probleem 1: motivatie theorieën Flashcards
need theorie maslow
Alle mensen hebben een basisset van behoeften en deze behoeften drukken zich over de levensduur van het individu uit als interne pushes of drives.
Dit is meer een theorie van menselijke ontwikkeling dan een van werkmotivatie. Als we jong zijn, zijn we meer bezorgd over ons fysieke welzijn. Naarmate we zekerder worden in onze fysieke wereld, beginnen we de nadruk te leggen op sociale behoeften. Ten slotte wanneer onze sociale basis veilig lijkt, concentreren we ons op het volledig ontwikkelen van onze vermogens en capaciteiten.
need theorie maslow: hierarchie + uitleg
- Physiological needs
Basisbehoeften bevredigd door eten, drinken en slapen etc. - Security needs
Behoefte om veilige omgeving te creëren die vrij is van bedreigingen. - Love or social needs
Behoeften die geassocieerd zijn met interpersoonlijke factoren. Verlangen om door andere geaccepteerd te worden. - Esteem needs (waardering)
Deze behoeften worden geassocieerd met gerespecteerd worden voor prestaties of capaciteiten. - Self-actualization needs
Deze behoeften verwijzen naar de wens van een individu om zijn/haar capaciteiten ten volle te ontwikkelen. Vb Martin Luther King, Ghandi (maar zelfs zij waren nog niet klaar met ‘groeien’). In Maslow’s theorie voldoen maar weinig mensen ooit volledig aan deze behoefte.
Mensen zouden gemotiveerd zijn om aan de meest basic set van onvervulde behoeften te voldoen. Vb als iemands fysiologische en veiligheidsbehoeften vervuld zouden zijn, dan zou het individu energie verbruiken om te proberen in de liefdesbehoefte te voorzien etc. Als een behoefte op een lager niveau, waaraan ooit was voldaan, weer opduikt (vb ziekte bij gezond persoon), dan zou de persoon onmiddellijk terugvallen op acties die zouden kunnen voldoen aan de behoefte op dat lagere niveau.
Het gedrag van individu is onbewust en automatisch (mens als machine).
Theorie is universeel (omdat Maslow voorstelt dat iedereen op dezelfde manier opereert).
(benefits/rewards menu-> laat zien dat deze theorie invloed had op moderne organisaties).
Kritiek: te weinig research gedaan en te weinig aspecten meegenomen, zoals emotie en persoonlijkheid.
two-factor theory (Herzberg)
er zijn 2 basisbehoeften (niet 5) en ze zijn niet hiërarchisch.
1. Hygiene needs (Maslow’s physical en security needs)
2. Motivator needs (Maslow’s social, esteem en actualization needs)
Het voldoen aan hygiënebehoeften zou ontevredenheid wegnemen, maar zou niet resulteren in gemotiveerd gedrag of een toestand van positieve tevredenheid. Het voldoen aan de motivatorbehoefte zou resulteren in inspanning en positieve voldoening.
binnen hiërarchie geen bepaalde volgorde wat eerst komt en wat later.
Kritiek: weinig ondersteuning, weinig onderzoek.
Equity theorie (Adams)
–> gebaseerd op dissonance theory (Festinger) –> naar werkveld verplaatst.
Werknemers proberen een balans te behouden tussen wat ze brengen naar hun werk en wat ze terugkrijgen van hun organisatie input vergelijken met output kritische gedeelte; ratio tussen input en output moet gelijk zijn tussen relevante anderen input kan hoger zijn, dan wordt output ook hoger en blijft het eerlijk; balans ongelijkheid in input/output triggert personen om de ongelijkheid op te lossen door input/output te veranderen outputs; geld, voordelen, werkomstandigheden, baanzekerheid, aandacht, plezier, reputatie
komt overeen met distributive justice
kritiek equity theory
- Verwaarlozing van andere dimensies van justice
- Tekort aan specifiekheid over consequenties
- Houdt geen rekening met het feit dat het gehele compensatiesysteem gezien kan worden als oneerlijk, ook al is er gelijkheid tussen collega’s (bijv. iedereen laag salaris)
- Percepties van input en output zijn subjectief
- Keuze om te vergelijken met anderen is niet in detail uitgelegd
- Impact van individuele verschillen wordt verwaarloosd
- Veel onderzoekers vroegen zich af of werknemers wel zo rationeel waren als de theorie suggereerde
goal-setting theory (locke)
- In tegenstelling tot need en equity theorie, heeft deze theorie stand gehouden en zich ontwikkeld tot een volwassen en intensieve benadering van werkmotivatie.
