Tentamen Flashcards

1
Q

In het artikel van Smidts (2001) onderscheiden ze vier verschillende factoren die invloed kunnen hebben op de organisatie identificatie. Welke zijn dit?

A
  1. Adequate informatie over iemands rol binnen org.
  2. Adequate informatie over doelen en normen organisatie.
  3. Waargenomen externe prestige
  4. Communicatieklimaat
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Welke verschillende modellen testte het artikel van Postmes & Tanis (2001) (3) (study 1)

A
  1. Verticale model - testte de voorspelling dat hoe meer mensen communicatie met het topmanagement positief evalueren, hoe meer zij zich met de organisatie geïdentificeerd zullen voelen -
  2. mixed model - Dit model testte de voorspelling dat positieve evaluaties van zowel horizontale als verticale communicatie noodzakelijk zijn voor mensen om zich met de organisatie geïdentificeerd zouden voelen.
  3. horizontale model - testte dat goed contact met je directe collega’s zorgt voor meer organisatie identificatie.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Wat was het verschil tussen study 1 en study 2 bij Postmes en Tanis (2001)

A

Study 1 focust zich op de verschillen in horizontale en verticale communicatie op organisatie identificatie. En bij study 2 werd ook gekeken naar naar de identificatie met de units.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Leg de connectivity paradox van Fonner et al., (2013) uit

A

suggereert dat de connectiviteit van telewerkers met anderen via communicatiemedia het werken op afstand vergemakkelijkt door een grotere sociale aanwezigheid, terwijl ook de voordelen van telewerk teniet worden gedaan door stressvolle onderbrekingen mogelijk te maken.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Belangrijkste hypothese uit Fonner (2013)

A

dat media leidt niet tot meer psychologische aanwezigheid maar psychologische aanwezigheid leidt wel tot meer identificatie.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Golden & Veiga (2008) kijken naar de effecten van het de relatie tussen LMX en 3 factoren en de modererende rol van virtueel werker. Welke 3 factoren zijn dit?

A
  1. organisatie commitment
  2. job satisfactie
  3. prestaties

Mate van virtueel werken als modererende rol

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Wat zijn van het effect van virtueel werken op de relatie van LMX op oragnisatie commitment, job satisfactie en prestaties van Golden & Veiga (2008) de belangrijkste uitkomsten?

A

lmx-kwaliteit lijkt dus veel belangrijker en een grotere invloed te hebben op medewerkers die virtueel werken. Een hoge LMX kwaliteit heeft dus een positief effect op commitment, arbeidssatisfactie en prestaties voor mensen die virtueel werken.

Je ziet hier dat mensen die veel virtueel werken beter presteren over het algemeen en dat effect wordt groter als zij een goede relatie hebben met de baas (LMX) Dus LMX blijkt veel beter te zijn voor mensen die thuis werken.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Beschrijf het model van Hill et al., (2014) met daarin de belangrijkste bevindingen. Hill et al., deden onderzoek naar de De interactieve communicatie effecten tussen de leidinggevende en werknemers, verder op Golden & Veiga.

A

h1: de mate van elektronische communicatie modereert de positieve relatie tussen de lMX en de psychologische empowerment, deze relatie is sterker positief wanneer de mate van elektronische communicatie hoog is versus laag.
h2: Psychologische empowerment medieert het interactieve effect van LMX en de mate van elektronische communicatie op werkuitkomsten (a. werktevredenheid b organisatorische commitment c. werkprestatie )deze indirecte relatie van LMX is sterk positief wanneer de mate van elektronische communicatie hoog is vs laag.

Theoretisch model =

Mate van elektronische communicatie
op de relatie tussen lmx en psychologische empowerment.

LMX ——–> psychologische empowerment -> job satisfactie, organisatie commitment, werkprestaties.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Wat houdt psychologische empowerment in uit Hill et al., (2014)?

A

Bestaat uit geloven dat je werk veel waarde heeft, geloven dat wat je doet daadwerkelijk impact zal hebben en geloven dat de eigen competentie

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Belangrijkste uitkomst onderzoek Hill et al., (2014)? (zijn er 2)

A

1) Een hoge mate van gebruik elektronische communicatie in combinatie met een hoge LMX leidt tot meer psychologische empowerment in vergelijking met een lage mate en lage lMX.
2) En psychologische empowerment medieert idd de relatie tussen LMX en job satisfactie, organisatie commitment en werkprestaties.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

In het klassieke artikel van Wiesenfeld (1999) is onderzoek gedaan naar de effecten van communicatie (face-to-face, elektronisch, telefonisch en documentatie) op de organisatie identificatie. Daarin is ook gekeken naar het m…. effect van ….. op deze relatie.

