Stärkenorientiertes Führen Flashcards
(4 cards)
Leiten Sie die Notwendigkeit neuer Führungskonzepte her und vergleichen Sie den stärken- mit dem schwächenorientierten Ansatz.
Es stellt sich zunächst die Frage, ob für die Praxis Führungskonzepte überhaupt ein thema sind, schließlich funktionieren unsere Organisationen vordergründig ja ganz gut. Schaut man aber näher hin, bewusst auch durch die Brile der Beschäftigten und/oder mit einer langfristigen Perspektive auf die Situation von Wirtschaft und Gesellschaft, zeigt sich durchaus Handlungsbedarf auf breiter Front. Mitglieder und Umfeld leiden sehr häufig unter schlechter Führung. Viele mögliche Erfolge werden eingebremst. Wenn denn noch neue Herausforderungen zu bewältigen sind, was in Zeiten der Globalisierung heute unbestritten der Fall ist, sind auch neue Führungskonzepte unsausweichlich. Traditionell sind westliche Konzepte auf Problemlösung ausgerichtet, was wegen der weiter zunehmenden Probleme nicht länger erfolgsversprechend scheint. Zunehmend setzt sich daher die Erkenntnis durch, dass bei den bestehenden komplexen Situationen auf die Stärken der Mitarbeiter gesetzt werden sollte. Dadurch können notwendige organisationale Potenziale freigesetzt werden.
Beschreiben Sie ein auf die Stärken der Menschen setzendes Personalführungsmodell.
Eine auf die Stärken der Mitarbeiter setzende Personalführung könnte einen Wiederspruch in sich darstellen, denn wenn Menschen in Organisationen stark sind und selbst wissen, was sie zu tun haben, braucht die Führung ja nicht stark zu sein. Mit Personalführung wird gemeinhin eine starke und direkte Führung assoziiert. Eine stärkenbasierte Führung beschreibt eine “gute” Haltung der Führungspersonen, die immer eine Vertrauensbeziehung aufzubauen versuchen, in der sich Mitarbeiter entwickeln können und wollen. Sie selbst nehmen sich und ihr Ego stark zurück und konzentrieren sich auf die Schaffung guter Arbeits- und Lernbedingungen. Auf Stärken der Mitarbeiter setzende Führungskräfte haben sich also eine permanent wirkende Entwicklungskompetenz für sich und die Mitarbeiter aufgebaut, die etztlich zu einer lernenden Organisation führt.
Schlagen Sie konkrete Maßnahmen vor, mit denen eine langfristig denkende Führungspersönlichkeit ihre Vorstellungen umsetzen kann.
Mit den Vorschlägen von Ulrich sollten langfristig denkende (evolutionäre) Führungskräfte sich strategisch die Zukunft erschließen, aktiv die Dinge ins Laufen bringen und vor allem Talente entdecken und in Position bringen. gezielt können sie die Mitarbeiter und dadurch die Organisation selbst entwickeln. Dies geht aber nur, wenn Führungskräfte selbst lernfähig sind und in sich und die eigenen Fähigkeiten investieren.
Übertragen Sie Ihr zukünftiges Personalführungsmodell auf eine traditionelle hierarchische Organisation und zeigen Sie anhand eines frei gewählten Beispiels auf, welche Herausforderungen auf eine obere Führungsperson mit entsprechenden Vorstellungen zukommen können.
Wenn eine wirkungsmächtige Führungspersönlichkeit mit stärkenbasierter, evolutionärer Ausrichtung auf eine traditionelle und hierarchische Organisation, wie z.B. ein Traditionsunternehmen oder eine Behörde trifft, ist das zunächst einmal ein Kulturschock für beide Seiten. Die Organisationsmitglieder , aber auch das gesamte Umfeld werden bereits beid en ersten Veränderungssignalen negative Rückmeldungen (“Ja, aber”-Signale) geben und womöglich schnell defensive Routinen an den Tag legen. Bei konkreten Schritten zur Auflösung von Hierarchie und Einforderung von Eigeninitiative kann sich der Widerstand schnell aufschaukeln. Dies kostet Kraft und Nerven für alle Beteiligten und kann stark verunsichern.
