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Diagnostik > 9. Arbeits- & Anforderungsanalyse > Flashcards

9. Arbeits- & Anforderungsanalyse Flashcards

(48 cards)

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1
Q

Nenne Anwendungsbereiche von Anforderungsanalyse

A

PELTE

Personalentwicklung
Eignungsdiagnostik
Leistungsbeurteilung
Tätigkeitsbeschreibung
Entlohnungssysteme

Ermittlung von Schwachstellen

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2
Q

Vergleiche Arbeitsanalysen mit Anforderungsanalysen

A

Arbeitsanalyse: Arbeitsmittel? Auswirkungen der Arbeit?

Anforderungsanalyse: erforderliche Fähigkeiten, Kenntnisse

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3
Q

Arbeitsanalyse: Anwendungsbereiche

A

B
O
A

Bestimmung von Eignungsanforderungen, personalen Fördermaßnahmen

Optimierung der Arbeitsgestaltung

Arbeits- und Gesundheitsschutz

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4
Q

Nenne die KOMPONENTE einer Taetigkeit

A

AAIMS

Arbeitsaufgaben, Arbeitsprodukte, Arbeitsumgebung

Aufgabenbezogene Anforderungen

Interaktion mit Maschinen, Materialien, Werkzeugen

Methoden der Qualitätssicherung (Fehlerraten)

Soziale Bedingungen (Kontakt)

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5
Q

Nenne 6 Theorieansaetze

A
  1. Funktionsorientierter Ansatz
  2. Informationstheoretische Ansatz
  3. Handlungsregulationsansaetze
  4. Motivationspsychologische Ansaetze
  5. Stresstheoretische/Gesundheitsorientierte Ansaetze
  6. Soziotechnische Systemansaetze
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6
Q

Funktionsorientierter Ansatz

A

– Rationalisierung, Standardisierung strukturierter, repetitiver Aufgaben

– Taylorismus: „Scientific Management“

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7
Q

Funktionsorientierter Ansatz:
KRITIK

A

Vernachlaessigung menschlicher Motive/Beduerfnisse

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8
Q

Informationstheoretisch orientierter Ansatz

A

– Mensch als Info-V erarbeiter

– Anforderungen: Info-Aufnahme, Info-
Verarbeitung, Info-Abgabe

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9
Q

Informationstheoretisch orientierter Ansatz:
VORTEIL

A

hilft Anforderungen an kognitive Fähigkeiten der Arbeitnehmer festzuhalten

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10
Q

Handlungsregulationsansaetze

A

Autonomie
– Personen steuern ihr Handeln selbst

– Anforderungen an:
- Regulation
- Entscheidungsfindung
- generelle kognitive Anforderungen des Handelns und Planens

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11
Q

Nenne 2 Verfahren, die auf dem Handlungsregulationsansatz basiert sind

A

VERA & RHIA

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12
Q

Motivationspsychologisch orientierte Ansaetze

A

Basierend auf Arbeitsmotivationstheorien (z.B. Job Characteristics Model)

2 große Klassen:
o Inhaltstheorien (→ Motive)
o Prozesstheorien

  • Unterschied Motivation & Regulation
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13
Q

Nenne ein Verfahren, dass auf dem motivationspsychologisch orientierten Ansatz basiert

A

Job Diagnostic Survey

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14
Q

Unterscheide Motivation von Regulation

A

M: Richtung + Stärke des Bedürfnisses (Intention)

R: Ausführung der Intention

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15
Q

Stresstheoretische & Gesundheitsorientierte Ansaetze

A

Fokus: Arbeitnehmer

  • Identifikation:

S = physische und psychische Belastungen
(Ausmaß, Art, Quellen)

G = Ressourcen

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16
Q

Nenne Verfahren die auf dem stresstheoretischen und gesundheitsorientierten Ansatz basieren.

A

ISTA
SALSA

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17
Q

ISTA?

A

Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse

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18
Q

SALSA

A

Salutogenische Subjektive Arbeitsanalyse

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19
Q

Soziotechnische Systemansaetze

A

– technische + soziale Aspekte
(wechselwirkung)

– Betrachtung:

Produktionsmittel, Soziale Organisationsstrukturen, MA-Perspektiven

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20
Q

Arbeitsanalyse: Methodischer Zugang

Study These Flashcards
A

BBESPPA

Beobachtung
Betriebliche daten
Einzelinterview
Schriftliche Befragung
Physikalische Messmethoden
Physiologische Messmethoden
Arbeitspsychologische Laborforschung

21
Q

ARBEITSANALYSE: Nenne 4 Verfahren

Study These Flashcards
A

REBA
FAA

JDS
SALSA

22
Q

Was ist das REBA?

Study These Flashcards
A

Rechnergestuetztes Dialogsystem zur psycholigsche Bewertung von Arbeitsinhalten

  • Handlungsregulationsansatz
  • rechnerbasiert
  • untersucht Zusammenhang: Taetigkeitsmerkmale & Beanspruchungsfolgen
23
Q

REBA: was ist der Vorteil an diesem Verfahren?

