Psychológia organizácie a riadenia Flashcards
(25 cards)
Na aké 3 odvetvia delíme psychológiu organizácie a riadenia a aj ich popíš?
• Psychológia práce – sústreďuje sa samostatnú pracovnú činnosť a na spôsoby, postupy ktorými pracovníci vykonávajú svoju prácu
- Nosnými témami psych. práce je najmä: návrh a úprava pracovného prostredia, systémov, postupov, rieši sa tu bezpečnosť práce, ergonómia, antropometria…
- označuje sa aj termínom inžinierska psychológia
• Psychológia organizácie – sústreďuje sa na medziľudské vzťahy na pracovisku, v centre záujmu je komunikácia, rozhodovanie, vedenie ľudí, riešenie problémov, organizačná kultúra, organizačná integrita a pod.
- Hlavný rozdiel medzi psych. práce a psych. organizácie je teda v tom, že psych. práce sa sústreďuje na to ako jednotlivec vykonáva prac. činnosť a psych. organizácie sa sústreďuje na skupinu ľudí t.j. to ako kolektív jednotlivcov funguje na pracovisku a ako oni spoločne všetci vykonávajú prac. činnosť
• Personálna psychológia (je niekde medzi psych. práce a organizácie) – zameriava sa na vzťahy medzi človekom a organizáciou, v centre záujmu je výber uchádzačov, rozvoj a hodnotenie zamestnancov a pod.
- Z pohľadu personálnej psych. sa považujú pracovníci za tzv. ľudské zdroje, ktoré treba riadiť v rámci organizácie
Aké sú možnosti uplatnenia psychológia v organizácii?
• Interne – interný zamestnanec v rámci nejakej firmy, organizácie – najčastejšie v pozícií konzultanta, HR (humar resources) manažér (najfrekventovanejšie, nemusí ho robiť len psychológ)
• Externe – v pozícií konzultanta, trénera, kouča, uzavrieme nejakú dohodu ale nie sme členom organizácie; označenie pre psychológia je OD expert (organizational development expert)
Vymenuj aké sú modely spolupráce psychológa s klientom/organizáciou?
• model odbornosti (selling and telling)
• model lekár-pacient
•model konzultácie
Bližšie popíš/vysvetli model odbornosti (selling and telling)
– psychológ ponúka svoju profesionálnu expertízu firme - t.j. vykonáva úlohy, pri kt. je nevyhnutné, aby mal psychologické vzdelanie, pretože napr. človek bez psychologického vzdelania nemôže robiť psychodiagnostiku t.j. testovať pracovníkov pomocou rôznych psychodiagnostických nástrojov
Bližšie popíš/vysvetli model lekár-pacient
– lekárom je psychológ, pacientom je organizácia – tento model sa uplatňuje vtedy keď sú problémy v danej organizácii (napr. zlý pracovný výkon, toxické vzťahy n pracovisku, mobbing, bossing, harassment a pod.) – takže psychológ je prizvaný k tomu aby identifikoval problém, navrhol riešenie a aby ho aj implementoval (tzn. psychológ príde do organizácie vyhľadávať nedostatky, vyhľadáva patológiu, pričom úlohou je prísť na to, čo nefunguje a prečo to nefunguje, následne navrhuje intervenciu, riešenie, možnosti zlepšenia)
Bližšie popíš/vysvetli model konzultácie
– organizácia si objedná psychologické služby pretože sa chce rozvíjať pracovníkov a tým v podstate fungovanie celej organizácie; psychológ pôsobí vo firme ako facilitátor prospešných zmien, prispieva k organizačnému rozvoju firmy; v tomto prípade nemusí byť nevyhnutné, aby bol problém, firma môže mať snahu expandovať
- je to najčastejšia forma a do tohto modelu zaraďujeme práve ten koučing – čiže organizácia chce tú krátkodobú intervenciu, ktorá rýchlo prinesie nejaké zmeny
Vymenuj a popíš fázy vzájomnej spolupráce medzi psychológom a organizáciou
• Dohoda a špecifikácia pracovných cieľov – dohodneme sa čo budeme robiť, čo sa od nás očakáva, prečo nás organizácia prizvala, psychológ posúdi svoje schopnosti na dosiahnutie očakávaní organizácie, následne sa špecifikujú pracovné ciele,
- treba si určiť aj kritériá úspešnosti (teda musíme sa tu veľmi exaktne dohodnúť na tom aké ukazovatele budeme brať do úvahy pri posúdení toho či sa daný cieľ splnil alebo nie)
- je dobré ak uzatváram takúto dohodu s organizáciou to vždy prediskutovať/poradiť sa s nejakým právnikom/kompetentnou osobou aby sme nepodpísali niečo čo nevieme/nedokážeme/nechceme spraviť (ideálne je si priniesť vlastný návrh zmluvy/dohody)
