Revisao Hora Da Verdade Flashcards
Stephen P. Robbins, em suas obras sobre comportamento organizacional e administração, identifica várias barreiras à comunicação que podem ser particularmente relevantes em contextos de administração pública. Algumas das barreiras destacadas por Robbins incluem:
- Filtragem: A alteração ou omissão de informações à medida que são passadas por diferentes níveis hierárquicos na organização, o que pode distorcer a mensagem original.
- Percepções Seletivas: As pessoas escolhem interpretar as informações baseadas em seus interesses, experiências e atitudes, o que pode levar a mal-entendidos ou distorções na interpretação da mensagem.
- Sobrecarga de Informações: Quando indivíduos recebem mais informações do que são capazes de processar, isso pode resultar na perda de foco ou ignorar mensagens importantes.
- Emoções: O estado emocional de uma pessoa no momento em que recebe uma mensagem pode afetar a forma como a mensagem é interpretada. Estresse ou outras emoções podem distorcer a compreensão.
- Linguagem: Diferenças no jargão técnico, idiomas ou terminologia entre remetente e receptor podem criar mal-entendidos.
- Barreiras Físicas e Ambientais: Barulhos, distâncias físicas e outras barreiras ambientais também podem dificultar a comunicação eficaz.
- Resistência à Mudança: Em ambientes de administração pública, onde procedimentos e hierarquias são rígidos, pode haver resistência à nova informação, especialmente se ela sugerir mudanças significativas.
- Falta de Feedback: A ausência de um feedback claro pode impedir a compreensão de se a mensagem foi recebida e entendida corretamente.
Essas barreiras são especialmente significativas na administração pública devido à estrutura organizacional frequentemente complexa e ao escopo das políticas e procedimentos que precisam ser comunicados claramente para garantir a eficácia administrativa e o cumprimento normativo. Reduzir essas barreiras é fundamental para melhorar a eficiência e a eficácia na prestação de serviços públicos.
O que é o efeito Halo na avaliação do desempenho ?
O efeito Halo é um fenômeno psicológico que ocorre durante a avaliação do desempenho de indivíduos, quando uma impressão global positiva ou negativa de uma pessoa influencia a avaliação de suas habilidades e comportamentos específicos. Por exemplo, se um avaliador tem uma impressão geral muito positiva de um funcionário devido a um atributo marcante, como simpatia ou uma realização específica, isso pode levá-lo a avaliar desproporcionalmente bem todas as outras áreas do desempenho dessa pessoa, mesmo que não sejam tão notáveis. Da mesma forma, uma impressão negativa pode levar a avaliações injustamente baixas em várias competências.
Esse efeito pode distorcer a objetividade e a precisão das avaliações de desempenho, levando a decisões de gestão de recursos humanos que não refletem precisamente o verdadeiro desempenho dos funcionários. Para mitigar o efeito Halo, é recomendável que os avaliadores sejam treinados para reconhecer e compensar seus preconceitos, utilizem múltiplas fontes de informação e apliquem critérios claros e específicos na avaliação de cada competência ou tarefa.
O que seria o efeito Halo e o efeito Horn?
O efeito Halo ocorre quando uma impressão positiva sobre uma característica específica de uma pessoa influencia de forma desproporcional a avaliação de suas outras qualidades ou competências. Por exemplo, se alguém é visto como carismático, suas habilidades técnicas podem ser avaliadas mais positivamente do que realmente são.
Por outro lado, o efeito Horn é o oposto do efeito Halo. Ele acontece quando uma impressão negativa sobre uma característica específica leva a uma avaliação negativa generalizada das outras habilidades ou traços da pessoa. Por exemplo, se um avaliador desgosta de um comportamento particular de um funcionário, isso pode levar a uma avaliação negativa de todas as suas outras competências.
Ambos os efeitos são formas de viés de avaliação que podem comprometer a objetividade e a justiça nas avaliações de desempenho.
Algumas bancas generalizam .Tem que observar o contexto de cada questão .
O que é o efeito de tendência central ?
O efeito de tendência central é um fenômeno observado em avaliações de desempenho onde os avaliadores tendem a classificar todos os avaliados como médios, evitando os extremos de desempenho alto ou baixo nas suas avaliações. Isso acontece frequentemente quando os avaliadores são cautelosos ou incertos sobre o desempenho real dos funcionários, ou quando desejam evitar confrontos ou a necessidade de justificar avaliações extremas. Como resultado, a maioria das avaliações se agrupa em torno do meio da escala, o que pode dificultar a distinção entre diferentes níveis de desempenho e reduzir a eficácia do processo de avaliação em identificar verdadeiros talentos ou áreas que necessitam de melhorias.
