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Réadapt sociopro > Module 4 - Place du travail > Flashcards

Module 4 - Place du travail Flashcards

1
Q

Théorie du développement professionnel?

A

Système conceptuel qui défini et décrit les différents facteurs agissant sur l’engagement au travail, et ce, au fil du temps

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Q

Principaux déterminants du développement professionnel?

A
  • concept de soi
  • aptitudes
  • valeurs
  • intérêts
  • personnalité d’un individu
  • identification à des modèles
  • le contexte où il évolue
  • les opportunités auxquelles il a été exposé
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3
Q

Comment on se développe comme travailleur à l’enfance?

A
  • influence marquée de l’école sur l’employabilité
  • intérêts, aptitudes, capacités émergent
  • conscience du travail dépend de l’exposition et des stéréotypes (reproduction)
  • influences demeurent surtout externes, curiosités envers
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4
Q

Comment on se développe comme travailleur au début de l’adolescence?

A
  • exploration et apprentissage viennent consolider le soi
  • représentations plus sensibles aux dessous du travail
  • réflexivité limité, reste fortement influencés par opinion d’autrui (pairs et famille)
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5
Q

Comment on se développe comme travailleur à l’adolescence?

A
  • premiers contacts réels avec marché du travail
  • développement des compétences génériques de travailleur
  • premiers choix professionnels
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6
Q

Développement professionnel selon Ginzberg et Coll?

A

Ce qui influence choix professionnels:
- contexte du marché du travail
- valeurs et intérêts
- expériences scolaires
- dimensions relationnelles
Choix:
- réaliste, tentatif, fantaisie

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7
Q

Développement professionnel selon perspective de Super (points de forme)?

A

Croissance
Exploration
Consolidation
Maintien

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8
Q

Croissance?

A

(moins de 14 ans):
- développement concept du soi à travers modèles
- besoins et fantaisie dominent

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9
Q

Exploration?

A

-14-25 ans
- exploration à l’école, loisirs, tests intérêts et capacités
- entrée dans le marché du travail

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10
Q

Consolidation?

A
  • 25-45 ans
  • désire se trouver une niche au sein d’une entreprise et assurer une satisfaction au travail
  • examine possibilités avancement professionnel
  • peut changer d’emploi, mais rarement de vocation
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11
Q

Maintien?

A
  • 46-64 ans
  • assoie ses acquis professionnels se tourne vers d’autres rôles
  • préparation à la retraite, désengagement progressif
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12
Q

Postulats durables offerts par Super?

A
  • différences individuelles subsistent
  • plusieurs emplois peuvent nous convenir
  • préférences professionnelles changent
  • parcours professionnels sont influencés par des facteurs externes
  • expérimentation est essentielle
  • travail permet expression de soi
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13
Q

Développement professionnel selon Patton et McMahon?

A
  • facteurs individuels
  • facteurs contextuels
  • « system-theory framework »
  • hasard
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14
Q

Facteurs individuels de Patton et McMahon?

A
  • genre
  • age
  • santé
    -capacités / incapacité.s
  • habiletés / aptitudes
  • croyances / valeurs
  • personnalité
  • intérêts
  • diversité sexuelles tonicité
  • connaissances, concept de soi
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15
Q

Facteurs contextuels de Patton et McMahon?

A
  • institut scolaire
  • marché de l’emploi
  • pairs
  • décisions politiques
  • famille
  • tendances historiques
  • communauté
  • statut socio-économique
  • milieux de travail
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16
Q

Mentors?

A
  • guide, soutien, parraine jeunes travailleurs
  • haut niveau d’engagement réciproque personnel et professionnel
  • investi +++, guide jeunes travailleurs
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17
Q

Aviseurs?

A
  • assistent jeunes travailleurs à prendre décisions et faire des choix
  • engagement moins durable dans le temps
  • ex: conseiller en orientation (1 rencontre)
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18
Q

Modèles de rôle?

A
  • objet d’admiration, d’émulation et de respect
  • impact durable, en dépit d’un engagement parfois limité
  • inspire, respect ++, impact durable (ex: parents)
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19
Q

Critiques aux modèles de développement professionnel?

A

-peu d’attention accordé aux enjeux de genre, ethnicité, classe
- peu de considérations pour contexte socioéconomique
- stades de développement s’avère réductionnistes au regard des dynamiques complexes qui sous-tendent le développement professionnel
- nature, influence, impact des incapacités sur développement professionnel ne sont pas pris en compte

20
Q

Besoins occupationnels et professionnels des jeunes adultes?

A
  • préparer à de nouveaux rôles et routines
  • faciliter développement habiletés liées au travail ou autonomie
  • promouvoir autodétermination
  • faciliter intégration sociale et communautaire
  • éviter ruptures occupationnelles (remplacer tous les loisirs)
21
Q

Lien entre faire et devenir?

A

Faire:
- ce que je suis prêt à faire
- engagement / désengagement
Devenir:
- ce que je serai prêt à faire
- naviguer les incertitudes

22
Q

Défis pour travailleurs plus âgés?

A
  • transformation rapide du marché du travail et des emplois (numérique)
  • attention au temps qui reste (désir de s’épanouir)
  • valorisation de la retraite fort superficielle
  • faire face à l’âgisme
23
Q

Âgisme et le travail, préconceptions négatives?

