to s konzumáciou alkoholu. BEHAVIORÁLNA PERSPEKTÍVA: * Pri behaviorálnej perspektíve pohľadu na správanie zákazníka ho vnímame ako značne ovplyvnené vplyvmi a trendmi v jeho sociálno-spoločenskom okolí. * Zväčša ide o situácie zahŕňajúce nízky involvement (zapojenie). * Zjednodušene povedané v mnoho prípadoch je reakcia konzumentov naučenou reakciou na environmentálne kľúče (napríklad rozhodnutie si niečo kúpiť na základe impulzu, keď je niečo ponúkané v obchode ako špeciálna ponuka). * Behaviorálna perspektívna nazerania na správanie zákazníka zahŕňa ovplyvňovanie správania zákazníkov pomocou dizajnu predajní ako i celkového nákupného prostredia (dizajn predajne, balíčka ako lákavé). EKLEKTICKÝ MODEL NAZERANIA NA SPRÁVANIE SA ZÁKAZNÍKOV * Popísali sme jednotlivé modely správania zákazníkov. * Je teda zrejmé, že správanie zákazníkov je ovplyvnené mnohými faktormi. * Striktné uprednostňovanie a zdôrazňovanie niektorých z nich vedie k nedostatočnému porozumeniu správaniu zákazníkov. * Z tohto dôvodu považujeme za dôležité porozumenie a nazeranie na správanie ako komplexný celok vzájomne ovplyvňujúcich sa faktorov (spoločnosť, kognícia, osobnostné faktory...). * Preto je dôležité pri uvažovaní o konzumnom správaní resp. spracúvaní produktov/služieb zákazníkmi brať do úvahy nasledovné zložky, ktoré ich ovplyvňujú

Answer 53

Segment (časť trhu) * podmnožina zákazníkov, kt. sa dajú definovať na základe nejakých kritérií, majú podobné nákupné zvyklosti (napr. tí čo pijú pivo v krčme – segment – to je podmnožina všetkých konzumentov piva a pravdepodobne sa odlišujú od ostatných, ktorí si ho napr. nesú domov, a od tých, čo ho nepijú) * kto nájde segment, ktorý je nepopísaný, nový – zlatý grál – platí čím väčší trh, tým lepšie * segment je definovaný: - geograficky - demograficky (vek, pohlavie, postoje, hodnoty) - psychograficky – snaha popísať cez osobnosť (IQ, emocionálna inteligencia, ambície, sociabilita) SEGMENTÁCIA TRHU * Znamená rozdelenie zákazníkov do určitých skupín na základe určitých zdieľaných charakteristík, napr. vek, pohlavie, vzdelanie. * Porozumenie správaniu zákazníkov umožňuje obchodníkom určiť, ktoré spotrebiteľské skupiny sú vhodným cieľom pre marketingové taktiky poukázať nato ako sa líšia vysoko zaangažovaní zákazníci produktu od nízko zaangažovaných. * Obchodníci na základe týchto informácií vedia určiť aký typ ľudí bude pravdepodobne zapojení do kúpy, užívania a likvidácie tovaru t. j. do konzumného správania

Answer 54

Osobnosť v trhu – 4 podmienky: * stabilná v čase – nebude sa nejak zásadne meniť – nie je to nálada * odlišuje jedného človeka od iného – nie sme všetci rovnakí * potreba dávať pozor, aby sme nepredikovali rigidné správanie (nie vždy črta znamená aj správanie) – osobnosť je abstraktná, naše konkrétne prejavy správania vznikajú v interakcii s prostredím (aktuálne vzťahy, peniaze,choroba,..) * osobnostné premenné tzv. moderujú/usmerňujú/sprostredkúvajú vplyv iných premenných na správanie (napr. mamička extrovertka, vs. mamička s popôrodnou depresiou – fáma o nejakom super výrobku – jedna mamička zistí zo 4och kanálov, druhá sa o ňom ani nedozvie) Jeden z cieľov marketingu: urobiť podnet osobnostne relevantným. Najúčinnejším spôsobom je naaranžovať prezentáciu produktu tak aby apeloval na hodnoty, potreby, postoje, emócie alebo ciele spotrebiteľov. ŽIVOTNÝ ŠTÝL * Externé procesy, napr. kultúra a jej vplyvy na nákupné správanie sa týkajú typického a očakávaného správania, noriem a myšlienok/ideí, ktoré charakterizujú skupinu ľudí. * Môže mať veľmi silný vplyv na všetky aspekty ľudského správania a samotné nákupné správanie nie je výnimkou. * Máme určité pocity, vnemy, postoje ako unikátnu kombináciu vplyvov skupiny, ktorej sme členmi a ktorá má vplyv na naše hodnoty, osobnosť a životný štýl, čo sa následne premieta ja do nákupného správania. Metóda Values and lifestyle * (VALS a VALS2 – najznámejšie metódy v USA) – segmentácia, typológia zákazníkov na * základe životného štýlu, ktorý vedú a ich potrieb * List of values – veľa sa začali používať dotazníky na určovanie hodnôt * popis clustrov ľudí, ktorí sa líšia hodnotami a napr. aký alkohol pijú, ako trávia voľný čas – segment ľudí, ktorí majú niečo spoločné – možno im servírovať nejaký produkt * pokusy o to aj na Slovensku

Answer 55

PSYCHOGRAFIA * Ak sa cieľový trh zdá byť radikálne rozdielny demograficky, využíva sa psychografická segmentácia trhu, tzn. rozdelenie trhu na základe nie viditeľných charakteristík, ale psychologických charakteristík, ako napr. osobnostné črty, životný štýl, očakávania, postoje, hodnoty MBTI (Myersová a Briggsová, 1962) * introvert (I) – extravert (E) * zmysly (S) – intuícia (N) * myslenie (T) – cítenie (F) * percepcia (P) – posudzovanie (J) Analýza: EI – extrovert-introvert – odkiaľ prijímajú informácie – E – z vonkajšieho sveta, I – zo svojho vnútra - E majú radi značky – lepší vzťah ako I - E viac ovplyvniteľní klebetami (words of mouth), väčšia potreba povrchnej konformity, stotožnenie sa s vonkajšími znakmi, - rýchla reakcia na módne trendy SN – ako prijímame info – myseľ vs intuícia s – rutina, stereotyp, šikovný, neverí novinkám, viac realizovanie ako rozmýšľanie - n – viac sníva, špekulovanie, slabá realizácia - n – inovátori, early adapters – rýchlo si osvoja nové veci, záujem o trh myšlienok – jazyky, filmy, knihy, info,.. - s – viac vlastnými rukami, technické typy, pragmatizmus TF – ako spracúvame informácie - t – myslenie, fakty dôležitejšie ako ľudia, ťažko sa s nimi háda, racionálny - f – pocit, cítenie , prívetivosť v Big 5, príjemný, srdečný, zvláštny, zohľadňovanie iných, submisivita, dobré do kontaktu so zákazníkmi - t – racionálne dôvody - f – vplyv cez reklamu, milé pocity,.. všeľudské témy, 2% z dane (hlavne s kombináciou s N) JP – čo je silnejšie – príjem informácií alebo spracovávanie - p – rád necháva veci na seba pôsobiť, chaos, zábava, adrenalín, viac a veľa nakupujú, viac minú, vplyv vystavených vecí, momentálny popud, príliš optimistický na budúcnosť,.. - j – pravidlá, systém, dochvíľnosť, organizácia, kampaň zdôrazňujúca pravé, bezchybné až patriotické veci

Answer 56

Rozdielový prah * Zatiaľ čo absolútny prah odkazuje na hranicu či bude alebo nebude podnet vnímaný, rozdielový prah odkazuje na hodnotu intenzity, ktorá je potrebná na to, aby bolo vnímané, že ide o dva rozdielne podnety. * Podľa Weber-Fechner znamená rozdielový prah mieru, o ktorú sa má zmeniť podnet, aby bol zachytený rozdiel intenzity. * Mnoho firiem využíva rozdielový prah k zmene či náhrade nejakej položky, napr. obalov či produktov v menších, menej výrazných krokoch a kratších časových intervaloch (v ktorých nie je ešte cítiť rozdiel) s cieľom dosiahnuť väčšiu zmenu, ktorú nechcú, aby zákazníci evidentne vnímali (napríklad zmena loga za súčasného zachovania identifikácie so známym symbolom či zmenšovanie gramáže sladkostí – je ľahšie zmeniť gramáž ako cenu). . * Schopnosť zákazníka detekovať rozdiel je relatívna a ovplyvňovaná enviromentálnymi faktormi. S istými výhradami však platí vzorec z psychofyziky: prírastok podnetu potrebný na zaregistrovanie zmeny/pôvodná intenzita podnetu = konštanta * je ľahšie zmeniť gramáž ako cenu * zmeniť, nahradiť, nejakú zložku, aby nebol ešte cítiť rozdiel * často neexistuje senzorický rozdiel medzi drahou a lacnou alternatívnou PODPRAHOVÉ VNÍMANIE A PODPRAHOVÁ REKLAMA * Počas podprahového vnemu v reklame dochádza k pôsobeniu podnetu pod úrovňou uvedomovaného zmyslového vnímania, a to napríklad projekciou príliš rýchlych izolovaných vizuálnych podnetov (vedome ich nedokážeme spracovať), podnetov tesne pod hranicou počuteľnosti (tiché, podprahové sluchové podnety) či podsúvaním skrytých sexuálnych obsahov. * príliš rýchle podnety (napr. 1 z 25 statických obrázkov v sekunde videa) tesne pod prahom počuteľnosti. Jedinec si nie je vedomý, že je konfrontovaný s reklamným pôsobením. * Tento fenomén je kontroverzný z viacerých dôvodov. Jedným z nich sú evidentné etické problémy. Kontroverznou je však aj efektivita reklám s podprahovým podnetom (podprahové reklamy by totiž mali byť schopné „zmanipulovať“ zákazníka a zvýšiť spotrebu daných produktov). * Tento efekt sa však nezdá byť dostatočne silný a stabilný na to, aby zmenil preferencie spotrebiteľov do takej miery, aby spravil reklamu či značku viac zapamätateľnou

Answer 57

INVOLVEMENT * Ide o vnímaný osobný význam produktu či nabudenie, ktoré sa prejavuje chcením mať o produkte čo najviac informácií, ísť do hĺbky * Existujú situácie s nízkym (nízky záujem až ignorancia, iba siahnem a beriem, impulzívne to kúpim) a vysokým involvementom (vysoký záujem a nabudenie, veľmi starostlivé zvažovanie). * Pri vysokom involvemente (v podstate zaangažovaní) sme z kúpy viac emocionálne nabudení a viac porovnávame, zvažujeme či vyhľadávame recenzie a referencie o danom produkte. * Zákazník sa tak snaží cielene uchovať informácie o produkte. Na involvement vplýva: 1. Typ produktu: * čím drahší, tým väčší involvement (tento vzťah je ale len voľný, nedá sa predpokladať * automaticky) * čím sociálne viditeľnejší, tým väčší involvement * čím riskantnejší nákup, tým väčší involvement 2. Reklama, komunikácia vo všeobecnosti: reklamná komunikácia nás navedie na to, že tá vec je dôležitá 3. Charakteristika situácie: pre koho danú vec kupujem: involvement funguje vtedy, keď mám pocit, že úspešnosť nákupu má pre mňa následky (napr. keď kupujem darček svokre) 4. Osobnosť zákazníka: svedomitosť, podozrievavý zákazník (neverí ničomu, nikomu), stále si to preveruje (ohmatáva, skúša)

Answer 58

ADAPTÁCIA *Ide o stupeň, v ktorom si zákazníci uvedomujú a všímajú podnet naprieč časom. Súvisí so „zvyknutím si“. Keď sa podnet stáva známym, stráca schopnosť získavania si pozornosti, čoho výsledkom je habituácia. *Na adaptáciu spotrebiteľov má vplyv: * INTENZITA STIMULU: na menej intenzívne stimuly (jemné zvuky, tlmené farby) si ľahšie * navykneme (habituujeme) kvôli ich nižším senzorickým vplyvom * TRVANIE STIMULU: podnety, ktoré vyžadujú pomerne dlhú expozíciu na to, aby boli spracované, majú tendenciu upadnúť do zabudnutia kvôli vysokej námahe na pozornosť * DISKRIMINÁCIA – ROZLIŠOVANIE: na jednoduché stimuly si ľahko privykneme, pretoženevyžadujú vynakladanie pozornosti detailom * RELEVANCIA STIMULOV * Adaptácia súvisí taktiež s tzv. motýľou krivkou vypovedajúcou o vzniku a zániku trendov. * Keď sa spotrebitelia adaptujú na produkt či jeho reklamu, treba pristúpiť k inovácii. Toto je obzvlášť dôležité pri cyklických produktoch (napr. pracie prášky – vždy nové prísady, inovácie alebo rifle –ako trend sa to drží už niekoľko desaťročí, boli už zvonové, mrkváče, cigaretové, jeginsy, dotrhané – neustála zmena dizajnu ako nástroj predchádzania habituácii. V dôsledku habituácie niektorí obchodníci menia obal produktu s cieľom znova získať pozornosť.