O que é o efeito de leniência ou complacência ?
O efeito de leniência ou complacência, em contextos de avaliação de desempenho, refere-se à tendência de um avaliador dar notas excessivamente altas a todos os avaliados, independentemente de seu desempenho real. Este viés pode ser motivado pelo desejo de evitar conflitos, manter boas relações com os colegas, ou simplesmente por uma natureza benevolente do avaliador que prefere focar nos aspectos positivos ou minimizar falhas.
A complacência pode levar a uma distorção da avaliação real, onde funcionários de desempenho medíocre ou até mesmo pobre são classificados como bons ou excelentes. Isso prejudica a eficácia do sistema de avaliação, pois dificulta a identificação de verdadeiros talentos e a necessidade de desenvolvimento ou intervenção em casos de desempenho insuficiente.
O que seria o efeito de excesso de rigor ?
O efeito de excesso de rigor é um viés na avaliação de desempenho que ocorre quando um avaliador classifica todos ou a maioria dos avaliados de forma excessivamente rigorosa ou severa, independentemente de seu desempenho real. Este viés pode resultar de um padrão de expectativas muito alto do avaliador, que acredita que apenas performances excepcionais merecem avaliações positivas, ou pode ser uma tentativa de motivar os funcionários a melhorar por meio de críticas duras.
O excesso de rigor pode ser prejudicial porque frequentemente resulta em uma visão distorcida e injustamente negativa do desempenho dos funcionários. Isso pode afetar a moral, a motivação e até a retenção de funcionários, além de não fornecer um retrato preciso das áreas que realmente necessitam de melhoria.
O que seria contaminação de critério ?
A contaminação de critério ocorre quando elementos irrelevantes ou inapropriados influenciam as avaliações de desempenho, distorcendo os resultados reais baseados nos critérios estabelecidos. Esses elementos contaminantes podem incluir preconceitos pessoais do avaliador, fatores externos que não estão relacionados ao desempenho do trabalho do avaliado, ou a inclusão de critérios que não correspondem diretamente às responsabilidades ou objetivos do cargo.
Por exemplo, a simpatia ou a aparência pessoal de um funcionário poderiam influenciar sua avaliação de desempenho, mesmo que esses fatores não sejam relevantes para as tarefas que ele realiza. A contaminação de critério compromete a validade e a precisão do processo de avaliação, tornando difícil determinar o verdadeiro desempenho e as áreas que necessitam de desenvolvimento ou reconhecimento.
Explique o que é o método da distribuição forçada ?
O método da distribuição forçada é uma técnica de avaliação de desempenho onde as avaliações dos funcionários são distribuídas em uma escala pré-determinada, geralmente seguindo uma curva normal ou distribuição estatística. Isso significa que o avaliador é obrigado a classificar um percentual específico de funcionários em cada categoria de desempenho, como alto, médio e baixo.
Por exemplo, um sistema de distribuição forçada pode exigir que os avaliadores classifiquem 10% dos funcionários como de desempenho excepcional, 20% como acima da média, 40% como médios, 20% como abaixo da média e 10% como de desempenho insuficiente.
A ideia por trás desse método é eliminar a possibilidade de leniência ou rigor excessivo nas avaliações e garantir uma distribuição mais equitativa das avaliações de desempenho. Contudo, essa técnica pode ser controversa, pois força os avaliadores a colocarem alguns funcionários em categorias de baixo desempenho, mesmo que, na realidade, a maioria dos funcionários tenha desempenhado satisfatoriamente suas tarefas. Isso pode levar a sentimentos de injustiça e competição desleal entre os funcionários, além de potencialmente impactar negativamente a moral e a motivação no local de trabalho.
Como funciona o método de escolha forçada?
O método de escolha forçada é uma técnica de avaliação de desempenho que visa minimizar o viés e a subjetividade nas avaliações, obrigando o avaliador a escolher entre várias declarações que melhor descrevem o desempenho do funcionário. Este método funciona fornecendo ao avaliador conjuntos de afirmações sobre comportamentos ou desempenhos específicos, onde cada conjunto contém opções positivas e negativas cuidadosamente equilibradas.
Explique o que são os métodos dos incidentes críticos :
O método dos incidentes críticos é uma técnica de avaliação de desempenho que se concentra na identificação e análise de eventos extremamente bons ou ruins (incidentes críticos) que ocorrem no trabalho. Esta abordagem ajuda a entender como e por que o desempenho foi excepcionalmente eficaz ou ineficaz em situações específicas.
É o Famoso 8 ou 80 !
