12. Opsigelse, varsel, fritstilling mv. Flashcards
(37 cards)
Nævn de to grundlæggende former for indgåelse af ansættelsesforhold.
1) Vedvarende ansættelsesforhold, der kan opsiges.
2) Tids- og opgavebegrænsede ansættelsesforhold.
Hvor/hvordan fastlægges varselsreglerne?
Der findes ikke en systematisk lovgivning om opsigelse af ansættelsesforhold.
Opsigelse er reguleret ved lov, overenskomst og/eller individuel aftale.
OBS: Hvis varsel ikke er reguleret i ovenstående, fastsættes et “rimeligt varsel” efter stilingens art, karakter og anciennitet.
Gælder der særlige formkrav for opsigelser f.eks. skriftlighed?
Nej, opsigelser kan afgives skriftligt og/eller mundtligt.
OBS: Bevisbyrden ligger hos den, der påberåber sig opsigelsen.
Hvornår får opsigelsen virkning?
En opsigelse er i aftaleretligt forstand et påbud.
UP: Dvs. virkningen indtræder fra fremkomsttidspunktet.
Modif: Hvis afsenderen med rimelighed kan regne med, at opsigelsen ikke når frem til modtagerens kundskab f.eks. pga. bortrejse.
Giv et eksempel på en situation/praksis, hvor opsigelsen ikke får virkning fra fremkomsttidspunktet.
Adressatens bortrejse.
Eksempel fra retspraksis:
En arbejdsgiver sendte sidst på måneden en skriftlig opsigelse til lønmodtageren. Opsigelsen havde først virkning fra måneden efter, da arbejdsgiveren vidste, at brevet pga. af lønmodtagerens bortrejse ikke ville blive modtaget.
Fremkomsttidspunktet kan altså være helt afgørende for den samlede længde af opsigelsesperioden.
Hvorfor er der typisk opsigelser sidst på måneden?
Det skyldes økonomi. Opsigelsesreglerne er baseret på et princip om løbende måned + X måned.
Kan en opsigelse tilbagekaldes?
UP: Opsigelse er et løfte om fritstilling fra fratrædelsestidspunktet.
Modif: Opsigelse kan tilbagekaldes, hvis tilbagekaldelsen når frem til adressaten senest samtidig med opsigelsen, ELLER hvis opsigelsen ikke har virket bestemmende jf. principperne i aftalelovens § 7.
Giv et eksempel fra retspraksis, hvor en opsigelse kunne tilbagekaldes.
U.2007.1263H
Tema: Principperne i aftaleloven § 7, tilbagekaldelse af opsigelse, opsigelsen ikke virket bestemmende
Faktum:
A var ansat som administrerende direktør på privathospitalet Hamlet H.
Under et bestyrelsesmøde den 27. februar 2002 var der uenigheder om en række konkrete forhold.
Senere samme dag meddelte A telefonisk til bestyrelsesformanden, at han sagde sin stilling op.
Bestyrelsesformanden svarede dagen efter i et brev til A, at det var naturligt at acceptere A’s ønske om opsigelse. Ved brev af samme dag svarede A, at han tilbagekalde sin opsigels.
Bestyrelsesformanden sendte den 1. marts 2002 et brev til A og den øvrige del af bestyrelsen, hvor det fremgik, at bestyrelsen endnu ikke havde taget stilling til, hvordan man skulle forholde sig til A’s opsigelse og tilbagekaldelsen heraf.
Bestyrelsen traf afgørelse på et møde den 12. marts 2002 om at lade ansættelsesforholdet med A ophøre, herunder at ophøret skulle ske i form af fastholdelse af A’s egen opsigelse. A blev herefter fritstillet og H udbetalte 5 måneders løn som var aftalt, når opsigelsen kom fra A selv.
A gjorde dog gældende, at han var blevet opsagt af H, uden at der forelå misligholdelse, og at han derfor havde krav på en aftalt fratrædelsesgodtgørelse svarende til 24 måneders løn, heri indregnet løn på 12 mdr., der var opsigelsesvarslet.
Problemstilling:
Hvornår kan en opsigelse seneste trækkes tilbage?
Resultat/relevans:
Retten at A’s tilbagekaldelse af opsigelsen skete på et tidspunkt, hvor den ikke havde virket bestemmende på H’s handlemåde. A var derfor ikke bundet af sin opsigelse, men det var derimod H, der opsagde og fritstillede A den 12. marts 2012 med den konsekvens, at A havde krav på fratrædelsesgodtgørelse efter direktørkontrakten.