Answer 59

SEMIOTIKA * prisudzovanie významu znakom, gestám, symbolom. Ide o spôsoby, akými sa produkty prezentujú znakmi, gestami či symbolmi (logami) a aké významy sú týmto znakom prisudzované. * Semiotika skúma vzťah medzi znakmi a symbolmi a úlohu symbolov v odvodzovaní zmyslu. Semiotika je úloha produktu vo verbálnej a vizuálnej komunikácii významu. * Použitie symbolov umožňuje sprostredkovať želateľné atribúty produktu spotrebiteľom. Z pohľadu trhu a reklamy ide o tvary výrobkov, farby obalov, tvary a farby loga atď. * Logo je veľmi podstatným znakom produktu aj výrobcu, je to v podstate firemná alternatíva štátneho znaku. * Za dobré môžeme považovať logá väčšiny značiek áut (napríklad Audi či Opel) ktoré majú guľaté logá, kvôli súvislosti s kolesami. -Farby * isté farby sú vhodnejšie do istých situácií a isté menej – ak chcem, aby ma považovali zaserióznu inštitúciu – modrá, môj produkt – aktivita – červená, crazy produkt – fialová (silne kultúrnepodmienené významy farieb) – napr. kde je málo slnka – dajú si žltú do vlajky, biela – nepoškvrnenosť vs. na pohreby v Číne – kultúrny rozdiel bacha. * Ak je jedným z nosných prvkov produktu to, že je prírodný, bude na obaloch či logách prevažovať zelená farba (napríklad šampóny či dámske vložky naturella). * Rovnako symbol zdravia – reklama s ľuďmi v bielych plášťoch. Podobný prípad je aj modrá farba na čistiacich prostriedkoch symbolizujúca oceán. -Zvieratá * Zvieratá ako symboly je možné využívať iba ak sú vo všeobecnosti pozitívne prijímané a vnímané – nevhodné napríklad reklama či produkt so symbolom tarantuly. * Vlastnosti áut – reklamy spojené so zvieratami (šelmami). * Motýľ zase môže byť symbolom prirodzenej ľahkosti. * Zviera využíva aj Prvá stavebná sporiteľna – Lišiak či Wustenrot – slimáky (slimák si nesie dom do sebou, vy si naň sporte). * Slimák bol taktiež symbolom siete reštaurácií, ktorá je odporcom fast foodov (pomaly jesť, pomaly tráviť..). * Pri znakoch a symboloch je potrebné dbať na odlišnosť kultúr, nakoľko určitá farba, zviera či kvet môže byť v jednej kultúre pozitívnym symbolom, zatiaľ čo v inej negatívnym či hanlivým. * Problémom môžu byť napríklad symboly, kt. okrem toho, že reprezentujú daný výrobok, môžu znamenať aj niečo iné – risk pri uvádzaní na zahraničný trh – Škoda znamená v inom jazyku nadávku, Pajero – v katalánčine je to nadávka – slová a znaky, kt. sa s výrobkom asociujú, nesmú byť takto „závadné“ (kravička Milka by v Indii neuspela =D ) – treba byť transkulturálne veľmi opatrný. * Preto sa návrhy a symboly hodnotia na úrovni jednotlivých kultúr

Answer 60

Selektívna expozícia - zapping - prepínanie kanálov počas reklám - flush faktor - pri TV reklamách sa zrazu minie viac vody (WC, voda na kávu) človek by nemal byť vystavovaný reklamám proti svojej vôli (nie vždy sa to dodržiava) - PRODUCT PLACEMENT – produkty sú priamo vložené do programu (Big Brother, Ordinácia v ružovej záhrade) – upravené zákonom, spoplatnené (väčšinou sú to sponzori programov – jednostranne zamerané bez konkurencie, propagácia svojho výrobku) Púha expozícia (mere exposure) - to, čo vnímame, na čo si zvykneme – stáva sa to pre nás normou – pozitívnejší vzťah ako s neznámym produktom/ značkám (logá na bilboarde a pod – prezentovanie, aby sme to mali na očiach), -silný vzťah k ovplyvneniu postojov -zvykneme si na to, že také veci majú byť a tým nadobudneme pozitívnejší postoj a tým sme náchylnejší to uprednostniť pri nakupovaní, úsilie o zvýšenie povedomia značky

Answer 61

- evokovaný set - set všetkých možností, ktoré by pripadali do úvahy na riešenie mojej potreby, jeho podmnožinou je consideration set (napr. zoznam všetkých bánk) - uvažovaný set (consideration set) - súbor uvažovaných možností čo by som vážne brala do úvahy => úloha je, aby sa možnosti dostali do evokovaného setu Krátkodobá pamäť (KDP) - krátkodobé uskladnenie informácií, ktoré budú aktuálne využívané, kapacita: limitovaná, trvanie: menej ako 30s - základ je sa dostať aspoň do KDP, pomocou hlbšieho spracovania (snaha o porozumenie významu), sú informácie transportované do DDP tým že si ich opakujeme - v reklame sa využíva formulka „predstavte si...“, -KDP zle odoláva interferencii, naraz dokáže uskladniť 7+-2 jednotky (Milerova magická 7) - Čím je vyšší involvement, tým sa zvyšuje kapacita KDP à viac si o produkte zapamätáme- nie je dobré príliš veľa informácií na príliš malom priestore (reklamy, prezentácie) - - zameranie produktov na pamäť môže byť kontraproduktívne: komplexné výrobky, ktoré preťažujú pamäť zákazníka na trhu vybuchnú = možné preťaženie KDP. Ak má používanie výrobku veľké nároky na zákazníka – napr. komplikovaná nezrozumiteľná, zdĺhavá Zákonitosti dlhodobej pamäti podstatné z hľadiska trhu a reklamy: * obrazová pamäť je nadradená slovnej – verbálne obsahy sú zapamätateľné horšie, hlavne u nízko involvementových produktov * tzv. clutter – pokiaľ máme príliš veľa podobných informácií – strácame orientáciu o danej triede výrobku (napr. mobilné telefóny) * efekt pozície – ak sú podnety prezentované za sebou, tak najlepšie si zapamätáme prvé a posledné – reklama na konci reklamného pásma je spoplatnená 2-3x viac ako stredné pásmo * slová vyvolávajúce asociácie, sa pospájajú dokopy – snaha o vyššiu emocionalitu, vyvolať pozitívne emócie – napr. reklama na Demänovku - nie krčmová realita, ale slovenská príroda, príjemná hudba – citové vydieranie výrobcov smerom k nám - vypláca sa, keď je však prehnané - opačný efekt * Spotrebiteľská nostalgia (v bývalej NDR „ostalgie“) vychádza z potenciálu značiek v DDP a ich spravidla pozitívnej asociácie na mladšie roky života * trvanlivosť uloženia - 2 efekty: - von Restorff efekt à jedinečná položka medzi seberovnými položkami sa zapamätá lepšie (výrazne odlišná reklama sa zapamätá lepšie) - Zeigarnikovej efekt à keď sa niečo dokončí, už sa to nepamätá – treba príbehy, 2-fázové reklamy, frustrácia z neukončenia priaznivo vplýva na zapamätanie

Answer 62

Vedomosti zákazníka * čo zákazník vie o produkte, o celej triede produktov a služieb * môžu sa meniť, najčastejšie rastú – pozitívny vývoj * Druhy vedomostí zákazníka: - objektívne – čo naozaj vie - subjektívne – metavedomosti, čo viem o tom, čo viem, čo si myslím o tom, čo viem - vedomosti o vedomostiach iných – čo viem o tom, čo vedia iní * Spôsoby, ako sa k nám dostávajú vedomosti: - cez kognitívne učenie – informácie, asociácie so „správnymi“ vecami (uvádzanie záberov prírody v reklame na alkohol na privodenie asociácií čistoty, kvality...) - zážitkové učenie – ponúknutie vlastnej skúsenosti (ochutnávky, skúšobné jazdy) - sociálne učenie – observačné učenie a modely - Vzdelávanie výrobcami či spoločnosťami (reklama na zubnú pastu, kde vystupuje zubár) * Ako sú info uskladnené v pamäti? - v sémantických sieťach sú usporiadané jednotlivé informácie – keď sa aktivuje jeden bod, uzol - aktivujú sa ostatné uzly, keď sú s ním spojené - do sémantickej siete vstupuje, význam má: - meno značky - charakteristiky značky (s čím mám danú značku spojenú) - reklama o danej značke - „tvár“ značky (Polnišová – VUB) - Kategória produktu (do akej skupiny patrí) - Hodnotenie značky, reklám (či sa páči/nepáči à skoro vždy sú v súlade, čo súvisí s teóriou kognitívnej disonancie) - uzol -˃ meno značky, jej hlavné charakteristiky, reklama o značke, kategória produktov, ktoré môžeme očakávať, primitívne hodnotenie značky a jej produktov (drahé/lacné) uzol značky, kt. sa zachováva v našej pamäti - schémy -˃ súbor očakávaní založený na vedomostiach/znalostiach o značke

Answer 63

Fishbeinov model ATO (Attitude Towards the Object) – postoj k objektu - je to multiatribučná koncepcia - predpokladá, že každý objekt nášho postoja má mnoho atribútov, otázka je nájsť tie správne a tie zmerať a zrátať - pre každú vlastnosť pridať číslo, ktoré vyjadruje predpoklad, že daný produkt alebo služba má daný atribút (na stupnici od 1-10) - Bi stĺpec - otázka: nakoľko dobré podľa vás je, že nápoj má túto vlastnosť (-3 až +3) - Ei stĺpec - vzorec na výpočet postoja: ATO =  Bi x Ei - výsledkom je číslo reprezentujúce postoj k danému produktu, čím vyšší tým lepší postoj Ako zmerať postoj človek k niečomu, k nejakému objektu: Ao = ∑ Bi x Ei - Ao = attitude toward object - Bi = názor - Ei = zhodnotenie nejakého atribútu od negatívneho po pozitívne - slabina modelu - atribúty nie sú vážené, ako keby mali všetky rovnaký význam, čo nie je pravda, pre niekoho môže byť jednotlivý atribút oveľa závažnejší ako iné, niekedy sa dáva ohodnotiť jednotlivé atribúty a ich závažnosť - používa sa, lebo to umožňuje pomerne pohodlne porovnávať ľudí medzi sebou, umožňuje porovnávať značky medzi sebou

Answer 64

Model Behavioral Intentions (BI) * Úmysel správať sa určitým spôsobom - presnejšie meranie - behavioral intentions (úmysel správať sa) - správanie približne zodpovedá úmyslu správať sa, v subjektívnych normách zohľadňuje názory a dôležitosť ľudí, ktorí sú pre nakupujúceho významní * Predpoklad, že pri zvažovaní ako sa budeme správať a napríklad čo si kúpime, berieme do úvahy okrem nášho názoru na daný produktu ( model ATO – označené v ďalšej tabuľke ako Ab) aj našu subjektívnu normu (v tabuľke SN) * V prípade viacerých atribútov (Ab) a názorov ľudí (SN) berieme do úvahy vážené skóre týchto hodnôt. * Rovnica: BI = w1 (Ab) + w2 (SN) -Subjektívna norma ( normatívne presvedčenia) * čo si myslíme, že si naše okolie myslí o našich rozhodnutiach a čo od nás očakávajú * keď sa človek rozhoduje ako sa bude správať, identifikuje ľudí ktorých názor považuje za dôležitý a zvažuje, či by s tým súhlasili. * Tento názor človeka, ako veľmi by súhlasil s našim rozhodnutím ( normatívny názor - NB), si ohodnotíme na škále od 1 do 10 a taktiež ohodnotíme ako veľmi je tento názor pre nás relevantný ( motivácia poslúchať - MC) * Do úvahy môžeme brať koľko ľudí chceme * Príklad: Chcem si kúpiť mini sukňu o ktorej viem že by ma za ňu mama odsúdila (NB = 2) no už s ňou nebývam a teda ma v nej pravdepodobne neuvidí (MC bude nízke) * Rovnica: Σ NBj x MCj

Answer 65

Teória rovnováhy a postoje, teória kongruencie * ľudia nemajú radi v hlave protirečivé informácie o tých istých veciach – chcem aby nám veci pasovali dokopy. * Príklad: Ak celebrita vytiahne nejakú značku, ktorá nám nie je sympatická (čokoľvek čo nám nie je sympatické), tak vznikne stav napätia medzi našim vzťahom k celebrite a naším vzťahom k objektu. Najlepšie je keď niekto ešte na trh vstupuje a ako promotéra si vyberie osobu ktorá je sympatická väčšine ľudí a ktorá dá najavo pozitívny postoj/ vzťah k tomu produktu. Ja som nemal vzťah k produktu keďže neexistoval, a s vysokou pravdepodobnosťou sa tam vytvorí plusko. * Na druhej strane mnoho produktov okolo nás je takých s ktorými sme vyrástli a poznáme ich dlhodobo a ku ktorým už nejaký vzťah (či plus alebo mínus) máme. Ono platí, že ak je toto v nerovnováhe (ten trojuholník), ak je na ktoromkoľvek mieste mínus, tak potom najslabšie väzby sa zvrátia tak aby to malo logiku. Ak by niečo čo ja bytostne neznášam propagoval niekto koho ako tak môžem nenastane to že začnem mať rád ten produkt, ale považujeme toho človeka za blbca. * Trošku jemnejšie s tým narába teória kongruencie – milujeme skupinu U2, súčasne sme amatérski muzikanti a práve určité gitary nemáme radi, a oni ich začnú chváliť. Nie je to také dramatické že začneme U2 nenávidieť, ani tie gitary milovať, ale nastanú malé posuny – U2 klesne v našich očiach len mierne, a tie gitary tiež trochu stúpnu v našich očiach – tie dve veci si akoby vyjdú v ústrety. FESTINGEROVA TEÓRIA – KOGNITÍVNA DISONANCIA * Nemáme radi nesúlad – ak sme vášniví rasista a dobrovoľne súhlasíme s tým že prednesieme reč na obhajobu Rómov a ak to teda aj urobíme, tak potom už nebudeme až takí vášnivý rasista. * Ak sme mali postoj extrémny jedným smerom a urobili sme niečo proti tomu postoju, musíme vyjsť sami so sebou, vnútorne si to zdôvodniť. * Toto je teória ktorá stojí za kampaňou „ja som funradio“ – ak sme niečo schopný povedať alebo urobiť, automaticky to zlepšuje náš postoj voči konkrétnej značke.

