6. Lupta de putere si conflictul in organizatii

Question 1

De ce sa studiem puterea si comportamentele politice in organizatii?

Answer 1

Puterea și comportamentele politice sunt inevitabile în organizații (diferențe de scopuri, valori, interese)
Sunt necesare - Power and politics must be brought out from behind closed doors and recognized as an important dynamic in organizational behavior
Puterea și comportamentele politice pot fi dăunătoare organizației, dar pot fi utilizate în scop constructiv pentru a rezolva problemele, a genera consens și a ghida schimbarea
Schimbările structurale din organizații (de ex., aplatizarea structurii) antrenează comportamente politice și tactici ale luptei pentru putere

Question 2

Ce este puterea?

Answer 2

Weber, 1947: Puterea se referă la probabilitatea ca o persoană să își impună dorința într-o relație socială în ciuda opoziției.

Mintzberg, 1983: Puterea este definită ca abilitatea de a efectua sau afecta rezultatele organizaționale

Krackhardt, 1990: abilitatea de a obține ceva în ciuda dorinței și rezistenței celorlalți; abilitatea de a câștiga luptele politice și a învinge opoziția.

Abilitatea de a determina oamenii să facă ceea ce dorești și ceea ce de altfel n-ar face (American political scientist Robert Dahl, 1968) – perspectiva puterii ca influență și control

Puterea este capacitatea de a schimba comportamentul sau atitudinile în modul dorit.
Puterea este o funcție a dependenței (de ex., între A și B): cu cât dependența lui B de A este mai mare, cu atât puterea lui A în relație este mai mare.
Dependența se bazează pe alternativele pe care B le percepe și pe importanța pe care B o acordă alternativelor controlate de A.
O persoană are putere atunci când controlează ceva ce dorește o altă persoană.

Question 3

Cum poate fi vazuta puterea?

Answer 3

1. o caracteristică a unui individ
   - Un set de resurse pe care un individ le acumulează
   - Puterea ca abilitate a indivizilor de a trece peste rezistența altora, pentru a și îndeplini scopul și pentru a produce rezultate în concordanță cu interesele și obiectivele lor
2. o caracteristică a unei relații
3. proprietate a structurii organizaționale

Question 4

Care sunt corelatele puterii?

Answer 4

Indivizii care dețin control asupra resurselor tind să utilizeze puterea de a influența pe alții
Puterea și statutul tind să fie asociate, în sensul că indivizii care au putere sunt mai respectați și mai admirați , iar cei care sunt respectați tind să primească mai mult control asupra resurselor
Leaderii tind să aibă mai multă putere decât subalternii, deoarece grupul le conferă control asupra deciziilor importante, informației și proceselor de grup

Question 5

Care e diferenta dintre putere, autoritate, influenta, status si leadership

Answer 5

Putere - abilitatea/potențialul de a manipula/influența pe ceilalți

Autoritate – dreptul de a manipula și schimba pe ceilalți (legitimitate și acceptare)

Influență - abilitatea de a schimba pe ceilalți, dar pe căi mai generale

Status – construct socio-perceptiv; indivizii beneficiază de admirație și respect în ochii celorlalți

Leadership – influență prin planificare, organizare, rezolvare de probleme, motivarea angajaților

Question 6

Care sunt sursele puterii?

Answer 6

Surse structurale si personale

Question 7

Care sunt sursele structurale ale puterii?

Answer 7

Poziţia formală şi autoritatea în structura organizaţională
Abilitatea de a cultiva aliaţi şi susţinători
Acces la şi control asupra informaţiei şi asupra altor resurse
Poziţia socială şi fizică în reţeaua de comunicare a organizaţiei
Centralitatea departamentului pentru business/scopul organizației
Rol în rezolvarea problemelor esenţiale şi în reducerea incertitudinii
Gradul de unitate din departament, lipsa dezacordului intern
De neînlocuit, rol important

Question 8

Care sunt sursele personale ale puterii?

Answer 8

Energie, rezistenţă şi vigoare fizică
Abilitatea de a concentra energia şi a evita efortul inutil
Sensibilitatea şi abilitatea de a înţelege pe ceilalţi
Flexibilitatea în a alege variate mijloace de atingere a scopurilor
Tenacitate personală; dorinţa de a se angaja în conflict şi confruntare
Capacitatea de a juca rolul de subordonat şi de membru al echipei pentru a-i susţine pe ceilalţi

Question 9

La ce duce prezenta puterii?

