교육행정 Flashcards
(35 cards)
동기 이론
(1)허즈버그의 동기-위생 이론
○만족 불만족은 일차원 상의 개념이 아니다. 1) 동기 요인(만족 요인) →작업자체에서 도출 →심리적 성장에 대한 욕구 충족: 자신감, 성취감, 책임감 등 내적인 요소 →동기요인
2)위생 요인(불만족 요인)
→작업 외적 환경에서 도출
→위생요인: 임금, 인간관계, 지위 등 외적인 요소
직무풍요화
○허즈버그의 동기-위생이론의 동기 요인에 기인
: 구성원들이 좋은 대우를 받을 때 성과 향상
1) 직무를 수직적으로 확장→보다 많은 자유와 권한 부여→동기요인 증가
2) 풍요화의 방향 →높은 수준의 지식과 기술을 요구하는 작업 내용 포함 →더 많은 자율성과 책임감 부여 →성장의 기회 제공 →능력 발휘 기회 제공
3) 수석교사제: 직무풍요화의 한 방법→교사의 직무를 수직적으로 확장시켜 교사들에게 승진할 수 있는 기회 제공→교사의 동기 촉진
동기이론
(2) 아지리스의 미성숙 이론
- 조직 풍토 측면에서 동기 설명
- 조직 내의 구성원에게 책임의 폭을 넓혀주며 믿음으로 대해 주고 조직에서 성공, 성숙할 수 있는 기회를 주면->조직원의 자아실현 욕구와 성숙의 욕구 충족-> 조직의 목표 달성
의사소통
(1) Hellriegel 의사소통 유형
- 전달자와 수신자 간의 피드백 수준과 개방성의 정도에 따라
1) 자기 거부형: 개인이 타인으로부터 고립
2) 자기 보호형: 자신에 대해서는 숨기지만 타인에 대해서 알려고 함
3) 자기 노출형: 자신의 행동에 대한 반응을 상대방에게 확인시킴으로써 타인의 관심을 유도
4) 자아 실현형: 자신에 대한 적당양의 정보 제공 및 피드백 요구. 타인에게 건설적인 피드백 제공.
5) 자기 협상형: 갈등을 일으키는 문제에 대해서 자신의 인지 내에서 타협
의사소통
(2) 조해리의 창
- 의사소통 장애 해결 방안
- 자기 노출 정도와 피드백 정도에 따라 네 가지 유형
1) 개방 영역(민주형): 자신에 대한 정보를 본인과 타인이 모두 알고 있음->다른 사람과의 인간관계 성숙->영역 넓어야
2) 맹목 영역(독단형): 자기 자신에 대해 남들은 알고 있는데 정작 자기 자신은 모르는 상태-> 이 영역에 대한 정보를 많이 알면 그 만큼 자신의 행동 변화시킬 수 있음
3) 잠재 영역(과묵형): 본인만이 알고 있는 정보->마음의 문을 닫고 타인의 정보만 얻으려 함
4) 폐쇄 영역(미지형): 나도 타인도 모르는 정보
동기이론
(3) 맥그리거의 X-Y이론
○상반되는 인간 본질에 대한 가정을 중심→ XY이론
○ X이론: 조직 구성원에 대한 전통적 관리 전략을 제시하는 이론
→사람은 부정적인 면 부곽
→관리자의 관리 전략: 직원들의 행동을 감독·통제하고 시정하는 책임→처벌·통제·위협 등을 선호한다고 가정
○Y이론: 인간의 본성은 일을 싫어하지 않고 사람은 조직의 목표 달성을 위하여 자율적으로 자기 규제를 할 수 있으며, 조직 목표에 헌신적 인간을 가정
→관리자의 관리 전략: 개인 목표와 조직 목표를 조화 될 수 있도록 하며, 관리자는 직무를 통하여 욕구가 충족되고 개인이 발전 할 수 있는 운영 방침을 채택
동기이론(과정)
(4) 애덤스의 공정성이론
성과1/투입1 =성과2/투입2
→공정성/대우에 대한 지각
→투입, 성과 조정 or 인지적 왜곡/비교 대상 변경
지도성론
(1) 피들러의 상황적합이론