Answer 66

Podmienky zmeny postojov: * pravdepodobnejšia vtedy, ak sme pred tým o veci mali málo informácií * ľahšia, ak postoj u tých ľudí, u ktorých to chceme meniť, nie je centrálny - nie je to bytostne dôležité * ak človek, ktorého postoj ideme meniť, nie je dogmatický, máme väčšiu šancu zmeniť ho * pravdepodobnejšia u mladších ľudí ako u starších * pravdepodobnejšie zmeníme, ak sa o jej zmenu pokúšame počas dlhšieho obdobia * ľahšie sa mení u zákazníkov, ktorí majú horší sebaobraz - máme im čo ponúknuť na to, aby si ho zlepšili * ľahšie vtedy, ak komunikátor danej zmeny je dôveryhodný (prestížny, atraktívny) * ľahšie sa menia u žien ako u mužov, najmä ak sa používa propaganda * jednostranný (kupujte náš výrobok, je najlepší, naj... , jediný) vs. dvojstranný argument (iné výrobky môžu mať tiež toto a toto dobré, ale toto náš výrobok má túto vec ešte lepšiu) - je to uváženejšie -jednostranné - keď sú ľudia menej vzdelaní, keď nie sú hostilní, nepriateľsky naladení voči danej správe * dvojstranné - u vzdelanejší, inteligentnejších ľudí, u tých, ktorí majú na začiatku nepriaznivý vzťah k tomu, čo im chceme povedať * zmenu môžeme dosiahnuť vtedy, keď je najprv strachový apel a potom fakty * ak na presviedčaní nejako participujú aj tí, u koho chceme dané postoje meniť - teória kognitívnej disonancie * ak sa podarí vytvoriť emócie, najmä priaznivé emócie * ak sú závery povedané explicitne - v reklamách je nutná istá miera polopatizmu - povedať to, čo chceme aby urobil, nespoliehať sa na implicitné veci, aby si to domyslel * pokiaľ ponúkneme novú informáciu * ak za zmenu je ponúknuté pozitívne posilnenie * ak existuje silný skupinový tlak na zmenu postojov * zmena postoja je pravdepodobnejšia vtedy, ak počujeme informáciu, ktorá akože nebola určená nám

Answer 67

Zmena postojov cieľavedome – 2 stratégie: CENTRÁLNA – pri postojoch s vysokým involvementom, niečoho dôležitého PERIFÉRNA – týka sa postojov s nízkym involvementom, alebo postojov menej dôležitých pre ľudí * rozdiel je v tom, že v centrálnej sa ide cez kognitívne procesy – servírujú sa informácie, je snaha o to, aby zákazník viac vedel a viac si pamätal, aby to ovplyvnilo jeho názory a postoje a to zmenilo jeho správanie * v periférnej ceste sa ide podľa: zmena názorov, zmena správania, zmena postoja – dávame info, dávame vyskúšať a dúfame, že na základe toho sa zmení postoj, typickým vyjadrením je promoakcia, keď do hlavnej cesty dáme svoj výrobok a v akcii, vzorky, darčeky, bonus zadarmo - je možné použiť aj niekoľko špecifických stratégií: Pre nízky involvment: * vytvoriť vzťah medzi produktom a niečím dôležitým * vytvoriť vzťah medzi produktom a aktuálnou dôležitou situáciou – výrobcovia opaľovacích krémov * vytvoriť reklamu s vysokým involvementom, buď v štýle humoru alebo drámy – tí, ktorí * nepoužívajú náš výrobok, dopadnú takto * inovovať, informovať o významných dodatkových, nových črtách produktu Pre vysoký involvemnt: * zmeniť existujúce názory o dôsledkoch správania – ak kúpim tento produkt, bude to pre mňa znamenať niečo veľmi pozitívne * zmeniť ich hodnotenie – listerin ústna voda – silná – chutí silno, lebo je silná * zmeniť existujúce normatívne názory – pomerne ťažké; na mnohé naše postoje vplývajú * postoje našej referenčnej skupiny * zmeniť motiváciu a súlad so subjektívnymi normami – dá sa zväčšovať alebo zmenšovať význam iných na náš názor, postoj – loreal, ja za to stojím, auto, ktoré vám budú susedia závidieť * nové kombinácie názorov a ich hodnotení – pridanie alebo ubratie vlastností produktu – bez alkoholu, bez kofeínu, bez ečok, s pridaním aloe vera

Answer 68

Snaha zmeniť postoje je určitou komunikáciou -Čo rozhoduje o efektívnosti každej reklamnej správy - 2 skupiny faktorov: * faktory na strane zdroja * faktory na strane správy Faktory na strane zdroja: * dôveryhodnosť zdroja - ak chcem dať do obehu správu, jej zdroj musí byť vnímaní akodôveryhodný, to napomáha zmene postoja - ak ľudia súhlasia so správaním, tak môžu byť aj menej dôveryhodní ľudia, ak ide o postoj, ktorý je proti nášmu želaniu, tak vtedy je potrebný vysoko dôveryhodný človek - v súvislosti s dôveryhodnosťou je popisovaný sleeper efekt – ktorý sa týka vzťahu zmeny postoja a času – vysoko dôveryhodný zdroj na začiatku zmení postoj výrazne a postupne sa znižuje – málo dôveryhodný zdroj na začiatku pomaly zvyšuje postoj, ale postupom času sa zvyšuje intenzívnejšie Základy dôveryhodnosti: 1. čestnosť, pravdovravnosť, autentickosť – reklamy, ktoré sú natočené akože skrytov kamerou 2. vnímaná expertíza – či tomu človek rozumie alebo nerozumie – lekári, opravári 3. status, prestíž 4. fyzické črty – reklama má rada pekných ľudí – môže byť samostatný faktor - podobnosť voči publiku – model by nemal byť pre cieľovú skupinu ako z iného sveta Faktory na strane správy: * štruktúra správy – jednostranné vs. dvojstranné správy – jednostranné - ak s nami publikum súhlasí, nižšie vzdelanie, IQ; dvojstranne – kritickejšie, polemickejšie naladené publikum, vzdelanejší ľudia * poradie argumentov – mám viacero argumentov, ktoré sú rôzne silné, ako ich podávať: - klimax – na začiatku nižšia sila – pri vysokom počiatočnom záujme - antiklimax – na začiatku silná intenzita – ak je úroveň počiatočného záujmu nízka, dať šupu hneď na začiatok - pyramída – najsilnejšie v strede – najmenej vhodná * ako vyvodiť záver: - polopate, explicitne – pre nižšie vzdelanie, nižší involvement - implicitne – len náznakovo, vyšší involvment, vyššie vzdelanie * efekt opakovania – zmena postoja častým opakovaním správy: ak je od začiatku správa vnímaná priaznivo, ak ide o softself situácie – najmenší odpor, keď ju miluješ, nie je čo riešiť * strachové apely – má byť obsahom správy ako strach? - najlepšie sa nám menia postoje pri strednej intenzite strachu – nízke nikoho nezaujímajú, príliš silné, človek sa im vyhýba – podobne ako gausovka – v situácií hrozby – zákazník zhodnocuje: 1. význam hrozby – či to je naozaj hrozba 2. pravdepodobnosť toho, že sa to stane 3. ako sa takáto hrozba dá zredukovať 4. vlastnú schopnosť vykonať redukujúce správanie - so strachom treba zaobchádzať citlivo - reklamy, ktoré sa snažia vzbudiť špecifický strach a súčasne ponúkajú návod ako sa mu vyhnúť – najúspešnejšie reklamy

Answer 69

MOTIVÁCIA * odpoveď na otázku čo? a prečo? Keď ju zistíme, tak môžeme produkty prispôsobiť tak, aby daný dôvod obsahovali alebo ho vytvoriť Z hľadiska vzniku motívu sa rozlišujú fázy: 1.aktivácia potreby – vrodené alebo získané, objektívne alebo subjektívne, potreby nikdy nie sú naplno uspokojené 2.stav motivácie – drive zameraný na redukovanie potreby – psychické aj fyzické nabudenie 3.správanie zamerané na cieľ – robíme niečo konkrétne, aby sme tu svoju potrebu redukovali * Existencia pohnútkových objektov – ak je nejaká potreba, ktorá nás vedie k správaniu, tak existujú objekty alebo veci, ktoré máme zviazané s danou potrebnou, s jej uspokojením. McClellandova teória motivácie * potreba moci, afiliácie, úspechu * môžeme ľudí diferencovať aj v spotrebiteľskom správaní a zistiť * napr. vyššia potreba úspechu - míňajú viac peňazí za outdoorové vybavenie ako tí, ktorí majú vyššiu potrebu afiliácie Teória opozičných procesov * je to o zažívaných emóciách * emócie prežívané sú v opozite * je jedno, či je počiatočný stav príjemný alebo nepríjemný, vždy to vzniká a vždy vzniká komplementárny stav- niečo príjemné a potom vstupuje nuda a prichádzajú negatívne stavy a po ukončení daného podnetu môže opäť ostať negatívny stav * poskytovanie vzoriek, vyskúšanie si produktov- treba to krátkodobo, kým začnú pôsobiť negatívne pocity a začíname byť kritickí Hedonické motivácie * aký je emocionálny dôvod, že si zákazník kúpi lístky, stiahne si porno *láska je dôvod, v mnohých prípadoch emocionálne túžby prevažujú nad rozumnosťou *všetko, čo robíme, robíme pre to, aby sme sa cítili dobre – zážitkové aktivity a produkty Motivácia pre udržanie slobody správania * ak niekto obmedzuje niečo, o to viac to budeme chcieť a pôvodcu obmedzovania nebudeme mať radi (=REAKTANCIA)- ak Vám niekto stiahne obľúbený produkt z trhu, je možné že prejdete ku konkurencii Motivácia vyhýbania sa riziku * riziko- kombinácia dvoch vecí : - očakávaného negatívneho výsledku - ako je to pravdepodobné * s týmito rizikami musíme existovať na trhu a pracovať s nimi- máme vytvorené stratégie na redukciu rizika: - držať sa značky – lojalita voči značke, neexperimentovať - vo výhode sú vedúce značky, ktoré majú punc toho, že sú kvalitné - nakupovať tam, kde miesto ma punc serióznosti a kvality - vyhľadávanie informácií- v krajnom prípade aj o spokojnosti s výrobkami - kupovať to najdrahšie- veľmi častá stratégia - kupovať to najlacnejšie Teória optimálnej stimulácie *preferované množstvo fyziologickej aktivity, v tom sa líšime –niekto je utlmený, iný aktívny – má to vzťah k vyhľadávaniu zážitkov – sensation seeking

Answer 70

1. vznik problému – potreba, uvedomenie si nedostatku niečoho -analýza situácie – uvažovanie o tom, či je naozaj taká aktuálna, či je to potrebné ju riešiť, obsahuje ujasňovanie si potreby, možnosti jej uspokojenia, aktuálnosť, naliehavosť, riešenia situácie -Veľa závisí od povahy situácie a povahy problému - 3 základné situácie: a). rutinné riešenie problému - dopredu to mám vyriešené, v zmysle preferencií - známa značka, nedostatok cyklického tovaru doma b). čiastočné riešenie problému - sme v kategórií produktov alebo služieb, ktorú poznáme, ale ideme kúpiť novú značku alebo produkt, riešenie - snažíme sa dozvedieť sa čo najviac, získať referencie c). extenzívne riešenie problému, keď sa pohybujeme v neznámej kategórií produktov, o ktorej si najprv musíme vytvoriť predstavu a kritéria, podľa ktorých sa budeme rozhodovať * či je problém očakávaný vs. neočakávaný * bezprostredná očakávaná rýchlosť riešenia musí sa riešiť rýchlo? áno nie -očakávane + rýchlo = rutina; neočakávane + rýchlo = núdza; očakávaný + nie rýchlo = plánovanie; neočakávané + nie rýchlo = vývoj -využitie: – stavy núdze – večerné predajne, vyššie ceny. - cielenou reklamou presvedčiť osobu, že má problém, a kúpou ho vyrieši -presvedčiť osobu, že problém chce riešiť teraz 2. hľadanie alternatív – zvažovanie možností riešenia problému - aktívne zamýšľanie sa nad možnosťami, zhromažďovanie informácií o možnostiach, kontaktovanie známych, obchod, výstavy, internet, katalógy, ponuky firiem - čím viac informácií, tým je vyššia pravdepodobnosť, že si zvolí riešenie, ktoré pre neho bude najprijateľnejšie -dôležité byť v evokovanom a consideration set ako značka 3. hodnotenie alternatív – ich porovnávanie vo vzťahu k stanoveným kritériám (organizačné, vzťahové, finančné, estetické...) – možno ich vylúčiť, kombinovať - nájdenie najvhodnejšej - Zhodnocovanie alternatív - pri nákupe zhodnocujeme 2 veci: * pravdepodobnosť, že sa niečo stane alebo nestane alebo produkt má nejaký atribút - poistné produkty - obchod so strachom, auto je tak bezpečné, tak rýchle * odhad toho, nakoľko je to dobré alebo zlé, páči sa mi - nepáči sa mi - odhad hodnoty 4. výber jednej alternatívy – rozhodnutie o kúpe alebo odloženie na neskôr, lebo nenašiel vhodnú alternatívu -Zážitková perspektíva hovorí o afektívnej heuristike - rozhodujeme sa na základe afektívnej reakcie 5. hodnotenie realizovanej kúpy – ponákupné správanie – hodnotenie nakoľko realizované riešenie splnilo jeho očakávania a uspokojilo jeho potreby - ďalšie správanie sa ku produktu, značke, firme, predajcovi

Answer 71

Ponákupné správanie - deje sa to: * či bude alebo nebude spokojný * čo bude robiť, keď nebude spokojný * akým spôsobom bude výrobok používať, prípadne zneužívať (využitie na iné účely ako bol výrobok myslený) -Spôsoby správania pri nespokojnosti: * neurobíme nič - alebo si to vybavíme iným spôsobom * vyhýbať sa danému obchodu, presvedčiť okolie robiť to isté (negatívna reklama) * otvorene si to vyriešiť s predajcom (list nadriadenému, riaditeľovi) * bojkotovať danú firmu alebo organizáciu * vytvoriť alternatívnu organizáciu a poraziť ich na obchodom poli Dôvody sťažovania a reklamácií - kompenzácia ekonomickej straty - ochrana, podpora sebaobrazu - vyššia pravdepodobnosť, že sa človek bude sťažovať: * keď sú zvyknutí sa sťažovať * získať tým výhody, peniaze * ak je firma verejne pranierovaná * ak je to dôležitý produkt pre zákazníka - „zelené číslo“ - na otázky zákazníka ohľadom produktu (spôsob ako sa vyhnúť reklamácií)