A

modererende effect van de virtuele status op de relatie tussen communicatiemethode en identificatie.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Belangrijkste bevindingen uit het onderzoek van Wiesenfeld (1999)? (4)

1) mensen die veel virtueel werken hebben behoefte aan communicatie via ….. en dit leidt tot sterkere identificatie met de organisatie.
2) geen relatie tussen ….. en identificatie organisatie
3) Mensen die veel virtueel werken leidt meer communicatie via ….. tot een sterkere identificatie met de organisatie
4) ….. communicatie blijkt juist belangrijk voor organisatie identificatie bij werknemers met en …. virtuele status.

A

1) als men relatief veel virtueel werkt, leidt meer communicatie via email tot een sterkere identificatie met de organisatie
2) geen relatie tussen virtueel werken en identificatie (h1 niet acc).
3) wanneer men veel virtueel werkt (meer dan 2 dagen) dan heeft elektronische communicatie effect op identificatie (zie hieronder)
4) Telefonische communicatie blijkt daarentegen juist belangrijk voor organisatie identificatie bij werknemers met een lage virtuele status.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Wat is “hot desking” uit het artikel van Millward (2007)?

A

wanneer werknemers geen vaste werkplek hebben flexplek

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Belangrijkste bevindingen uit Millward (2007) naar de efffecten van hot desking en identificatie?

A

Desk-assigned employees (H1A) were more strongly identified with their team than with the organization whilst employees without assigned desks (H1B) were more strongly identified with the organization than with their team.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Millward (2007) vul de stellingen aan:

identificatie met 1….. wordt 2…… bij mensen met 3…..

1 afdeling/organisatie
2 sterker/zwakker
3 vaste plek/flexplek

A

1 organisatie
2 sterker
3 een flexplek

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Millward (2007) vul aan:

Gebruik van …… communicatie versterkt identificatie met de ……?

A

email -> organisatie
face-to-face -> team identificatie

logisch want mensen die flexwerken maken meer gebruik van e-mail en daardoor sterkere identificatie met de organisatie.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Bartel (2012) belangrijkste bevindingen

A

de mate waarin medewerkers in fysieke isolatie werken heeft invloed op gepreciseerd respect wat weer effect heeft op de identificatie met de organisatie.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

In het artikel van Mercado (2017) wordt er gesproken over de relatie van ‘cyberloafing’ met verschillende variabelen. Welke van de onderstaande relaties wordt niet besproken in de studie?

a) werkperceptie en cyberloafing
b) demografische variabelen en cyberloafing
c) vervaging werk-prive en cyberloafing
d) persoonlijkheidsvariableen en cyberloafing

A

c

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Jaap vindt dat hij te weinig krijgt betaald voor het werk dat hij moet doen, en voelt zich benadeeld ten opzichte van anderen. Op basis van welke rechtvaardigheidstheorie kunnen we het beste voorspellen waarom jaap als reactie op zijn gevoelens mer tijd van de baas gaat steken in online voetbalspellen?

a) de equity theorie van adams
b) het control model van thibaut en walker
c) het group value model van lind & tyler
d) de sociale identiteitstheorie van tajfel en turner

A

a

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Op basis van welke theorie voorspellen giumetti (2012) dat cyberonbeleefdheid zal resulteren in burnout bij slachtoffers?

a) social information processing model of media use
b) sociale identiteitstheorie
c) group value model
d) conservation of resources theorie

A

d

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Als je bepaalde collega’s wel op linkedIn hebt en niet op Instagram, volgens welke boundary management van Ollier-Malaterre (2013) werk je dan? Noem ook of het zelfverbetering, zelfidentificatie en segmenteren of integreren is.

A

Audience boundary management

Zelfverificatie en segmenteren.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Leg het Boundary Management model van Ollier-Malaterre (2013) uit.

Gebruik daarbij de 4 boundaries, de 2 persoonlijke motieven en de 2 manieren van gebruik van socials.

