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Diagnostik > 10. Leistungsbeurteilung > Flashcards

10. Leistungsbeurteilung Flashcards

(73 cards)

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1
Q

Definiere Berufliche Leistung

A

der individuelle Beitrag eines MA zu den Zielen einer Orga

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2
Q

Nenne die 3 Funktionen einer Leistungsbeurteilung

A

Administrative Funktion
Rueckmeldefunktion
Forschungsfunktion

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3
Q

Was kann man unter der “Administrativen Funktion” einer Leistungsbeurteilung verstehen?

A

PLENG

  • Personalentscheidungen
  • Lohnbestimmung
  • Evaluation der Personalauswahl
  • Neugestaltung von Arbeitsbedingungen
  • Gestaltung betrieblicher Entwicklung
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4
Q

Was koennte man unter “Rückmeldefunktion” der Leistungsbeurteilung verstehen?

A

– Verdeutlichung der Leistungsanforderungen
(Neueingliederung)

– Individuelle Beratung

– Vorbereitung auf
Rückmeldungsgesprächen

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5
Q

Was koennte man unter “Forschungsfunktion” der Leistungsbeurteilung verstehen?

A

– VALIDIERUNG
von Anforderungsanalysen, Personalauswahlinstrumenten

– EVALUATION von PE-Konzepten

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6
Q

Kriteriumsdefizienz

A

Teil, der zur Leistung des Mitarbeiters beitraegt, vom Kriterium jedoch nicht erfasst wird

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7
Q

Kriteriumsrelevanz

A

Teilkriterium ist relevant, wenn es mit der Leistung korreliert

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8
Q

Kriteriumsvaliditaet

A

Korrelation zwischen Praediktor und Kriterium

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9
Q

Nenne drei Beschreibungsebenen der Leistung

A

Verhalten
Ergebnisse
Potential

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10
Q

Nenne 3 POSITIVE Ergebnisdimensionen

A

– Produktivität

– Kundenzufriedenheit

– Rechtliche Beanstandungsfreiheit, soziale Verantwortung

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11
Q

Was sind die 2 Facetten der Produktivität?

A

Effektivität und Effizienz

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12
Q

Nenne 2 NEGATIVE Ergebnisdimensionen

A

i) Kontraproduktives Verhalten: Schädigung der Orga oder andere MA

ii) Rückzugsverhalten

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13
Q

Wie zeigt sich Rückzugsverhalten am Arbeitsplatz?

A

Abwesenheit während der Arbeitszeit, Absentismus, Fluktuation

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14
Q

Was ist die grosse Frage der Leistungsbeurteilung?

A

Misst man VERHALTEN oder ERGEBNIS?

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15
Q

Verhalten als MASS der Leistung

A

probabilistische Schlüsse

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16
Q

Verhalten:
Erwartungswert =

A

Wahrscheinlichkeit einer positiven Verhaltenskonsequenz

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17
Q

Ergebnis als Mass der Leistung

A

betriebswirtschaftlich relevante Leistung
z.B. Verkaufszahlen

Jedoch: Zuordnungsproblem

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18
Q

Was ist Problem, wenn man das Ergebnis als Leistungsdimension betrachtet?

A

Zuordnungsproblem

neue Marketingstrategie
–> Ein Quartal später = Umsatz gestiegen

Leistung? Oder:
– Saison
– Zufall
– zeitverzögerte Wirkung anderer Maßnahmen

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19
Q

Nenne 4 Verfahrensklassen zur Leistungsbeurteilung

A
  1. Freie Eindrucksschilderung
  2. Aussagelisten
  3. Rangordnungsverfahren
  4. Einstufungsverfahren
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20
Q

Freie Eindrucksschilderung: PRO

A

– Hohe Akzeptanz (ins besonders bei FK)

– geringer Aufwand

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21
Q

Wieso ist die Freie Eindrucksschilderung bei FK besonders hoch akzeptiert?

A

– unmittelbare Kontrolle des Ablaufs

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22
Q

Freie Eindrucksschilderung: KONTRA

A

– Wahrnehmungs-, Urteils- & Erinnerungsverzerrungen
(z.B. Halo-Effekt)

– wenig Vergleichbarkeit
(soll nicht administrativ eingesetzt werden)

– strategisch manipulierbar

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23
Q

Wieso soll die freie Eindrucksschilderung nicht administrativ eingesetzt werden?

