PsD in de praktijk: PsD procesmodel in de context van werving & selectie

Question 1

Noodzaak van een PsD procesmodel bij selectie

Answer 1

-Vacatures.
-Eigenschappen inschatten (bvb leiderschap).
-Carrièreverandering.
-Ontwikkelingsbehoeften van de WN.

Question 2

Gelijkenissen met hulpverlening

Answer 2

-Prescriptief: ideale manier voorschrijven.
-Fases, stapsgewijs.
-Hypothesetoetsend.

Question 3

Verschillen met hulpverlening

Answer 3

-Meerdere partijen mogelijk als cliënt: opdrachtgever (elke fase) of kandidaat (vanaf aanvullend onderzoek).
-Aanvullend onderzoek (=selectieonderzoek) bijna altijd nodig.
-IB anders ingevuld.

Question 4

Aanmelding (werving & selectie)

Answer 4

Gelijkaardig aan hulpverlening.

Question 5

Doelstellingen intakefase bij werving & selectie

Answer 5

-Samenwerkingsrelatie opbouwen.
-Specifieke info bekomen over de organisatie, functie, en gewensde kenmerken.
-De vraag verfijnen of herformuleren.

Question 6

Vraag verfijnen

Answer 6

Een nauwkeurig beeld bekomen van de functie & de kenmerken van de te selecteren kandidaat.
-Functie-analyse -> IB.
-Criteriumtabel.

Question 7

Vraag herformuleren/bijsturen

Answer 7

De vraag achter de vraag ontdekken.

Question 8

Handelen intakefase bij werving & selectie

Answer 8

Gesprekken.
-Exploreren/verfijnen -> zicht op context.
-Exploreren/verfijnen -> zicht op de functie.
-Herformuleren/bijsturen: durf het gewensde profiel in twijfel te trekken, baseer je enkel op de functie.
-Exploreren & aftoetsen van eigen veronderstellingen.
-Exploreren & aftoetsen van wat gezegd wordt -> samenwerkingsrelatie -> impact & klanttevredenheid.

Question 9

Denken intakefase bij werving & selectie

Answer 9

Op basis van de deskundigheid van de psychodiagnosticus.
-Exploreren tijdens gesprekken.
-Toetsen tijdens & na gesprekken.

Question 10

Functie-analyse

Answer 10

Een systematisch proces tijdens de intakefase warin belangrijke werkgerelateerde aspecten van een functie worden verzameld.
-> VIB

Question 11

VIB bij werving & selectie

Answer 11

1: Functiebeschrijving
2: Competentieprofiel

Question 12

Handelen tijdens de functie-analyse

Answer 12

-Gesprekken met betrokkenen uit de organisatie.
-Documentanalyse.
-Observaties.
-Taakvragenlijsten.
-Logboeken.
-Competentiekaarten.

Question 13

Functiebeschrijving

Answer 13

Een geschreven samenvatting van de functie. Wat de WN moet doen. Het doel van de functie.
-Functie-inhoud gestructureerd via resultaatsgebieden.
-Mogelijks informatie over shiften, loon, teams, etc…

Question 14

Functie-inhoud

Answer 14

Wat er van de WN met die functie wordt verwacht. Een overzicht van:
-Taken.
-Doelstellingen.
-Verantwoordelijkheden.

Question 15

Competentieprofiel

Answer 15

Komt voort uit een functiebeschrijving en wordt uitgewerkt in selectiecriteria. Overzicht van persoonlijke kennis en vaardigheden, eigenschappen, attitudes, gedragingen die nodig zijn om succesvol te zijn in de functie.
-Kerncompetenties.
-Vaktechnische competenties.
-Gedragscompetenties.

Question 16

Kerncompetenties

Answer 16

Competenties die iedereen in de organisatie moet hebben.

Question 17

Vaktechnische competenties

Answer 17

Specifieke vaardigheden/kennis voor de functie. Kunnen eventueel aangeleerd worden.

Question 18

Gedragscompetenties

Answer 18

Eigen aan de persoon, kunnen minder aangeleerd worden.
-Persoonlijkheid.
-Attitudes.
-Gedragingen.

Question 19

Competentieprofiel methode

Answer 19

-Input uit bestaande competentieprofielen (bv. in de sector)
-Taakanalyse (link taken aan competenties)
-Interviews, focusgroepen
-Literatuuronderzoek
-Deskundigenpanels

Question 20

Selectiecriteria noodzaak

Answer 20

Competentieprofiel is te ruim, vaag, en niet toetsbaar

Question 21

Selectiecriteria selecteren

Answer 21

-Meest cruciaal
-Meetbaar

Question 22

Vormen van selectiecriteria

Answer 22

Hard: meetbaar & objectief.
Zacht: persoonlijke eigenschappen, gedragskenmerken, en sociale vaardigheden.

Question 23

Criteriumtabel (intake)

Answer 23

Definitief overzicht van selectiecriteria met de geformuleerde hypotheses.

Question 24

Criteriumtabel (aanvullend onderzoek)

Answer 24

Overzicht van te toetsen hypotheses

Question 25

Doelstellingen aanvullend onderzoek bij werving & selectie

Answer 25

-Selectiecriteria/onderzoekshypotheses -> onderzoekstraject bepalen. -Informatie -> bevestigen/weerleggen van hypotheses.

