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Flashcards in 4 La motivation Deck (26):
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Qu’est-ce que la motivation ?

« La motivation représente le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l'intensité et la persistance du comportement dirigé vers un but. »

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Dans psychologie des organisations

La motivation à travailler améliore la productivité et:
-l'absentéisme
-rotation du personnel
-satisfaction

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Théories de la motivation (5)

1. Motivation et paradigme économique
2. Motivation et paradigme des relations humaines (cf. approche en termes de besoins)
3. Motivation et paradigme différentialiste
4. Motivation et paradigme cognitiviste
5. Approche identitaire de la motivation

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1. Paradigme économique de la motivation

Selon Taylor, la paresse est un état naturel de l'homme au sein des organisations.
- seul l’appât du gain peut le sortir de cet état
- Motivation:
• Sélection des meilleurs (« right man - right place »)
• Travail individuel
• Rétribution proportionnelle à la production
-->vision simpliste de la motivation
Impact indirecte de l'argent sur la motivation car effet plafond (travaillera pas forcement plus) et effet plancher (des choses qu'il ne fera pas a tout prix)
cest un moyen pour satisfaire d'autres besoins
l'argent est moins important que la sécurité et l'épanouissement

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2. Paradigme des besoins et la motivation (Pourquoi les gens sont motivés?)

Paradigme des relations humaines:
- Théorie de la pyramide des besoins de Maslow (1943)
- Théorie X et Théorie Y de McGregor (1951)
- Théorie Hygiène-Motivation de Herzberg (1966)
Paradigme des différences individuelles:
- Théorie des besoins d’accomplissement, d’affiliation et
de pouvoir de McClelland (1978)

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2. Paradigme des relations humaines: Pyramide des besoins de Maslow

Définit 5 besoins : physiologiques, de sécurité, d’appartenance, d’estime, et de réalisation de soi
--> Organisation hiérarchique des besoins
Lorsqu’un besoin est satisfait, il cesse d’être le moteur de la motivation. C’est le besoin immédiatement supérieur qui le devient.

- Alderfer (1969) propose une alternative :
Théorie ERG : Existence, Relation, Croissance (ang. « Growth »)

Le modèle de Maslow n’est pas confirmé.

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Il y a une similarité culturelle :
Deux préoccupations essentielles au travail

- l’accomplissement de soi
- un travail intéressant

-> salaire et sécurité de loin pas le plus important

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Volonté de la performance: Différences individuelles selon la position occupée (Arnold & Boshoff, 2002) :

employé = besoin des relations avec les pairs et supérieurs et croissance pour l'apprentissage personnel pour l'estime de soi et donc la volonté de la performance

managers = croissance pour l'apprentissage personnel et donc l'estime de soi et donc la volonté de la performance

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2. Paradigme des relations humaines: La théorie X et Théorie Y de McGregor

2 visions extrêmes sur l'être humain
X Y
Théorie X
- Les gens n’aiment pas le travail et désirent l’éviter.
- Il faut donc les contraindre à travailler dur.
- Les employés ont peu d’ambition et recherchent un travail qui leur évite les responsabilités.
Théorie Y
- L’effort et le travail sont des états aussi naturels pour l’homme que le repos ou le jeu.
- Les employés peuvent et désirent s’autogérer.
- L’accomplissement d’un but est dépendant des récompenses associées.
- Ils recherchent et aiment les responsabilités.
- Les gens sont capables de créativité, d’ingéniosité et d’imagination.

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2. Paradigme des relations humaines: La théorie « motivation-hygiène » Herzberg (1966)

Facteurs de MOTIVATION (facteurs moteurs, intrinséques)
Lorsque pas de satisfaction --> satisfaction
Rapport à l’activité exercée, au travail, Besoin d’actualisation de soi

Facteurs de HYGIENE (extrinséques)
Insatisfaction --> pas d'insatisfaction
Rapport à l’environnement dans lequel se fait le travail
Besoin d’évitement de ce qui est négatif ou déplaisant

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3. Paradigme des différences individuelles

La tendance des individus à plus ou moins s'impliquer dans leur travail serait fonction de leur personnalité.
3 besoins:
- d'accomplissement (Les enfants doivent faire des tâches compétitives et individuelles afin d’apprendre nAch)
- d'affiliation
- de pouvoir
Les individus auraient différents niveaux dans chacun de ces 3 domaines, et ces différences individuelles déterminent leur comportement.
--> Apprentissage dès le jeune âge pour valoriser le succès mais pas l'échec

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Abbréviation des 3 besoins:
- d'accomplissement
- d'affiliation
- de pouvoir

nAch- d'accomplissement (Bedürfnis nach Erfolg)
nAff- d'affiliation (Zugehörigkeit)
nPow- de pouvoir (Macht)

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4. Paradigme cognitiviste (Comment motiver les gens?)