○어디에서나 통용되는 최적의 절대적 지도성 유형은X ○조직의 현재 상황에 따라서 최적의 지도성 유형은 달라져야 함. ○지도성: 관계지향, 과업지향 ↓ 상황의 호의성: 지도자의 권위/지도자와 구성원과의 관계, 과업의 구조화 정도 ↓ 효과성
지도성론
(2) 변혁적 리더십
○의의: 변혁적 지도성은→보다 고차적인 변화를 지향하여 비전을 설정하고 이에 따른 장기적 전략 계획을 수립하며→매슬로우의 욕구 위계상 상위 욕구 충족을 통해 구성원들을 동기화시켜 그들이 사명감을 가지고 업무를 수행하도록 함으로써→개인의 행복과 조직의 발전을 동시에 추구하는 데 초점을 두는 지도성
○변혁적 지도성의 핵심 요소
1) 구성원에 대한 개별적인 배려→구성원의 잠재력 계발, 개인적 발전 모색
2) 지적인 자극: 종래의 상황을 새로운 방식으로 접근→구성원들이 혁신적이고 창의적이 되도록 유도
3) 카리스마적 리더십: 지도자가 높은 기준의 윤리적, 도덕적 행위를 보여서→ 구성원들로부터 신뢰와 존경을 받고→동일시와 모방의 대상이 되어 이상적인 영향력을 행사(이상적인 완전한 영향력)
4) 비전 제시: 구성원들로 하여금 조직의 과업이 달성되고 발전할 수 있다는 기대와 도전감을 갖도록 하며, 비전을 공유하도록 구성원을 동기화함.(영감적 동기화)
지도성론
3) 슈퍼리더십(초우량 지도성
○자기부하를 스스로 판단하도록 하고, 행동에 옮기며 그 결과도 책임질 수 있도록 함→ 부하들을 셀프리더로 키우는 리더십
○수퍼리더십을 발휘하기 위해서는 →수퍼리더로서 먼저 솔선수범하는 역할모델(role player)이 되어야 함.
동기이론(과정)
(6) 로크의 목표 설정 이론
○인간의 행동: 목적지향적 →목표, 목표 성취 의도 →인간의 행동에 영향 ○목표의 내용과 강도 →동기에 중요한 요인 ○목표가 지녀야 할 속성 1) 구체적인 목표 2) 도전감이 있는 목표 3) 목표 설정에의 참여 4) 목표 달성 노력에 대한 피드백 5) 구성원이 수용할 수 있는 목표 설정
지도성론
(4) 분산적 지도성론
○개념: 복잡한 학교의 문제를 효율적으로 해결하기 위해 →학교 구성원들이 학교 경영에 능동적으로 참여하도록 하여 →학교장과 공동으로 목표 달성을 위해 노력하도록 하는 지도성
○특징
1) 집단적 지도성 강조 :공동의 리더십 실행에 초점
2) 조직 네트워크 활용 :문제를 해결해야 할 때 조직 구성원들의 전문성에 따라 팀 조직 →팀 별로 문제에 대한 조사 및 학습을 하여 문제해결방안을 모색
3) 조직 내 전문성 활용: 조직 역량의 극대화
4) 상향적이고 비위계적인 지도성 지향: 조직의 직급 상 하위자들도 →조직의 중대한 의사결정에 참여토록 하는 →상향적이고 비위계적인 지도성 지향
지도성론
(5) 문화적 지도성론
○독특한 학교 문화를 창출하는 것에서 나오는 지도성
→지도자는 학교로 하여금 독특한 정체성을 갖게 만드는 가치나 믿음, 그리고 관점을 강조, 강화하고 유지하는 것을 중요시
→이를 통해 전통을 만들고 무용담을 전파
→일종의 성직자 역할
지도성론
(6) 서번트 지도성
○타인을 위한 봉사에 초점
○경청, 공감, 치유 등을 통해 종업원, 고객, 커뮤니티의 욕구를 위해 헌신하는 리더십
동기이론(과정)
(5) 브룸의 기대 이론
○기본가정: 성과와 보상에 대한 기대→동기 요인으로 작용
○동기요인
1) 성과 기대→노력과 성과의 연계: 열심히 노력하면→과업을 성공적으로 수행할 수 있을 것인가에 대한 신념의 강도
2) 보상기대→성과와 보상의 연계
3) 유인가: 보상이 주는 매력성이나 가치→유인가는 특정 보상에 대해 개인이 부여하는 가치가 어느 정도인가를 보여줌.
