4. Personal und Führung

Question 1

Vollarbeitsverhältnis

Answer 1

• Unbefristeter Arbeitsvertrag

- Existenz sicherndes Einkommen

Question 2

Kontinuitätsprinzip

Answer 2

• Unterbrechungen der Beschäftigungsverhältnisse zwischen der
  Ausbildung bis zur Rente sind nur vorübergehend und unfreiwillig
• Dauer des Arbeitsverhältnisses ausschlaggebend für soziale
  Sicherungsansprüche

Question 3

Arten von Arbeitszeiten

Answer 3

• Starre Arbeitszeit
• Flexible Arbeitszeit (z.B. Eventmanagement) = Größere Flexibilität im Personaleinsatz = Höhere Mitarbeitermotivation = Arbeit „humaner“ machen
• Schichtarbeit (z.B. Krankenhäuser)
• Gleitende bzw. variable Arbeitszeit (z.B. Wirtschaftsprüfung)
• Jahres- oder Lebensarbeitszeitmodelle (z.B. KAPOVAZ):
  Work-Life-Balance

Question 4

Durch was werden der Arbeitszeitenflexibilität Grenzen gesetzt?

Answer 4

Arbeitszeitgesetz, Gewerbeordnung,
Bundesurlaubsgesetz, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
begrenzen flexible Gestaltung der Arbeitszeit.

Question 5

Vertrauensarbeitszeit

Answer 5

Mitarbeiter legen ihre individuell zu leistende Arbeitszeit anhand ihrer
Aufgaben und Projekte nach eigenem Ermessen fest.

Question 6

Relative Lohngerechtigkeit

Answer 6

Sein Entgelt für geleistete Arbeit sollte
dem Mitarbeiter das Bewusstsein verleihen, dass er im Vergleich zu
anderen gerecht entlohnt wird.

Question 7

Relative Leistungsgerechtigkeit

Answer 7

Die Höhe des Entgelts hängt ausschließlich von der Leistung ab

Question 8

Dimensionen der Leistungsgerechtigkeit

Answer 8

• Qualifikationsgerechtigkeit:
  Höhe des Entgelts hängt von der Qualifikation (z.B. Abschluss)
  ab
• Anforderungsgerechtigkeit:
  Ausgangspunkt sind die Anforderungen, die der zu besetzende
  Arbeitsplatz stellt (einschließlich Fachkenntnisse)
• Ergebnisgerechtigkeit:
  Beurteilung des Arbeitsergebnisses; Lohnabschläge bei nicht
  erbrachter Normalleistung, Lohnzuschläge bei „Mehrleistung“

Question 9

Marktgerechtigkeit

Answer 9

Entlohnung ist das Ergebnis von Angebot und Nachfrage, d.h. in der Regel: höhere Löhne für knappe Berufe.

• Tariflohnstruktur
• Gesetzlicher Mindestlohn

Question 10

Bedarfsgerechtigkeit

Answer 10

Die Höhe des Arbeitsentgelts eines
Mitarbeiters wird von seinem objektiven Bedarf bestimmt.

• Staatliche Steuerungsmaßnahmen: Grundfreibetrag,
  Progression und Splitting in der Einkommensteuer, Kindergeld
• Gesetzliche, tarifvertragliche und freiwillige betriebliche
  Sozialleistungen

Question 11

Zeitlohn

Answer 11

Lohn bemisst sich nach der Dauer der Arbeitszeit

Question 12

Akkordlohn

Answer 12

Lohn bemisst sich nach der Leistungsmenge.

Vorteile…

• Leistungsgerechtigkeit,
• Anreiz zur Mehrleistung,
• einfach abzurechnende konstante Lohnkosten pro Stück.

Nachteile...
- Minderung der Leistungsqualität: Erforderlichkeit zusätzlicher
Qualitätskontrollen,
- höherer Verschleiß der Betriebsmittel,
- höherer Verbrauch von Werkstoffen,
- übersteigerter Kräfteeinsatz der Mitarbeiter,
- Unzufriedenheit der Mitarbeiter,
- gesundheitliche Gefährdungen

Question 13

Prämienlohn

Answer 13

Lohn besteht aus einem Zeitlohn und einer zusätzlich gezahlten Prämie für besondere Leistungen (z.B. Boni)

Question 14

Erfolgsbeteiligung (Intensivlohn als Kapitalbeteiligung)

Answer 14

Beurteilung von Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter:

• Identifizierung mit Unternehmen
• Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand! -
• Steuerbegünstigung
• Erfolgsbeteiligung ist Eingriff in die Tarifautonomie!
• Vermögensverlustrisiko

Question 15

Nenne die 6 Entlohnungskomponenten für Manager

Answer 15

• Abfindung
• Antrittsprämie
• Change-of-Control-Clause
• Endgehaltsabhängige Zusage
• Übergangsgeld

Question 16

Lohnabzüge

Answer 16

Bruttogehalt minus

• Lohnsteuer
• Solidaritätszuschlag
• Sozialabgaben
• Kirchensteuer

= Nettogehalt

Question 17

Sozialabgaben (je zur Hälfte von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu tragen)

Answer 17

• Rentenversicherung
• Arbeitslosenversicherung
• Gesetzliche Krankenversicherung
• Pflegeversicherung

Question 18

Lohnnebenkosten

Answer 18

Vergütung arbeitsfreier Tage, Sonderzahlungen, Arbeitgeberbeiträge
zur Sozialversicherung, einschließlich Unfallversicherung, betriebliche
Altersvorsorge und sonstige Personalzusatzkosten.