Answer 9

job security
recompense financiare
influența asupra altora pentru a munci mai eficient

Question 10

La ce duce lipsa puterii?

Answer 10

lipsa autonomiei
lipsa controlului
susceptibilitate la tratament incorect
satisfacție profesională mai scăzută
moral mai scăzut

Question 11

Ce sunt comportamentele politice?

Answer 11

Acțiuni care nu sunt sancționate/aprobate oficial de o organizație pentru ai influența pe alții pentru a-și îndeplini obiectivele personale (Greenberg, 2011).

• implică plasarea interesului propriu mai presus de interesele organizației.
• apar frecvent în condiții de ambiguitate (când există reguli clare cu privire la ceea ce trebuie făcut, este puțin probabil ca oamenii să abuzeze de puterea lor)

Question 12

Care sunt tacticile comportamentelor politice (Greenberg, 2011) ?

Answer 12

Învinovățirea și atacarea altora (căutarea unui țap ispășitor pentru eșec)
Controlul accesului la informații
Cultivarea unei impresii favorabile
Dezvoltarea suportului din partea cuiva influent
Asocierea cu alte persoane puternice

Question 13

Care e specificul puterii in organizatii?

Answer 13

• un control asimetric asupra unor resurse valoroase
• inerent legată de relații - părți cu mai puțină putere care depind de obținerea de recompense și evită pedepse

Question 14

Puterea a o caracteristica a relatiilor

Answer 14

Tipuri de putere – în funcție de caracteristicile indivizilor și de natura relației între cei cu putere și cei fără putere:
1. Recompensă
2. Coercitivă
3. Legitimă
4. Referent
5. Expert

Question 15

Care sunt tipurile de putere?

Answer 15

Recompensa
Coercitiva
Legitima
Referentului
Expertului

Question 16

Ce e puterea de recompensa?

Answer 16

abilitatea de a controla resursele și recompensele + valorizarea de către ținte a acestor recompense (creșteri salariale, promovări, informații valoroase, echipament nou, sarcini de muncă favorabile, responsabilități, laudă, feedback, etc.)

Question 17

Ce e puterea coercitiva?

Answer 17

abilitatea de a produce pedepse și consecințe aversive (sau doar amenințare cu aceste consecințe) +
evitarea fricii de către ținte (concediere sau retrogradări, reducerea salariului, etc.)

Question 18

Ce e puterea legitima?

Answer 18

abilitatea de a influența conform unor valori + obligația celorlalți de a accepta puterea

Question 19

Ce e puterea referentului?

Answer 19

abilitatea individului de a exercita influență bazată pe convingerea celorlalți conform căreia el deține abilități dezirabile și trăsături de personalitate care pot și trebuie să fie imitate; referentul este atractiv pentru ceilalți

Question 20

Ce e puterea expertului?

Answer 20

abilitatea individului de a exercita influență bazată pe convingerea celorlalți conform căreia el are cunoștințe superioare relevante situației și sarcinii; credibilitate, relevanță

Question 21

Ce alte consecinte pot avea fiecare tip de putere pe termen lung?

Answer 21

Puterea de recompensă: relații tranzacționale
Puterea coercitivă: frică, scăderea motivației
Puterea legitimă: complianță/colaborare
Puterea referentului: model
Puterea expertului: conformitate

Question 22

Cum e perceputa puterea de recompensa?

Answer 22

Pozitiv - cresteri salariale, promovari, informatii valoroase, echipament nou, sarcini de munca favorabile, responsabilitati, lauda, feedback

Question 23

Cum e perceputa puterea coercitiva?

Answer 23

Negativ - concediere sau retrogradari, reducerea salariului, injurii verbale, reducerea resurselor

Question 24

Cum e perceputa puterea legitima?

Answer 24

Negativ - drept de control, obligatia de supuere, abuzul de autoritate
Pozitiv - conducere bazata pe autoritate in timp de criza

Question 25

Cum e perceputa puterea de referent?