Hvad kan lønmodtageren gøre, når han er blevet opsagt af sin arbejdsgiver, og han har en lang opsigelsesperioden, hvis han i opsigelsesperioden bliver kontaktet af en anden virksomhed, der gerne vil have ham til at tiltræde med 1 mdr. varsel?
Kontraopsigelse i opsigelsesperioden. En afgiven opsigelse (typisk fra AG) hindrer ikke lønmodtageren i selv at sige op med et kortere varsel.
Man kan f.eks. forestille sig, at en medarbejder bliver opsagt med 6 mdr. varsel og herefter bliver kontaktet af en anden virksomhed, der vil have ham til at tiltræde med 1 mdr. varsel. Her kan lønmodtageren kontraopsige den oprindelige arbejdsgivers opsigelse og dermed undgå en lang opsigelsesperiode.
Hvad er retsvirkningen af manglende fratræden på fratrædelsestidspunktet? Dvs. at lønmodtageren ikke indstiller arbejdet efter opsigelsesperioden.
UP: Ansættelsen løber videre.
U: Kortvarig fortsættelse.
Hvad er retsvirkningen af, at opsigelsen er afgivet af en ikke-kompetent person?
Opsigelsen anses ikke for afgivet. MEN lønmodtageren må dog ikke forholde sig passiv, da opsigelsen ellers kan betragtes som godkendt trods manglen.
Hvad er retsvirkningen af en opsigelse med for kort varsel?
Opsigelsen har fortsat virkning, men skal forstås som en opsigelse med korrekt varsel.
OBS: Lønmodtageren har pligt til at reagere hurtigt og påberåbe fejlen. Hvis fejlen ikke korrigeres, må medarbejderen fratræde på det angivne (forkerte) tidspunkt samt kræve erstatning for manglende varsel.
Har lønmodtageren de samme pligter og rettigheder i opsigelsesperioden?
UP: JA, pligter og rettigheder er uændret i opsigelsesperioden.
U: Fritstilling eller suspension.
Forklart kort hvad der forstås ved fritstilling og suspension.
Fritstilling:
LM skal i opsigelsesperioden ikke møde ind på arbejdet, og han har heller ikke pligt til at stå til rådighed for arbejdsgiveren. LM har dog pligt til at søge ny beskæftigelse.
Suspension:
LM skal i opsigelsesperioden ikke møde ind på arbejdet, men han har pligt til at stå til rådighed for arbejdsgiveren. LM har ikke pligt til at søge ny beskæftigelse i opsigelsesperioden.
Kan lønmodtageren opsige inden tiltrædelse af stillingen?
Ja, LM kan opsige aftalen inden tiltrædelse, stillingen SKAL tiltrædes af LM.
Hvis LM ikke tiltræder stillingen, kan arbejdsgiveren kræve erstatning.
Hvad er retsvirkningen af, at lønmodtageren udebliver ulovligt for arbejdet?
Arbejdsgiveren kan kræve erstatning.
FUL § 4 medfører, at AG kan kræve erstatning på mindst en halv måneds løn, hvis lønmodtageren udebliver ulovligt.
Bestemmelsen lemper altså på de almindelige erstatningsbetingelser ud fra en rimelighedsbetragtning af hensyn til arbejdsgiveren.
Hvad er retsvirkningen af, at arbejdsgiveren uberettiget nægter at modtage lønmodtageren i tjeneste?
Medarbejderen har krav på erstatning.
For funktionærer gælder FUL § 3.
Efter bestemmelsen er arbejdsgiveren pligtig til, såfremt almindelige erstatningsregler ikke måtte medføre et større ansvar, at udrede en erstatning svarende til lønnen indtil det tidspunkt, til hvilket den ansatte den pågældende dag lovligt kunne have været opsagt, eller - såfremt han allerede var opsagt - til opsigelsesfristens udløb.
Kan der aftales et kortere opsigelsesvarsel end det, lønmodtageren har krav på efter funktionærloven?
UP: Funktionærloven er beskyttelsespræceptiv jf. § 21.
Modif: Præceptiviteten gælder for fremtidige dispositioner. Men for konkrete/aktuelle situationer kan parterne aftale et andet opsigelsesvarsel, hvis aftalen er i begges interesser og ikke er et udslag af pression.