• Zber dát a vyhodnotenie – prebehne diagnostický proces, majú sa využívať validné a reliabilné meracie nástroje (zvyčajne organizácia od nás očakáva, že si prinesieme vlastné meracie nástroje, takže si ich treba zabezpečiť ak chcem pracovať na takejto pozícii, avšak mnohé firmy/personálne spoločnosti si vytvorili vlastné nejaké testy/dotazníky - avšak tu si treba dať pozor na to, že ak od nás chcú aby sme pracovali s tými nimi vytvorenými meracími nástrojmi tak treba najskôr zistiť či sú vôbec platné a spoľahlivé, takže si od nich treba vypýtať dôkaz (štúdiu) o reliabilite a validite – ak nám také k tomu nič neponúknu ba nebodaj ani nevedia, čo od nich chceme, mali by sme odmietnuť pracovať s takýmito meracími nástrojmi, pretože my ako psychológovia nemôžeme pracovať s psychodiagnostickými nástrojmi, ktoré nie sú platné a spoľahlivé a tak si zobrať na zodpovednosť, že vďaka tomu zle diagnostikujeme človeka
- zber dát môže prebiehať na viacerých úrovniach organizácie (jednotlivec, skupina, celá organizačná štruktúra)
• Intervencia a implementácia zmien – praktická časť, snaha o zmenu – dosahovanie vytýčeného cieľa (napr. mentoring, podpora, poradenstvo, tréning a pod.)
• Vyhodnotenie a komunikácia – vyhodnotí sa úspešnosť intervenčného postupu na základe stanovených kritérií a následne sa spíše správa (v ktorej sa napíše čo sa vykonalo, či sa dosiahol ciel a pod.), ktorú psychológ odovzdá klientovi/organizácii
Vymenuj etické princípy v psychológii organizácii a riadenia (4)
• Rešpekt pre klientove práva a jeho dôstojnosť
• Kompetentnosť
• Zodpovednosť
• Integrita
Popíš etický princíp: rešpekt pre klientove práva a jeho dôstojnosť
– rešpektovanie slobodnej vôle klienta (jednotlivca), nikoho nemôžeme donútiť, aby sa zúčastnil na diagnostike, intervenčných postupoch (organizácia ich síce môže prinútiť k nám prísť, avšak my nemôžeme klienta/pracovníka do ničoho nútiť – takže ak tam klient príde len preto, že ho organizácia donútila a odmieta spolupracovať tak my ho nútiť nemôžeme)
- garantujeme dôvernosť informácií získaných od klientov (toto býva problémové) – tzn. že je to problémová situácia, pretože na jednej strane organizácia nás objednala kvôli tomu, aby sme niečo vyriešili/facilitovali a teda chcú vedieť ako sa danému pracovníkovi darí/napreduje a čo o ňom zistíme, avšak my na druhej strane sme viazaní mlčanlivosťou, takže nemáme právo organizácii referovať o všetkom čo sa o danom človeku dozvieme a toto si treba s organizáciou vyjasniť hneď na začiatku, že do akej miery máme povinnosť reportovať výsledky k u ktorým dospejeme, aby neskôr nedošlo k problému/konfliktu (napr. si teda môžeme povedať, že podáme správy ale tie budú anonymné, alebo môžeme povedať, že nepodáme ani anonymnú správu jednotlivca ale podáme im nejakú globálnu správu ako to v tej organizácii je, k čomu sme dospeli a kam sa tí ľudia posunuli)
Popíš etický princíp: zodpovednosť
– nesieme zodpovednosť za naše pôsobenie v organizácií, teda sme zodpovední za to aby sme neškodili/neublížili klientom
- etické dilemy by sa mali konzultovať so supervízorom/ s nejakým iným kompetentným kolegom
- tiež je dôležité mať stále na pamäti/ uvedomovať si, že pracovný psychológ nie je terapeut ani klinický psychológ a teda v žiadnom prípade sa nemôže stať, že my daného klienta ,,otvoríme“ a potom s ním ďalej nepracujeme pretože nie sme na to kompetentní → tzn. ideme do hĺbky len v akej sa cítime kompetentný a ak má klient nejaký problém tak ho odporučíme ďalej
Popíš etický princíp: integrita
– byť si vedomý vlastných limitácii, vyvarovanie sa konfliktu záujmov, vzťah medzi psychológom a klientmi by mal zostať v profesionálnej rovine
Popíš etický princíp: kompetentnosť
– poskytnúť kvalitnú službu, neustále sa vzdelávať, rozvíjať svoje kompetencie, vyhľadávať spätnú väzbu na našu prácu (aj od organizácie ale aj od tých ľudí, s ktorými sme pracovali)
- Je dobré pracovať/radiť sa so supervízorom/ s nejakým iným kompetentným kolegom
Aký by mal byť cieľ?