Answer 72

-Overovanie kompetencií sa vzťahuje na proces posudzovania kompetencií jednotlivca s cieľom určiť, či má potrebné vedomosti, zručnosti a schopnosti na vykonávanie konkrétnej práce alebo úlohy. -Na overenie kompetencií možno použiť niekoľko metód v závislosti od hodnotených kompetencií a kontextu, v ktorom sa hodnotia: 1.Rozhovory: Rozhovory sa môžu použiť na posúdenie vedomostí, zručností a schopností jednotlivca súvisiacich s konkrétnou prácou alebo úlohou. Behaviorálne pohovory, pri ktorých sa od uchádzačov žiada, aby uviedli konkrétne príklady správania z minulosti, môžu byť obzvlášť užitočné na posúdenie kompetencií, ako je riešenie problémov, tímová práca a komunikácia. 2.Simulácie práce: Simulácie práce sú navrhnuté tak, aby kopírovali špecifické aspekty práce alebo úlohy a môžu sa použiť na posúdenie schopnosti jednotlivca vykonávať tieto úlohy. Napríklad simulovaný hovor so zákazníkom sa môže použiť na hodnotenie komunikačných zručností a zručností uchádzača pri riešení problémov. 3.Ukážky práce: Pracovné vzorky zahŕňajú vykonávanie konkrétnej úlohy alebo projektu, ktorý je podobný tomu, čo by sa od jednotlivca vyžadovalo v práci. Môže to byť užitočné na hodnotenie technických kompetencií, ako sú programátorské alebo dizajnérske zručnosti. 4.Hodnotenia a testy: Na hodnotenie vedomostí a zručností jednotlivca v konkrétnych oblastiach sa môžu použiť štandardizované hodnotenia a testy. Na hodnotenie technických kompetencií uchádzača sa môže použiť napríklad test ovládania konkrétneho programovacieho jazyka. 5.Hodnotenie výkonu: Hodnotenie výkonu sa môže použiť na posúdenie kompetencií jednotlivca v kontexte jeho skutočného výkonu práce. To môže poskytnúť komplexnejšie a presnejšie hodnotenie jeho zručností a schopností. 6.Hodnotenia kolegov a nadriadených: Hodnotenia kolegov a nadriadených môžu poskytnúť prehľad o interpersonálnych zručnostiach jednotlivca a jeho schopnosti efektívne spolupracovať s ostatnými. To môže byť užitočné pri hodnotení kompetencií, ako je tímová práca, vedenie a komunikácia. Overovanie kompetencií môže byť užitočné pri výbere uchádzačov o zamestnanie, hodnotení výkonu zamestnancov a identifikácii potrieb v oblasti odbornej prípravy a rozvoja. Má však aj určité obmedzenia, ktoré by sa mali zohľadniť. Obmedzenia overovania spôsobilosti: 1.Kontextovo špecifické: Kompetencie sú často kontextovo špecifické a môžu sa líšiť v závislosti od vykonávanej práce alebo úlohy. Preto môže byť náročné vytvoriť štandardizované hodnotenie, ktoré by presne meralo kompetencie jednotlivca vo všetkých situáciách. 2.Obmedzené metódy hodnotenia: Na overenie kompetencií sú k dispozícii obmedzené metódy hodnotenia a niektoré kompetencie môže byť ťažké objektívne posúdiť. Napríklad soft skills, ako sú komunikačné alebo interpersonálne zručnosti, môže byť náročné hodnotiť prostredníctvom štandardizovaného hodnotenia. 3.Časová náročnosť: Overovanie kompetencií môže byť časovo náročný proces, najmä ak je potrebné prispôsobiť hodnotenie pre každé pracovné miesto alebo jednotlivca. To môže byť nákladné a môže to obmedziť praktickú využiteľnosť overovania kompetencií pre niektoré organizácie.

Answer 73

ORGANIZAČNÝ ZÁVÄZOK A VÝKON * Očakávanie silných priamych vzťahov medzi pracovnými postojmi a pracovnými výsledkami nie je rozumné, vzhľadom na zložitosť výkonu. Rovnaké odporúčanie platí aj pre organizačný záväzok. -Pracovný výkon vykazoval pozitívne súvislosti s afektívnym a normatívnym záväzkom a negatívne s kontinuálnym ORGANIZAČNÝ ZÁVÄZOK A OCB -vzťah medzi organizačným záväzkom a výkonom, keď bol výkon hodnotený v extra rolovom správaní (OCB), skôr než v in-rolovom správaní (výkon v pracovných úlohách). -aj po kontrole procedurálnej spravodlivosti a pracovnej spokojnosti, afektívny záväzok predstavoval značné množstvo rozptylu v altruistickom OCB správaní (ako je pomoc ostatným zamestnancom), čo naznačuje, že afektívny záväzok by mohol byť dôležitejší ako spokojnosť a spravodlivosť v predikcii OCB. ORGANIZAČNÝ ZÁVÄZOK A CWB (contra-productive work behavior) * Jeden model kontraproduktívneho správania, ktorý kladie dôraz na úlohu frustrácie v pracovnom procese, naznačuje pravdepodobný vzťah medzi frustráciou a nedostatkom záväzku k organizácii. * Podniky, ktoré zastávajú organizačné hodnoty ako férové zaobchádzanie so zamestnancami, posilnenie zamestnancov, a demonštrujú medziľudskú spoluprácu vykazujú vyššiu mieru dôvery, ako firmy, ktoré nezdôrazňujú tieto hodnoty. -Afektívny záväzok a absencie. Absentizmus v práci bol skúmaným dôsledkom nízkej miery afektívneho záväzku. -vzťah medzi afektívnym záväzkom a skutočnou fluktuáciou

Answer 74

* organizačný záväzok je relatívna sila identifikácie jednotlivca s organizáciou a zapojenie sa do nej. * organizačný záväzok je druhým najčastejšie študovaným postojom na pracovisku. Má tendenciu pozitívne súvisieť s pracovnou spokojnosťou s koreláciou okolo 0,30 - 0,40. * organizačný záväzok má širší záber, než pracovná spokojnosť za predpokladu, že cieľom je "organizácia", skôr než "práca". * Aktívny vzťah a vôľa zamestnanca prispievať v prospech organizácie * okrem toho OC je viac stabilný v čase, ako pracovná spokojnosť, ktorá môže kolísať s dennými alebo dokonca hodinovými zmenami pri práci. 3 komponenty organizačného záväzku: 1. Afektívny záväzok sa vzťahuje na zamestnancovu emocionálnu väzbu a identifikáciu s organizáciou. Toto je charakterizované: * prijatím cieľov a hodnôt organizácie a silnou vierou v tieto ciele/hodnoty * ochotou vynaložiť úsilie v mene organizácie * silnou túžba zostať súčasťou organizácie 2. Kontinuálny záväzok – súvisí s nákladmi, ktoré sú spojené s odchodom z organizácie. Bližšie ide o väzbu k organizácii aj v súvislosti s investíciami, ktoré do nej už pracovník vložil. 3. Normatívny záväzok, niekedy nazývaný "morálny záväzok" odráža vnútornú povinnosť pracovníka pokračovať v zamestnaní v organizácii bez ohľadu na to, čo mu organizácia ponúkla. * V podstate, afektívny záväzok reflektuje vernosť/oddanosť pracovníka voči organizácii na základe toho, že ju má rád, kontinuálny záväzku odráža vernosť, pretože je nepravdepodobné, by pracovník mohol získať lepšiu prácu niekde inde, a normatívny záväzok odráža vernosť voči organizácii z dôvodu pocitu lojality.

Answer 75

Z demografických premenných sa opakovane potvrdzujú pozitívne súvislosti všetkých troch komponentov záväzku s vekom zamestnancov a dobou strávenou v organizácii. -korelácia medzi afektívnym záväzkom a vekom(starší zamestnanci cítia väčší) -korelácia medzi dĺžkou pracovného pomeru a afektívnym/kontinuálnym záväzkom -Je predpoklad, že pokiaľ strávi zamestnanec v organizácii krátku dobu, môže byť limitovaný jeho proces socializácie, čo môže pôsobiť obmedzujúco pri rozvoji záväzku k organizácii. Zamestnanci začínajú približne po šiestich mesiacoch pociťovať vzťahovú povahu psychologických zmlúv. Niektoré štúdie potvrdzujú, že „dočasní“ pracovníci vykazujú nižšiu úroveň záväzku k organizácii v porovnaní s dlhodobými zamestnancami v rámci jednej organizácie. Zamestnanci, ktorí pracujú už dlhšie v jednom zamestnaní, v jednej organizácii a majú uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu neurčitú, môžu mať rozvinutú silnú pripútanosť k organizácii a pravdepodobne sú zaviazaní k širšej škále organizačných cieľov. Iný pohľad na vec je, že vzťah medzi organizačným záväzkom a pracovným výkonom je významný u nových zamestnancov a následne, s nárastom doby strávenej v organizácii, klesá. tzv. „honeymoon effect“, čo znamená, že výkon aj záväzok u nových zamestnancov po nástupe do organizácie má stúpajúcu tendenciu a po tomto iniciálnom náraste klesá. Z osobnostných premenných s afektívnym záväzkom súvisí externý locus of control v negatívnom smere a pracovné self efficacy v pozitívnom smere. Sociálne premenné, ktoré negatívne súvisia s mierou záväzku sú: nejasnosť pracovnej roly a konflikt rolí . Sociálne premenné, ktoré pozitívne súvisia s mierou záväzku sú: Vnímaná podpora organizácie, Organizačná spravodlivosť (afektívneho/normatívneho záväzku), Povaha a kvalita vzťahu zamestnancov s nadriadeným

Answer 76

Hodnoty sú trvalé presvedčenia o abstraktných výsledkoch a správaní, ktoré sú dobré alebo zlé. Môžete napríklad veriť, že je dobré byť zdravý, udržiavať svoju rodinu v bezpečí, mať úctu k sebe samému a byť slobodný. Ako trvalé presvedčenia slúžia vaše hodnoty ako normy, ktoré usmerňujú vaše správanie v rôznych situáciách a v priebehu času. List of Values (LOV) - nástroj prieskumu, ktorý účinne meria deväť hlavných hodnôt určujúcich správanie spotrebiteľov. Spotrebiteľom sa predloží deväť hlavných hodnôt a požiadajú ich, aby určili dve najdôležitejšie alebo aby zoradili všetkých deväť hodnôt podľa dôležitosti. Deväť hodnôt je nasledovných: (1) sebaúcta, (2) vrelé vzťahy s ostatnými, (3) pocit úspechu, (4) sebarealizácia, (5) zábava a radosť zo života, (6) vzrušenie, (7) pocit spolupatričnosti, (8) byť rešpektovaný a (9) bezpečnosť. Prvých šesť hodnôt je vnútorných, pretože vychádzajú z jednotlivca; ostatné sú vonkajšie hodnoty. LOV je užitočný na identifikáciu segmentov spotrebiteľov s podobnými hodnotovými systémami. Životný štýl úzko súvisí s hodnotami a osobnosťou spotrebiteľov. Zatiaľ čo hodnoty a osobnosť predstavujú vnútorné stavy alebo charakteristiky, životné štýly sú prejavmi alebo skutočnými vzorcami správania. Predstavujú ich najmä činnosti, záujmy a názory spotrebiteľa. VALS - Values and Lifestyles. VALS klasifikuje spotrebiteľov do ôsmich hlavných segmentov na základe dvoch dimenzií: zdroje (sebadôveru, inovatívnosť, intelektualizmus, vyhľadávanie noviniek, impulzívnosť, vodcovstvo, úroveň energie a márnivosť) a primárna motivácia (ideály, úspech, sebavyjadrenie). Pri primárnej motivácii spotrebitelia motivovaní ideálmi sa riadia skôr intelektuálnymi aspektmi než pocitmi alebo názormi iných ľudí. Tí, ktorí sú motivovaní úspechom, majú tendenciu kupovať tovar a služby, ktoré odrážajú ich úspech, aby ho videli aj ostatní. A tí, ktorí sú motivovaní sebavyjadrením, túžia po spoločenskej alebo fyzickej činnosti, rozmanitosti, aktivite a osobných výzvach.

Answer 77

-Psychografia - zneužité aj v rámci Cambridge Analytica škandálu – cielenie reklamy podľa typu osobnosti -Veľká časť výskumu osobnosti spotrebiteľa sa riadila prístupom založeným na črtách a snažila sa identifikovať špecifické osobnostné črty, ktoré vysvetľujú rozdiely v nákupnom, používateľskom a dispozičnom správaní spotrebiteľov. -Osobnostné črty nie sú vždy silným prediktorom špecifického správania spotrebiteľov. Nie je to prekvapujúce, pretože črty pokrývajú široké oblasti spotrebiteľského správania a nie sú špecifické pre jedno správanie. -Niektoré typy osobnostných vlastností môžu mať väčší vzťah k spotrebiteľskému správaniu ako iné. Patria k nim optimálna úroveň stimulácie, dogmatizmus, potreba jedinečnosti, tvorivosť, potreba poznania, náchylnosť na ovplyvňovanie, šetrnosť, sebakontrola, národný charakter a súťaživosť.