Er der eksempler fra retspraksis, hvor en funktionær har aftalt et kortere varsel med arbejdsgiveren?
JA jf. U.1974.3H
Tema: Aftalt kortere opsigelsesvarsel, FUL § 21, beskyttelsespræceptiv, dog fravigelighed ved konkret fratræden, aftale i begges interesser.
Faktum:
LM var ansat som lagerforvalter hos AG, der forhandlede forskellige rideartikler.
AG valgte at opsige ansættelsesforholdet med LM pga. samarbejdsvanskeligheder. LM havde et opsigelsesvarsel på 3 mdr. i henhold til funktionærloven.
AG og LM indgik aftale om, at LM skulle fratræde øjeblikkeligt/straks mod at få udbetalt 2 måneders løn.
Efter aftalen fik LM løn for november og december 1972 – men ikke for januar 1973.
LM lagde herefter an mod AG med påstand om, at aftalen var ugyldig, da funktionærloven var beskyttelsespræceptiv efter § 21.
Problemstillinger:
Kan funktionærloven fraviges ved aftale?
Kan der aftales et kortere opsigelsesvarsel end det, der fremgår af funktionærloven?
Resultat/relevans:
Funktionærloven er som udgangspunkt beskyttelsespræceptiv, dvs. at parterne ikke ved aftale kan stille LM mindre gunstigt, end hvad der følger af loven.
AG fik fordel i at skulle betale 2 i stedet for 3 måneders løn. LM blev straks fritaget for sin arbejdsforpligtelse.
Højesteret fastslog herefter, at den indgåede aftale var i begge parters interesser, og at den IKKE var indgået som følge af pression fra AG’s side. Derfor blev parternes aftale IKKE tilsidesat som ugyldig efter funktionærloven § 21.
Dommen viser altså, at lovens ufravigelighed kun gælder i forhold til fremtidige dispositioner. Parterne kan i en konkret situation (typisk ved fratræden) indgår aftale om rettigheder/forpligtelser, der afviger fra funktionærloven, hvis aftalen er i BEGGE PARTERS interesse.
Nævn hovedregel og undtagelser om funktionærers opsigelsesvarsel.
Funktionærloven § 2.
HR: Begge parter kan opsige med 1 mdr. varsel.
Modif: AG’s varsel kan stige til højest 6 mdr. ved stigende anciennitet (forhøjelse med 1 mdr. for hvert tredje ansættelsesår).
U1: Aftalt prøvetid på højest 3 mdr. AG kan opsige med 14 dages varsel. LM kan opsige uden varsel, medmindre der er aftalt et gensidigt opsigelsesvarsel.
U2: Midlertidig ansættelse på højest 1 mdr. Parterne kan opsige uden varsel. Bevisbyrden for, at der er tale om en midlertidig ansættelse, ligger hos den, der hævder, at ansættelsen er midlertidig.
Kan der aftales en forlængelse af LM’s opsigelsesvarsel?
JA, ved skriftlig aftale og mod, at AG’s opsigelsesvarsel forlænges tilsvarende.
Er der krav om skriftlighed ved opsigelse af funktionærer?
NEJ, skriftlighedskravet er i § 2 er ikke en gyldighedsbetingelse. Men der er tale om bevisregel, der gælder, hvis det er uklart, om der er afgivet en opsigelse.
Forklar 120-dages reglen.
120-dages reglen er hjemlet i funktionærloven § 5, stk. 2.
Reglen medfører, at parterne ved skriftlig aftale kan forpligte sig til, at arbejdsgiveren med 1 mdr. varsel i umiddelbar forlængelse af lønmodtagerens 120 dages sygefravær i en periode på 12 mdr., kan opsige lønmodtageren.
Reglen overtrumfer altså de almindelige opsigelsesregler i loven. Reglen er dog stadig en fordel for lønmodtageren, da arbejdsgiveren tidligere kunne opsige efter kortere tids sygdom.
Formålet med reglen er altså at fjerne AG’s incitament til kort efter lønmodtagerens sygdom at opsige vedkommende.
OBS: reglen gælder ikke for handicappede jf. forbuddet mod forskelsbehandling.
Er det tilstrækkeligt for påberåbelse af 120-dages reglen, hvis AG først opsiger lønmodtageren efter 130 dages sygefravær?
NEJ, opsigelsen skal ske i umiddelbar forlængelse af de 120 dages sygefravær. Efter retspraksis er 128 dage accepteret, men ikke 130 dage.
