PROPÓSITOS Y ÁMBITOS DE EVALUACIÓN Flashcards
(35 cards)
Nombre al menos 3 diferencias entre la evaluación en el contexto de gestión del desempeño y la evaluación en el contexto de selección
- Su foco es resumir la conducta presente y sus resultados / Su foco es predecir la conducta futura y desempeño potencial
- Depende casi de manera exclusiva de las habilidades de observación del evaluador / Depende tanto de la confiabilidad de las herramientas como las habilidades de observación
- Usa herramientas que raramente son investigadas o validadas / Usa herramientas y técnicas que han sido investigadas y validadas.
- Raramente incluye un proceso sistematico de observación conductual y recolección de datos, lo que dificulta para comparación entre individuos / Incluye proceso sistematico de observación conductual, recolección de datos y comparación entre individuos.
- Evaluadores pobremente entrenados y a menudo son subjetivos e influenciados por los rumores de la organización / Evaluadores altamente entrenados, son objetivos y libres de influencia organizacional
- Guiado por la opinion personal / Guiado por constructos y teorías psicológicas
- Visto como inefectivo y es constantemente revisado / Es visto como util y el proceso a menudo es estable en el tiempo
- Evalúa pequeño grupo de habilidades y conductas o areas de desempeño típicas / Evalúa un grupo estándar y comprensivo de destrezas, habilidades y caracteisticas.
- Contaminado por sistemas organizacionales como compensación / Mantiene independencia de otros sistemas organizacionales
- Resume conclusiones de manera inconsistente y pobre / Documenta conclusiones de manera consistente y profesional.
Cuáles son los propósitos de la evaluación de desempeño?
- Fines de desarrollo
- Fines administrativos
- Fines de investigación
Defina y de un ejemplo de los fines de desarrollo
Los resultados sólo se usan como feedback para mejorar el desempeño.
Ejemplo: Proporcionar capacitación y retroalimentación
Define y de un ejemplo de los fines administrativos
Significa que los resultados de las evaluaciones están ligados a decisiones.
Ejemplo: incremento salarial, bonos, ascensos, o despidos.
Define y de un ejemplo de los fines de investigación
Son para validar diversos procesos.
Ejemplo: Validar el proceso de selección.
Qué es el desempeño laboral?
Son conductas que son relevantes para los objetivos del trabajo y la organización, los cuales están bajo el control del trabajador
Que incluye el desempeño laboral?
- Acciones y conductas que son relevantes para las metas de la organización.
- Pueden medirse en términos del rendimiento del trabajador.
Cuáles son las dimensiones del desempeño laboral?
- Desempeño de tarea
- Desempeño contextual
Qué es el desempeño de tarea? y cómo se conoce también?
- Es el rendimiento con el trabajador realiza las actividades formalmente reconocidas como parte de su trabajo.
- Se le conoce también como desempeño intra-rol
Qué es el desempeño contextual? y cómo se conoce también?
- Son las actividades que no forman parte de las descripciones de puestos
- Pero que apoyan el ambiente organizacional, social y psicológico en las tareas que realizan
- Se le conoce también como desempeño extra-rol
Cuáles son los tipos de desempeño contextual
- Comportamiento cívico
- Comportamiento adaptativo
- Comportamiento contraproductivo
Qué es el comportamiento cívico y dé un ejemplo
- Las conductas cívicas son las hechas a favor de otras personas o de la organización.
- Para facilitar el trabajo o las tareas en el que se realizan las tareas.
- Persistencia, voluntarismo, colaboración, apego a las reglas, apoyo.
Qué es el comportamiento adaptativo y dé un ejemplo
- Son conductas generadas por situaciones que tensionan o demandan a la persona en el trabajo.
- Estas conductas reflejan las respuestas de la persona frente a dichas demandas o situaciones.
- Ejemplo: manejo de situaciones de crisis, manejo de estrés laboral, solución creativa a problemas, aprendizaje de tareas, etc.
Qué es el comportamiento contra productivo y dé un ejemplo
- Son conductas que interfieren y afectan el desempeño de una empresa y trabajador.
- Ejemplo: acoso, rumores, robo, sabotaje, ausentismo, impuntualidad.
Cuáles son los componentes del ciclo del desempeño laboral?
La gestión de desempeño se divide en
- Definición de los criterios de desempeño
- Evaluación Regular
- Retroalimentación
- Implementación de programas de desarrollo
Cuáles son los estándares o criterios de desempeño?
El estándar de desempeño es la sumatoria de
- Acción (qué hacer)
- Criterio de calidad mínimo (cómo hacerlo)
- Propósito estratégico (para qué hacerlo)
Cuál es la distinción entre desempeño y sus consecuencias
Averiguar
Cuáles son los supuestos de los sistemas de gestión del desempeño ? Mencione a qué medida contribuye
- Los criterios de desempeño están bien establecidos (validez)
- La evaluación es objetiva y está libre de sesgos (confiabilidad)
- La retroalimentación es de calidad y permite mejorar (utilidad)
Cuáles son los dos problemas que afectan la validez de la gestión del desempeño (supuesto 1)?
Defina cada uno
- Deficiencia de criterio: los aspectos evaluados son insuficientes, es decir, no cubren la multidimensionalidad del desempeño laboral.
- Contaminación de criterio: aspectos evaluados no dependen del esfuerzo del trabajador.
Cuáles son las principales consecuencias de afectar la confiabilidad (supuesto 2)?
- Posibles problemas
- Sesgos al momento de recordar el comportamiento
- Errores al momento de calificar
Cuáles son los posibles problemas de afectar la confiabilidad?
Son 5
- Problemas de calificación
- Problemas de registro
- Problemas de recurso
- Problemas de observación
- Problemas con el evaluador
Cuáles son los sesgos al momento de recordar el comportamiento del trabajador?
Son 4
- Primera impresión = efecto de primacía > recordar comportamientos recientes que son consistentes con la impresión inicial que se formó respecto al evaluado.
- Comportamientos recientes = recuerdan los últimos comportamientos y obviar el resto.
- Comportamiento inusual o extremo = recordar los comportamientos más extraños o los que mas destaquen, obviando los demás.
- Comportamiento consistente con la opinión del supervisor = recordar solo los comportamientos consistentes con la opinión acerca del trabajador.
Cuáles son los errores al momento de calificar?
Son 7
- Errores de distribución: Indulgencia, Severidad y Tendencia Central.
- Errores de halo
- Error de proximidad
- Error de contraste
- Baja confiabilidad entre evaluadores
- Problemas de muestreo: efecto de recencia y observación poco frecuente.
- Procesos cognitivos de la conducta observada: observación y recuerdo, estado emocional, sesgos cognitivos (estereotipos y prejucios)
Qué es la calibración?
En qué contribuye?
La calibración es un método para aumentar la precisión y disminuir la subjetividad respecto a la percepción de desempeño de las personas.
Contribuye en:
- identificar y destacar personas de alto desempeño en el equipo
- brindar reconocimiento y oportunidades de promoción
- detectar necesidades de capacitación y acompañamiento
- contribuir a un proceso más válido y confiable
