Tenta Org Flashcards

Question

Det finns olika former av logik bakom rationalitet, vilka:

Answer 1

**Konsekvenslogik:** man handlar utifrån de konsekvenser man vill få en gång i framtiden. Tar beslut utan att ta hänsyn till annat än att nå själva målet. **Lämplighetslogik:** beslutsfattaren måste “passa sig” att ta beslut som är inom ramen för organisationens strukturella och kulturella grunder.

Answer 2

**Modell 1: Organisationen som rationell aktör:** Organisationen agerar som en enhetlig aktör som fattar beslut baserade på rationell analys. Organiseringen kompenserar för den enskilde medlemmens begränsade rationellt beteende. Normativ **Modell 2: Regelmodellen:** Beslut baseras på etablerade regler och rutiner, begränsar medarbetare vid beslut pga regler osv, byråkratiskt kännetecken. Effektiv beslutsprocess, men mindre flexibel och befrämjar förutsägbarhet. Normativ **Modell 3: Förhandlingsmodeller:** Beslut fattas genom förhandlingar mellan olika intressenter inom organisationen. Staben och ledningen kan ha helt olika intressen. Fördelningsförhandlingar (vinst-förlust-situation. Ena vinner andra förlorar) och integrationsförhandlingar (vinst-vinst-situation. båda parter nöjda). Ofta heterogena organisationer, strukturellt differentierade med olika nivåer och enheter/avdelningar. Desto mer olika intressen i en organisation desto med förhandlingar. Deskriptiv **Modell 4: Kommunikativ rationalitet:** Beslut fattas genom öppen dialog och konsensus. Ömsesidig syn på beslutssituationen. Kom till insikt att motpartens argument är bättre än ens egna och vilja byta åsikt. Normativ **Modell 5: Inkrementellt handlande:** Beslut fattas stegvis, med små justeringar snarare än stora förändringar. Först analysera hur något kan nås, sedan sätter man mål utefter det. Små steg i taget, lätt att fånga upp problem längs vägen. Långsamt fram för att inte skapa konflikter och lätt kunna ändra slutmålet. Deskriptiv **Modell 6: Organiserad anarki (garbage can-teori):** Beslutsprocesser är kaotiska och beslut fattas när möjligheter och problem råkar sammanfalla. Vanligt i organisationer med oklara mål och strategier. Man lär röra sig mot hierarkiska beslutsprocesser, inte hållbart i längden. Deskriptiv

Answer 3

**Kunskapsunderlaget** (otillräcklig kunskap över vad som krävs för verkställighet), **resurser** (inte nog med resurser för att verkställa), fel **kombination av resurser** (resurserna står inte redo när de behövs) och **motstånd** (konflikt vid verkställigheten internt).

Answer 4

att man visar handlingskraft men inte kommer verkställa, få legitimitet. Ger signaler om i vilket riktning man vill att organisationen ska röra sig.

Answer 5

**Enkelkretslärande**: Innebär att justera handlingar baserat på feedback utan att ifrågasätta grundläggande antaganden. Man “köper” tillvaron och kör, ifrågasätter inte **Dubbelkretslärande:** Innebär att ifrågasätta och förändra grundläggande antaganden och värderingar som styr beteendet.

Answer 6

Tyskt kunskap (man kan inte sätta ord på och förmedla till andra, ofta erfarenheter) och explicit kunskap (erfarenheter och förhållanden som man kan sätta ord på. Avfattas ofta i skrift och sätts i system. Tillägg: Socialisation: kunskap sprids mellan utan de egentligen talar med varandra. Externalisering: den process där den tysta kunskapen artikuleras, skriftligt. Kombinering: Man sätter samman flera informationskällor. Internalisering: Man tar explicit kunskap till sig och gör egen uppfattning och den uppfattningen blir då tyst.

Answer 7

**Radikal innovation:** den som hotade organisationen, som när digitalkameran kom. Kodak **Inkrementell innovation:** det som organisationen redan gör, handlar om justeringar på befintliga processer/produkter. Ipaden var en radikal innovation när det kom, men v2 kan betraktas som inkrementell innovation. **Modulär innovation:** fyller samma funktion, men ny form. analog→digital kameror **Arkitektonisk innovation:** funktionen densamma, men komponenterna satts ihop på ett annat sätt. stor dator gps → liten gps.