Leg daarbij ook uit wat het doet met de liking en respect.

A

Self verification daar valt onder:
1) Open
Alles open, werk en privé niet gescheiden. Zorgt voor een lack of respect en liking. Laat anderen taggen.

2)Audience
Alles gesloten, verschillende socials per groep, linkedin voor werk. Ook andere namen om niet gevonden te worden. Negeren van volgverzoeken van bepaalde professionele contacten op andere platforms. Respect blijft hetzelfde, liking neemt af

Self enhancement daar valt onder:
3) Content
Alleen goede info delen, je monitort comments. Liking en respect nemen toe. Controle over tagged foto’s. Logisch dat je meer respect krijgt want mensen zien minder van je dus komen minder snel achter mismatches betreft politiek etc. bv. waardoor respect/liking niet verloren gaat.

4) Hybrid
lijsten per groep en aanpassen per lijst wie wat kan zien, past profiel aan student -> werkend geen beschamende comments. Liking en respect nemen toe. Vertel anderen dat sommige dingen persoonlijk zijn en anderen professional.

Audience en Hybrid vallen onder segmenteren

Open en content vallen onder integreren.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

Volgens Bartels, Vuuren & Ouwerkerk (2019):

Hangt de kwaliteit van de relatie op Facebook met collega’s samen met ….1

en

Hangt de content authority van collega’s op Facebook samen met… 2

A
1 = identificatie met de afdeling 
2= identificatie met de organisatie
24
Q

Bartels, Vuuren & Ouwerkerk (2019) onderscheiden content authority wat houdt dat in?

En tot welke 2 dingen hebben netwerkpartners met content authority toegang tot?

A

de mate waarin de netwerkpartner beschikt over unieke kennis, vaardigheden en het vermogen om beslissingen te beïnvloeden.

1) toegang tot waardevolle info over organisatie
2) betrokken bij besluitvorming en organisatie

25
Q

Leg ‘proxy efficiency uit, van Bartels, Vuuren & Ouwerkerk (2019)

A

het hebben van machtige, invloedrijke vrienden in een organisatie versterkt identificatie met de organisatie.

Mensen hebben het gevoel meer bij de organisatie te horen wanneer zij contacten hebben met mensen die invloed hebben binnen de organisatie.

26
Q

Wat houdt Swift trust uit Jarvenpaa (1998) in?

A

Een initieel vertrouwen.

Je moet als virtueel team als je begint een soort initieel vertrouwen hebben. Die swift trust gaat snel weg als er andere dingen gebeuren. Moet dus in stand gehouden worden door die verschillende kenmerken.

27
Q

Welke antescedanten hebben volgens Jarvenpaa (1998) hebben vanaf het begin invloed en later niet meer?

A

In het begin heeft welwillendheid geen invloed omdat mensen nog moeite hebben om dit in te schatten bij een ander - bekwaamheid en integriteit wel.

Later heeft welwillendheid wel invloed en integriteit ook nog steeds en bekwaamheid weer niet.

28
Q

Leig Thompson onderscheidt in haar video verschillende factoren waar je rekening mee moet houden als je met virtuele teams op afstand werkt.

Welke zijn dit? Welke heeft betrekking op foto’s toevoegen van anderen?

A
  1. Schmooze or lose (eerst 5 min aan de tel bellen voor je camt verhoogt vertrouwen/prestatie)
  2. Test je technologie (dit is vaak het grootste probleem - Lowest Common denominator LCD)
  3. Look in the mirror (maakt mensen kritischer)
  4. Cave and commons design (weet wanneer je moet samenwerken en wanneer je iets alleen moet doen)
  5. Humanize members (zorg voor foto’s van anderen dit verhoogt oplossingen met 20%.
29
Q

Polzer (2016) heeft in zijn onderzoek naar geografisch verspreide teams verschillende dingen veronderstelt.

Vul aan:

….. locatie kan een… vormen

A

Geografische locatie kan een breuklijn vormen

30
Q

Polzer (2016) naar geografisch verspreide teams. Wat zijn de belangrijkste bevindingen? Vertel hierbij:

  • hoeveel subgroepen de meest saillante breuklijn hebben en wanneer minst
  • gebruik homogene/heterogene subgroepen
A
  • bij twee subgroepen binnen een team is de breuklijn het meest saillant
  • bij veel verschillende locaties binnen een team is de breuklijn het minst saillant

Wanneer teamleden op een andere locatie behoren tot een homogene (vs heterogene) subgroep wordt de breuklijn nog saillanter - gevolg van overlappende categorisatie. bv: dezelfde nationaliteit.