Question 26

Handelen tijdens aanvullend onderzoek bij werving & selectie

Answer 26

-Onderzoekstraject voorleggen aan opdrachtgever. -Onderzoek uitvoeren. -Onderzoeksresultaten verwerken.

Question 27

Denken tijdens aanvullend onderzoek bij werving & selectie

Answer 27

Het onderzoekstraject bepalen. 1: Bepalen welke competentie via welk instrument gemeten wordt. 2: Toetsingscriterium bepalen.

Question 28

Stappen van het bepalen welke competentie via welk instrument gemeten wordt (werving & selectie).

Answer 28

1: Voorselectie. 2: Selectie-onderzoek

Question 29

Voorselectie

Answer 29

Vaak cv-screening en telefonische screening. -Focus harde criteria. -Soms eerste inschatting zachte criteria. -Soms andere criteria focus (bij overheid eerst generieke screening).

Question 30

Eigenlijke selectie

Answer 30

-Focus zachte criteria. -Grote waaier aan selectie-instrumenten. -Keuze gebaseerd op richtlijnen en criteria.

Question 31

Keuze van selectie-instrumenten op basis van

Answer 31

-Meetpretentie. -Psychometrische kwaliteiten. -Praktische bruikbaarheid. -Spaarzaamheid.

Question 32

Aandachtspunten bij het kiezen van selectie-instrumenten

Answer 32

-Herhaalde toetsing: elk criterium min. 2 keer gemeten. -Convergerende evidentie.

Question 33

Toetsingscriterium bepalen (werving & selectie)

Answer 33

Voor elke hypothese en meting in de criteriumtabel. De exacte waarde is afhankelijk van het specifieke criteroum. -Cut-off score. -Ideale range. -Normscores. -Indicatoren per niveay van gedragscompetenties -> na afname score bepalen.

Question 34

Stappen na afname in aanvullend onderzoek bij werving & selectie

Answer 34

1: Scoren & interpreteren. 2: Per instrument resultaat vergelijken met toetsingscriterium. 3: Beschikbare evidentie en tegenevidentie afwegen per hypothese -> onderzoekshypothese bevestigen/weerleggen.

Question 35

Doelstellingen advies & rapportering bij werving & selectie

Answer 35

-Uitkomsten van het onderzoek helder beargumenteren -Wetenschappelijk onderbouwd antwoord formuleren op de vraagstelling(en) -Terugkoppelen van de onderzoeksuitkomsten en conclusies aan de betrokken partijen

Question 36

Handelen advies & rapportering bij werving & selectie

Answer 36

De opdrachtgever (en andere betrokkenen) helder en transparant informeren zodat die tot een weloverwogen beslissing kan komen. Gekozen kandidaat: uitgebreide feedback en motivering van advies Niet-gekozen kandidaten: respectvol & constructief info geven over -Belangrijkste redenen ivm niet-gekozen zijn (via selectiematrix) -Betekenis nu en (indien nodig) opties tot verbetering? Relativeren? -Doorverwijzen bij specifieke vermoedens

Question 37

Integratief Beeld (werving & selectie)

Answer 37

Uitspraak (voorspelling) over de geschiktheid van de kandidaat voor de functie. -Gebaseerd op alle beschikbare informatie -Indien voor sommige competenties te lage score -> nuanceer indien nodig -Is vereist niveau echt essentieel voor elke competentie? -Ontwikkelbaarheid? -Andere factoren (bv. motivatie, team) -Sterktes & ontwikkelpunten -Geloofwaardigheid: onderbouwd met concrete voorbeelden en data uit het onderzoek.

Question 38

Rol van psychodiagnosticus bij werving & selectie

Answer 38

Adviserend (mondeling en schriftelijk). Opdrachtgever beslist.

Question 39

Schriftelijk rapport bij werving & selectie

Answer 39

Overzicht en naslagwerk. -Duidelijke verantwoording van advies (transparantie, geloofwaardigheid) -Referentiepunt om op terug te vallen (meerdere betrokkenen) -Ruimte om te nuanceren -Tastbare resultaat van selectie-onderzoek om op terug te blikken, op te volgen, zaken te onderzoeken…

Question 40

Interventies bij werving & selectie

Answer 40

Aanwerving van de kandidaat voor desbetreffende functie -Uitvoering van eventuele adviezen over loopbaanontwikkeling -Tijdens/na onboarding (bv. 3 – 6 maanden) neemt de psychologisch consulent vaak terug contact op met de opdrachtgever én de geplaatste kandidaat om te evalueren & bij te sturen

Question 41

Evalueren bij werving & selectie

Answer 41

-De evaluatie van de selectiebeslissing valideren door beoordelingen van leidinggevenden, andere werknemers en/of 360 graden feedback -Kwaliteitsevaluatie van de dienstverlening -Klantentevredenheid in het algemeen meten en nastreven (= integrale kwaliteitszorg)

Question 42

Hedendaagse uitdagingen ivm praktijk van selectiediagnostiek

Answer 42

-Arbeidsmarkt: erg beperkt aantal kandidaten voor sommige functies -Tijds- & financiële investering noodzakelijk (besparen is dan verleidelijk) -Mismatch tussen verwachtingen van kandidaat & realiteit -Subjectieve beoordelingen, niet-correct inzetten van selectie-instrumenten of gebruik van instrumenten van lage kwaliteit -Culturele integratie wordt soms vergeten -Artificiële intelligentie: veel mogelijkheden, veel valkuilen