Answer 25

Pozitiv - indentificare bazata pe caracteristici personale sau carisma, indentificare bazata pe prietenie, asociere, valori si interese comunce

Question 26

Cum e perceputa puterea de expert?

Answer 26

Pozitiv - cunostinte de specialitate valorizate de altii, utilizate sa ii ajute pe altii Negativ - expertiza nesolicitata, perceputa ca instruziune, knowledge hiding

Question 27

Ce e puterea informatiei?

Answer 27

informația ca sursă a puterii; informații care nu sunt aduse la cunoștință în mod public

Question 28

Ce e puterea de afiliere?

Answer 28

abilitatea liderului de a exercita influență bazată pe convingerea subalternilor conform căreia liderul este afiliat altor personaje cu putere a căror autoritate sunt dispuși să o respecte

Question 29

Ce e puterea grupului?

Answer 29

suport colectiv din partea unei echipe sau a unui grup

Question 30

Cum e perceputa puterea informatiei?

Answer 30

Negativ = acces, in virtutea pozitiei, la informatii care nu sunt piblice; apare la toate nivelele ierarhice; cei de varf pot sti mai putin decat cei de la baza (lonely at the top); secretarele si asistentii personali ai executivilor detin frecvent acest tip de putere si controleaza fluxul de comunicare dinspre si inspre sefi

Question 31

Cum e perceputa puterea de afiliere?

Answer 31

Pozitiv - imprumutarea autoritatii prin asocierea cu cineva de pe o pozitie inalta; secretarele si asistentii personali pot actiona in virtutea acestei forme de putere si reprezentand sefii Negativ - utilizarea puterii in scop strict personal

Question 32

Cum e perceputa puterea grupului?

Answer 32

Poztiv - rezolvare de probleme in grup; rezolvarea de conflicte; brainstorming Negativ - dominarea din partea unor membrii, groupthink

Question 33

Puterea ca proprietate a structurii organizationale

Answer 33

Puterea controlează comportamentul organizațional prin mijloace mai puțin evidente Luăm de la sine înțeles structurile, regulile, rolurile – acestea au o influență tacită, constantă asupra comportamentului Puterea este încorporată (embedded) în structurile sociale și organizaționale

Question 34

Puterea din perspectiva teoriei contingentelor strategice

Answer 34

Cei mai puternici membri organizaționali și cele mai puternice departamente sunt cei/cele care sunt capabili/e să gestioneze optim problemele esențiale pentru supraviețuirea organizației și obținerea performanței Contingențele strategice sunt evenimente care trebuie să aibă loc pentru ca o organizație să supraviețuiască și să performeze Abilitatea unui departament de a gestiona contingențele strategice depinde de cinci factori: 1. crearea dependentei 2. resurse financiare 3. centralitatea activitatilor 4. non-substituire 5. reducerea nesigurantei

Question 35

Ce e power-priming

Answer 35

Proces care face o persoană să se simtă mai puternică, ulterior mai puțin stresată, și să se comporte mai încrezătoare, convingătoare, ca o persoană puternică. Metoda: - gândiți-vă la o situație în care ați avut putere și amintiți-vă cum v-ați simțit ! este valabilă și varianta mai puțină putere Amorsarea puterii: - adoptarea unei posturi a corpului - Cântece (imnuri) legate de putere

Question 36

Care e relatia dintre putere si conflict?

Answer 36

Puterea facilitează comportamentele politice în organizații și întărește abilitățile politice Studii empirice Ferris et al. (2000) – abilități politice: - inteligență socială - influența interpersonală - abilitatea de conectare cu ceilalți (networking ability) - sinceritatea aparentă Cei care dețin puterea au mai multă influență interpersonală: - mai rezistenți la influența celorlalți - mai persuasivi în interviuri, de exemplu și în sarcini diadice Cei care dețin puterea au avantaje în formarea de coaliții Cei care dețin puterea sunt mai abili în managementul impresiei și sunt percepuți ca având abilități politice mai puternice.

Question 37

Ce înseamnă conflictul organizațional?

Answer 37

Procesul care se declanșează atunci când o entitate percepe o altă entitate că a afectat negativ, sau este pe cale să afecteze negativ ceva care prezintă interes pentru entitatea respectivă Dezacorduri și fricțiuni între membrii organizației, generate de incompatibilități percepute sau de divergențe în percepțiile, expectanțele și opiniile lor

Question 38

Care sunt asumptiile despre natura conflictului organizational?