31
Q

Polzer (2016) - Wat is de slechtste combinatie voor breuklijnen en conflicten en wat is de beste combinatie?

A

slechtste: t-En teams die in twee subgroepen zijn verdeeld hebben het meest conflict en minst vertrouwen in vergelijking met teams die overal verspreid zijn of in drie groepen en als twee subgroepen homogeen zijn -> nog meer conflict en minder vertrouwen-> hebben dan overlappende categorieeen zoals nationaliteit zorgt voor meeste conflict
beste: meeste vertrouwen in fully dispersed teams dan in 2 of 3 subgroepen. en groepen die goed verdeeld zijn qua categorieen dus niet gecombineerd (alle duitsers bij elkaar juist niet).

32
Q

Guimetti (2015). Wat houdt conservation of resources in?

En wat heeft het met het onderzoek te maken?

A

een dreiging om resources te verliezen of resources daadwerkelijk te verliezen kunnen resulteren in stress. stress het gevolg is van de dreiging of het daadwerkelijk verliezen van de resources.

Guimetti gebruikt de theorie van conservation of resources om de impact van cyberincivility (onbeleefdheid) te begrijpen

33
Q

neuroticisme, wat is het (Giumetti) wordt het gebruikt? En wat zijn de AV OV en wat is de rol van neuroticisme hierin?

Het wordt gebruikt als onderdeel van emotionele instabiliteit

A

een van de big five persoonlijkheidskenmerken. Personen die hoog scoren op neuroticisme zijn vaker dan gemiddeld humeurig ervaren gevoelens als angst, zorgen, woede, frustratie, jaloezie eenzaamheid etc.

in dat van Guimetti (2015) naar de effecten van cyber onbeleefdheid (incivility) op burn-outs, ziekteverzuim/afwezigheid en intentie om organisatie te verlaten. Neuroticisme speelt een modererende rol tussen cyberonbeleefdheid en de drie afhankelijke variabele.

34
Q

Wat weet je over pesters en pestgedrag? Gebruik onderstaande woorden:

De dader is vaker …… dan …… en het zijn vaker ….. dan ….. Slachtoffer is dus vaker een … Daarnaast komt pesten van …. op …. vaker voor. Dit kan komen door:
1
2
3

A

supervisors dan collega’s op hetzelfde niveau. En daders zijn vaker mannen dan vrouwen. Slachtoffer is dus vaker een vrouw. Daarnaast komt pesten van vrouw op vrouw vaker voor. Dit kan komen door:

1 vrouwen werken vaker in ondergeschikte functies
2 werken vaker in dienstverlenende sector waarin pester vaker voorkomt.
3 vrouwen werken sneller mee aan een onderzoek van pesten

35
Q

Gevolgen cyber bullying kunnen erger zijn dan face-2-face: why?

1
2
3

A

1 is anoniemer
2 geen fysiek overgewicht nodig
3 groter publiek bereikt meer mensen -> grotere impact

36
Q

In Lim & Leo (2009) - Mind your e-manners onderscheiden ze twee soorten van cyberincivility welke zijn dat?

A

passief -niet reageren op mails, last-minute meetings etc.

actief - neerbuigende, directe en schadelijk of pijnlijke dingen zeggen/doen

37
Q

Wat zijn de belangrijkste uitkomsten van Lim & Leo (2009)

1 cyberonbeleefdheid is negatief gerelateerd aan
2 cyberonbeleefdheid is positief gerelateerd aan
3 …..

Tussen wie en wie is het onderzoek uitgevoerd

A

1 cyber incivility is negatief gerelateerd aan arbeidstevredenheid en organisatorische betrokkenheid

2 cyber incivility is positief gerelateerd aan de afwijking op de werkplek en de intentie om te stoppen met werken.

3 Mannelijke supervisors zullen zich waarschijnlijk bezighouden met actieve cyber incivility en vrouwelijke toezichthouders zullen zich waarschijnlijk bezighouden met passieve cyber incivility.