A

erlaubt wenig Vergleichbarkeit

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24
Q

Nenne die 2 verschiedene Formen der Aussagenlisten.

A
  1. GEMISCHTE Aussagenlisten (freier Wahl)
  2. GRUPPIERTE Aussagenlisten (Wahlzwang)
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25
Beschreibe Gemischte Aussagenlisten
- freie Wahl - Ja/Nein Items - gewichtete Items (Gewichtung unbekannt)
26
Beschreibe Gruppierte Aussagenlisten
-- Multiple-Choice (2-3 Antworten) -- positive und negative Items nicht offensichtlich, alle gleich sozial erwünscht
27
Was ist Vorteil einer gruppierten Aussageliste?
Verringert: Aussagetendenzen Manipulation SE (aber auch Akzeptanz!)
28
Was ist Nachteil einer gruppierten Aussageliste?
geringe Akzeptanz
29
Rangordnungsverfahren: PRO
Differenzierungszwang
30
Rangordnungsverfahren: KONTRA
Auch Differenzierung, wo zu geringe Unterschiede vorliegen
31
Nenne 4 Formen des Rangordungsverfahrens.
1. Einfache Rangreihenbildung 2. Rangbildung mit Quotenvorgaben 3. Alternate Ranking 4. Indirekte Methode (Paarverleichsmethode)
32
Rangordnungsverfahren: -- Beschreibe "Einfache Rangreihenbildung"
Mitarbeiter werden nach Leistungskriterium geordnet
33
Wie heisst Rangbildung mit Quotenvorgaben sonst?
forced-distribution method
34
Rangordnungsverfahren: -- Beschreibe "Alternate Ranking"
Platz wird vergeben, dann Letzter, dann 2., dann vorletzter usw.)
35
Rangordnungsverfahren: Wie heisst die "Indirekte Methode" sonst?
Paarvergleichmethode
36
Rangordnungsverfahren: -- Beschreibe die "Indirekte Methode"
Paarweiser vergleich (aller Personen) Urteil: besser oder schlechter? Dann: Intransitivitäten ausbessern (Wenn A > B und B > C dann muss A > C sein)
37
Rangordnungsverfahren: Indirekte Methode: Vorteil?
Differenziert besser im Mittelfeld
38
Rangordnungsverfahren: Indirekte Methode: Nachteil?
Aufwand Bei 25 Personen schon 300 Kombinationen
39
Was sind "Einstufungsverfahren"?
-- Graphische Ratingskalen -- sprachlicher/numerischer Verankerung
40
Einstufungsverfahren koennen sich auf was beziehen?
EIGENSCHAFT VERHALTEN
41
Eigenschaftsbezogene Einstufungsverfahren sollten wann genau eingesetzt werden?
nur sinnvoll, wenn Verhalten nicht beobachtbar (Eigenschaft > Verhalten > Ergebnis)
42
Nenne 2 verschiedene verhaltens-orientierte Einstufungsverfahren
Verhaltensbeobachtungsskalen (Behavioural Observation Scales, BOS) Verhaltensverankerte Einstufungsskalen (BARS)
43
Beschreibe Verhaltensbeobachtungsskalen (BOS)
-- Basiert auf Methode der kritischen Ereignisse -- ca. 50 erfolgskritische Verhaltensweisen (aus Arbeitsanalyse) -- Verhalten gezeigt? (Likertskala)
44
Methode der Kritischen Ereignisse auf Englisch?
Critical Incidents Technique
45
Verhaltensverankerte Einstufungsskalen
-- Einzelnen Skalenausprägungen/- abschnitten als Anker zu Verhaltensweisen geordnet -- 3 Arbeitsgruppen, die verschiedene Arbeitsschritte ausführen -- Gruppen sind: Vertikal gemischt Funktionsgemischt
46
Vertikal Gemischte Gruppen
Personen verschiedener Hierarchieebenen
47
Funktionsgemischte Gruppen
Personen mit verschiedenen Tätigkeiten
48
Verhaltensverankerte Einstufungsskalen: VORTEILE
-- Stakeholder an Konstruktion beteiligt -- hohe Objektivität (durch Verhaltensverankerung) -- nur Verhaltensweisen mit hoher Beurteilerübereinstimmung