○동기의 유발
1) 높은 성과 기대→노력 결과 과업수행을 할 수 있다는 능력에 대한 기대
2)수단의 존재(높은 보상 기대)→과업수행(성과)을 할 경우 보상이 주어진다는 기대
3) 높은 유인가→보상이 자신이 원하는 것일 때
조직론
(1) 민츠버그의 전문적 관료제
○관료적인 특성은→교육활동을 지원하는 교무 분장 조직 하에서의 행정적인 업무수행과 밀접하게 관련
○전문적인 특성은→교사의 교수-학습 활동과 밀접히 관련
○관료적 특성
1) 교무 분장 조직(계층화): 교장-교감-부장교사-교사
2)교사 자격증 제도(분업과 전문화): 관료제의 전문적 분업화에 해당
3)규정을 통한 행동 규제(규칙과 규정): 업무의 수행 및 운영 절차에 있어서 통일성 보장
4)연공서열 중심의 승진제도(경력의 중시)
5)신분과 정년의 보장
○전문적인 특성
1) 교수-학습 활동에 있어서 자율성 보장
2) 법령에 의해 학생 지도 규정→학생 지도에 있어 교장의 지시를 받지 않음.
조직론
(2) 코헨과 올슨의 조직화된 무질서 조직
○교육 조직은 다음과 같은 특징을 지니고 있음
1) 불분명한 목표: 학교의 목표가→추상적인 용어로 진술되어 있고 그 뜻이 모호하여→분명한 방향을 제시하지 못하고 있음
2) 교육목표 달성에 있어 불확실한 기술: 학교 조직은→목표도 불분명할 뿐만 아니라→교육목표를 달성하는데 이용할 수 있는 기술도 분명치가 않다.→특히 어떤 방법과 자료를 활용해야 학습자들로 하여금 요구된 목표에 도달하게 할 수 있는지에 대해→교사와 행정가, 장학 담당자들의 합의된 견해가 없다.
3) 구성원들의 유동적 참여→조직의 중요한 의사결정에 일관성이 유지되기 어려워→누가 의사결정에 참여하느냐에 따라 그 결정이 달라질 수 있음.
조직론
(3) 웨이크의 이완조직
○이완(느슨한) 결합→조직의 구성원들이 서로 독립성과 자율성을 지닌 채 연결되어 있음 ○이완 결합체제로서의 학교의 특성 1) 다양한 과업은 약하게 연결 →단위 부서들은 독자적인 역할과 기능 수행 →교육과정과 교수 방법은 일반적으로 규정→실제 교실에서는 달라질 수 있음 →교사들은 통제나 간섭이 별로 없는 상황에서 수업 2) 한 부분의 성공이나 실패→다른 부분과 연결X 3) 직무수행에 대한 엄격한 평가 불가능→교사들이 자율성 행사 4) 활동과 결과→ 분리
조직론
(4) 오웬즈의 이중조직
○이중 조직: 학교가 느슨하게 결합된 결합된 측면도 있지만, 엄격한 관료제적 특성을 지니고 있음
=민츠버그의 전문적 관료제
조직론
(5) 호이와 클로버의 개정된 학교 조직 풍토
○학교장의 행동 특성: 지원적 행동, 지시적 행동, 제한적 행동(교장이 교사들의 일을 방해하는 정도)
○교사들의 행동 특성: 단체적(동료적) 행동, 친밀한 행동, 일탈적(격리적) 행동
○조직 풍토 유형
1) 개방 풍토
-교장→개방적: 높은 지원성, 낮은 지시성, 낮은 제한성
-교사→개방적: 높은 단체적 행동, 높은 친밀성, 낮은 일탈성
2) 몰입 풍토
-교장→폐쇄적→비효과적 지도성: 낮은 지원성, 높은 지시성, 높은 제한성
-교사→개방적→높은 전문적 업무 수행: 높은 단체성, 높은 친밀성, 낮은 일탈성
3) 일탈 풍토
-교장→개방적→높은 지원성, 낮은 지시성, 낮은 제한성
-교사→폐쇄적→교장 무시, 교사 간에도 불화→일에 헌신X: 낮은 단체성, 낮은 친밀성, 높은 일탈성
조직론
(5) 호이와 클로버의 개정된 학교 조직 풍토
○학교장의 행동 특성: 지원적 행동, 지시적 행동, 제한적 행동(교장이 교사들의 일을 방해하는 정도)
○교사들의 행동 특성: 단체적(동료적) 행동, 친밀한 행동, 일탈적(격리적) 행동
○조직 풍토 유형
1) 개방 풍토
-교장→개방적: 높은 지원성, 낮은 지시성, 낮은 제한성