Tussen supervisors en medewerkers

38
Q

Waar is het onderzoek van Lim & Leo 2009 uitgevoerd sector en land en waarom kan dit inlvoed hebben gehad/

A

Sinapore, financiele sector - singapore cultuur kan invloed hebben gehad op de resultaten.

39
Q

Lim (2002) heeft gekeken naar het loafen on the job. Aan de hand van welke 2 factoren kijkt dit onderzoek naar het ‘goedpraten’ van cyberloafing?

A

1 social exchange: jij doet iets voor de baas en je krijgt er iets voor terug

2 organizational justice: Bij de afweging of de uitwisselingsprocessen en interacties die plaatsvinden tussen de leden van de organisatie eerlijk zijn, zal organisatorische rechtvaardigheid, die verwijst naar hoe eerlijk een organisatie is ten opzichte van haar medewerkers, een rol spelen.

40
Q

Lim (2002) beschrijft in het onderzoek verschillende soorten van organizational justice, welke zijn dit en noem een voorbeeld:

1
2
3

A

1 distributieve rechtvaardigheid: eerlijkheid van de resultaten / rechtvaardigheid van uitkomsten en de verdeling ervan

2 procedurele rechtvaardigheid: gepercipieerde eerlijkheid van de processen en procedures die worden gebruikt om toewijzing en resultaten te bepalen

3 interactieve rechtvaardigheid: kwaliteit van de interpersoonlijke behandeling die de medewerkers ontvangen.

41
Q

Hoe noem je het afwegen van de kosten en baten om het cyberloafen goed te praten, zoals genoemd in het onderzoek van Lim (2002)?

A

metafoor of the ledger (metafoor van de boekhouder): Neutralisatietechniek plussen en minnen bijhouden cyberloafen rechtvaardigen.

42
Q

Zoals genoemd in het onderzoek van Lim (2002)

Hoe …. organizational justice in de vorm van distributieve/procedurele en interactieve rechtvaardigheid -> hangt ……. samen met de metafoor of the ledger en dit hangt weer …. samen met cyberloafen.

A

Hoe meer organizational justice in de vorm van distributieve/procedurele en interactieve rechtvaardigheid -> hangt negatief samen met de metafoor of the ledger en dit hangt weer positief samen met cyberloafen.

43
Q

Wat was het doel van Mercado (2017)?

A

in kaart brengen van variabelen die gerelateerd zijn aan cyberloafing door de gepubliceerde literatuur over cyberloafing samen te vatten en op basis daarvan aanwijzen waar toekomstig onderzoek zich op kan richten.

44
Q

Uit meta-analyse Mercado (2017) vul aan:

Gekeken naar …… factoren wordt getoond dat er een bescheiden relatie met …. en aantal …. is. Mensen met een … werken met ….. en zijn ….. tot cyberloafing.

Redelijk sterke relatie met ….. en ………. Mensen met ….. zelfcontrole zijn …. geneigd om op werk te cyberloafing hetzelfde geldt voor zelfeffectiviteit

A

Gekeken naar demografische factoren wordt getoond dat er een bescheiden relatie met opleiding en aantal uren is. Mensen met hogere opleiding werken met meer ict en zijn meer geneigd tot cyberloafing.

Redelijk sterke relatie met zelfcontrole en zelfeffectiviteit. Mensen met weinig zelfcontrole zijn eerder geneigd om op werk te cyberloafing hetzelfde geldt voor zelfeffectiviteit

45
Q

Welke 4 factoren hebben Mercado (2017) in hun onderzoek meegenomen?

A

1 demografische factoren
2 persoonlijkheidsfactoren
3 werperceptie
4 werkprestatie

46
Q

Onder welke factor uit Mercado (2017) valt dit:

sterke positieve relatie tussen cyberloafen en contraproductief gedrag zoals tijdverspilling

A

Werkprestatie

47
Q

Onder welk factor uit Mercado (2017) valt dit:

mensen met een hogere mate van neutralisatie zullen dus eerder deelnemen aan cyberloafing activiteiten.

A

Werkperceptie

48
Q

Bordia (2006) keek bij het onderzoek naar kennis delen naar adhv welke theorie? en leg deze theorie uit?