Answer 8

**Systemtänkande:** Förmågan att se organisationen som en helhet och förstå hur olika delar påverkar varandra. Tänk hela tiden varför, och gå djupare in i problemet. **Kunskapsproducerande system:** Fokus på att samla in, skapa och sprida kunskap inom organisationen, hur organisationen utnyttjar tyst kunskap. Vissa sätt är bättre än andra på att få fram den tysta kunskapen. **Absorptiv kapacitet:** Organisationens förmåga att identifiera, assimilera och utnyttja extern kunskap. Fånga extern kunskap och ta den in i organisationen. Kännetecken är mångfaldig personal, egen forskning och utveckling, enheter som ansvarar för omvärldsbevakning, decentralisering och ifrågasättande kultur. **Praxisgemenskaper och lärande:** informella grupper där människor med gemensamma intressen eller yrkespraktik delar erfarenheter och lär av varandra. Genom regelbundet samarbete och kunskapsutbyte utvecklar de en gemensam förståelse och förbättrar sitt arbete. Detta bidrar till både individens och organisationens lärande, samtidigt som innovation och problemlösning främjas. **Kontextuellt och relationellt:** Kontextuellt lärande inom organisationer innebär att lärandet är beroende av den specifika miljön och omständigheterna där det sker, vilket påverkar hur kunskap tillämpas. Relationellt lärande betonar hur samspelet mellan människor och deras relationer formar och förstärker lärandeprocessen. Tillsammans innebär dessa att lärande i organisationer inte bara sker individuellt, utan formas av det sammanhang och de sociala nätverk där medarbetarna verkar.

Answer 9

**Proaktiv förändring:** agerar innan de är tvungna att förändra. **Reaktiv förändring:** när man blir tvungen att förändra.

Answer 10

**Diktatorisk omformning:** En snabb och top-down-driven förändring. Antaganden om rationalitet och koncentrerad makt. **Karismatisk omformning:** Förändring ledd av en stark och inspirerande ledare, framstår som en förebild för andra. Mycket tillit, men situationsspecifik. **Tvungen (inkrementell) utveckling**: Förändring som sker under tvång eller press. Gärna under flera mindre steg mot målet. **Deltagande utveckling:** En mer demokratisk process där medarbetare är involverade i att formulera och implementera förändring. Medarbetare som involveras i förändringsprocesser är bra och bygger motivation och innovation.

Answer 11

**Ambidextra organisationer** är de som kan balansera effektivitet i nuvarande verksamhet med förmågan att anpassa sig och innovera. Dessa organisationer är flexibla och kan hantera både stabilitet och förändring samtidigt. både kunna göra inkrementella (mindre, steg för steg) och radikala förändringar. **Simutlan ambidextri:** innebär att organisationer samtidigt kan optimera sina befintliga processer och resurser, samtidigt som de utforskar nya möjligheter och innovationer. Detta gör det möjligt för organisationer att vara både effektiva och anpassningsbara i en föränderlig omvärld. **Sekventiell ambidextri:** Sekventiell ambidextri innebär att en organisation växlar mellan perioder av exploatering, där fokus ligger på effektivisering av befintliga resurser, och utforskning, där fokus ligger på innovation och utveckling. Istället för att göra båda samtidigt som vid simultan ambidextri, sker dessa aktiviteter i följd över tid.

Answer 12

**Neuroticism:** Att ledaren är lugn vid stressiga tillfällen, tar rationella beslut. Låg grad av neuroticism. **Extraversion:** social och självsäker, extroverta. **Öppenhet:** benägenheten att vara fantasifull, liberal värdegrund. **Sympatiskhet:** benägenheten att vilja stödja och hjälpa andra. **Samvetsgrannhet:** arbeta omsorgsfullt, planmässigt.