Cieľ by mal byť: jasný, zrozumiteľný primeraný a merateľný (pre toto je dobré odmerať/odtestovať nejaké ukazovatele na začiatku, potom prebehne intervencia a odmeriam znova a potom to máme čierne na bielom – dôkaz na základe ktorého vieme povedať či ten cieľ bol splnený alebo nie a toto treba definovať hneď na začiatku) – takže treba si dať pozor !!! na vágne vymedzenie cieľa
Vysvetli čo je to onboarding
- Začlenenie (onboarding) je narozdiel od zaškolenia zamerané aj sociálnu integráciu zamestnanca do organizácie – teda je to komplexný adaptačný proces, počas ktorého si zamestnanec osvojí sociálne vedomosti a zručnosti nevyhnutné pre prevzatie svojej roli v organizácii
o Predpokladá sa, že začlenenie trvá až rok (pri zaškolení stačí týždeň)
Popíš model piatich ,,C “ (body úspešného onboardingu)
- Compilance – splnenie formálnych požiadaviek – prvý krok, vyplnenie papierovačiek a organizačných záležitostí, má prebehnúť hladko a plynule (odráža to, do akej miery je organizácia profesionálna) + dáme zamestnancovi heslá, prístupové kódy, kartičky uniformu/pracovný odev a pod.
- Clarification – objasnenie základných charakteristík organizácie – tzn., že v podstate oboznámim toho nového zamestnanca s pravidlami a zásadami, ktoré sú platné v danej organizácii – organizácia by teda mala poskytnúť ucelený, prehľadný, praktický materiál, v ktorom sú zhrnuté materiály o organizácií (ak ho nasmerujem na nejakú stránku/ úložisko informácii tak je dôležité, aby bol prístup k týmto informáciám intuitívny) alebo pridelenie skúseného človeka k novoprijatému zamestnancovi (je možné prideliť k pracovníkovi mentora/ buddy)
- Connection – miera prepojenia zamestnanca s organizáciou – ide o integráciu osoby do organizácie v celej komplexnosti – teda prepojenie zamestnanca s organizáciou už aj na emocionálnej a sociálnej úrovni a nie len na tej informatívnej rovine
- veľké firmy si uvedomili, že integrovať sa do obrovskej organizácie, ktorá je neuchopiteľná je oveľa ťažšie ako sa integrovať do nejakej menšej firmy, takže prišli s riešením, že treba podporovať prirodzené vyčlenenie sa do menších skupín vo veľkej organizácii (tzn. že mentor môže zamestnanca začleniť do mikroskupín, ktoré sú mu podobné záujmami napr. dooglers – pracovníci, ktorí majú radi psov, greyglers – staršie osoby a pod.) - Confidence – sebadôvera – – subjektívne by mala mať osoba pocit, že je schopná zvládnuť výzvy, kt. mu dáva spoločnosť/organizácia, veriť, že to zvládne – teda je to miera, do akej je zamestnanec presvedčený o tom, že bude úspešný v novej pracovnej pozícií (t.j. my hneď posilníme sebavedomie pracovníka a to tak, že ho nezavalíme úlohami, ktoré ešte nie je schopný zvládnuť aby ho to neodstrašilo/nedemotivovalo, taktiež je dôležitá častá spätná väzba aby sa prípadné chyby dali odstrániť a príp. ho pochváliť za dobre odvedenú prácu)
- Culture – organizačná kultúra – je potrebné oboznámiť nového zamestnanca s cieľmi, hodnotami a poslaním/smerovaním organizácie a pod. (proste človek by mal mať rovnaké hodnoty ako daná organizácia, kde pracuje)
Aké faktory na strane zamestnanca predikujú úspešnosť onboardingu?