Answer 38

Pluraliste - Organizațiile sunt compuse din grupuri de individizi ale căror interese diferă în esență (conflictul este inevitabil) Unitariste - Organizațiile sunt compuse din grupuri de indivizi a căror interese coincid în esență (conflictul este dăunător) Interacționiste - Conflictul este o forță pozitivă și necesară pentru performanța organizațională Radicale - Conflictul este un rezultat inevitabil al capitalismului (organizația ca arenă de conflict între manageri și angajați)

Question 39

Care sunt tipurile de conflict?

Answer 39

Conflict functional si disfunctional

Question 40

Ce e conflictul functional?

Answer 40

Conflictul care susține scopurile organizaționale și îmbunătățește performanța (ex., conflictul în sarcină) - luarea în considerare a mai multor idei - provocarea asumpțiilor posibil inacurate - creșterea participării și a creativității - clarificarea perspectivelor individuale care duc la învățare

Question 41

Ce e conflictul disfunctional?

Answer 41

Conflictul care nu susține scopurile organizaționale și pune în pericol performanța (ex., conflictul personal) - stres și anxietate, scăderea productivității și a satisfacției - atitudini defensive, scăderea moralului, turnover - climat de neîncredere care influențează negativ munca în echipă și cooperarea necesare realizării sarcinii

Question 42

Care e relatia dintre performanta si conflict?

Answer 42

vezi imag. p. 73

Question 43

Care e efectul tipurilor de conflict?

Answer 43

Benefic în anumite condiții - De ex., în stadiile timpurii ale luării deciziilor, deoarece stimulează creativitatea Dar, poate interfera cu sarcinile complexe pe termen lung Echipele eficiente de-a lungul timpului: - nivele scăzute, apoi în creștere a conflictului de proces (cum ajungem să facem sarcina?) - nivel scăzut al conflictului de relații cu o creștere la finalul proiectului (dezacorduri personale între membrii grupului) și - nivele moderate de conflict în sarcină la mijlocul intervalului de realizare a sarcinii Efecte negative - Disconfort - Paralizează organizația - Performanță scăzută - Violență

Question 44

Care sunt tipurile de conflict in organizatii?

Answer 44

Conflict intra-organizational => conflict intre departamente Confict intra-personal => conflict individual Conflict inter-personal => conflict intre doi indivizi Conflict inter-grup => conflict intre 2 grupuri diferite, cum ar fi, manager si muncitori Conflict intra-grup => conflict intre membrii aceluiasi grup

Question 45

Relatia dintre putere, conflict si opozitie

Answer 45

Puterea este dirijata de unul sau mai multe grupuri => Apare nemultumirea => Care sunt posibilele consecinte daca imi exprim nemultumirea? => multe mize => Opozitia - actiuni meschine de inselatorie (a-i vorbi cu dispret pe cei care detin puterea) SAU => Nimic de pierdut => Conflict

Question 46

Care sunt cauzele conflictului?

Answer 46

Pentru a obține un nivel optim al conflictului, este necesar să înțelegem cauzele, consecințele și modalitățile de gestionare a lui. - Competiția - Scopurile și convingerile (interdependența sarcinilor) - Teritoriul

Question 47

Alta taxonomie pentru cauzele conflictului organizational?

Answer 47

Structura organizationala Resurse limitate Interdependenta sarcinilor Scopuri incompatibile Diferente de personalitate Probleme de comunicare

Question 48

Competitia ca sursa de conflict

Answer 48

Competiția intergrup Noncompetiţia (cooperarea, colaborarea)

Question 49

Competitia intergrup si conflictul

Answer 49

stimulează şi canalizează energii creşte identificarea membrilor cu grupul acceptarea scopului comun grupul devine mai structurat, mai organizat competiţia selecteazăpe cei eficienţi și îi diferențiază de cei ineficienţi

Question 50

Noncompetitia si conflictul

Answer 50

duce la o productivitate mai ridicată a grupurilor Permite o mai bună coordonare a activităţilor, un schimb mai bun de informaţie şi idei

Question 51

Care e relatia dintre dependenta sarcinilor si conflict

Answer 51

Când grupurile concurente au sarcini independente pot obţine avantaj doar producând mai mult. Productivitatea scade substanţial dacă grupurile care concurează au sarcini interdependente.