49
Verhaltensverankerte Einstufungsskalen (BARS): NACHTEILE
-- aufwendige Konstruktion -- keine generische Variante möglich -- fragliche Validität einer klaren Hierarchie von Verhaltensweisen
50
Leistungsbeurteilung: Reliabilität
Beurteilung durch Vorgesetzte Interne Konsistenz: α = .86 Retestreliabilität: r = .81 Interraterreliabilität: r = .52 Kollegen Interne Konsistenz: α = .85 Interraterreliabilität: r = .42 Mitarbeiter Interratereliabilität .31 > r > .36
51
Leistungsbeurteilung: Validitaet -- Verhaltensbezogene Instrumente & objektive Ergebnisparameter
r = .39
52
Leistungsbeurteilung: Validität -- Beurteilung durch Vorgesetzte & Fluktuation
-.30
53
Leistungsbeurteilung: Validität -- Beurteilung & Absentismus
-.30
54
Leistungsbeurteilung: Validität Vorgesetzte & Kollegen .62 Selbst & Vorgesetzten .35 Selbst & Kollegen .36
V&K .62 S&V .35 S&K = .36
55
Wie koennen wir Intelligenz messen?
Kognitive Leistungstests (GMA) Strukturierte Interviews Integrity Tests
56
Kognitive Leistungstests (GMA) haben eine Kriteriumsvalidität von...
= .51
57
Beschreibe die Inrkrementelle Validität anderer Verfahren/Indikator ueber Kognitive Leistungstests
Strukturierte Interviews = .14 Integrity Tests = .14 Gewissenhaftigkeit = .09 Graphologie = .00
58
Wieso haben manche Verfahren eine hoehere inkrementelle Validität?
hoehere inkrementelle validitaet --> geringere Varianz Überschneidung mit dem Kriterium
59
Wie interagiert Varianzeinschränkung mit Validität
starke Vorselektion z.B. Schule/Studium ---> Intelligenz verliert Aussagekraft
60
Intelligenztests: Anwendungshäufigkeit
Auszubildende 28%; Angestellte 6%; Trainees 4%; FK 1%
61
Von wem sind die AZUBI-BK und AZUBI-TH Tests?
Görlich und Schuler
62
AZUBI-BK und AZUBI-TH Tests?
-- Standardisierte, normierte Tests -- Kombi Intelligenztest & Arbeitsprobe
63
Worauf basieren AZUBI-BK und AZUBI-TH Tests?
Basieren auf eigenschafts- und verhaltensbezogenen Arbeitsanalysen
64
AZUBI-BK und AZUBI-TH: Vorteile
erhöhte Inhaltsvalidität, höhere Akzeptanz, standardisiert
65
Beschreibe Das Berliner Intelligenzstrukturmodell
12 Elemente der Intelligenz = Allgemeine Intelligenz Kombi von: a) Inhaltliche Faehigkeiten - Figural - Verbal - Numerisch b) Operative Faehigkeiten - Bearbeitungsgeschwindigkeit - Einfallsreichtum - Merkfaehigkeit - Verarbeitungskapazitaet
66
AZUBI-BK: Aufbau?
1. Sprachlich 2. Rechnerisch 3. Gedächtnis
67
AZUBI-BK: Sprachlicher Teil?
- Protokoll überarbeiten - Info-blatt korrigieren z.B. Postmodul/Postkorb: - Emails sortieren - Fax vervollstaendigen
68
AZUBI-BK: Rechnerischer Teil?
-- Logistikfragen -- Verkaufszahlen prognostizieren
69
AZUBI-BK: Gedächtnis Teil?
-- Telefonische Mitteilung -- Telefon- und Zimmernummern merken -- Erinnerung (unintentional & LZG)
70
Leistungsbeurteilung: Objektivitaet?
Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität gewährleistet
71
Leistungsbeurteilung: Interne Konsistenz?
Gesamttest IK = .96 einzelne Fähigkeitsbereiche IK = .81 - .95
72
Leistungsbeurteilung: Validität
Inhaltsvalidität & Augenscheinvalidität = SEHR GUT Kriteriumsvalidität: same as Abiturnote .43
73
Wie heissen Verhaltensverankerte Einstufungsskalen auf Englisch?
BARS Behaviorally Anchored Rating Scale

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