Study These Flashcards
A

erlaubt SIMULATIONEN von Änderungen der Tätigkeitsmerkmale

24
Q

Was ist das FAA?

Study These Flashcards
A

– Fragebogen zur ArbeitsAnalyse (Beobachtungsinterview)

– Standardisierte Liste von 192 Arbeitselementen (z.B. Umgebungseinflüsse)

25
Worauf baut das FAA auf?
PAQ (Position Analysis Questionnaire)
26
FAA: Beispielsitem?
Gefährdung durch Werkzeuggebrauch, durch sich bewegende oder fallende Objekte
27
Was ist das JDS?
Job Diagnostic Survey = motivationstheoretische Befragung 83 7-stufigen Items z.B. Aufgaben- und Tätigkeitsmerkmale (21)
28
Was ist das SALSA?
Salutogenetische Subjektive Arbeitsanalyse Fokus: Gesundheitserhaltung -- Personenmerkmale -- Einstellungen -- Freizeit -- Arbeit & Betrieb: o Aufgabenmerkmale o Arbeitsbelastung (Überforderung) Äußere Bedingungen (Lärm) Ressourcen (organizational, sozial)
29
Anforderungsanalyse: Anwendung?
Personal... - Planung - Suche - Beurteilung - Entwicklung Stellen... - Beschreibungen Berufs... - Eignungsdiagnostik - Beratung
30
Ziel einer Anforderungsanalyse?
Ermittlung: - Zusammenhang Arbeits- & Personenmerkmalen - Qualität personalpsychologischer Maßnahmen Erhöhung: -- ethische/juristische Legitimation -- Akzeptanz ... der Maßnahmen
31
Wie werden Anforderungsmerkmale systematisiert?
KSAO's Knowledge (Wissen) Skills (Fertigkeiten) Abilities (Faehigkeiten) Other
32
Faehigkeiten =
Stabile Eigenschaften die Ausführung des Tätigkeit erlauben
33
Wie koennen Kompetenzen systematisiert werden?
SSUP FM - Selbstkompetenz - Sozialkompetenz - Unternehmenskompetenz - Persönlichkeitskompetenz (Intelligenz, Kreativität) - Fachkompetenz - Methodenkompetenz
34
Unternehmenskompetenz =
Identifikation mit der Unternehmenskultur
35
Fachkompetenz & Methodenkompetenz
F = - Art der Ausbildung - spezielle Kenntnisse M = - Anwendung der Fachkenntnisse
36
Nenne drei Methoden der Anforderungsanalyse
1. Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode 2. Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode 3. Personenbezogen-empirische Methode
37
"Arbeitsplatzexperten" =
Vorgesetzte, Stelleninhaber, Kollegen etc.
38
Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode Arbeitsanalyse/Anforderungsanalyse von einem Arbeitsplatzexperten: PRO & KONTRA?
PRO: Inhaltsvalidität, Akzeptanz KONTRA: Interessenkonflikt, Verzerrungen, Status Quo
39
Erfasse kurz die "Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode"
Einschätzung der Anforderungen von Experten -- freier Vorgang -- wenig formalisiert
40
"Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode": Probleme
-- Geringe Reliabilität -- Geringe Validität -- Wenig Fokus: Psychologische Aspekte -- Expertenurteil
41
Wie kann die Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode verbessert werden?
Methode der Kritischen Ereignisse (Flanagan) --> Situative Interviews
42
Beschreibe die Methode der Kritischen Ereignisse
1. Experten unterscheiden vergangenes besonders effektives und ineffektives Arbeitsplatzverhalten 2. Beschreibung: -- auslösende Bedingungen -- Verhalten -- Resultate 3. Expertendiskussion (Gruppieren ähnliche Fälle) 4. Bewertung der Wichtigkeit (durch andere Experten)
43
Was ist Ziel der Methode der Kritischen Ereignissen?
Versuch der STRUKTURIERUNG der erfahrungsgeleitet-intuitiven Methode
44
Erfasse kurz die "Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode"
1. Arbeitsanalyse 2. Identifikation persönlicher Attribute 3. Validierung
45
Erfasse kurz die "personenbezogen-empirische Methode"
1. Statistische Zusammenhänge (Personenmerkmale & Leistung) !! Wichtig: Personenmerkmale; nicht nur Persönlichkeitsmerkmale!! 2. Metaanalyse
46
Erfasse kurz die Ergebnisse einer beispielhaften Meta-Analyse (personenbezogen-empirische Methode)
Vinchur et al. 1998: Zusammenhang Personeneigenschaften & Erfolg bei Verkaeufer Interesse an verkäuferischen Tätigkeiten r= .50 Leistungsmotiv r= .41 Gewissenhaftigkeit r= .31
47
Personenbezogen-empirische Methode: NACHTEIL
nicht immer Infos zu Erfolgs- und Leistungskriterien vorhanden Alternative: Vergleich mit Personenmerkmalen anderer in dem Beruf
48
Theorie der Berufsinteressen
handwerklich, forschend, künstlerisch, sozial, unternehmerisch, administrativ

Diagnostik (11 decks)

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