Answer 78

-model je systémový, komplexný, individuálne správanie vodičov je v rámci neho vysvetľované 4 úrovňami pôsobiacich faktorov, ktoré môžu intervenovať na úrovni konkrétneho šoférovania individuálne, samostatne alebo aj vo vzájomnej súčinnosti a podmienenosti 1. Najnižšia úroveň modelu (Micro Level) * tvoria ju individuálne charakteristiky človeka (vodiča) - napr. vek, pohlavie, osobnostné charakteristiky, postoje, motívy, normy, kondícia kognitívnych procesov, procesov spracovania informácií, kauzálne atribúcie atď. * tieto faktory sú vo vzťahu k dopravnému (aj rizikovému) správaniu prezentované ako kritické 2. Druhá úroveň modelu (Meso Level) * zahŕňa organizačné, skupinové, komunitné faktory * vplyv týchto faktorov autori prezentujú na porovnaní profesionálnych a neprofesionálnych vodičov (amatérov) - amatéri si určujú vlastné tempo šoférovania, vyberajú si čas, rýchlosť, trasu ; šoférovanie profesionálnych vodičov je určované aj ďalšími požiadavkami, ktoré zvyšujú náročnosť správania vodiča za volantom (časový harmonogram, pracovné zmeny, presná trasa) * tiež ďalšie faktory, ako napr. firemná kultúra, hodnoty, princípy, postoje, politika bezpečnosti spoločnosti, pre ktorú vodiči pracujú, vo významnej miere ovplyvňujú to, ako, prečo, kedy, kde vodič šoféruje 3. Tretia úroveň modelu (Macro Level) * týka sa národných, lokálnych faktorov * vplyv faktorov z tejto úrovne môžeme vidieť v tom, že tí istí vodiči sa v dvoch rôznych krajinách správajú za volantom rôzne *ukazovatele vládnutia v krajine v zápornom vzťahu s nehodovosťou: - sloboda prejavu v zmysle slobody, združovania, slobody médií; - politická stabilita, absencia násilia, vrátane terorizmu; - efektivita vládnej moci vyjadrená kvalitou verejných služieb, ich nezávislosťou od politických tlakov; - schopnosť vlády formulovať a implementovať také pravidlá, ktoré umožňujú a podporujú rozvoj privátneho sektora; - právo a zákony, vyjadrujúce mieru, do akej jednotlivci majú dôveru v existujúce pravidlá a normy, dôveru v ich dodržiavanie, sankcionovanie za ich porušenie, dôveru v políciu, súdnictvo; - kontrola korupcie. 4. Štvrtá úroveň faktorov (Magna Level) * reflektuje exogénne ekologicko-kultúrne a sociálno-politické faktory - napr. ekonomika krajiny, demografia, zemepisná šírka, kultúra, hodnoty krajiny * krajiny s vysokými príjmami môžu viac investovať do cestnej infraštruktúry, jej údržby, dopravnej bezpečnosti, výchovy vodičov *negatívne korelácie konzervativizmu a pozitívne korelácie egalitarizmu s fatálnymi dopravnými nehodami. *Vodiči „bezpečných“ (severských) krajín vykazovali vyššie skóre v klasických priestupkoch, najmä prekračovanie dovolenej rýchlosti na diaľnici, zatiaľ čo vodiči v „nebezpečných“ krajinách (južná Európa, stredný východ) vykazovali viac vodičských chýb a agresívneho správania -Okrem týchto faktorov 4-úrovňového Modelu dopravnej kultúry a prostredia na správanie vodičov pôsobia aj ďalšie exogénne činitele, ktoré pri analýze dopravného správania tiež musíme zvažovať - napr. cestná infraštruktúra, činitele vzťahujúce sa na používaný dopravný prostriedok, počasie, ostatní účastníci premávky, fyzikálne prostredie, anonymita vo vozidle...

Answer 79

Šoférovanie je výsledkom súčinnosti 2 komponentov: zručnosti vodiča a štýlu šoférovania 1. ZRUČNOSTI VODIČA * vzťahujú sa na PROCESY SPRACOVANIA INFORMÁCIÍ + KOGNITÍVNE SCHOPNOSTI + MOTORICKÉ ZRUČNOSTI (preraďovanie rýchlosti, pozeranie do spätného zrkadla, smerovky atď.) * Je ťažké posúdiť svoje zručnosti, pretože ich nevieme porovnať s normou (po autoškole); jediná možnosť uvedomenia si nedostatkov je, keď urobíme chybu, ktorá vedie k negatívnemu dôsledku (nehoda, zdochnutie motora) * Sú často testované, lebo sú dobre merateľné a nedajú sa oklamať, skresliť, ale chyby tvoria len 10% nehodovosti – oproti štýlu šoférovania, ktorý sa naopak dá skresliť sociálnou žiadúcnosťou 2. ŠTÝL ŠOFÉROVANIA * Sú to individuálne zvyklosti vodiča, každodenný spôsob šoférovania (preferovaná rýchlosť, (ne)dodržiavanie vzdialenosti medzi vozidlami, porušovanie noriem) * Sú uvedomované a vedome kontrolované – zlyhania = úmyselné priestupky (90% nehodovosti) * Ovplyvňujú ho: motívy, postoje, životný štýl, osobnosť (agresivita, temperament; neuroticizmus a extraverzia-korelácie s počtom nehôd a priestupkov) * Má normatívny charakter - vodič presne vie, ako by optimálny štýl jazdy mal vyzerať, vie porovnať svoje správanie s normou (šoférujem „trochu rýchlejšie“ ako je limit) -V praxi sa oba komponenty vzájomne ovplyvňujú, určujú bezpečné aj nebezpečné správanie, riziko nehody, pravdepodobnosť chýb, kolízií, priestupkov.

Answer 80

* Integrovaný model: zohľadňuje kognitívne aj motivačné premenné, ktoré vplývajú na správanie vodičov. * Jeden zo spôsobov, ako pri skúmaní rizikového správania zohľadniť obe kategórie premenných je nazerať na správanie vodiča ako na aberantné správanie = správanie, ktoré sa odkláňa od požadovaných noriem a vystavuje vodiča riziku. ("aberrant" = deviačný, nenormálny) *Dve kategórie aberantného správania → nezávislé - ľudia, ktorí sú náchylní robiť priestupky nemusia nutne robiť chyby a naopak. 1. PRIESTUPKY (motivácia, postoje, osobnostné črty...) → Úmyselné, zámerné vykonávanie nebezpečného, rizikového správania. * Toto správanie je väčšinou nelegálne, normami zakazované, pozorovateľné, merateľné, dokumentovateľné (napr. prekročenie povolenej rýchlosti, predbiehanie vozidiel sprava...). * Samostatná kategória - nezámerné, nevedomé priestupky, napr. nevedomé prekročenie rýchlosti. * Robenie priestupkov zodpovedá vedomým motívom, subjektívnym normám, zámerom vodiča = motivačné premenné (tie sú v zásade iné, ako dodržiavanie bezpečnostných pravidiel). * Tendencia robiť priestupky - výraznejšia u mužov, klesá s pribúdajúcim vekom. * Mladí vodiči - spracúvajú informácie veľmi rýchlo, často robia priestupky súvisiace s prekročením povolenej rýchlosti - hlavná príčina nehôd mladých vodičov. 2. CHYBY (kognitívne procesy) → Nezámerné správanie s nechcenými následkami. * SLIPS = nesprávne aplikácie automatického správania (brzda namiesto plynu). * LAPSES = chyby súvisiace so stratou situačnej pozornosti (čakanie na križovatke - rozbeh na vyššom, predtým zaradenom, rýchlostnom stupni). * MISTAKES = robenie chýb, ktoré súvisia s rozhodovaním (podcenenie vzdialenosti medzi vozidlami, zaradenie sa do nesprávneho pruhu). * Tendencia robiť chyby je rovnaká u mužov aj u žien, konštantná naprieč vekovými skupinami. * Nehody starších vodičov sa typicky vzťahujú na chyby, resp. kognitívne zlyhania.

Answer 81

Riziko je: * činnosť, pri ktorej subjektu hrozí určitá strata (prehra, trauma, škoda). * voľba medzi dvoma možnými variantami konania: menej príťažlivým, no nádejnejším a príťažlivejším, ale menej nádejným (pri ktorom je výsledok problematický a hrozia možné nepriaznivé následky). Rizikovosť – osobnostná charakteristika, v zmysle pripravenosti, pohotovosti, tendencie, ochoty jednotlivca vystavovať riziku seba i ostatných účastníkov dopravy. Definícia rizikového správania v doprave Správanie v konkrétnej dopravnej situácii, pričom toto správanie je určované dvoma protichodnými tendenciami: * tendenciou k bezpečnosti (vyhnutie sa vlastnému poškodeniu) * tendenciou k výkonu (dosiahnutie vytýčené cieľa, napr. Dostaviť sa na stretnutie načas). Rizikové šoférovanie – nebezpečné správne za volantom, ktoré je charakterizované úmyselným, nebezpečným správaním vodiča, pričom týmto správaním vodič môže ohrozovať seba i ostatných účastníkov dopravy. Rizikové správanie v kontexte rizikového šoférovania – správanie, ktoré môže byť nebezpečné pre aktéra, i pre jeho okolie. Rizikové správanie môže byť vodičmi vykonávané: * úmyselne * neúmyselne, prevažne ako dôsledok kognitívnych zlyhaní.

Answer 82

typy rizikových prístupov vodičov: 1. vodiči, ktorí riskujú príležitostne a neúmyselne, 2. vodiči, u ktorých je riskovanie odpoveďou na nejakú stresovú situáciu alebo riskujú, keď sú v časovej tiesni, 3. vodiči, ktorí si riskovanie racionálne vykalkulujú a riskujú, keď im to podmienky umožňujú (napr. neskoro v noci), 4. vodiči, ktorí riskujú opakovane a racionálne. Prejavy rizikového správania * rýchlostné správanie (jazda nad dovoleným rýchlostným limitom) * jazda pod vplyvom alkoholu a drog * nepoužívanie bezpečnostných pásov * nedodržiavanie bezpečnej vzdialenosti medzi vozidlami * jazda cez križovatku na červenú * časté striedanie jazdných pruhov * agresívna jazda * telefonovanie, posielanie textových správ počas šoférovania

Answer 83

Faktory regulujúce rizikové správanie vodičov -rizikové správanie môže byť vo vzťahu k osobnostným charakteristikám vodičov, vo vzťahu k vodičským skúsenostiam, rizikové správanie ako následok zlyhania alebo redukcie kognitívnych procesov, spracovania informácii, alebo riskovanie za volantom ako súčasť životného štýlu alebo motivačnej štruktúry jednotlivca -rizikové osobnostné - sensation seeking (rýchlostné správanie), agresivita, úzkosť, stres, hnev, iritabilita, rizikovosť (ochota vystavovať sa riziku), ilúzia invulnerability, ilúzia kontroly, sociálne porovnávanie, postoje k pravidlám -rizikové demografické – nižší vek, mužský gender, menej skúseností so šoférovaním, rizikový životný štýl -rizikové situačné – časová tieseň, počasie, zápchy, teplo(zdroj stresu, nabudenia), okolitá krajina (pestrá zvyšuje pozornosť, homogénna navodzuje únavu), kultúra ktorá vyzdvihuje rýchlu jazdu(vo filmoch napríklad) -protektívne faktory - zváženie budúcich následkov (Consideration of future consequences) a tendencia odpúšťať druhým (forgivingness). S tým forgivingness je ako tolerancia MODELY RIZIKOVÉHO SPRÁVANIA Na účely dopravnej bezpečnosti, výchovy vodičov, vysvetľovania dopravného správania bolo vytvorených niekoľko modelov, ktoré delíme na dve skupiny: 1. Deskriptívne modely Detailne opisujú, čo vodič pri šoférovaní robí, resp. čo by mal robiť za špecifických podmienok. Uplatňujú analytický prístup, ktorý je veľmi dobre využiteľný napríklad na výukové ciele. Prediktívna hodnota týchto modelov v zmysle vysvetľovania správania vodiča je čiastočne limitovaná tým, že kladie menší dôraz na viaceré dôležité vplyvy, ktoré ovplyvňujú správanie vodiča, resp. ho priamo utvárajú, napríklad motivácia, postoje, individuálne predpoklady na šoférovanie, rôzne druhy schopností a ich obmedzení v dopravných situáciách. 2. Funkčné modely Snažia sa vysvetliť mentálne aktivity, ktoré sú súčasťou šoférovania, prečo sa vodič v konkrétnej dopravnej situácii správa tak, ako sa správa, zdôrazňujúc kognitívne premenné, ale aj dôležité psychologické koncepcie (motivácia, vyhodnocovanie, posudzovanie rizika). * kognitívne, výkonové modely – popisujú vodiča tak, že spracováva prísun informácií, ale jeho kapacita je obmedzená (keď prekročí kapacitu tak nastane problém) a objasňujú, ako by sa mal vodič optimálne správať v určitej situácii, vzhľadom na svoje poznávacie schopnosti (napr. model spracovania informácií) * motivačné modely dopravného správania –sústreďujú sa na to, čo vodič za volantom aktuálne robí, ako narába so vzniknutým rizikom, či ho minimalizuje alebo kompenzuje (napr. modely minimalizácie rizika – subjektívne a akceptovateľné riziko, snažíme sa minimalizovať rozdiel, problém je, ak máme vysokú hladinu akceptovateľného rizika). Vodič je aktívny rozhodovač a vyhľadávač informácii

Answer 84

Agresivita * osobnostná črta * relatívne perzistentná pohotovosť alebo predispozícia konať agresívne v rôznych typoch situácií Agresívne správanie * „Správanie účastníka cestnej premávky je agresívne, pokiaľ je zámerné, zvyšuje riziko kolízie a je motivované netrpezlivosťou, nepriateľstvom alebo len získavaním času na úkor ostatných účastníkov cestnej premávky“. * cieľom je obťažovanie/ovplyvňovanie iných vodičov, šetrenie času * je považované za dopravný priestupok * nie roadrage - roadrage je považované za trestný čin, cieľom je ublíženie, zranenie, zabitie * Agresívne prejavy majú formu porušenia dopravných predpisov a noriem. Príklady agresívneho správania: - Neprimeraná rýchlosť, - Prebiehanie z jedného jazdného pruhu do druhého, - Nerešpektovanie dopravného značenia a zariadenia, ktoré prikazuje dať prednosť v jazde alebo zastaviť vozidlo, - Nedodržanie bezpečnej vzdialenosti, - Nepatričné predbiehanie (sprava), - Náhle spomalenie alebo zastavenie ako trest pre vozidlo idúce vzadu, - Agresívne a obscénne gestikulácie, - Nadávanie nahlas -lepenie sa na vozidlo -blikanie svetlami -bránenie ostatným vodičom v predbiehaní

Answer 85

Všeobecný model agresie -Anderson a Bushman (2002) – snaha integrovať teórie agresivity do jednej zmysluplnej štruktúry. -Model sa sústredí na sociálnu interakciu, na zachytenie cyklu prebiehajúcej epizódy. -Model tvoria 3 vrstvy: 1. Vstupy (Inputs), 2. Dráhy (Routes), 3. Výstupy/Výsledky (Outcomes). Prvá vrstva (Vstupy) – Vstupy zahŕňa všetky podstatné faktory a okolnosti, ktoré do procesu vstupujú a následne vyúsťujú do agresívneho správania. Autori v tejto vrstve odlišujú dva faktory: -personálne (Osoba – Person) -situačné (Situácia – Situation). Medzi personálne faktory zaraďujú črty osobnosti, presvedčenia, pohlavie, hodnoty a dlhodobé ciele. K situačným faktorom zaraďujú agresívne kľúče, provokáciu, frustráciu, drogy, bolesť a nepohodu, incentívy. Na to aby došlo k agresívnemu správaniu, musia byť prítomné procesy, ktoré ho vyvolajú (stredná vrstva – Dráhy). Agresívna odpoveď nie je vyvolaná priamo, ale je vyvolaný istý stav, ktorý je antecedentom agresívneho správania. Aktuálny vnútorný stav sa týka troch sfér: - kognitívnej sféry (Poznanie – hostilné myšlienky, scenáre), - afektívnej sféry (Afekt – nálada a emócie, expresívne motorické odpovede) - úrovne aktivácie (arousal). Posledná vrstva (Výstupy) je tvorená od jednoduchých až po zložité procesy spracovania informácií, ktoré sa týkajú odhadovania situácie až po rozhodovanie. Autori rozlišujú automatické procesy, ktorých výsledky sú označované ako okamžitý odhad (dojem) a kontrolované procesy, ktorých výsledky sú označované ako prehodnotenie (reappraisal). Súčasťou modelu je aj aktuálne správanie, ktoré môže byť podobne ako procesy spracovania jednoduché až po zložité, vedome kontrolovateľné.