Question 52

Scopurile si convingerile, surse ale conflictului organizational

Answer 52

Interdependenţa sarcinilor este, frecvent, considerată o cauză principală a conflictului în organizaţii. Cu cât mai multe activităţi ale unui grup afectează performanţa altui grup, cu atât este mai probabilă apariţia conflictului între cele două grupuri. Probabilitatea conflictului apare, însă, când două sau mai multe grupuri cu scopuri diferite, priorităţi sau standarde diferite interacţionează Conflictul între scopuri/obiective apare când: - obiectivele formale sunt divergente - sarcinile sunt ambigue - relaţiile contractuale neclare - există obiective ascunse. Obiective ascunse: - participarea în măsură mai mare la împărţirea resurselor - participarea în măsură mai mare la luarea deciziilor - încercarea de ridicare a statusului Interacţiunea poate degenera în conflict şi în situaţii în care obiectivele formale nu par divergente.

Question 53

Teritoriul ca sursa de conflict

Answer 53

Teritoriul reprezintă sfera de influenţă a unei persoane sau a unui grup. Ex.: organigramele, descrierea posturilor de muncă Ocupanţii postului pot, la rândul lor, modifica dimensiunile proprietăţilor lor psihologice.

Question 54

Elemente de diagnoza conflictului organizațional

Answer 54

Transformările grupurilor în timpul conflictului (în interiorul grupurilor precum şi în relaţiile dintre grupuri) - Loialitatea faţă de propriul grup - Coeziunea grupului creşte - Preocupările faţă de realizarea sarcinilor se accentuează, concomitent cu scăderea atenției față de problemele personale. - Stilul de conducere devine mai autoritar - Organizarea muncii în grup este mai rigidă - Conflictul favorizează distorsiunile perceptive Grupul percepe global, nediferenţiat, comportamentul adversarului, judecăţile sale sunt categoriale: ceilalţi sunt "buni" ori, mai frecvent, "slabi", "trişori" etc. Orientare ineficientă - grupurile în conflict se orientează mai puţin asupra problemei, sunt preocupate din ce în ce mai mult să învingă, să nu piardă.

Question 55

Tacticile luptei pentru putere in organizatii

Answer 55

Controlul informației Distorsiunea informației Reguli și reglementări suplimentare Relații informale Controlul recompenselor Denigrarea

Question 56

Care sunt intervențiile de management al conflictului?

Answer 56

Managementul conflictului organizaţional se bazează pe înţelegerea cauzelor care au generat conflictul şi pe recunoaşterea tacticilor luptei pentru putere în organizaţii. Acţiunile de management pot avea două orientări: - organizarea mediului intern pentru a preveni degenerarea competiţiei în conflict şi, respectiv, pentru a transforma conflictul în competiţie - controlul conflictului (Handy, 1993). Prima orientare este o strategie ecologică, pe termen lung, a doua orientare este o strategie la care managerii recurg de multe ori pentru o soluţionare pe termen scurt a conflictului.

Question 57

Cum se poate face organizarea mediului competitional?

Answer 57

Apelul la scopuri comune, supraordonate Structurarea interactiunii grupurilor

Question 58

Cum se poate face controlul conflictului?

Answer 58

Confruntarea Negocierea Impunerea unei solutii Ignorarea conflictului Folosirea reprezentantilor Minimalizarea Separarea partilor

Question 59

Conflictul și adaptarea organizațională

Answer 59

Condiţiile organizaţionale care permit promovarea diferenţelor, dar şi canalizarea lor în scopul dezvoltării organizaţionale: 1. O definire clară a orientării organizaţiei, a scopului ei cel mai general, care să poată fi concretizat în performanţe şi comportamente măsurabile ale fiecărui grup sau individ. 2. Asigurarea unui climat de experimentare. 3. Gestionarea colaborării - nu exclude proprietatea privată a ideilor şi a iniţiativelor. 4. Implementarea: de la proiecte nedirecţionate la activitate planificată.