Question 19

Mitarbeiter sind ein Produktionsfaktor, daher leistungsgerechte Entlohnung für Steigerung seiner Effizienz:

Answer 19

Taylorismus

Question 20

Human Relations Bewegung

Answer 20

• Menschen mit Vorstellungen und sozialen Bedürfnissen

* Zahlreiche Einflussgrößen

Question 21

Anreiz-Beitrags-Theorie von Simon

Answer 21

• Anreize: Lohn, Sicherheit
• Beiträge: Arbeitseinsatz, Freizeitverzicht
• Individuen sind Bereit dank Anreize ihre Beitrage zu erhöhen – es stellt sich
ein Anreiz-Beitragsgewicht ein.

Question 22

Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

Answer 22

• Thesen: Menschen werden zufrieden und unzufrieden
• Motivatoren steigern Zufriedenheit, Nichtvorhandensein mindert diese nicht
• Nicht-Existenz von Hygienefaktoren macht unzufrieden, Existenz aber nicht nachhaltig zufrieden

Question 23

Herzberg - Motivatoren (Satisfaktoren)

Answer 23

… betreffen Arbeitsinhalte, Anerkennung,

Verantwortung, Beförderungen, die Arbeit als solche

Question 24

Herzberg -

Hygienefaktoren (Frustratoren)

Answer 24

… betreffen Arbeitsumfeld, Beziehungen
zu Vorgesetzten und Kollegen, Führungsstil des Betriebes,
Arbeitsbedingungen, Art der Überwachung, Arbeitsplatzsicherheit,
Entlohnung

Question 25

Herzberg - Theorie - Implikationen

Answer 25

Die Zufriedenheit eines Mitarbeiters resultiert aus seiner Arbeit, die Unzufriedenheit aber aus seinen Arbeitsbedingungen. Eine gute Arbeit macht zufrieden, eine schlechte aber nicht (nachhaltig) unzufrieden; demgegenüber machen schlechte Arbeitsbedingungen unzufrieden, gute aber nicht (nachhaltig) zufrieden.

Question 26

Führung

Answer 26

Führung ist der Prozess, durch den ein Individuum Mitglieder der Gruppe auf eine Art beeinflusst, so dass sie inspiriert sind ein Gruppenziel zu erreichen, welches durch die Führungskraft definiert und als wichtig ernannt worden ist. (Hollander & Smith, 1995)

Question 27

Führungsstil

Answer 27

Das Verhaltensmuster, das ein Führender dem | Geführten gegenüber grundsätzlich an den Tag legt (nicht situationsspezifisch)

Question 28

Geringer Führungsstil

Answer 28

Autoritärer Führungsstil: kaum Mitwirkung; geführt wird durch bürokratische, patriarchalische oder charismatische Anweisung; eher aufgabenorientiert

Question 29

Hoher Führungsstil

Answer 29

Kooperativer Führungsstil: Mitwirkungsrechte sind entweder beratend, partizipativ (z.B. Vetorecht) oder demokratisch (Mehrheitsentscheid)

Question 30

Die Führungskraft überträgt delegierbare Aufgabe an seine Mitarbeiter, um die Führungsebene zu entlasten

Answer 30

Management by Delegation

Question 31

Vorgesetzte hat kaum Entscheidungskompetenz; Untergebene trifft die Entscheidung; Vorgesetzte darf sich in die Aufgabenerfüllung nur in Ausnahmesituationen einmischen

Answer 31

Management by Exception

Question 32

Mitarbeiter entscheiden selbstständig anhand der vereinbarten Ziele: Lediglich das Ziel ist vorgegeben, den Weg dorthin kann der Mitarbeiter frei wählen

Answer 32

Management by Objectives

Question 33

Konsequente Ausrichtung des Handelns der Mitarbeiter an den Zielen des Unternehmens

Answer 33

Mitarbeiter als Mitunternehmer

Question 34

Transaktionaler Führungsstil (Hollander, 1958)

Answer 34

- Fokus auf Eigeninteresse der MA - Austausch von Ressourcen zwischen Führung und Mitarbeiter (Leistung gegen Geld und Anerkennung) - Idiosynkratischer Kredit (IK) für Führungskraft (Unterstützung, Prestige, Macht durch MA)

Question 35

Transformativer Führungsstil (Burns, 1978)

Answer 35

Vier Is als Dimensionen der Führung: ``` - Idealisierender Einfluss (Vorbildfunktion) - Inspirierende Motivation (Vorgeben einer Vision) - Intellektuelle Anregung (Kreativität) - Individuelle Betreuung (Aufmerksamkeit) ``` - MA empfinden Loyalität, Bewunderung und Respekt ggü. Führungskraft

Question 36

Idiosynkratischer Kredit

Answer 36

- Führungskraft muss sich anfangs stark den etablierten Gruppen-Normen anpassen - Die Gruppe muss das Gefühl haben, die Führungskraft wurde demokratisch gewählt - Die Gruppe muss glauben, dass die Führungskraft die Kompetenz hat, Gruppenziele umzusetzen und zu realisieren: Die Gruppe muss durch die Führungskraft vorwärts kommen. - Die Gruppe muss an der Führungskraft erkennen, dass diese sich mit der Gruppe, deren Idealen und Aspirationen identifiziert.