Segundo Parcial Flashcards
(27 cards)
Análisis del puesto de trabajo
Es el proceso que sigue a la
descripción del cargo. Una vez
identificado el contenido del
cargo se analiza la relación con
los requisitos que el cargo exige
del ocupante. Pretende determinar
los requisitos de calificación,
las responsabilidades
implícitas y las condiciones
que el cargo exige.
Requisitos para el análisis
Intelectuales: instrucción y experiencia básica,adaptabilidad,iniciativa
Físicos: capacidad visual,esfuerzo físico y constitución física necesario/a
Responsabilidades implícitas:
supervisar el personal,información confidencial,si se deberá manejar dinero
Condiciones de trabajo:
Ambiente de trabajo
Riesgos
Descripción del puesto de trabajo
La descripción de puestos consiste
en un proceso donde se enumeran
las tareas y funciones que
conforman un cargo, y lo diferencian
de otro dentro de una misma
organización.
ASPECTOS INTRÍNSECOS
1. Nombre del cargo: se asigna el nombre con el cual
se identificará al puesto de trabajo. Ejemplo: recepcionista,
gerente general, etc.
2. Posición del cargo en el organigrama (nivel del
cargo, subordinación, supervisión, comunicaciones
colaterales): se ubica al cargo dentro del organigrama y se
asignan los puestos subordinados, si los tuviera, y quién supervisa el puesto en sí.
3. Contenido del cargo (tareas, funciones): se
enuncian las tareas y funciones que forman parte del puesto de trabajo.
DIMENSIONES QUE ALCANZA EL PUESTO
Número de personas que dependen del puesto:
Personal subalterno (si correspondiese).
Presupuesto de gastos: es necesario determinar el
presupuesto de gastos que hacen a ese puesto.
Inversiones, facturaciones y compras: indicar si existen dimensiones de inversiones, facturaciones ocompras que dependan de ese puesto.
Maquinaria o equipamiento a utilizar: se debeseñalar si el puesto requiere de equipamiento o maquinaria específica para desarrollar el puesto de trabajo, o si del mismo dependieran maquinarias o equipamientos.
Porque es importante tener bien definido el diseño de cargo
Tener bien definido el diseño de cargo es clave porque organiza las funciones y responsabilidades del puesto, y facilita procesos como selección, capacitación, evaluación y planes de carrera. Además, permite que el trabajador entienda con claridad su rol en la organización
Etapas del proceso de análisis
1- Etapa de planeación
se empieza a planificar el
proceso de análisis donde se
determinan los cargos que deben ser
analizados; se elabora el cronograma
de trabajo y se establece un
calendario de aplicación, se
determinan los métodos que se
implementarán en el análisis, entre
otros.
2- Etapa de preparación
Se recluta, selecciona y entrena a
aquéllos que cumplirán el rol de
analista de cargos; o se contrata,
eventualmente, personal dedicado al
análisis de puestos de trabajo.
3- Etapa de ejecución
Se recolectan todos los datos que
hacen al proceso de análisis. Se
seleccionan estos datos recabados y
se efectúa la redacción
Diferencia entre reclutamiento y selección
La diferencia entre selección de personal y reclutamiento radica principalmente en el objetivo y el momento del proceso dentro de la gestión del talento humano:
• Reclutamiento: es la etapa inicial del proceso. Consiste en atraer candidatos que cumplan con el perfil requerido para una vacante.El objetivo es generar un grupo de posibles candidatos para un puesto.
• Selección de personal: es la etapa posterior al reclutamiento. Consiste en evaluar y comparar a los candidatos reclutados para elegir al más adecuado para el puesto ( entrevistas,pruebas )
En resumen:
• Reclutamiento = atraer candidatos.
• Selección = elegir al candidato ideal entre los postulantes.
Reclutamiento externo
El reclutamiento externo opera sobre
candidatos que no pertenecen a la
organización. Incide sobre candidatos
reales o potenciales, disponibles o
empleados.
Técnicas
• Utilización de medios de
comunicación (diarios, medios
digitales, etc.).
• Conferencias en universidades y
escuelas.
• Contacto con otras empresas que
operen en el mismo mercado.
Cooperación mutua.
• Agencias de reclutamiento.
Fuentes
• Indirecta: Agencias de reclutamiento,
Asociaciones gremiales, sindicatos, etc.