-교사→개방적: 높은 단체적 행동, 높은 친밀성, 낮은 일탈성
2) 몰입 풍토
-교장→폐쇄적→비효과적 지도성: 낮은 지원성, 높은 지시성, 높은 제한성
-교사→개방적→높은 전문적 업무 수행: 높은 단체성, 높은 친밀성, 낮은 일탈성
3) 일탈 풍토
-교장→개방적→높은 지원성, 낮은 지시성, 낮은 제한성
-교사→폐쇄적→교장 무시, 교사 간에도 불화→일에 헌신X: 낮은 단체성, 낮은 친밀성, 높은 일탈성
4) 폐쇄 풍토
-교장→비지원적이고 융통성 없으며 통제적
-교사→불화하고 편협하며 무관심하고 헌신적X
의사결정의 이론 모형
○합리성 모형: 이성적 존재, 문제의 완벽한 파악 가능→모든 가능한 대안 탐색, 비교 검토→최선의 대안 선택
○사이몬과 마치의 만족 모형: 제한적 합리성 전제→만족스러운 결정이 최선
○린드블롬의 점증모형: 현정책보다 약간 향상된 정책에 관심→기존 정책 점진적 개선
○에찌오니의 혼합 모형: 합리성 모형+점증모형
-기본 방향 설정→합리성 모형
-문제해결→점증 모형
○코헨과 마치의 쓰레기통 모형→조직화된 무질서 조직의 의사결정 모형: 의사결정 요소→우연히 한 곳에 모일 때→결정이 이루어짐→주먹구구식 의사결정
○드로의 최적 모형: 점증주의 모형의 타성적이고 현실안주적인 성격 비판→직관, 통찰, 상상력 등 초합리적 판단(비합리적 요소)+합리적 요소→모든 가능성 검토→최적의 선택: 가장 합리적인 것이 아니라 주어진 목표에 도움이 되는 가장 바람직한 상태
조직론
(6)토마스의 갈등처리 방안
○조직 내의 갈등 처리 방식→협조성과 독단성의 두 차원으로 구분
→협조성: 갈등 상대의 만족을 추구하는 정도
→독단성: 자신의 만족을 추구하는 정도
○유형
1) 경쟁형: 높은 독단성, 낮은 협조성→속한 결정이 요구되는 긴급상황이나 조직의 성장이 매우 중요한 문제일 경우
2)회피형: 낮은 협조성과 독단성→쟁점이 사소하거나 다른 문제가 해결되면 자연스럽게 해결될 수 있는 하위갈등일 때, 사태를 진정시키고자 할 때
3)수용형: 높은 협조성, 낮은 독단성→자기가 잘못한 것을 알았을 때, 조화와 안정이 중요할 때, 손실을 극소화할 때
4)타협형: 양자가 조금씩 양보하여 절충안을 찾으려 하는 방법→복잡한 문제에 대한 일시적인 해결책 얻고자 할 때, 조화와 안정이 중요할 때
5)협력형: 높은 협조성과 독단성→양쪽이 다 만족할 수 있는 갈등해소책을 적극적으로 찾는 방법: 통합적 해결책만이 수용될 때, 관계증진에 장애가 되는 감정을 다루어야 할 때, 목표가 학습하는 것일 때 사용됨.
호이와 타터의 의사결정 모형
○수용영역과 참여적 의사결정
1)수용영역→구성원이 어떤 결정이든 수용하는 영역
2)수용영역 밖→구성원을 의사결정에 참여시키는 것이 효과적
○참여수준의 결정 기준
1)적절성: 구성원이 의사결정결과에 대해 개인적으로 이해관계를 가지고 있는 지의 여부, 즉 의사결정결과에 대해 관심을 가지고 있는지의 여부를 판단.
2)전문성: 구성원들이 문제해결에 기여할 수 있는 전문성(능력)을 가지고 있는지를 검토
3)신뢰도: 구성원들의 개인적 목표가 조직의 목표와 갈등을 일으키는 지의 여부를 검토
○상황에 따른 참여 방식(전문성과 적절성 측면)
상황1) 구성원들이 개인적 이해관계와 전문적 지식 有
→민주적 상황:신뢰성 존재→적극적 참여 유도→전원 합의 혹은 다수결에 의한 결정 여부가 쟁점
(→수용영역 밖)
→갈등적 상황:신뢰성 없음→제한적 참여
상황2)전문가 상황: 전문성은 가지고 있으나 이해관계X
→제한적 참여
상황3)이해관계자 상황: 개인적 이해관계있으나 전문성X
→제한적 참여(좌절감 느낄까봐)
상황4)비협력적 상황→참여시키지 않음: 이 경우는 수용영역 내에 있으므로 참여시킬 필요X