Answer 86

* anonymita vodiča, príliš hlasná hudba, dopravné zápchy, časová tieseň * veľa psychologických faktorov (hnev, frustrácia, stres, osobnosť- agresivita, impulzivita, hnevlivosť, netrpezlivosť, bezohľadnosť, narcizmus, neurotizmus, vyhľadávanie senzácií, zhovievavosť, morálne ospravedlňovanie násilia, dehumanizácia, ...) * nedostatok komunikácie medzi účastníkmi cestovnej premávky, * veľké horúčavy v letných obdobiach, * vek(nižší vek=agresívnejší), mužské pohlavie, dedičnosť (vzťah medzi registrom dopravných priestupkov detí a rodičov) *Zváženie budúcich následkov a Tendencia odpúšťať druhým–negatívny vzťah nimi a agresívnym dopravným správaním *Kultúra šoférovania - Doprava v južanských krajinách je citlivejšia na medziľudské konflikty, infraštruktúra je menej rozvinutá, menej rešpektu voči pravidlám. Faktory blokujúce dopravnú agresiu * Sebakontrola – mať pod kontrolou svoje správanie, túžby, myšlienky, emocionalitu (opak impulzivita). * Hodnoty, normy a normatívne presvedčenia – vzťah medzi agresiou a normami je zrejmý; porušenia normy je jeden z príznakov agresie. 2 hľadiská: - Hodnotenie agresie spoločenstvom z pohľadu morálnych zásad, etiky; stanovenie, či je takéto správanie porušením normy; - Hodnotenie agresie z pohľadu jednotlivca – jednotlivcove pochopenie, posúdenie vhodného/nevhodného správania v konkrétnej situácii (normatívne presvedčenia). Prevencia * Presadzovanie dopravných predpisov je základnou behaviorálnou stratégiou (keďže porušujú predpisy pri agresívnom správaní). * Je potrebné identifikovať dopravné faktory, ktoré vplývajú na šoférovanie a prispievajú k agresívnej jazde (zlá koordinácia dopravných signálov) a pokúsiť sa navrhnúť také opatrenia, ktoré by ich eliminovali. * Mediálne kampane, osveta, reklamy a policajné intervencie

Answer 87

Mladí vodiči - skupina od 16 až 24 rokov - takmer 20% všetkých obetí dopravných nehôd sú práve mladí vodiči - vodiči pod 24 rokov majú 2-4krát vyššiu pravdepodobnosť, že budú usmrtení pri dopravnej nehode ako vodiči iných vekových kategórii. - nehody mladých ľudí sú spájané predovšetkým s rizikovým správaním ako je prekračovanie rýchlosti, jazda v noci, jazda pod vplyvom alkoholu. - mladí sú viac zapojení do nehôd, ako je vybočenie z cesty a čelná zrážka s iným vozidlom. Mladí ľudia majú tendenciu vnímať nebezpečenstvo menej holisticky, podceňujú ho a preceňujú svoje vlastné vodičské schopnosti. - mladí vodiči sa považujú za zdatnejších, schopnejších vodičov v porovnaní s ostatnými. V experimente mladí vodiči formou sebaposúdenia nadhodnotili svoje schopnosti v testoch brzdenia, v reálnych testoch ale dosiahli horšie výsledky ako ostatní. - mladí ľudia vidia v šoférovaní jednak lepšiu mobilitu, spôsob ako získať pozornosť a obdiv rovesníkov, ako dosiahnuť istý status a ako mať pod kontrolou silné vozidlo. Faktory prispievajúce k rizikovému správaniu mladých vodičov - obmedzovanie sa na momentálne prežívanie (tu a teraz), limitované zvažovanie budúcich následkov svojho správania, správanie „na skúšku“ (v zmysle, čo to urobí) , s cieľom overiť si, vyskúšať hranice možností svojho správania - silná túžba po uznaní, po významnejšom postavení, sociálnej prestíži. Byť tým kto nechá všetkých za sebou, vyvoláva to uspokojenie a potvrdenie vlastných šoférskych kvalít - Mladí vodiči – muži sú menej motivovaní dodržiavať dopravné pravidlá, považujú ich za menej dôležité ako ostatné zákony a následkom toho sú náchylnejší ich porušovať. Mladí muži si viac pri šoférovaní dôverujú ako ženy a porušenie predpisov vnímajú menej rizikovo. -Keď sa skúmali motivačné faktory, osobnostné črty, vyhľadávanie vzrušivých podnetov, impulzivitu, citlivosť na odmeny a tresty na predikovanie nebezpečného správania. Potvrdilo sa, že osobnosť, vek a gender reprezentujú faktory, ktoré predikujú rizikové správanie nepriamo, prostredníctvom ich vzťahu so stabilnými tendenciami k rizikovému správaniu.

Answer 88

Neurofyziologická perspektíva - mladí ľudia sú na svojom fyzickom aj kognitívnom vrchole, mali by byť lepší v schopnosti vnímať a vyhodnocovať riziko v porovnaní so staršími vodičmi. - Súčasný neurofyziologický výskum však prináša nové poznatky – mozog v oblasti prefrontálneho kortextu (exekutívne funkcie ako usudzovanie, inhibícia, rozhodovanie) nie je plne vyvinutý až do 25. roku života - Z tohto dôvodu nemusia byť mladí vodiči kognitívne dostatočne pripravení správne vyhodnotiť riziko a následne aj zvládať takú komplexnú situáciu akou je šoférovanie. - Mladí vodiči nemajú toľko skúseností a tento faktor je signifikantný v rizikovom správaní. Vykonávanie vodičských úloh je teda pre mladého vodiča oveľa viac namáhavé, nemá ich zautomatizované, vyžaduje si to viac úsilia a sústredenia, kladie vysoké nároky na pozornosť. - Keď sa mladý vodič dostane do neznámej situácie, nemá k dispozícii naučené vzorce správania a môže sa stať že nevyhodnotí situáciu správne alebo ju síce správne vyhodnotí, ale rozhodnutie nespraví včas.

Answer 89

Teória problémového správania - Jessor (1997) – správanie mladých vodičov treba zvažovať v širšom vývinovom kontexte a treba brať do úvahy vplyv životného štýlu. - Rizikové šoférovanie sa považuje za súčasť komplexného systému, ktorý zahŕňa: - Behavior System – premenné vzťahujúce sa na problematické i konvenčné správanie - Perceived Enviroment System – rovesníci, škola, rodina - Personality System – individuálne hodnoty, názory, prežívanie - V rámci každého systému existujú rizikové a protektívne faktory a tieto generujú pravdepodobnosť rizikového správania. - „Syndróm rizikového správania v období adolescencie“ – v rámci tohto obdobia vyčleňuje protektívne faktory, ktoré pomáhajú mladým vyhýbať sa rizikovým situáciám a rizikové faktory, ktoré zvyšujú pravdepodobnosť výskytu rizikového správania. Protektívne faktory sú na úrovniach: - osobnosti jedinca – vysoká inteligencia, sebaúcta, sebadôvera, pozitívna orientácia na školu - samotného správania jedinca – plnenie povinností, dobrovoľníctvo.. - sociálneho prostredia – primárna rodina, rovesnícke skupiny - Rizikové faktory sú na úrovni: - osobnosti jedinca – osobnosť (impulzivita, extraverzia, neurocitizmus) - správania – odmietanie pravidiel, neúspech v škole - sociálneho prostredia – primárna rodina (autoritatívna alebo liberálna výchova), rovesníci (hodnoty skupiny), spoločnosť (chudoba, nelegálna činnosť).

Answer 90

Charakteristika - Zhoršenie kognitívnych funkcií. - Zrak, sluch, motorika, zvýšená unaviteľnosť, slabšia pohyblivosť, koncentrácia pozornosti, pohotovosť reakcií. - Priestorové vnímanie (nehody na križovatkách). - Konzervativizmus (neochota akceptovať zmeny, strach z „noviniek“) . Prejavy správania - Dodržiavanie noriem, predpisov. - Nižšia rýchlosť. - Jazda v strede vozovky. - Vyhýbanie sa jazde v noci v dopravných špičkách (paradox sviatoční šoféri). - Menej časté šoférovanie, chýbajúci tréning (sviatoční vodiči). Funkčné obmedzenia – zvyšujú riziko nehody. Fyzická zraniteľnosť – zvyšuje závažnosť následkov. - Dopravné nehody u starších vodičov sa častejšie vyskytujú za dobrého počasia, počas denných hodín, na križovatkách, počas cúvania a odbočovania. V porovnaní s mladšími vodičmi boli starší vodiči v premávke omnoho tolerantnejší.

Answer 91

EDUCATION - sem môžeme zaradiť výuku, výcvik, tréning vodičov, mediálne kampane zamerané na bezpečnosť v cestnej premávke. - Tréning alebo výcvik sa týka nadobudnutia vodičských zručností a to postupne na poznávacej, upevňovacej a automatizovanej úrovni. - Proces výuky zahrňuje osvojenie si znalostí, využívanie týchto znalostí na vytváranie pozitívnych postojov, noriem, subjektívnych presvedčení vo vzťahu k bezpečnému správaniu. - Cieľom informačných kampaní je propagovať bezpečné správanie v doprave, zabezpečiť informovanosť verejnosti, zlepšiť pochopenie pre reštrikčné opatrenia, ovplyvniť postoje smerom k preferovaniu bezpečného správania. Výchova a kampane zamerané na bezpečnosť (Education) * Cieľom výchovy v oblasti bezpečnosti na cestách je propagovať vedomosti, predpisy, dopravné situácie, zlepšiť vodičské schopnosti prostredníctvom školení, skúseností, posilniť alebo zmeniť postoj k uvedomeniu rizika, k osobnej bezpečnosti a bezpečnosti ostatných účastníkov cestnej premávky. Opatrenia v oblasti výchovy k bezpečnosti na cestách intervenujú na 3 psychologických úrovniach: na úrovni poznatkov, zručností a postojov. * Cieľom kampaní zameraných na bezpečnosť cestnej premávky je prostredníctvom zmeny postojov dosiahnuť požadovanú zmenu v správaní. Intervenujú predovšetkým na úrovni postojov, presvedčení, subjektívnych noriem. Ako samostatné opatrenie kampane nemajú veľký vplyv na dopravnú bezpečnosť, ale sú dôležité na podporu ostatných opatrení, ako je zavádzanie nových predpisov a informujú o špecifických problémoch na cestách, zdôvodňujú, prečo sú konkrétne opatrenia potrebné. Môžeme rozlíšiť tri druhy kampaní: mediálne kampane (zacielené na veľké skupiny ľudí), kampane Face to face (založené na osobnej komunikácii) a výchova (tréningy k bezpečnosti).

Answer 92

ENFORCEMENT - Predstavuje tvorbu, presadzovanie, vymáhanie práva v oblasti dopravy. Vytváranie noriem, legislatívnych úprav, kontrola ich dodržiavania, represívne opatrenia pri ich nedodržiavaní. - Táto stratégia intervenuje najmä na úrovni správania človeka. Jej účinnosť vychádza z klasickej teórie zastrašovania, teórie deterencie, ktorá predpokladá, že pravdepodobnosť, že človek vykoná kriminálny čin je tým menšia, čím je vyššia istota, že trest za tento čin bude vysoký, vážny a rýchly. - Enforcement ovplyvňuje správanie vodiča prostredníctvom dvoch procesov: všeobecné zastrašovanie (ako sú predpisy presadzované a či existuje riziko že vodič bude prichytený a pokutovaný) a špecifické zastrašovanie (vychádza z konkrétnych skúseností narušiteľa s prichytením pri priestupku). Všeobecné zastrašovanie je relevantné pre tých, čo nemajú skúsenosť s prichytením a pokutovaním a špecifické zastrašovanie je relevantné pre tých, ktorí takúto skúsenosť majú. Vymáhanie práva a zákonov v cestnej doprave (Enforcement) * Je veľmi dôležitý spôsob ako v relatívne krátkom období možno dosiahnuť podstatné zlepšenie bezpečnosti na cestách. Zvýšenie vymáhania práva spôsobuje menší ale dôležitý pokles výskytu nehôd cca o 10 až 35%. * Cieľom procesu vymáhania zákonov je predchádzať priestupkom v cestnej doprave zvýšením objektívnej aj subjektívnej pravdepodobnosti, že vodič bude pri robení priestupku odhalený. * Základnou stratégiou vymáhania práva sú policajné kontroly. Vodiči odhadujú pravdepodobnosť prichytenia pri priestupku podľa objektívnej šance (počet a frekvencia policajných kontrol), ktorú vyhodnocujú podľa toho, čo počuli v rádiu, od známych, čítali na internete. V tomto prípade ide o subjektívnu rovinu, takže ak ju vodiči vyhodnotia ako dostatočne vysokú, budú sa priestupkom vyhýbať. Na zvýšenie subjektívnej úrovne odhadu a na zvýšenie efektívnosti vymáhania treba, aby policajné kontroly boli: a. sprevádzané dostatočnou publicitou; b. uskutočňované pravidelne c. nepredvídateľné; d. jasne viditeľné; e. umiestnené tak, že sa im vodiči ťažko vyhnú. * Viditeľnosť policajných kontrol má dva účinky: preukázateľný preventívny – zastrašenie vodiča, vodič prispôsobí svoje správanie norme a tiež represívny efekt na prichytených vodičov. Výskumy ukázali, že zaparkované označené policajné autá majú vyšší potenciál redukovať priestupky ako pohybujúce sa.