A
  • capacités moindres
  • fermeture face à formation
  • incompétences technologiques
  • rigidité
24
Q

Préconceptions positives âgisme et travail?

A
  • moins présent que négatif
  • fiabilité
  • engagement
  • expérience
  • habiletés sociales
25
Q

Préjugés sur travailleurs plus âgés?

A
  • devraient laisser leur place
  • sont tous pareils
  • sont plus rigides et moins ouverts aux changements
  • ne peuvent plus s’ajuster aux demandes changeantes
  • tendance à éviter les défis
  • sont plus critique ou se plaignent plus
  • coûtent davantage
26
Q

L’expérience de la retraite?

A
  • surprenante retraite (direction anticipée souvent démentie dans la réalité)
  • attentes extérieures et mobilisations (sentiment de vide et dépenses énergétiques plus grandes)
  • rythme des occupations (respect du rythme naturel, pas plus de temps vrm)
  • nouveau sens aux occupations (importance de l’engagement occupationnel)
  • réseau social (relations conjugales, voisinage, communauté)
27
Q

Les avantages du travail comme occupation?

A

1- combattre symptomes
2. soutenir mobilisation
3. organiser et structurer temps
4. apprivoiser difficultés
5. susciter apprentissages
6. se reconstruire et reconstruire sa vie

28
Q

Centralité du travail dans la construction identitaire?

A
  • occupation centrale attendu à âge adulte
  • puissant symbole de citoyenneté, autant que droit de vote
  • coeur de l’intégration et de la productivité
  • siège important d’affiliation
  • répond au besoin de contribuer
29
Q

Interférence de la maladie sur le développement professionnel?

A
  • limite accès à formation
  • peut occasionner périodes significatives d’inactivité professionnelle
  • accroît difficulté accrue de concilier le travail avec d’autres rôles significatifs
  • confine l’individu qui n’avait pas d’emploi dans un marché sous-spécialisé, voire marginalisé
30
Q

Coût de l’inactivité professionnelle?

A
  • risque de mortalité accru, de détress émotionnelle, de dépression et d’anxiété sont plus élevés chez les chômeurs
  • avantages perçus face au travail découlent souvent d’un contraste avec coût inactivité
  • personne aux prises avec une incapacité et un emploi tendent à tolérer des situations difficiles car elles préfèrent ça que ne pas travailler
31
Q

Violence qui s’immisce au travail?

A
  • intimidation
  • effets potentiels: troubles sommeil, manifestations d’anxiété
  • facteurs de risques: chevauchement rôles, style de leadership autocratique et laisser-faire, environnement physique de travail qui rend irritable
32
Q

Prévention, groupe plus à risque de se blesser?

A

jeunes travailleurs plus à risque de se blesser gravement au travail

33
Q

Quels sont les comportements visants la prévention?

A
  • réflexivité
  • souci pour un environnement social
  • maintien de l’environnement physique
  • productivité et engagement envers la prévention
  • suivre les recommandations
  • adopter un mode de vie sain
34
Q

réflexivité dans prévention?

A
  • identifier les risques
  • mobiliser les ressources appropriées
  • prendre des décisions
35
Q

souci pour un environnement social comme prévention?

A
  • travailler en équipe
  • communiquer
36
Q

maintien de l’environnement physique comme prévention?

A
  • maintenir propre sa station de travail
  • procéder aux entretiens préventifs des équipements
37
Q

proactivité et engagement envers la prévention?

A
  • utiliser les ressources disponibles (formation SST)
  • s’engager dans l’organisation (ex: comité SST)
38
Q

suivre les recommandations pour la prévention?

A
  • équipement de protection individuelle (ÉPI)
  • respecter les activités règlementées
39
Q

proactivité et engagement envers la prévention?

A
  • Utiliser les ressources disponibles (ex. Formation SST )
  • S’engager dans l’organisation (ex. Comités SST)
40
Q

suivre les recommandations pour la prévention?

A
  • Équipement de protection individuelle (ÉPI)
  • Respecter les activités règlementées
41
Q

adopter un mode de vie sain pour prévention?

A
  • Sommeil
  • Alimentation
  • Exercice
  • Conciliation travail – autres rôles
42
Q

Première zone de conciliation du travail avec d’autres rôles?

A
  • Capacité de l’individu d’investir un emploi, sans
    compromettre l’énergie nécessaire à la réalisation de ses obligations familiales ou de l’engagement affectif ou social
  • Rôle de parent
  • Rôle de conjoint
  • Rôle d’ami(e), de fratrie…
43
Q

Deuxième zone de conciliation du travail avec d’autres rôles?

A
  • conciliation du travail nécessaire afin d’assurer subsistance
  • importance formation professionnelle qualifiante, reconnue et suffisantes aux yeux d’éventuels, qui permettrait d’accéder à de meilleurs emplois
44
Q

Équilibre travail - vie familiale?

A

capacité perçus d’allouer du temps aux obligations associées au travail et à la famille, ainsi qu’aux conflits que soulèvent cette allocation

45
Q

conflit travail - vie familiale?

A
  • difficulté à concilier les obligations liées au travail et à la famille / surcharge de rôles (d’un côté comme de l’autre, ou les 2)
46
Q

Phénomène très sensible au genre (conciliation travail-vie) chez les femmes?

A
  • L’entrée parfois plus tardive sur le marché du travail
  • Fragilisation du travail
  • Trajectoire parfois ralentie par la maternité

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