Tema 2 - Evaluación en contexto laboral Flashcards
(42 cards)
La selección de personal o selección profesional es definida como:
«aquella actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar, con carácter predictivo, las características personales de un conjunto de sujetos (o candidatos), que les diferencian de otros y les hacen más idóneos, aptos o cercanos a un conjunto de características determinadas de antemano, como requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional»
(Ansorena, 1996, p.19)
La evaluación ante la demanda de selección implica:
(3 pasos)
- Definir con el cliente las competencias relevantes para realizar de manera eficaz y eficiente una serie de tareas profesionales (características del puesto de trabajo).
- “Traducir” estos requerimientos críticos o competencias en una serie de características o capacidades personales que permiten predecir un buen desempeño (perfil del candidato idóneo).
- La aplicación de instrumentos de evaluación para identificar, dentro de un conjunto de sujetos (candidatos), aquellos más aptos o cercanos a los requerimientos críticos para desempeñar determinada actividad laboral.
La evaluación ante la demanda de selección es un proceso…
¡Proceso Descriptivo-Predictivo!
La evaluación ante la demanda de selección tiene un enfoque…
Enfoque correlacional (proceso descriptivo-predictivo)
En qué consiste la fase 1?
Establecimiento de la demanda y definición del perfil del candidato idóneo a través de una primera recogida de información
Que deve hacer concretamente el psicólogo en la fase 1?
Entrevista inicial al cliente para saber las competencias relevantes, de forma a seleccionar las variables relevantes y su operativización con el objetivo de construir el Perfil del Candidato Idóneo
En la entrevista inicial al cliente, que información es importante que es psicólogo recoja?
(4 respuestas)
- Contexto de la organización (situación en el mercado, actividades económicas, competidores, estructura organizativa).
- Organigrama del puesto del trabajo (superiores y subordinados).
- Características del puesto de trabajo (actividades a realizar, responsabilidades).
- Otras características relevantes (formación, expectativas de crecimiento, cambio de lugar de residencia).
Qué dos tipos de variables constituem el perfil del candidato idóneo?
Variables no psicológicas: Variables Sociodemográficas, Requerimientos de Experiencia, Requerimientos de Formación, Proyección de la carrera a medio plazo
Variables psicológicas (Competencias relevantes): Intelectuales, Personalidad, Comportamentales, Motivacionales
Cuando estabelece las competencias relevantes para el puesto de trabajo, el psicologo debe definir para cada una de ellas…
Las conductas criterio para definir la competencia
Ejemplo:
Competencia - Flexibilidad
Conductas criterio - Saber convivir con diferentes tipos de personas / Adoptar nuevos planteamientos se es necesario
El perfil que define el psicólogo debe…
ser contrastado con el cliente al final de esta fase.
En la fase 2 - Formulación de hipótesis sobre las características idóneas y su evaluación, la hipotesis debe ser formulada en base a… y se debe construir un modelo…
La entrevista con el cliente y los requerimientos
Modelo teórico predictivo, tipo: “Si se cumplen las características (a, b, c, d, …) en un conjunto de personas, esas personas serán candidatos idóneos para el puesto de
trabajo”
La elección de las variables a evaluar y los instrumentos se basará en:
(2 respuestas)
- El Perfil Psicológico que hemos diseñado para la búsqueda del mejor candidato.
- La Evidencia Científica disponible sobre las relaciones encontradas entre predictores (variables psicológicas y no psicológicas) y criterios (indicadores de buen desempeño en el
puesto).
Asociación predictiva
Las características psicológicas definidas en el perfil se derivan de…
las necesidades del cliente (normalmente expresadas en términos de estilos de trabajo) que el psicólogo ‘traduce’ en variables dentro de un marco teórico que puedan cuantificarse adecuadamente (garantías científicas)
tipo:
Persistencia ante los obstáculos e Iniciativa (asumir desafíos) –> alta responsabilidad
Definir el Perfil del Candidato Idóneo consiste en la…
La Evidencia científica nos dice…
Selección de variables relevantes a evaluar
(Para elegir las variables del perfil que se evaluarán debemos preguntarnos: ¿Cuáles son las que mejor predicen el éxito en la actividad laboral a realizar? ¿Cuáles son los mejores instrumentos/métodos para evaluarlas?)