• Directa: la organización se vincula
directamente con las escuelas,
universidades, con su propia empresa,
otras empresas, otras fuentes.
Ventajas
• Incorpora nuevas experiencias.
• Importación de ideas nuevas.
• Renueva y enriquece los RH.
• Aprovecha las inversiones en
capacitación y desarrollo de personal
realizado por otras empresas.
Desventajas
• Tarda más que el reclutamiento
interno.
• Es más costoso.
• Es menos seguro.
• Los empleados pueden percibirlo
como una política de deslealtad de la
empresa hacia su personal.
Reclutamiento interno
Reclutamiento interno : supone la
reubicación de empleados dentro de una organización. ( transferencia de personal,ascenso de personal,programas de desarrollo y planes de profesionalización.
Debe realizarse cuando los candidatos
igualen o superen en condiciones a los
externos.
Ventajas : más económico,más rápido,mayor seguridad y confianza ( ya conozco al candidato),fuente de motivación para los trabajadores,aprovechamiento de inversiones de la empresa en entrenamiento al personal,desarrollo de espíritu de competencia
Desventajas : falta de innovación y creatividad,se puede crear conflicto de intereses,la org debe ofrecer oportunidades de progreso,se exige que los empleados tengan potencial de desarrollo
Herramientas de selección
Entrevista : es un sistema de
comunicación con cinco elementos
básicos: La fuente, el transmisor, el canal, el instrumento para descifrar, el destino.
Psicometrícas : pruebas psicométricas consisten en la medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. Determinan “cuánto” de lascaracterísticas evaluadas tiene el
candidato. Miden capacidades, intereses o aptitudes del individuo
Pruebas de conocimiento : pretenden, como finalidad,evaluar el grado de desempeño,conocimiento y habilidad que elcandidato ha adquirido mediante el estudio, práctica o ejercicio diario de sus labores o carrera profesional.
Pueden ser orales,escritas o de realización.
Pruebas de personalidad : son herramientas utilizadas para evaluar las características psicológicas, emocionales y conductuales de los candidatos. Su objetivo principal es determinar si la forma de ser del postulante es compatible con el puesto de trabajo, el equipo y la cultura organizacional. Test de la familia,de la figura humana,árbol de koch,etc.
Técnicas de simulación : Es un juego de rol que permite sumir al
candidato en una situación simulada de
gran parecido con la realidad. Es una
herramienta idónea para observar cómo se desenvuelve este aspirante en un hipotético escenario laboral.
Evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño es un proceso sistemático que compara lo que realiza un empleado con lo que se espera de él en su puesto, con el fin de mejorar el rendimiento, detectar necesidades de capacitación y apoyar el desarrollo profesional
Objetivos :
Detectar necesidades de Capacitación.
Desarrollo personal y profesional de los trabajadores.
Mejora permanente de resultados de la organización.
También permite:
Encontrar a la persona que estaba buscando para otro
puesto.
Motivar al personal al comunicarles un desempeño
favorable.
Involucrar a los trabajadores en los objetivos de la
organización.
Procesos de evaluación de desempeño
Definir el Puesto y asegurarse que el
trabajador y su supervisor conozcan y
comprendan totalmente su contenido.
Evaluar el Desempeño en función del puesto, incluyendo calificaciones de
acuerdo a estándares previamente
establecidos.
Comunicar los Resultados y generar
Retroalimentación, informando el
evaluador al evaluado y permitiendo que éste aporte sus comentarios y
opiniones.
Una etapa inicial: se fijan los objetivos
principales del puesto y aquellos que la
organización considera prioritarios para
el periodo que se evaluará. Los objetivos
tienen que estar claramente definidos y
comunicados al ocupante del puesto.
Etapas intermedias: estas etapas consisten en evaluaciones periódicas
(progreso) en las que se analizan de
manera conjunta –evaluador y evaluado-
los avances en la consecución de
objetivos.
Etapa final: se realiza la reunión final de
evaluación de resultados del periodo
(generalmente un año).
Capacitación
Es un sistema que busca desarrollar personal y profesionalmente a los empleados para que contribuyan al crecimiento de la organización. Cubre la brecha entre lo que el trabajador sabe y lo que necesita saber
▪ Entonces, la misión de la
CAPACITACIÓN no se
restringe a implementar
programas útiles para que los
participantes perciban lo
interesante que sería trabajar
de otro modo.