A

Social exchange theory: kosten-bastenanalyse mensen vertonen bepaald gedrag nadat ze hebben ingeschat wat de mogelijke winst en verlies is van het vertonen van het gedrag tegenover andere alternatieven. Dan selecteren ze het gedrag dat hen het meest winst brengt.

49
Q

Bordia (2006) kijkt in het onderzoek naar kennis delen in verschillende contexten welke zijn dit?

A

1 interpersoonlijk

2 via een database

50
Q

Belangrijkste bevindingen Bordia (2006) naar kennis delen?

evaluatievrees hangt ……. samen met intentie om kennis te delen.

waargenomen voordeel hangt ….. samen met …. maar alleen bij ……

A

Evaluatievrees werd in beide contexten negatief geassocieerd met kennisdelingsintenties, terwijl het gepercipieerde voordeel alleen positief werd geassocieerd met kennisdelingsintenties in de databasecontext

1) Dus evaluatievrees is in beide contexten negatief geassocieerd met de intentie om kennis te delen. Hoe meer evaluatievrees hoe minder snel je kennis deelt zowel interpersoonlijk als in database
2) Waargenomen voordeel is alleen positief geassocieerd met de intentie om kennis te delen in de database context. Dus dat mensen voordeel dachten te halen uit het delen van kennis -> alleen bij database. Dit is ook meer anoniem dan interpersoonlijk.

51
Q

Connelly (2012) - knowledge hiding en knowledge hording leg uit ?

en wat is niet knowledge hiding?

A

Knowledge hiding - kennis achterhouden
Knowledge hording - informatie vergaren om op een later tijdstip te gebruiken/delen

Negatief gedrag gericht op de organisatie (CWB-O) (counterproductive workplace behaviors)
Negatief gedrag gericht op individuen (CWB-I)

wat is niet kennis verbergen:

  • kennis hamsteren
  • negatief gedrag gericht op de organisatie
  • negatief gedrag gericht op individuen
52
Q

Connelly (2012) vormen van knowledge hiding (kennis verbergen)

3

A

playing dumb - beweren dat je het niet weet
evasive hiding - ja zeggen en dan niet antwoorden
rationalized hiding - de gewenste informatie mag niet gedeeld worden

53
Q

Een collega vraagt om info en je zegt het zo te sturen maar je bent niet van plan om het daadwerkelijk te sturen. Welke vorm van knowledge hiding zoals genoemd in Connelly (2012) is dit?

A

evasive hiding

54
Q

Conclusie Connelly (2012)

Interpersoonlijk wantrouwen ….. voor verschillende vormen van kennis verbergen. Een mogelijke verklaring hiervoor is de ……

A

interpersoonlijk wantrouwen is een belangrijke determinant van verschillende vormen van kennis verbergen. Een mogelijke verklaring hiervoor is de social exchange theory

h2a - De complexiteit van de kennis wat gevraagd wordt zal positief gerelateerd zijn kennis verberg gedragingen - bevestigt
h2b - de taak of de kennis die gevraagd wordt zal negatief gerelateerd zijn aan kennis verbergen gedragingen - bevestigt

h3 - kennis delen klimaat zal negatief gerelateerd zijn aan kennis verbergen gedragingen - gedeeltelijk

55
Q

Snyman & Loh (2015) belangrijkste bevindingen naar cyberbullying

A

cyberpesten op stress, en optimism. dus pesten leidt tot minder optimisme en tot meer stress.

cyberbullying op arbeidstevredenheid is niet sig want er zijn meerdere dingen die daarbij een rol spelen.

56
Q

koppel de volgende theorieen aan vormen van organizational justice (rechtvaardigheid):

Control model (Walker)
Group value (Lind & Tyler)
Equity theorie (Adams)
A

Equity theorie van adams - onder distributieve rechtvaardigheid: wat lever ik in aan werk en wat krijg ik ervoor terug (vergelijking van in output en input). dus hoe worden de uitkomsten verdeeld

Control model van Walker - valt onder procedurele rechtvaardigheid als mensen het idee hebben dat ze deel uitmaken van een rechtvaardige procedure is belangrijker dan uitkomst - bv het hebben van inspraak is al belangrijker dan dat er echt iets mee wordt gedaan.

Group value lind en tyler - valt onder interactionele rechtvaardigheid en heeft betrekking op de interpersoonlijke behandeling bv respectvolle leidinggevende wordt veelal belangrijker gevonden dan uitkomsten.