Answer 93

ENGINEERING -technické zdokonalenie dopravných prostriedkov, ich kvality, spoľahlivosti, ochrany vodičov, spolujazdcov a jednak opatrenia súvisiace s tzv. road designom – kvalitou ciest, riešením križovatiek, redukciou mätúceho dopravného značenia. Podporné systémy pre vodičov (Engineering) * Pomáhajú vodičom bezpečne riadiť vozidlo, napr. upozornením na to, ak vodič prekročí bočnú čiaru jazdného pruhu, ak prekročí maximálnu povolenú rýchlosť, upozorní ho na to alebo rýchlosť obmedzí alebo ak si vodič a pasažieri nezapnú bezpečnostné pásy ich systém na to upozorní. * Tieto opatrenia poskytujú prevažne výrobcovia vozidiel v nových automobiloch alebo ako samostatný výrobok vyžadujúci dodatočnú montáž. * Inteligent Speed Adapation ISA – je všeobecný názov pre systém v aute, ktorý monitoruje lokálne rýchlostné obmedzenia a rýchlosť auta v prípade prekročenia rýchlosti zakročí. V prípade prekročenia rýchlosti zákrok systému môže byť v pasívnej forme, keď len upozorní vodiča na prekročenie rýchlosti, alebo v aktívnej, keď automaticky zakročí a obmedzí rýchlosť vozidla. Pasívne systémy umožnia vodičovi rozhodnúť sa, či prekročiť rýchlosť alebo nie. Aktívne systémy priamo zakročia bez možnosti vodiča zasiahnuť. Systém ISA potrebuje vedieť s presnosťou na pár metrov, kedy sa auto dostane do zóny s rýchlostným obmedzením. Existujú však aj negatívne vedľajšie účinky: - kompenzačné správanie – vodiči jazdia rýchlo na úsekoch, kde nie je ISA aktivované; - zmenšená pozornosť – vodič si na systém zvykne a keď nie je aktivovaná, zabúda sledovať označenie; - prílišné spoliehanie sa na ISA a nedostatočné sledovanie skutočných okolností; - frustračné pocity. (ISA má významný vplyv na rýchlostné správanie, ale pokiaľ ide o vplyv na zmenu postojov vodičov, tento predpoklad vo výskume potvrdený nebol) - Alkoholový zámok (Alcolock) – zabraňuje naštartovaniu vozidla, ak je vodič pod vplyvom alkoholu. Je potrebné aby vodič pred naštartovaním dýchol do alkoholového analyzátora. Vo všeobecnosti sa tento systém používa na zabránenie tomu, aby sa vodiči, ktorí boli prichytení pri šoférovaní pod vplyvom alkoholu, opätovne nedopustili tohto priestupku. Odhaduje sa, že tento systém prispieva k zníženiu recidivívy u vodičov, ktorí v minulosti šoférovali pod vplyvom alkoholu o 40 až 95% . - Čierne skrinky – zaznamenávajú údaje o nehode, ale monitorujú aj rôzne ďalšie premenné, ako je rýchlosť, silu zrýchlenia a spomalenia, používanie svetiel, bezpečnostných pásov

Answer 94

EVALUATION- -patria medzi najdôležitejšie, pretože bezpečnosť na cestách je požadovaným výstupom rôznych typov intervencií. - Posúdenie efektívnosti intervencií je redukcia nehôd, smrteľných následkov a najmä identifikovanie a odstránenie príčin, ktoré k takýmto následkom vedú. Rehabilitácia vodičov (Evaluation) * Programy sú zamerané najmä na vodičov, ktorí šoférovali pod vplyvom alkoholu, prípade iných návykových látok. Rehabilitačné programy zahŕňajú opatrenia na obnovenie spôsobilosti šoférovať po dopustení sa priestupkov. Rehabilitačné programy sú doplnkom k ostatným opatreniam zameraným na dosiahnutie bezpečného správania za volantom. * Môžu mať formu varovných listov, jednodňových a viacdňových kurzov, rozhovorov so psychológom, skupinových diskusií. * Systém rehabilitačných programov (odborné poradenstvo) na Slovensku bol uvedený do platnosti 1.11.2011. Odborné poradenstvo pre vodičov je definované ako profesionálna odborná činnosť zameraná na osobu, ktorá sa dopustila priestupku alebo trestného činu vedenia motorového vozidla pod vplyvom alkoholu, inej návykovej látky alebo liečiva, prípadne na osobu, ktorej takáto povinnosť vplýva zo zákona. * Cieľom je predchádzať ďalším deliktom a posilniť zodpovedné a bezpečné správania v cestnej premávke. * Obsahom poradenstva je osveta, ozrejmenie rizík spojených s bezohľadnou jazdou, s požitím alkoholu alebo iných návykových látok, analýza pochybenia, sebareflexia, analýza príčin spáchania deliktu, zmena postojov, návykov atď. * S odvolaním na hierarchický model správania vodiča programy rehabilitácie pre vodičov sú zamerané na deficity vodičov na dvoch najvyšších úrovniach: - Úroveň 4: postoje - Úroveň 3: kognitívne uvažovanie - Úroveň 2: zvládnutie dopravných situácií - Úroveň 1: manévrovanie s vozidlom.

Answer 95

JOB DESCRIPTION je písomný dokument, v ktorom sú uvedené povinnosti, zodpovednosti a požiadavky na konkrétne pracovné miesto. Zvyčajne obsahuje informácie, ako je názov pracovnej pozície, štruktúra podriadenosti, základné povinnosti a zodpovednosti, kvalifikácia a ďalšie relevantné informácie týkajúce sa danej pozície. -Na základe JOB ANALYSIS vzniká JOB DESCRIPTION (pracovné podmienky, povinnosti, zodpovednosti, čiže opis toho, čo má zamestnanec ROBIŤ) a JOB SPECIFICATION (vedomosti, zručnosti a schopnosti, čiže opis toho, čo má zamestnanec VEDIEŤ). Spolu následne vytvárajú JOB PROFILE. -Job profile závisí od potrieb konkrétnej organizácie. Jej štruktúra, rovnako ako aj rozsah sa teda mení („pár riadkov“ > A4 > niekoľko strán). -Jej odporúčaný obsah je však nasledovný: 1. základné údaje – názov pracovnej pozície (meno zamestnanca) – „Job Title“ 2. údaje o organizačnom umiestnení pracovného miesta (začlenenie v organizačnej štruktúre; disciplinárna podriadenosť, nadriadenosť, pracovné vzťahy s inými útvarmi) 3. grade/„hodnota“ pozície 4. poslanie (mission) pracovnej pozície (stručná charakteristika) (napr. v súlade s firemnou politikou poskytovať účtovnícky servis a podporu vedúcim pri uzatváraní obchodných zmlúv) 5. pracovné povinnosti, úlohy, zodpovednosti, ČO má robiť? (napr. prostredníctvom obdržaných fakturačných dokladov zhromažďuje a zúčtováva operácie, ktoré slúžia k vyplácaniu náhrad cestovného, zodpovedá za finančný rozpočet súvisiaci s pracovnými činnosťami, zúčtováva operácie podľa platných noriem...) 6. kvalifikačné kompetenčné požiadavky (vedomosti, zručnosti, skúsenosti, postoje) AKO TO má robiť? Čo má vedieť? (napr. viacročná prax v účtovníctve, stredoškolské vzdelanie, užívateľské ovládanie PC, samostatnosť, precíznosť, analytické myslenie) 7. požiadavky na pracovnú výkonnosť (štandard výkonu) (napr. v stanovenom termíne dosiahnutie riadneho uzavretia účtovnej uzávierky)

Answer 96

Pri tvorbe efektívneho opisu práce sa používajú metódy ako: -Pozorovanie: Pozorovanie zamestnancov na podobných pozíciách môže pomôcť získať prehľad o každodenných činnostiach a požiadavkách na pracovné miesto. -Rozhovory: Rozhovory so zamestnancami, ktorí v súčasnosti vykonávajú danú prácu, alebo s ich nadriadenými môžu poskytnúť ďalšie informácie o požiadavkách a základných povinnostiach pracovného miesta. -Prieskumy: Na získanie spätnej väzby od zamestnancov o pracovných povinnostiach a zodpovednosti a o akýchkoľvek ďalších zručnostiach alebo znalostiach potrebných na efektívne vykonávanie práce možno použiť dotazníky. -Analýza úloh: Analýza úloh zahŕňa rozčlenenie povinností a zodpovedností pracovného miesta na menšie, ľahšie zvládnuteľné úlohy s cieľom identifikovať základné funkcie pracovného miesta. -Modelovanie kompetencií: Modelovanie kompetencií zahŕňa identifikáciu zručností a správania, ktoré sú potrebné na úspešné vykonávanie konkrétnej práce, a vytvorenie opisu na základe týchto kompetencií. -Diskusie: Uskutočnenie stretnutí so zamestnancami, nadriadenými a ďalšími zainteresovanými stranami môže pomôcť zhromaždiť informácie a vytvoriť spoločné chápanie požiadaviek na pracovné miesto.

Answer 97

JOB DESCRIPTION sa môže používať na viaceré účely vrátane: -Nábor a výber: Popisy práce sa môžu použiť na získanie a výber kvalifikovaných kandidátov na danú pozíciu. -Riadenie výkonnosti: Popisy pracovných miest sa môžu použiť ako základ pre hodnotenie výkonu zamestnancov a stanovenie výkonnostných cieľov. -Školenie a rozvoj: Popisy pracovných miest možno použiť na identifikáciu oblastí, v ktorých zamestnanci môžu potrebovať ďalšie školenia alebo rozvoj. -Dodržiavanie právnych predpisov: Opisy pracovných miest môžu pomôcť zabezpečiť súlad s pracovnými zákonmi a predpismi (BOZP). Job Profile / Job Description – „pracovno-právny význam“: * zamestnanec jasne vie, čo sú jeho úlohy (čo má robiť), zodpovednosti, právomoci, čo má spĺňať, čo sa od neho očakáva * chráni zamestnanca, zamedzuje manipuláciu a zneužívanie zamestnancov napr. pri výkone práce, ktorá nie je v súlade s kvalifikačnými predpokladmi * tvorí doplnok k pracovnej zmluve (pre sporné záležitosti) * podklad pre „meranie veľkosti“ (zložitosti) pracovných pozícií – odmeňovanie, základné mzdy (plat)

Answer 98

JOB EVALUATION * je systematický proces, určujúci relatívnu hodnotu rôznych pracovných pozícií v rámci organizácie * nehodnotí konkrétneho človeka, ale pracovnú pozíciu * hodnotí hodnotu pracovnej pozície voči iným – porovnávanie hodnoty a zložitosti pozícií medzi sebou * podporuje vytvorenie spravodlivého a slušného systému odmeňovania * jej hlavným cieľom je mať zmapované všetky pracovné pozície a popísané podľa jednotnej, dohodnutej štruktúry METÓDY HODNOTENIA PRACOVNÝCH POZÍCIÍ: 1. METÓDA PORADIA (JOB RANKING) – usporiadanie pracovných pozícií na základe kritérií hodnotiteľov od najjednoduchšej po najzložitejšiu => rebríček, poradie pracovných pozícií podľa zložitosti (dôležité pri systéme odmeňovania – hovorí, ako by mali byť pozície platené) 2. PÁROVÉ POROVNÁVANIE (PAIRED COMPARISION RANKING) – porovnáva každú pozíciu s každou ďalšou a na základe kritérií sú im prideľované body (keď je viac 2b, rovnaká 1b, nižšia 0b) – ohodnotené pracovné pozície sa dajú do matice, HR v spolupráci s manažérmi atď. porovnávajú pracovné pozície – vznikne skóre a z neho zase poradie podľa zložitosti 3. KLASIFIKAČNÁ METÓDA (KATALÓGOVÁ) – porovnanie reálneho a modelového popisu pozície (napr. PWC katalóg pracovných pozícií) a jej následné zaradenie do triedy/úrovne, veľmi často používaná v praxi 4. METÓDA FAKTOROVÉHO POROVNÁVANIA IFA/JOSS (FACTOR RATING) – asi najzložitejšia – integrovaná faktorová analýza (Job Sizing Scale), meranie veľkosti pracovnej pozície – postup: a./ hodnotenie pozície v 4 faktoroch (kvalifikácia/odbornosť; nezávislosť/samostatnosť; zodpovednosť; náročnosť prac. podmienok) + 12 subfaktoroch; b./ bodové ohodnotenie pozície; c./ IFA/JOSS matica pozícií (podľa zložitosti); robí to externý konzultant