Educación profesional
Es la que prepara al hombre para
la vida profesional. Comprende
tres etapas:
1. Formación profesional. : Es la educación profesional,
institucionalizada o no, que busca
preparar y formar al sujeto para
el ejercicio de una profesión en
un mercado de trabajo
determinado.
2. Perfeccionamiento o desarrollo profesional : Es la educación tendiente a ampliar y perfeccionar al sujeto
para su crecimiento profesional
en determinada carrera.
3. Entrenamiento: Es la educación profesional que busca adaptar al sujeto a determinado cargo.
Es importante porque prepara a las personas para integrarse eficazmente en el mercado laboral y mejorar su desempeño
Auditoría de capacitación
Es un proceso para revisar si la capacitación responde a las necesidades reales de la organización. Permite evaluar, ajustar y mejorar los programas formativos implementados
Pruebas de conocimiento
Definición de CYMAT
¿Por qué es importante para la organización y los rrhh?
Las CyMAT son las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Se refieren al conjunto de factores físicos, psicosociales, organizativos y ambientales en los que las personas desarrollan su actividad laboral.
Son importantes porque impactan directamente en la salud, seguridad, bienestar y productividad de los trabajadores, además de influir en la eficiencia, motivación y clima laboral dentro de la organización
Elementos que componen el CYMAT
Condiciones físicas del lugar de trabajo: iluminación, ventilación, temperatura, ruido, etc.
• Seguridad e higiene laboral: prevención de accidentes y enfermedades profesionales.
• Carga física y mental del trabajo.
• Organización del trabajo: horarios, pausas, ritmo de trabajo.
• Relaciones laborales y clima organizacional.
• Ergonomía: diseño del puesto de trabajo adaptado al trabajador.
Sistemas de educación
Son formas de transmisión de conocimientos:
• Formal: en instituciones educativas (escuela, universidad).
• No formal: en organizaciones comunitarias o sociales.
• Informal: en la vida cotidiana (familia, amigos, trabajo)
Por qué se debe prestar especial atención a la educación en adultos ?
Porque los adultos tienen experiencias previas, preferencias, responsabilidades y necesidades específicas. Valoran aprender lo que les es útil y no quieren ser tratados como escolares. Además, necesitan desaprender para incorporar nuevos saberes
Métodos de análisis del cargo
Observación directa
Cuestionario
Entrevista directa
Diario de actividades
Incidentes críticos
Método mixto
Reclutamiento mixto
Las organizaciones suelen realizar ambos
reclutamientos: internos y externos.
Puede ser adoptado de tres maneras:
• Inicialmente externo, seguido de
interno en caso de que aquel no de los
resultados deseables.
• Inicialmente interno, seguido de
externo en caso de que aquel no de
los resultados deseables.
• Reclutamiento interno y reclutamiento
externo (simultáneos).
Post selección
Pre-ocupacionales
• Son obligatorios, y deben estar a
cargo del empleador. Deben realizarse
antes de la incorporación. En estos
exámenes se realiza lo básico de
estudios médicos y pueden sumarse
adicionales en función del puesto.
Contratación
• Es formalizar con apego a la ley la
futura relación de trabajo para
garantizar los intereses, derechos,
tanto del trabajador como la empresa.
• La duración del contrato será por
tiempo indeterminado o determinado.
Inducción
• informar al nuevo empleado todos
los elementos que conforman a la
organización.
• Dar a conocer la cultura
organizacional, las políticas, reglas,
valores de la misma, entre otros.
• El nuevo deberá conocer la
empresa en sí misma y sus tareas en
el puesto de trabajo asignado.
Evaluación 360
La evaluación 360 grados es una herramienta de Recursos Humanos que valora el desempeño de un empleado mediante la retroalimentación de jefes, compañeros, subordinados, clientes y una autoevaluación. Brinda una visión integral y objetiva, permitiendo detectar fortalezas y áreas de mejora. Para ser efectiva, requiere confidencialidad, capacitación y una cultura de confianza.
Qué consecuencias puede tener el deterioro de las CyMAT?
• Frustración laboral
• Abatimiento
• Ausentismo
• Baja productividad
• Estrés laboral
• Enfermedades ocupacionales
Qué son los riesgos psicosociales en el trabajo?
Son condiciones relacionadas con la organización, contenido y realización del trabajo que pueden afectar la salud mental y el desempeño del trabajador