Het algemene concept van een doel wordt aangepast aan werkmotivatie. Een doel wordt gezien als een motiverende kracht en mensen die specifieke, moeilijke doelen stellen, presteren beter dan mensen die simpelweg een ‘doe je best’ doel of helemaal geen doel aannemen.
Moeilijkheid van een doel is een cruciaal ingrediënt voor zowel prestaties als tevredenheid (als doel niet moeilijk is zal men lagere prestatieniveaus bereiken en minder tevreden zijn als dat doel is bereikt).
goal-setting theory: goal acceptance en commitment
Goal acceptance: mate waarin het doel geaccepteerd wordt.
Goal commitment: mate waarin jouw doel de motivatie en dus je gedrag beïnvloed.
goal setting theory: effect van doelen
Doelen hebben het effect van; richten van aandacht en actie (direction), mobiliseren van energieverbruik of inspanning (effort), het verlengen van inspanning in de tijd (persistence), en het motiveren van de mens om relevante strategieën te ontwikkelen voor het bereiken van doelen (strategieën).
goal-setting theory: feedback loop
tussen kennis van resultaten en de tussenliggende toestanden tussen goal commitment en prestatie men vergelijkt doelen met daadwerkelijke uitkomst maakt de theorie meer dynamisch door te laten zien naarmate het individu zijn/haar prestaties evalueert, de tussenliggende toestanden kunnen veranderen.
Een feedback loop verbreedt de goal-setting theorie van een ‘momentopname’ theorie van een enkele/reeks acties tot een rijkere beschouwing van niet alleen het huidige maar ook eerdere en toekomstige acties.
praktische kwesties die aangepakt moeten worden in goal-setting theory
- Beter als je kwaliteit en kwantiteit doelen stelt, ipv 1 of de andere.
- Process goals (hoe wordt het werk gedaan?) geschikt voor complexe taken, aangezien deze veel leren vereisen.
- Outcome goals (werkelijke productieniveau) als de taak relatief simpel is.
- 3 belangrijkste methoden om doelen te stellen zijn; om ze toe te wijzen, om individuen te vragen wie de doelen zullen ontvangen om mee te werken aan het stellen ervan, en om individuen te vragen hun eigen doelen te stellen.
- Lijkt dat het stellen van participatieve doelen het meest effectief is, hoewel toegewezen doelen ook effectief kunnen zijn als ze worden ‘verkocht’ ipv simpelweg te dicteren.
- Hoe moeilijk is een moeilijk doel? Er is geen goed antwoord op deze vraag. Moeilijkheid kan worden bepaald door vergelijking met prestatie van persoon of van anderen. Moeilijk; doel dat door niet meer dan 10-20% vd mensen die het proberen of door een persoon slechts 10-20% vd tijd dat hij/zij het probeert, kan worden bereikt.
- Matig moeilijke doelen-> beloningen zijn geschikt voor het bereiken van een doel.
- Erg moeilijke doelen-> mens moet beloond worden voor het gedeeltelijk bereiken van doelen, anders kunnen doelen na verloop van tijd onaantrekkelijk worden. Of beloning verhogen als moeilijke doel dichterbij komt.
- Als beloningen worden gegeven op alles of niets basis-> gemakkelijke doelen resulteren in ondermaats presteren en moeilijke doelen resulteren in stoppen.