Answer 99

JOB EVALUATION * je systematický proces, určujúci relatívnu hodnotu rôznych pracovných pozícií v rámci organizácie * nehodnotí konkrétneho človeka, ale pracovnú pozíciu * hodnotí hodnotu pracovnej pozície voči iným – porovnávanie hodnoty a zložitosti pozícií medzi sebou * podporuje vytvorenie spravodlivého a slušného systému odmeňovania * jej hlavným cieľom je mať zmapované všetky pracovné pozície a popísané podľa jednotnej, dohodnutej štruktúry METÓDY HODNOTENIA PRACOVNÝCH POZÍCIÍ: 1. METÓDA PORADIA (JOB RANKING) – usporiadanie pracovných pozícií na základe kritérií hodnotiteľov od najjednoduchšej po najzložitejšiu => rebríček, poradie pracovných pozícií podľa zložitosti (dôležité pri systéme odmeňovania – hovorí, ako by mali byť pozície platené) 2. PÁROVÉ POROVNÁVANIE (PAIRED COMPARISION RANKING) – porovnáva každú pozíciu s každou ďalšou a na základe kritérií sú im prideľované body (keď je viac 2b, rovnaká 1b, nižšia 0b) – ohodnotené pracovné pozície sa dajú do matice, HR v spolupráci s manažérmi atď. porovnávajú pracovné pozície – vznikne skóre a z neho zase poradie podľa zložitosti 3. KLASIFIKAČNÁ METÓDA (KATALÓGOVÁ) – porovnanie reálneho a modelového popisu pozície (napr. PWC katalóg pracovných pozícií) a jej následné zaradenie do triedy/úrovne, veľmi často používaná v praxi 4. METÓDA FAKTOROVÉHO POROVNÁVANIA IFA/JOSS (FACTOR RATING) – asi najzložitejšia – integrovaná faktorová analýza (Job Sizing Scale), meranie veľkosti pracovnej pozície – postup: a./ hodnotenie pozície v 4 faktoroch (kvalifikácia/odbornosť; nezávislosť/samostatnosť; zodpovednosť; náročnosť prac. podmienok) + 12 subfaktoroch; b./ bodové ohodnotenie pozície; c./ IFA/JOSS matica pozícií (podľa zložitosti); robí to externý konzultant

Answer 100

JOB EVALUATION - využitie pri odmeňovaní v organizácií: * ohodnotenie pozícií, možnosť usporiadať pozície vo firme podľa zložitosti, náročnosti požiadaviek a kompetencií, zodpovednosti, prínosu pre biznis, efektivitu a ciele spoločnosti * možnosť vstupovať do platových prieskumov (PWC, HAy Group, ...) – veľmi dôležité porovnanie s trhom – svoje pozície porovnávajú s inými firmami v tom sektore, čo poskytuje informácie o tom, ako je daná pozícia odmeňovaná konkurenčnými firmami na SR trhu (základná mzda, bonusy, ročný príjem) (External Equity) * spravodlivosť, férovosť, konzistencia v odmeňovaní (Internal Equity) * v závislosti od firemnej stratégie, stratégie odmeňovania, legislatívnych noriem a benchmarkov spoločnosť nastaví svoj individuálny systém odmeňovania pre príslušné pozície

Answer 101

Porušovanie noriem v doprave a dopravné nehody * Príčiny nehôd: v cca 90% – dopravné priestupky/porušenia noriem/nevhodné správanie vodičov (rýchlosť, alkohol, vzdialenosť...) Faktory regulujúce porušovanie noriem v doprave * Individuálna perspektíva porušovania noriem * Normatívna perspektíva porušovania noriem INDIVIDUÁLNA PERSPEKTÍVA– viaže sa na vodiča Sebahodnotenie * 70-80% vodičov sa považuje za „lepších ako ostatní“ * ilúzia kontroly a nezraniteľnosti, posilňovanie falošného pocitu bezpečnosti * sociálne porovnávanie * presvedčenie – neurobili sme nič zlé, nezaslúžime si niesť negatívne dôsledky (Lemer, Miller (1978) -„Just World“ niektorí vodiči sa cítia menej zraniteľní, majú nižšiu mieru vnímania rizika, pretože sa domnievajú, že nehody sa stávajú tým, ktorí sa v živote nesprávajú dobre) „Emocionálne“ benefity porušovania noriem * preukázanie dominancie * uvoľnenie napätia * vylepšenie svojho „image“, pocit vlastnej kompetentnosti * akceptácia rovesníkmi * získanie obdivu a pozornosti atraktívnych ľudí NORMATÍVNA PERSPEKTÍVA – formovaná spoločnosťou Dopravné normy - špecifiká * „Všadeprítomné“, viackrát denne, simultánne vyžadované – viac možností a vyššia pravdepodobnosť ich porušiť (rýchlosť, pásy, svetlá). * Konštantne vyžadujú pozornosť a sústredenie. * Nie všetky sú dichotómne – dajú sa porušiť „tak trochu“. „Právna kultúra“ – právne povedomie verejnosti, rešpekt k právu, k jeho dodržiavaniu, vymožiteľnosť práva, dôvera v súdnictvo, k politikám príslušných vlád, „zmysluplnosť dopravných zákonov“, ... Worldwide Governance Indicators a dodržiavanie noriem v doprave (www.worldbank.org) 1. Sloboda prejavu (ľudia, média, demokracia, voľby). 2. Politická stabilita, absencia násilia. 3. Efektivita vládnutia (kvalita verejných služieb, nezávislosť od politických vplyvov) 4. Kvalita regulácií (schopnosť vlády formulovať a presadzovať politiky podporujúce privátny sektor). 5. Právny štát (právo a zákony, dôvera v súdnictvo, nezávislosť). 6. Kontrola korupcie. - Korelácie všetkých vyššie uvedených ukazovateľov s dopravnou nehodovosťou boli významné (záporné) = čím vyššie a pozitívnejšie boli respondentmi hodnotené ukazovatele (WGI) v jednotlivých krajinách, tým nižšiu mieru nehodovosti mali tieto krajiny tendenciu vykazovať.

Answer 102

Možnosti prevencie * Pokuty, kontroly, zákony (behaviorálne) – normatívne * Dopravná výchova, Mediálne kampane (postojové) (Nemyslíš-zaplatíš) * Psychologické testovanie, rehabilitácia (vodiči profesionáli, amatéri) * Engineering – eliminovať faktory, ktoré agresiu evokujú (napr. zle koordinované svetelné signály, stav vozovky...), kontrolovanie rýchlosti systémom

Answer 103

* Dopravná psychológia sa venuje analýze, objasneniu a predpovedaniu všetkého, čo sa týka ,,prevozu“ ľudí a nákladu. * Dopravný systém má mnoho komponentov (cestný, vzdušný, železničný) v ktorých, sa ľudia (dodávatelia verejnej dopravy, plánovači infraštruktúry ľudia, ktorí využívajú verejnú dopravu) môžu správať v určitých medziach slobody (ekonomika, dopravné predpisy, regulácia dopravy). * Dopravná psychológia sa primárne venuje štúdiu správania účastníkov cestnej dopravy a psychologickým procesom, ktoré toto správanie ovplyvňujú. * Taktiež, sa sústreďuje na vzťahy medzi účastníkmi cestnej dopravy a na iné aspekty dopravného systému. * Úlohou dopravnej psychológie je porozumieť, predpovedať, poskytnúť opatrenia na zmenu správania účastníkov cestnej dopravy. Teda minimalizovať škodlivé efekty účasti na cestnej doprave. * Dopravný psychológovia sa nezaberajú len ľudským správaním, ale pracujú s holistickým prístupom – vnímajú a (posudzujú) dopravný systém komplexne. Správanie vodičov – multidimenzionálny konštrukt 1. Situačné environmentálne : výkon motora, infraštruktúra, dopravné značenie, počasie –teplota, zápchy – časová tieseň, anonymita, správanie iných vodičov, legislatíva, ,,právna kultúra“ , ekonomika 2. Individuálne/osobnostné : gender – vek – skúsenosť, agresivita – hnev, vyhľadávanie senzácií, zhovievavosť, kognitívne schopnosti, postoje – hodnoty, motivácia, emocionalita Pri výskume zvažujú nasledovné : 1. Kvalita života (dostupnosť, komfort, čistota) 2. Verejné a individuálne zdravie (zranenia, usmrtenia) 3. Environmentálne súvislosti (hluk, znečistenie, emisie, vibrácie) 4. Bezpečnosť 5. Urbanizmus (dopravné zápchy – paradox : viac ciest, viac dopravy, väčšie zápchy) 6. Ekonomická udržateľnosť (tunely- pozitívne pre krajinu, ale príliš drahé)

Answer 104

Priority pre bezpečnosť a dopravnú psychológiu * Posilnenie bezpečnosti pre chodcov, cyklistov, ,,powered two wheelers“ (s pomocným motorčekom) * ,,Automatická mobilita“ (Automated mobility), samošoférovacie autá * Vymáhanie práva (enforcement) * Šoférovanie ,,pod vplyvom“ (drogy, alkohol, lieky) * Vzdelávanie a tréning : revízia postupov na získanie VP * Mladí vs. vodiči seniori * Rýchlostné správanie Globálna konferencia o bezpečnosti cestnej premávky -Zúčastnené štáty vrátane Slovenskej republiky sa na konferencii prihlásili k tzv. Štokholmskej deklarácii, podľa ktorej sa majú krajiny usilovať znížiť v rokoch 2021 až 2030 počet úmrtí a počet ťažkých zranení pri dopravných nehodách o 50 % v porovnaní s ich počtom z roku 2020 s cieľom dosiahnuť do roku 2050 tzv. víziu nula – víziu nulového počtu usmrtení a ťažkých zranení na cestách.

Answer 105

Na Slovensku v roku 2021 bolo dopravných nehôd 11 869, z toho 13% pod vplyvom alkoholu. Na Slovensku usmrtených bolo 226 ľudí, z toho najviac %zavinení mali vodiči 0-5rokov vlastniaci vodičský preukaz. Posledných 10 rokov je počet dopravných nehôd stabilizovaný. Najčastejšie príčiny vzniku dopravných nehôd sú - porušenie povinností vodiča, nedovolená rýchlosť jazdy a nesprávny spôsob jazdy Širší kontext - Európa -Európa vykazuje lepšie štatistiky nehodovosti (menej nehôd) oproti zvyšku sveta, stále je čo zlepšovať, -počet dopravných nehôd sa na európskych cestách v priebehu rokov 2010 až 2020 znížil o 36 %, -najbezpečnejšie sa jazdí vo Švédsku - drží dlhodobo prvenstvo s najnižším počtom dopravných nehôd (opak Rumunsko), -76 % obetí autonehôd sú muži; situácia je v priemere rovnaká vo všetkých európskych krajinách; dôvod? mužov je za volantom celkovo viac alebo majú agresívnejší spôsob jazdy alebo viac riskujú?) -ostatné dva roky - znižovanie nehodovosti, aj ako dôsledok celosvetovej pandémie koronavírusu, počas ktorej sa rapídne obmedzila cestná premávka; uvoľňovanie obmedzení pravdepodobne prinesie nárast nehodovosti aj škodovosti.

Answer 106

Porušovanie noriem v doprave a dopravné nehody * Príčiny nehôd: v cca 90% – dopravné priestupky/porušenia noriem/nevhodné správanie vodičov (rýchlosť, alkohol, vzdialenosť...) * Dopravné nehody (fatalities) – klesajúci trend * Zranenia, úmrtia, hmotné škody – 1-3% HDP (v závislosti od použitej metodológie) Faktory regulujúce porušovanie noriem v doprave * Individuálna perspektíva porušovania noriem o Model: Zručnosti a štýl šoférovania * Normatívna perspektíva porušovania noriem o Viacúrovňový model dopravnej kultúry a prostredia Možnosti prevencie * Pokuty, kontroly, zákony (behaviorálne) – normatívne * Dopravná výchova, Mediálne kampane (postojové) (Nemyslíš-zaplatíš) – individuálne * Psychologické testovanie, rehabilitácia (vodiči profesionáli, amatéri) * Engineering – eliminovať faktory, ktoré agresiu evokujú (napr. zle koordinované svetelné signály, stav vozovky...)

Answer 107

INDIVIDUÁLNA PERSPEKTÍVA– viaže sa na vodiča Sebahodnotenie * 70-80% vodičov sa považuje za „lepších ako ostatní“ * ilúzia kontroly a nezraniteľnosti, posilňovanie falošného pocitu bezpečnosti * sociálne porovnávanie * presvedčenie – neurobili sme nič zlé, nezaslúžime si niesť negatívne dôsledky (Lemer, Miller (1978) -„Just World“ niektorí vodiči sa cítia menej zraniteľní, majú nižšiu mieru vnímania rizika, pretože sa domnievajú, že nehody sa stávajú tým, ktorí sa v živote nesprávajú dobre) „Emocionálne“ benefity porušovania noriem * preukázanie dominancie * uvoľnenie napätia * vylepšenie svojho „image“, pocit vlastnej kompetentnosti * akceptácia rovesníkmi * získanie obdivu a pozornosti atraktívnych ľudí NORMATÍVNA PERSPEKTÍVA – formovaná spoločnosťou Dopravné normy - špecifiká * „Všadeprítomné“, viackrát denne, simultánne vyžadované – viac možností a vyššia pravdepodobnosť ich porušiť (rýchlosť, pásy, svetlá). * Konštantne vyžadujú pozornosť a sústredenie. * Nie všetky sú dichotómne – dajú sa porušiť „tak trochu“. „Právna kultúra“ – právne povedomie verejnosti, rešpekt k právu, k jeho dodržiavaniu, vymožiteľnosť práva, dôvera v súdnictvo, k politikám príslušných vlád, „zmysluplnosť dopravných zákonov“, ... Worldwide Governance Indicators a dodržiavanie noriem v doprave (www.worldbank.org) 1. Sloboda prejavu (ľudia, média, demokracia, voľby). 2. Politická stabilita, absencia násilia. 3. Efektivita vládnutia (kvalita verejných služieb, nezávislosť od politických vplyvov) 4. Kvalita regulácií (schopnosť vlády formulovať a presadzovať politiky podporujúce privátny sektor). 5. Právny štát (právo a zákony, dôvera v súdnictvo, nezávislosť). 6. Kontrola korupcie. - Korelácie všetkých vyššie uvedených ukazovateľov s dopravnou nehodovosťou boli významné (záporné) = čím vyššie a pozitívnejšie boli respondentmi hodnotené ukazovatele (WGI) v jednotlivých krajinách, tým nižšiu mieru nehodovosti mali tieto krajiny tendenciu vykazovať.

Pracko Flashcards

(131 cards)