Answer 13

Det finns flera teorier om ledarstil, som beskriver hur ledare agerar och fattar beslut: **Autokratiskt/uppgiftsorienterat ledarskap:** Ledaren fattar beslut själv utan att involvera andra. Mer intresserad av produktion och effektivitet. Mer formellt, centraliserat beslutsfattande. **Demokratiskt/relationsorienterad ledarskap:** Ledaren involverar gruppen i beslutsfattandet. Mer decentraliserat. Tänk ledarskapsmatrisen här!!

Answer 14

Relationellt ledarskap fokuserar på kvaliteten på relationerna mellan ledare och medarbetare. Ett effektivt relationellt ledarskap bygger på tillit, respekt och stödjande interaktioner, vilket leder till högre engagemang och prestation. Istället för relationen till gruppen under sig, är relationellt ledarskap mer mellan ledaren och den enskilde medarbetaren. **LMX-ledning (leader-member-exchange):** Ledaren måste skapa välfungerande relationer med alla medarbetare, utveckla olika relationer med alla då alla är olika. Skapar motivation hos medarbetaren. Nackdel att viktiga och skickliga medarbetare lätt favoriseras, vilket i sin tur kan skapa interna konflikter vilket i sin tur påverkar organisationens effektivitet. **Komplexa adaptiva system:** skillnad mellan ledare och ledarskap. Själva interaktionen skapar kreativitet inte den enskilde aktören. T.ex skapa fysiska platser där medarbetare kan vara kreativa. Likt ambidextra organisationer.

Answer 15

**Institutionellt ledarskap:** handlar om att upprätthålla och stärka en organisations värden, normer och kulturella grundprinciper. Ledaren fungerar som en förvaltare av dessa institutionella värden och säkerställer att organisationens beslut och handlingar är i linje med dess övergripande mål och kultur. Detta ledarskap handlar inte bara om att uppnå kortsiktiga resultat, utan om att säkerställa långsiktig legitimitet och hållbarhet. Ledaren agerar som en förebild och symbol för organisationens ideal, och arbetar för att skapa stabilitet och kontinuitet. Genom institutionellt ledarskap kan organisationer upprätthålla sin identitet och sitt anseende, även i föränderliga tider. **Värdebaserat ledarskap:** fokuserar på att leda organisationen utifrån tydligt definierade och delade värderingar. Ledaren skapar en gemensam etisk grund och främjar en kultur där beslut och beteenden styrs av dessa värden. Detta ledarskap betonar att värderingar som integritet, ansvar och respekt är centrala för både ledarnas och medarbetarnas agerande. Genom att hålla fast vid dessa värderingar skapas en starkare sammanhållning och högre motivation inom organisationen. Värdebaserat ledarskap bidrar till att bygga förtroende och långsiktig framgång genom att främja en meningsfull och rättvis arbetsmiljö. **Transformativt ledarskap:** innebär att ledaren inspirerar och motiverar medarbetare att överträffa sina egna förväntningar och bidra till organisationens utveckling. Ledaren skapar en vision för förändring och engagerar medarbetarna genom att uppmuntra till kreativitet, innovation och personlig utveckling. Detta ledarskap handlar om att förändra organisationens kultur och processer för att nå långsiktiga mål och förbättra effektiviteten. Transformativa ledare bygger starka relationer med sina team genom att visa omtanke och stöd för varje individs behov och ambitioner. Genom detta skapas en dynamisk och positiv arbetsmiljö som främjar tillväxt och förändring. **Karismatiskt ledarskap:** bygger på att ledaren använder sin personliga charm och övertygelse för att inspirera och engagera medarbetarna. Ledaren skapar en stark vision och använder sin energi och karisma för att få andra att känna entusiasm och lojalitet mot organisationens mål. Genom att vara en förebild och skapa starka emotionella band får medarbetarna att vilja följa och stödja honom eller henne. Karismatiska ledare tenderar att skapa en känsla av mening och motivation, vilket kan leda till högre prestationer och sammanhållning inom teamet. Denna ledarstil bygger ofta på personlig påverkan snarare än formell auktoritet.

Tenta Org Flashcards

(39 cards)