Explique sob o ponto de vista da teoria dos dois fatores de Herzberg ,por que os fatores motivacionais estão relacionados a satisfação e a não satisfação e os fatores higiênicos estão associados a insatisfação:
A teoria dos dois fatores de Herzberg, também conhecida como teoria da motivação-higiene, propõe que dois conjuntos distintos de fatores influenciam a motivação e a satisfação no trabalho. De acordo com Herzberg, esses dois grupos são os fatores motivacionais e os fatores higiênicos.
Os fatores motivacionais, segundo Herzberg, estão diretamente relacionados à satisfação no trabalho. Eles são intrínsecos ao trabalho em si e incluem aspectos como:
- Realização: Sentir que o trabalho é significativo e que está fazendo diferença.
- Reconhecimento: Ser reconhecido e valorizado por realizar um bom trabalho.
- O trabalho em si: A natureza do trabalho ser interessante e desafiadora.
- Responsabilidade: Ter controle e autonomia sobre como o trabalho é realizado.
- Progressão e crescimento: Oportunidades para desenvolvimento pessoal e profissional.
Esses fatores estão relacionados à satisfação porque atendem às necessidades humanas básicas de crescimento, realização e autoestima. Quando esses fatores estão presentes, eles podem efetivamente motivar os funcionários, levando a um maior engajamento e satisfação no trabalho. A ausência desses fatores, por outro lado, leva a uma não satisfação, o que significa que os funcionários não se sentem motivados ou satisfeitos, mas não necessariamente insatisfeitos.
Os fatores higiênicos estão associados à insatisfação no trabalho. Eles são extrínsecos ao trabalho e incluem aspectos como:
- Condições de trabalho: Ambiente físico e recursos disponíveis para realizar o trabalho.
- Políticas da empresa e administração: Como a empresa é gerida e as políticas de trabalho.
- Salário e benefícios: A compensação recebida pelo trabalho.
- Segurança no trabalho: A segurança física e emocional no ambiente de trabalho.
- Relações interpessoais: Relacionamentos com colegas, subordinados e supervisores.
Herzberg argumentou que esses fatores não motivam os funcionários quando presentes, mas podem causar grande insatisfação quando deficientes ou inadequados. Eles são considerados fatores de manutenção que precisam ser adequadamente administrados para evitar a insatisfação. Porém, mesmo que bem gerenciados, eles não levam à satisfação ou aumento da motivação, mas simplesmente evitam a insatisfação.
Assim, na visão de Herzberg, enquanto os fatores motivacionais têm o poder de aumentar a satisfação e a motivação intrínseca, melhorando o desempenho e o engajamento, os fatores higiênicos são fundamentais para assegurar que não haja insatisfação. Eles criam a base sobre a qual os fatores motivacionais podem operar eficazmente.
Faça um resumo sobre a teoria da hierarquia das necessidades :
A teoria da hierarquia das necessidades, desenvolvida pelo psicólogo Abraham Maslow nos anos 1940, é um modelo que descreve as motivações humanas em diferentes níveis de necessidades. Essa teoria é frequentemente representada na forma de uma pirâmide com cinco níveis, cada um representando um conjunto de necessidades que influenciam o comportamento humano.
- Necessidades Fisiológicas: No nível mais básico, estão as necessidades fisiológicas essenciais para a sobrevivência, como alimentação, água, sono e abrigo.
- Necessidades de Segurança: O segundo nível abrange a segurança e a proteção, tanto física quanto financeira, incluindo a necessidade de um ambiente estável e previsível.
- Necessidades Sociais: Este nível refere-se à necessidade de relacionamentos, amor e pertencimento. Envolve a formação de amizades, relações íntimas e conexões sociais.
- Necessidades de Estima: As necessidades de estima incluem o desejo por respeito, autoestima, status e reconhecimento. Este nível está relacionado ao senso de valor e competência pessoal.
- Necessidades de Autoatualização: No topo da pirâmide, a autoatualização representa a necessidade de realizar todo o potencial e de se envolver em atividades que levam ao crescimento pessoal e realização.
- Hierarquia: A teoria propõe que as necessidades mais básicas devem ser satisfeitas antes que as necessidades de níveis superiores motivem o comportamento.
- Progressão: Indivíduos são motivados a subir na hierarquia à medida que cada nível de necessidades é satisfatoriamente atendido, buscando satisfazer necessidades de níveis mais altos.
- Individualidade: Apesar da hierarquia, Maslow reconheceu que a ordem das necessidades pode variar entre indivíduos e culturas.
A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow é amplamente utilizada em áreas como psicologia, educação, gestão e marketing para entender a motivação e o comportamento humano, oferecendo insights sobre como as necessidades humanas influenciam diversas ações e decisões.
