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Diagnostik > 9. Arbeits- & Anforderungsanalyse > Flashcards

9. Arbeits- & Anforderungsanalyse Flashcards

1
Q

Nenne Anwendungsbereiche von Anforderungsanalyse

A

PELTE

Personalentwicklung
Eignungsdiagnostik
Leistungsbeurteilung
Tätigkeitsbeschreibung
Entlohnungssysteme

Ermittlung von Schwachstellen

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2
Q

Vergleiche Arbeitsanalysen mit Anforderungsanalysen

A

Arbeitsanalyse: Arbeitsmittel? Auswirkungen der Arbeit?

Anforderungsanalyse: erforderliche Fähigkeiten, Kenntnisse

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3
Q

Arbeitsanalyse: Anwendungsbereiche

A

B
O
A

Bestimmung von Eignungsanforderungen, personalen Fördermaßnahmen

Optimierung der Arbeitsgestaltung

Arbeits- und Gesundheitsschutz

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4
Q

Nenne die KOMPONENTE einer Taetigkeit

A

AAIMS

Arbeitsaufgaben, Arbeitsprodukte, Arbeitsumgebung

Aufgabenbezogene Anforderungen

Interaktion mit Maschinen, Materialien, Werkzeugen

Methoden der Qualitätssicherung (Fehlerraten)

Soziale Bedingungen (Kontakt)

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5
Q

Nenne 6 Theorieansaetze

A
  1. Funktionsorientierter Ansatz
  2. Informationstheoretische Ansatz
  3. Handlungsregulationsansaetze
  4. Motivationspsychologische Ansaetze
  5. Stresstheoretische/Gesundheitsorientierte Ansaetze
  6. Soziotechnische Systemansaetze
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6
Q

Funktionsorientierter Ansatz

A

– Rationalisierung, Standardisierung strukturierter, repetitiver Aufgaben

– Taylorismus: „Scientific Management“

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7
Q

Funktionsorientierter Ansatz:
KRITIK

A

Vernachlaessigung menschlicher Motive/Beduerfnisse

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8
Q

Informationstheoretisch orientierter Ansatz

A

– Mensch als Info-V erarbeiter

– Anforderungen: Info-Aufnahme, Info-
Verarbeitung, Info-Abgabe

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9
Q

Informationstheoretisch orientierter Ansatz:
VORTEIL

A

hilft Anforderungen an kognitive Fähigkeiten der Arbeitnehmer festzuhalten

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10
Q

Handlungsregulationsansaetze

A

Autonomie
– Personen steuern ihr Handeln selbst

– Anforderungen an:
- Regulation
- Entscheidungsfindung
- generelle kognitive Anforderungen des Handelns und Planens

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11
Q

Nenne 2 Verfahren, die auf dem Handlungsregulationsansatz basiert sind

A

VERA & RHIA

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12
Q

Motivationspsychologisch orientierte Ansaetze

A

Basierend auf Arbeitsmotivationstheorien (z.B. Job Characteristics Model)

2 große Klassen:
o Inhaltstheorien (→ Motive)
o Prozesstheorien

  • Unterschied Motivation & Regulation
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13
Q

Nenne ein Verfahren, dass auf dem motivationspsychologisch orientierten Ansatz basiert

A

Job Diagnostic Survey

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14
Q

Unterscheide Motivation von Regulation

A

M: Richtung + Stärke des Bedürfnisses (Intention)

R: Ausführung der Intention

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15
Q

Stresstheoretische & Gesundheitsorientierte Ansaetze

A

Fokus: Arbeitnehmer

  • Identifikation:

S = physische und psychische Belastungen
(Ausmaß, Art, Quellen)

G = Ressourcen

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16
Q

Nenne Verfahren die auf dem stresstheoretischen und gesundheitsorientierten Ansatz basieren.

A

ISTA
SALSA

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17
Q

ISTA?

A

Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse

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18
Q

SALSA

A

Salutogenische Subjektive Arbeitsanalyse

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19
Q

Soziotechnische Systemansaetze

A

– technische + soziale Aspekte
(wechselwirkung)

– Betrachtung:

Produktionsmittel, Soziale Organisationsstrukturen, MA-Perspektiven

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20
Q

Arbeitsanalyse: Methodischer Zugang

A

BBESPPA

Beobachtung
Betriebliche daten
Einzelinterview
Schriftliche Befragung
Physikalische Messmethoden
Physiologische Messmethoden
Arbeitspsychologische Laborforschung

21
Q

ARBEITSANALYSE: Nenne 4 Verfahren

A

REBA
FAA

JDS
SALSA

22
Q

Was ist das REBA?

A

Rechnergestuetztes Dialogsystem zur psycholigsche Bewertung von Arbeitsinhalten

  • Handlungsregulationsansatz
  • rechnerbasiert
  • untersucht Zusammenhang: Taetigkeitsmerkmale & Beanspruchungsfolgen
23
Q

REBA: was ist der Vorteil an diesem Verfahren?

A

erlaubt SIMULATIONEN von Änderungen der Tätigkeitsmerkmale

24
Q

Was ist das FAA?

A

– Fragebogen zur ArbeitsAnalyse (Beobachtungsinterview)

– Standardisierte Liste von 192 Arbeitselementen (z.B. Umgebungseinflüsse)

25
Q

Worauf baut das FAA auf?

