Tentamen Flashcards
In het artikel van Smidts (2001) onderscheiden ze vier verschillende factoren die invloed kunnen hebben op de organisatie identificatie. Welke zijn dit?
- Adequate informatie over iemands rol binnen org.
- Adequate informatie over doelen en normen organisatie.
- Waargenomen externe prestige
- Communicatieklimaat
Welke verschillende modellen testte het artikel van Postmes & Tanis (2001) (3) (study 1)
- Verticale model - testte de voorspelling dat hoe meer mensen communicatie met het topmanagement positief evalueren, hoe meer zij zich met de organisatie geïdentificeerd zullen voelen -
- mixed model - Dit model testte de voorspelling dat positieve evaluaties van zowel horizontale als verticale communicatie noodzakelijk zijn voor mensen om zich met de organisatie geïdentificeerd zouden voelen.
- horizontale model - testte dat goed contact met je directe collega’s zorgt voor meer organisatie identificatie.
Wat was het verschil tussen study 1 en study 2 bij Postmes en Tanis (2001)
Study 1 focust zich op de verschillen in horizontale en verticale communicatie op organisatie identificatie. En bij study 2 werd ook gekeken naar naar de identificatie met de units.
Leg de connectivity paradox van Fonner et al., (2013) uit
suggereert dat de connectiviteit van telewerkers met anderen via communicatiemedia het werken op afstand vergemakkelijkt door een grotere sociale aanwezigheid, terwijl ook de voordelen van telewerk teniet worden gedaan door stressvolle onderbrekingen mogelijk te maken.
Belangrijkste hypothese uit Fonner (2013)
dat media leidt niet tot meer psychologische aanwezigheid maar psychologische aanwezigheid leidt wel tot meer identificatie.
Golden & Veiga (2008) kijken naar de effecten van het de relatie tussen LMX en 3 factoren en de modererende rol van virtueel werker. Welke 3 factoren zijn dit?
- organisatie commitment
- job satisfactie
- prestaties
Mate van virtueel werken als modererende rol
Wat zijn van het effect van virtueel werken op de relatie van LMX op oragnisatie commitment, job satisfactie en prestaties van Golden & Veiga (2008) de belangrijkste uitkomsten?
lmx-kwaliteit lijkt dus veel belangrijker en een grotere invloed te hebben op medewerkers die virtueel werken. Een hoge LMX kwaliteit heeft dus een positief effect op commitment, arbeidssatisfactie en prestaties voor mensen die virtueel werken.
Je ziet hier dat mensen die veel virtueel werken beter presteren over het algemeen en dat effect wordt groter als zij een goede relatie hebben met de baas (LMX) Dus LMX blijkt veel beter te zijn voor mensen die thuis werken.
Beschrijf het model van Hill et al., (2014) met daarin de belangrijkste bevindingen. Hill et al., deden onderzoek naar de De interactieve communicatie effecten tussen de leidinggevende en werknemers, verder op Golden & Veiga.
h1: de mate van elektronische communicatie modereert de positieve relatie tussen de lMX en de psychologische empowerment, deze relatie is sterker positief wanneer de mate van elektronische communicatie hoog is versus laag.
h2: Psychologische empowerment medieert het interactieve effect van LMX en de mate van elektronische communicatie op werkuitkomsten (a. werktevredenheid b organisatorische commitment c. werkprestatie )deze indirecte relatie van LMX is sterk positief wanneer de mate van elektronische communicatie hoog is vs laag.
Theoretisch model =
Mate van elektronische communicatie
op de relatie tussen lmx en psychologische empowerment.
LMX ——–> psychologische empowerment -> job satisfactie, organisatie commitment, werkprestaties.
Wat houdt psychologische empowerment in uit Hill et al., (2014)?
Bestaat uit geloven dat je werk veel waarde heeft, geloven dat wat je doet daadwerkelijk impact zal hebben en geloven dat de eigen competentie
Belangrijkste uitkomst onderzoek Hill et al., (2014)? (zijn er 2)
1) Een hoge mate van gebruik elektronische communicatie in combinatie met een hoge LMX leidt tot meer psychologische empowerment in vergelijking met een lage mate en lage lMX.
2) En psychologische empowerment medieert idd de relatie tussen LMX en job satisfactie, organisatie commitment en werkprestaties.
In het klassieke artikel van Wiesenfeld (1999) is onderzoek gedaan naar de effecten van communicatie (face-to-face, elektronisch, telefonisch en documentatie) op de organisatie identificatie. Daarin is ook gekeken naar het m…. effect van ….. op deze relatie.
modererende effect van de virtuele status op de relatie tussen communicatiemethode en identificatie.
Belangrijkste bevindingen uit het onderzoek van Wiesenfeld (1999)? (4)
1) mensen die veel virtueel werken hebben behoefte aan communicatie via ….. en dit leidt tot sterkere identificatie met de organisatie.