¿Cómo medir las variables?¿Cuáles considerar?
(¿Qué dice la evidencia empírica en lo relativo a la validez predictiva? Utilidad de los metaanálisis)
Para elegir las variables del perfil y el método para evaluarlas, también deberemos garantizar…
la equidad, igualdad y no discriminación!
En el ambito de la equidad, igualdad y no discriminación en el proceso de seleción que concepto surge?
Concepto de Selección de personal inclusiva y libre de discriminación (SPI)
Procesos de selección de personal cuyos principios fundamentales son: la predicción del futuro desempeño en el puesto, la equidad (ausencia de impacto adverso), la igualdad en el trato y la no discriminación en el acceso al empleo.
Para garantizar la igualdad de oportunidades, en el proceso de selección deben emplearse instrumentos que:
(2 respuestas)
- predigan el desempeño en todas sus dimensiones: validez referida al criterio, (también llamada validez operativa en selección de personal)
- minimice el impacto adverso: cuando la aplicación de un mismo criterio/método/ procedimiento para la selección tiene un efecto negativo sobre uno o más grupos o
minorías (una tasa de selección sustancialmente diferente para un grupo (p. ej., mujeres) que para otro (p. ej., hombres)
Cual es el valor de una validez buena para se considerar relevante determinada característica?
Criterios para la interpretación de los coeficientes de validez:
r ≤ .10. No son adecuados
r .11-.19. Validez Baja
r .20-.29. Validez Moderada
r .30-.39. Validez Buena
r .40-.49. Validez Muy Buena
r ≥ .50. Validez Excelente
Cual es el valor de la diferencia moderada a partir de lo cual se considera el impacto de la característica adverso?
Criterios para la interpretación del Impacto Adverso (d):
d ≤ .10. Diferencia irrelevante
d .10 ≤ .20. Diferencia baja
d .20 ≤ .50. Diferencia moderada
d .50 ≤ .80. Diferencia media-alta
d ≥ .80. Diferencia grande
Cuales son las 5 recomendaciones al considerar la evidencia empírica?
- Prestar atención a la validez operativa de los diferentes métodos de evaluación
- No realizar selecciones basándose en demográficos: Sexo y Edad (baja validez operativa). Además, no existen diferencias en el rendimiento laboral entre hombres y
mujeres. - Prestar atención a los procedimientos que tienen un sesgo (a favor del hombre o de la mujer) de determinados instrumentos. Ej., entrevistas no estructuradas, test de juicio situacional**, estabilidad emocional, cordialidad, capacidad espacial, valoración de méritos…
- Si alguno de estos elementos es fundamental para el desempeño del puesto de trabajo (ej., alta capacidad espacial o bajo neuroticismo), emplear instrumentos en los que existan baremos que diferencien las puntuaciones para hombres y mujeres.
- Emplear más de un procedimiento que equilibre el impacto adverso (evaluación
multivariada).
Para seleccionar variables e instrumentos máximamente predictivos, también deberá considerarse…
el problema de la restricción del rango (reducción en la varianza observada de una variable), sobretodo en Promociones Internas o Puestos de alta cualificación
Cuando la muestra está emparejada en variables máximamente predictivas (Ej.
Inteligencia general, formación, etc.), deberá atenderse a…
otras variables de
relevancia específica para el puesto
(comunicación interpersonal en el caso de un psiquiatra, por ejemplo)
En resumen, los criterios esenciales para elegir instrumentos son:
(3 respuestas)
Triangulación: Valorar cada variable con más de un tipo de medida (distintos indicadores procedentes de distintos métodos de evaluación - observación, autoinformes, entrevistas estructuradas, etc.).
Adecuación y calidad: Tener en cuenta las garantías psicométricas y su idoneidad para dar respuesta a lo que pretendemos
medir.
Eficiencia: Uso de medidas que, a igual adecuación y calidad, sean lo menos costosas posible (balance costes/beneficios).