1. Théories du conditionnement (Skinner) / renforcement
2. Théories de l’échange social
a) Théorie des attentes de Vroom (1964)
b) Théorie des buts d'accomplissement de Locke et Latham (1990)
c) Théorie de l’équité de Thibaut et Walker (1975, 1978)
3. Motivation intrinsèque-extrinsèque de Deci (1975)

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4. Paradigme cognitiviste: 1. Théories du condi0onnement / renforcement

- L’évitement de la douleur
- La recherche du bonheur et du plaisir

Renforcement vs. Punition
Exemple d’application : La gestion du comportement organisationnel (OBM – organisational behaviour modification)

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4. Paradigme cognitiviste: 2a) Théorie des a.entes de Vroom (1964)

Les individus sont prêt d'agir de façon à maximiser leurs gains
• Attentes (EXPECTANCY) : La probabilité d'occurrence d'un certain résultat dépend de l’effort fourni
• INSTRUMENTALITÉ: Ce résultat est pertinent par rapport aux objectifs personnels
• VALENCE: Le niveau de satisfaction lié à ce résultat est suffisant

Modèle VIE : Motivation = V × I × E
ACTION -> PERFORMANCE -> RECOMPENSE -> OBJECTIF PERSONNEL

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4. Paradigme cognitiviste: 2b) Théorie des buts d'accomplissement de Locke et Latham (1990)

Niveau d’abstraction des buts :
• Les individus sont plus motivés par des buts concrets, spécifiques et représentant un challenge (que par des buts abstraits, vagues et ne représentant aucun challenge)
Nature des buts :
• Buts de différente nature vont impacter différemment le comportement (p.ex. buts de maîtrise vs. buts de performance)

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4. Paradigme cognitiviste: 2c) Théorie de l’équité de Thibaut et Walker (1975, 1978), Adams (1965)

Les individus évaluent ce qu’ils retirent de leur travail (rétributions)
- par rapport à ce qu’ils y investissent (contributions) et
- comparent ce résultat à celui d’autres personnes (rapport interpersonnel).

-L’iniquité crée un état de tension psychologique que l'individu est motivé à réduire (sensibles uniquement par comparaison par haut)

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Théorie de la Justice Organisationnelle (Thibaut & Walker, 1975,

• Justice distributive : justice perçue quant à la distribution des récompenses
• Justice procédurale : justice perçue dans le processus d'attribution des récompenses
• Justice « interactionnelle » : justice perçue dans le degré de dignité, de considération et de
respect dans la façon dont l’individu est traité

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4. Paradigme cognitiviste: 3. Motivation intrinsèque - extrinsèque de Deci (1975)

• Motivation INTRINSEQUE: Les individus s'engagent dans des tâches intrinsèquement intéressantes parce qu'elles permettent de satisfaire des besoins supérieurs (p.ex. autonomie) l’action est conduite uniquement par l’intérêt et le plaisir que l’individu trouve à l’action, sans attente de récompense externe.

• Motivation EXTRINSEQUE: Les récompenses extrinsèques quant à elles gratifient des
besoins de plus bas niveau (p.ex. salaire) l’action est provoquée par une circonstance extérieure à l’individu (punition, récompense, pression sociale, obtention de l’approbation d’une personne tièrce...).

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5. Approche identitaire de la motivation:Théorie de l’auto-catégorisation (Turner ; Haslam, 2004)

Les comportements intergroupes sont motivés par la recherche d’une identité sociale positive (besoin d’une es:me de soi positive)
Le mécanisme clé pour comprendre quelle catégorie de besoin guide le comportement humain réside dans la saillance d’une catégorie de Soi:
1. Niveau personnel, facteurs de motivations lié à mes standards
2. Niveau social, facteurs de motivation lié aux normes

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5. Approche identitaire de la motivation: James & Greenberg (1989, Etude 1)

Montre le lien Saillance --> Performance du modèle de Van Knippenberg (Identification-.....-> Performance)
Disent que leurs resultats vont etre comparées a ceux d'une autre universite (hors groupe)
- Saillance faible ( mur non-decore) = Performance 42.15%
- Saillance forte (mur decore au couleurs du groupe intra-groupe) = Performance 54.75%

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5. Approche identitaire de la motivation: Worchel, Rothgerber, Day, Hart, & Butemeyer (1998, étude 3)

Montre lien Saillance + But collectif + Identification --> Performance du modèle de Van Knippenberg

Lorsque saillance forte (uniforme) + un autre groupe present (comparaison hors groupe) meilleur resultat

Dans certaines situations, la source de la motivation à travailler se trouve dans une motivation à soutenir une identité sociale. La saillance du groupe ainsi que des buts collectifs sont importants afin qu’une identité sociale montre un effet sur la motivation de l’individu.

Dans les contexte où une identité sociale est saillante : Prendre en compte des processus intergroupes et identitaires -> niveau social

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Application: Théories de la motivation dans les organisations

Type de comportements que les organisations
veulent influencer par le moyen de la motivation:
- Attraction
- Comportements productifs
- Comportements contreproductifs
- Rétention

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Application: Théories de la motivation dans les organisations: Exemples de méthodes de motivation utilisées dans le monde des organisations

1. Systèmes de rémunération :
- Matériel : p.ex. primes, à la pièce, au mérite, partage des bénéfices, les plans d’actionnariat…
- Immatériel : p.ex. reconnaissances (« merci »), éloges, titre « meilleur-e employé-e du mois », etc.
2. Caractéristiques du travail:
- p.ex. rotation des postes, l’enrichissement du travail, flexibilité, télétravail
- Modèle des caractéristiques du travail (MCT)
3. Implication des employés
- P.ex. le management participatif

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Modèle des caractéristiques du travail (MCT) Hackman & Oldham (1980) :

1. La variété des compétences
2. L’identité de la tâche
3. L’importance de la tâche
4. L’autonomie
5. Le feedback

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Sugges;ons pour la pra;que – niveau individuel (Robbins & Judge, 2014) :

- Tenir compte des différences individuelles
- Définir les objectifs et proposer du feedback
- Permettre aux employés de participer aux décisions qui les concernent
- Relier les rétributions à la performance
- S’assurer que le système est équitable