2) geen relatie tussen ….. en identificatie organisatie
3) Mensen die veel virtueel werken leidt meer communicatie via ….. tot een sterkere identificatie met de organisatie
4) ….. communicatie blijkt juist belangrijk voor organisatie identificatie bij werknemers met en …. virtuele status.
1) als men relatief veel virtueel werkt, leidt meer communicatie via email tot een sterkere identificatie met de organisatie
2) geen relatie tussen virtueel werken en identificatie (h1 niet acc).
3) wanneer men veel virtueel werkt (meer dan 2 dagen) dan heeft elektronische communicatie effect op identificatie (zie hieronder)
4) Telefonische communicatie blijkt daarentegen juist belangrijk voor organisatie identificatie bij werknemers met een lage virtuele status.
Wat is “hot desking” uit het artikel van Millward (2007)?
wanneer werknemers geen vaste werkplek hebben flexplek
Belangrijkste bevindingen uit Millward (2007) naar de efffecten van hot desking en identificatie?
Desk-assigned employees (H1A) were more strongly identified with their team than with the organization whilst employees without assigned desks (H1B) were more strongly identified with the organization than with their team.
Millward (2007) vul de stellingen aan:
identificatie met 1….. wordt 2…… bij mensen met 3…..
1 afdeling/organisatie
2 sterker/zwakker
3 vaste plek/flexplek
1 organisatie
2 sterker
3 een flexplek
Millward (2007) vul aan:
Gebruik van …… communicatie versterkt identificatie met de ……?
email -> organisatie
face-to-face -> team identificatie
logisch want mensen die flexwerken maken meer gebruik van e-mail en daardoor sterkere identificatie met de organisatie.
Bartel (2012) belangrijkste bevindingen
de mate waarin medewerkers in fysieke isolatie werken heeft invloed op gepreciseerd respect wat weer effect heeft op de identificatie met de organisatie.
In het artikel van Mercado (2017) wordt er gesproken over de relatie van ‘cyberloafing’ met verschillende variabelen. Welke van de onderstaande relaties wordt niet besproken in de studie?
a) werkperceptie en cyberloafing
b) demografische variabelen en cyberloafing
c) vervaging werk-prive en cyberloafing
d) persoonlijkheidsvariableen en cyberloafing
c
Jaap vindt dat hij te weinig krijgt betaald voor het werk dat hij moet doen, en voelt zich benadeeld ten opzichte van anderen. Op basis van welke rechtvaardigheidstheorie kunnen we het beste voorspellen waarom jaap als reactie op zijn gevoelens mer tijd van de baas gaat steken in online voetbalspellen?
a) de equity theorie van adams
b) het control model van thibaut en walker
c) het group value model van lind & tyler
d) de sociale identiteitstheorie van tajfel en turner
a
Op basis van welke theorie voorspellen giumetti (2012) dat cyberonbeleefdheid zal resulteren in burnout bij slachtoffers?
a) social information processing model of media use
b) sociale identiteitstheorie
c) group value model
d) conservation of resources theorie
d
Als je bepaalde collega’s wel op linkedIn hebt en niet op Instagram, volgens welke boundary management van Ollier-Malaterre (2013) werk je dan? Noem ook of het zelfverbetering, zelfidentificatie en segmenteren of integreren is.
Audience boundary management
Zelfverificatie en segmenteren.
Leg het Boundary Management model van Ollier-Malaterre (2013) uit.
Gebruik daarbij de 4 boundaries, de 2 persoonlijke motieven en de 2 manieren van gebruik van socials.
Leg daarbij ook uit wat het doet met de liking en respect.
Self verification daar valt onder:
1) Open
Alles open, werk en privé niet gescheiden. Zorgt voor een lack of respect en liking. Laat anderen taggen.
2)Audience
Alles gesloten, verschillende socials per groep, linkedin voor werk. Ook andere namen om niet gevonden te worden. Negeren van volgverzoeken van bepaalde professionele contacten op andere platforms. Respect blijft hetzelfde, liking neemt af
Self enhancement daar valt onder:
3) Content
Alleen goede info delen, je monitort comments. Liking en respect nemen toe. Controle over tagged foto’s. Logisch dat je meer respect krijgt want mensen zien minder van je dus komen minder snel achter mismatches betreft politiek etc. bv. waardoor respect/liking niet verloren gaat.
4) Hybrid
lijsten per groep en aanpassen per lijst wie wat kan zien, past profiel aan student -> werkend geen beschamende comments. Liking en respect nemen toe. Vertel anderen dat sommige dingen persoonlijk zijn en anderen professional.
Audience en Hybrid vallen onder segmenteren
Open en content vallen onder integreren.