A

PAQ (Position Analysis Questionnaire)

26
Q

FAA: Beispielsitem?

A

Gefährdung durch Werkzeuggebrauch, durch sich bewegende oder fallende Objekte

27
Q

Was ist das JDS?

A

Job Diagnostic Survey = motivationstheoretische Befragung

83 7-stufigen Items

z.B. Aufgaben- und Tätigkeitsmerkmale (21)

28
Q

Was ist das SALSA?

A

Salutogenetische Subjektive Arbeitsanalyse

Fokus: Gesundheitserhaltung

– Personenmerkmale
– Einstellungen
– Freizeit
– Arbeit & Betrieb:

o Aufgabenmerkmale

o Arbeitsbelastung (Überforderung)

Äußere Bedingungen (Lärm)

Ressourcen (organizational, sozial)

29
Q

Anforderungsanalyse:
Anwendung?

A

Personal…
- Planung
- Suche
- Beurteilung
- Entwicklung

Stellen…
- Beschreibungen

Berufs…
- Eignungsdiagnostik
- Beratung

30
Q

Ziel einer Anforderungsanalyse?

A

Ermittlung:
- Zusammenhang Arbeits- & Personenmerkmalen
- Qualität personalpsychologischer Maßnahmen

Erhöhung:
– ethische/juristische Legitimation
– Akzeptanz
… der Maßnahmen

31
Q

Wie werden Anforderungsmerkmale systematisiert?

A

KSAO’s

Knowledge (Wissen)

Skills (Fertigkeiten)

Abilities (Faehigkeiten)

Other

32
Q

Faehigkeiten =

A

Stabile Eigenschaften die Ausführung des Tätigkeit erlauben

33
Q

Wie koennen Kompetenzen systematisiert werden?

A

SSUP FM

  • Selbstkompetenz
  • Sozialkompetenz
  • Unternehmenskompetenz
  • Persönlichkeitskompetenz (Intelligenz, Kreativität)
  • Fachkompetenz
  • Methodenkompetenz
34
Q

Unternehmenskompetenz =

A

Identifikation mit der Unternehmenskultur

35
Q

Fachkompetenz & Methodenkompetenz

A

F =
- Art der Ausbildung
- spezielle Kenntnisse

M =
- Anwendung der Fachkenntnisse

36
Q

Nenne drei Methoden der Anforderungsanalyse

A
  1. Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode
  2. Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode
  3. Personenbezogen-empirische Methode
37
Q

“Arbeitsplatzexperten” =

A

Vorgesetzte, Stelleninhaber, Kollegen etc.

38
Q

Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode

Arbeitsanalyse/Anforderungsanalyse von einem Arbeitsplatzexperten:

PRO & KONTRA?

A

PRO: Inhaltsvalidität, Akzeptanz

KONTRA: Interessenkonflikt, Verzerrungen, Status Quo

39
Q

Erfasse kurz die “Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode”

A

Einschätzung der Anforderungen von Experten

– freier Vorgang
– wenig formalisiert

40
Q

“Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode”: Probleme

A

– Geringe Reliabilität
– Geringe Validität

– Wenig Fokus: Psychologische Aspekte

– Expertenurteil

41
Q

Wie kann die Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode verbessert werden?

A

Methode der Kritischen Ereignisse (Flanagan)

–> Situative Interviews

42
Q

Beschreibe die Methode der Kritischen Ereignisse

A
  1. Experten unterscheiden vergangenes besonders effektives und ineffektives Arbeitsplatzverhalten
  2. Beschreibung:
    – auslösende Bedingungen
    – Verhalten
    – Resultate
  3. Expertendiskussion
    (Gruppieren ähnliche Fälle)
  4. Bewertung der Wichtigkeit (durch andere Experten)
43
Q

Was ist Ziel der Methode der Kritischen Ereignissen?

A

Versuch der STRUKTURIERUNG der erfahrungsgeleitet-intuitiven Methode

44
Q

Erfasse kurz die “Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode”

A
  1. Arbeitsanalyse
  2. Identifikation persönlicher Attribute
  3. Validierung
45
Q

Erfasse kurz die “personenbezogen-empirische Methode”

A
  1. Statistische Zusammenhänge (Personenmerkmale & Leistung)

!! Wichtig: Personenmerkmale; nicht nur Persönlichkeitsmerkmale!!

  1. Metaanalyse
46
Q

Erfasse kurz die Ergebnisse einer beispielhaften Meta-Analyse

(personenbezogen-empirische Methode)

A

Vinchur et al. 1998:

Zusammenhang Personeneigenschaften & Erfolg bei Verkaeufer

Interesse an verkäuferischen Tätigkeiten r= .50
Leistungsmotiv r= .41
Gewissenhaftigkeit r= .31

47
Q

Personenbezogen-empirische Methode:
NACHTEIL

A

nicht immer Infos zu Erfolgs- und Leistungskriterien vorhanden

Alternative: Vergleich mit Personenmerkmalen anderer in dem Beruf

48
Q

Theorie der Berufsinteressen

A

handwerklich, forschend, künstlerisch, sozial, unternehmerisch, administrativ

Diagnostik (11 decks)

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