- De beste resultaten komen van toenemende beloningen gekoppeld aan toenemende prestaties.
- Individuele doelen vs groepsdoelen-> hangt af van de taak en cultuur.
kritiek goal setting theory
Een groot deel van het onderzoek voor deze theorie betrof enkele medewerkers die aan relatief eenvoudige taken werkten, maar omdat de huidige werkplek steeds complexer en teamgerichter wordt, moet het onderzoek ontwerp complex cognitief werk omvatten om de theorie aan te passen aan de nieuwe werkomgeving.
self-efficacy theory (bandura)
het geloof in iemands vermogen om een specifieke taak uit te voeren of een specifiek doel te bereiken.
(Dit verschilt met het bredere idee van self-esteem/zelfrespect, dat de trots is van wie men is als mens, vaak versterkt door de voldoening een moeilijke taak te hebben volbracht.)
Self-efficacy: heeft betrekking op ons vertrouwen in ons vermogen of op de waarschijnlijkheid dat we in staat zullen zijn om een moeilijke taak met succes te voltooien.
Self-efficacy-> meer gerelateerd aan motivatie en gedrag.
Self-esteem-> meer gerelateerd aan emoties (winnen en verliezen).
self-efficacy staat zo centraal in doelgericht gedrag en presteren.
4 manieren van self-efficacy
- Mastery experiences: wanneer iemand moeilijke taken succesvol volbrengt, versterkt dit de self-efficacy, terwijl het falen van deze taken de self-efficacy kan verminderen.
- Modeling: wanneer men ziet dat een vergelijkbaar iemand iets moeilijks kan, dan kan de overtuiging van de individu om het ook te kunnen, toenemen. Op dezelfde manier kan het falen van die ander voor een vermindering in self-efficacy zorgen.
- Social persuasion: individuen kunnen worden aangemoedigd door anderen die vertrouwen uiten in hun vermogen om moeilijke taken te volbrengen.
- Physiological states: stress en vermoeidheid zorgen ervoor dat men sneller geneigd is om dit te interpreteren als een indicatie dat de taak te moeilijk is. Door technieken aan te leren die stress en vermoeidheid verminderen, kan iemand meer self-efficacy ervaren bij het uitvoeren van een uitdagende taak.
self-efficacy binnen werkveld
- Begeleiding, technische of logische ondersteuning bieden kans vergroten dat individu een lastige taak volbrengt.
- Zorgen voor succesvolle rolmodellen
- Benadruk de kennis en vaardigheden van je werknemers
- Neem stappen om stress die ongerelateerd is aan de taak bij de werknemers te verminderen.
VIE theory (Vroom)
veronderstelde dat individuen rationeel de relatieve aantrekkelijkheid en onaantrekkelijkheid van verschillende beloningen of uitkomsten inschatten (valentie), de waarschijnlijkheid dat prestatie tot bep uitkomsten of beloningen zal leiden (instrumentaliteit), en de waarschijnlijkheid dat inspanning tot prestatie zal leiden (verwachting).
- Valentie: de kracht voor iemands voorkeur voor bep resultaat.
Vb geld = aantrekkelijk, oninteressant werk = afstotelijk.
- Instrumentaliteit: de waargenomen relatie tussen prestatie en het bereiken van een bep resultaat. Er kunnen veel instrumentaliteiten zijn in een bep situatie, elk gerelateerd aan de gewaardeerde of niet-gewaardeerde omstandigheden van een bep resultaat, zoals een promotie. Als persoon zich bewust is van deze verschillende instrumenten, kan hij/zij info combineren om te beslissen of de uitkomst meer pos of neg is-> keuze van actie.
Als ik moeite erin stop, wat is de kans dan de kans van slagen?
- Verwachting: de overtuiging van een individu dat bepaald gedrag (vb inspanning) zal leiden tot betere prestaties. Moeite omzetten in performance.
Individuen proberen info te combineren met behulp van V, I en E, om hen te helpen een beslissing te nemen over een actie en dus werk motivatie op te doen.