• Osobnosť – vysoká miera extraverzie, otvorenosti voči skúsenosti, sebaúčinnosti (dobré dať dotazníky, ktoré to zisťujú)
• Proaktívne správanie – osoba má iniciatívu sa začleniť (vyhľadáva informácie o organizácii, vyhľadáva spätnú väzbu, neodmietne pozvanie na teambuilding) – teda aktívne vynaloží úsilie pre navodenie zmeny, pozor na extrém (nebude rešpektovať už zabehnutý proces, stále bude prichádzať s niečím novým…)
Na akých 2 pilieroch stojí sebakoncepcia človeka?
- Osobná identita – je tvorená osobnostnými charakteristikami, silnými/slabými stránkami
- Sociálna identita – príslušnosť k sociálnym skupinám a tam patrí aj pracovná skupina/organizácia
Vysvetli čo je to organizačná identita
– typ sociálnej identity kedy sa osoba stotožní s normami organizácie a organizáciou ako takou čiže osoba je vyslovene hrdá na to, že pracuje v organizácii a úspechy/neúspechy vníma ako vlastné a nechce organizáciu opustiť
Vysvetli čo je to organizačná deidentifikácia
– hovorí o tom, že osoba sa snaží na kognitívnej úrovni sa dištancovať od organizácie, v ktorej pracuje, dištancuje sa od hodnôt danej organizácie (sem patria osoby, ktoré sa nestotožňujú s tým kde pracujú napr. v kasíne)
Vysvetli čo je to organizačný záväzok
– je to niečo podobné ako organizačná identita, avšak v tomto prípade prepojenie s organizáciou nie je také silné, teda vyjadruje menej silné pripútanie – osoba rešpektuje normy a štandardy spoločnosti, smerovanie a princípy ale netvorí to kľúčovú časť jeho sebaobrazu
Vymenuj 3 hlavné komponenty aké má organizačný záväzok a aj ich popíš
- Afektívny záväzok – osoba zotrváva v organizácii preto lebo chce / túži po tom
- Normatívny záväzok – osoba ostáva v organizácii preto, lebo to považuje za svoju morálnu povinnosť (napr. zdravotnícky personál) – často vedie k vyhoreniu
- Pokračujúci záväzok – osoba ostáva v organizácii len preto lebo nemá na výber iné pracovné príležitosti alebo sa obáva straty benefitov, ktoré má v danej organizácii (negatívne koreluje s odchodom zo zamestnania ale zároveň nie je pozitívnym prediktorom dobrého pracovného výkonu)
Charakterizuj pracovnú spokojnosť
– môžeme ju definovať ako postoj k práci a odráža emocionálne nabitú myšlienku k práci/organizácii ktorá zároveň predikuje určitú formu správania sa v práci/organizácii (čím je väčšia prac. Spokojnosť, tým je väčší predpoklad, že osoba zotrvá v organizácii)
Akých 5 základných charakteristík pracovných činností sleduje Job Charakteristics Model?
● pestrosť zručností – je dobré keď sa pracovník vie angažovať v úlohách, ktoré sú rozmanité a zároveň pri ich realizácii vie uplatniť rôzne schopnosti a zručnosti (avšak nie je dôležité aby úlohy boli rôznorodé ale zároveň musia byť primerane náročné výzvy)
● identifikácia s úlohou (task identity) – aby sa posilnila pracovná spokojnosť tak k tomu prispeje keď pracovník vykoná pracovnú činnosť ako celok a tým pádom sa vie identifikovať s úlohou (napr. je stále lepšie ušiť celý kabát ako našiť gombík, pretože vidím v tom zmysel) – teda pracovník sa angažuje v každej etape pracovnej činnosti
● dôležitosť úlohy – či ja vnímam úlohu ako zmysluplnú, lebo ak áno tak to prispeje k mojej pracovnej spokojnosti (teda nie len či tá dáva mne zmysel ale či to je prospešné pre ľudstvo – má rozsiahlejší zmysel)
● nezávislosť/ autonómia – musíme/mali by sme ponechať pracovníkovi pre autonómne rozhodnutia pri vykonávaní pracovnej činnosť
● spätná väzba – pracovná spokojnosť narastie keď pracovník dostáva pravidelnú a dopredu predvídateľnú (t.j. vie kedy príde) spätnú väzbu na svoju prácu (podávanie spätnej väzby nie je monológ ale dialóg, teda aj pracovník môže dať spätnú väzbu)