Faça um resumo de visão ,missão ,valores e negócio :
Visão: É a descrição do estado futuro desejado para a organização. Representa o que a empresa aspira se tornar a longo prazo, servindo como um guia motivacional para onde a empresa quer ir.
Missão: Define o propósito fundamental da organização, ou seja, o motivo pelo qual ela existe. A missão descreve o que a empresa faz, quem são seus clientes principais e como ela se diferencia no mercado.
Valores: São os princípios éticos e morais que guiam as ações e decisões dentro de uma organização. Os valores refletem a cultura da empresa e influenciam como ela se comporta em relação a clientes, funcionários e outras partes interessadas.
Negócio: Refere-se ao campo de atuação da empresa e o tipo de atividade que ela realiza para gerar valor. Descreve a área de mercado em que a empresa atua e os tipos de produtos ou serviços que oferece.
Explique o que é integração vertical para frente e integração vertical para trás :
A integração vertical é uma estratégia de gestão corporativa na qual uma empresa controla várias etapas da produção ou distribuição de um produto. Esse controle pode ser exercido ao integrar etapas anteriores (para trás) ou posteriores (para frente) na cadeia de valor. Aqui estão as diferenças entre as duas:
A integração vertical para trás ocorre quando uma empresa assume o controle sobre seus fornecedores. Isso significa que a empresa começa a produzir insumos que anteriormente comprava de outras empresas. Por exemplo, um fabricante de automóveis que adquire uma empresa de produção de aço ou borracha para produzir internamente esses componentes. O objetivo é reduzir custos, garantir a qualidade dos insumos, ou assegurar a disponibilidade contínua de materiais essenciais.
A integração vertical para frente, por outro lado, ocorre quando uma empresa começa a assumir funções que estavam mais próximas do consumidor final, como distribuição ou venda ao varejo. Por exemplo, um fabricante de eletrônicos que abre suas próprias lojas de varejo para vender seus produtos diretamente aos consumidores. Essa estratégia é usada para melhorar a margem de lucro, controlar a apresentação do produto e a experiência do cliente, ou ter maior influência sobre as vendas finais.
Ambas as estratégias de integração vertical podem ajudar a empresa a obter maior controle sobre sua cadeia de suprimentos e reduzir dependências, mas também podem envolver investimentos significativos e riscos associados à expansão das operações para áreas fora das competências centrais da empresa.
Explique como a análise BSC não está limitado a indicadores financeiros mas leva em conta a perspectiva financeira , perspectiva do cliente,dos processos internos e do aprendizado e crescimento :
O Balanced Scorecard (BSC), desenvolvido por Robert Kaplan e David Norton, é uma ferramenta de gestão estratégica que vai além da análise de indicadores financeiros, incorporando múltiplas perspectivas para proporcionar uma visão mais completa do desempenho de uma organização. O BSC inclui quatro perspectivas principais:
- Perspectiva Financeira: Avalia a saúde financeira da empresa e como ela está sendo percebida pelos acionistas. Indicadores comuns incluem retorno sobre investimento (ROI), lucratividade, crescimento da receita, e valor econômico agregado. Essa perspectiva assegura que as decisões estratégicas alinhem-se aos objetivos financeiros.
- Perspectiva do Cliente: Foca na satisfação e retenção de clientes, bem como na aquisição de novos clientes e na performance no mercado. Indicadores podem incluir satisfação do cliente, participação de mercado, retenção de clientes, e qualidade percebida do serviço ou produto. Isso ajuda a entender como a empresa é vista pelos seus clientes e o que é necessário para melhorar a competitividade.
- Perspectiva dos Processos Internos: Analisa a eficiência e a eficácia dos processos que criam e entregam o produto ou serviço ao cliente. Indicadores aqui podem envolver tempos de ciclo, custos de produção, e taxas de defeito, focando em como aprimorar processos críticos que podem impactar a satisfação do cliente e custos.
- Perspectiva de Aprendizado e Crescimento: Relaciona-se ao desenvolvimento de recursos para a inovação contínua e melhoria. Inclui aspectos como capacitação de funcionários, desenvolvimento de tecnologia e cultura organizacional que apoia alinhamento e crescimento. Indicadores podem envolver turnover de empregados, satisfação de empregados, investimentos em formação e desenvolvimento, e eficácia das comunicações internas.
A combinação dessas quatro perspectivas no BSC permite que a organização não apenas meça seu desempenho financeiro, mas também monitore fatores que são precursores de desempenho financeiro futuro, como satisfação do cliente, eficiência operacional, e a capacidade de inovar e melhorar continuamente. Assim, o BSC ajuda a empresa a alinhar suas atividades operacionais com a visão de longo prazo e estratégia geral, promovendo um ciclo contínuo de melhoria e crescimento sustentável.
