Analiza muncii Flashcards

Question

Ce e jurnalul de munca?

Answer 1

Implică completarea de către ocupanţii postului de muncă şi/sau de către supervizori a unui jurnal privind lista de activităţi prescrise unei perioade de timp Tipuri: online, creion-hârtie Momentul completării: - în următoarele 15 minute după efectuarea unei ore de muncă - în timpul unei pauze

Answer 2

Implică evaluarea de către experţi (deținător al postului, supervizor) a unor enunţuri privind sarcini de muncă exprimate în comportamente, privind: - frecvenţa de realizare a sarcinii - importanţa sarcinii pentru obţinerea succes ului în postul respectiv - momentul realizării sarcinii (din prima zi de muncă sau poate fi învăţată gradual pe post) - contextul în care sunt realizate sarcinile de muncă - importanţa unor KSAOs pentru realizarea acelor sarcini Administrare: - Online - Creion-hârtie Tipuri: - Elaborate/ Specifice unui post ca rezultat al aplicării altor metode de AM - Standardizate – Informaţii generale

Answer 3

Position Analysis Questionnaire (PAQ; McCormick et al., 1972) Job Elements Inventory (Cornelius, Hakel, & Sackett, 1979; Cornelius & Hakel, The Occupational Analysis Inventory (Cunningham, Boese, Neeb, & Pass, Commom Metric Questionnaire (CMQ; the National Research Council, 1999) Job Components Inventory (JCI; Banks et al., 1983) Job Structure Profile (Patrick & Moore, 1985

Answer 4

Implică utilizarea dispozitivelor electronice care permit: Înregistrarea: - proceselor de muncă - acţiunilor ocupanţilor postului de muncă - rezultatelor obţinute Identificarea frecvenţei realizării sarcinilor de muncă Dezavantaj: costuri crescute Avantaj: o identificare detaliată şi acurată a sarcinilor de muncă

Answer 5

Implică utilizarea calculatorului (aplicațiilor) în procesul de analiză a muncii. Avantaje: 1. Timpul şi convenienţa experților 2. Eficienţa generării de rapoarte utilizate în diverse scopuri 3. Utilizarea de taxonomii şi procese care permit o mai uşoară înţelegere a similarităţilor între posturile de muncă şi a traseelor de carieră profesională Limite: Colectarea proastă a datelor,specificarea deficitară sau irelevantă a taxonomiilor privind sarcinile de muncă şi atribute umane duce la rezultate, rapoarte şi decizii proaste (compromise sau irelevante)

Answer 6

Implică identificarea măsurii în care ocupantului postului este implicat ca procent din timpul de muncă în funcţii privind: - Date (informaţii şi idei) - Oameni (clienţi, consumatori şi colegi) - Lucruri (utilaje, echipamente şi maşini) Identificarea funcţiilor cheie de către grupul de experţi şi a sarcinilor de muncă implicate în fiecare funcţie Divizarea a 100 de puncte pentru timpul petrecut în funcţie privind: date, oameni si lucruri Minim 5p pentru o funcţie

Answer 7

Implică utilizarea unor site-uri web în a genera informații utile în analiza muncii Avantaje: Timp redus şi acces rapid la informații Exemple: Occupational Information Network (O*NET; Dye & Silver, 1999; Peterson et al., 2001) – colecţie de 6 baze de date

Answer 8

Formularea enunţurilor cu privire la sarcini care vor fi incluse într-un inventar sau în descrierea finală a postului Conţine obligatoriu o acţiune (ce se face) şi un obiect (asupra căruia se realizează acţiunea) Se pot adăuga componente: Cum, Unde, De ce, Când

Answer 9

Enumerarea unei singure acţiuni asupra unui obiect (elaborează corespondenţa către clienţi şi NU elaborează şi trimite corespondenţa către clienţi) Enunţurile trebuie redactate la un nivel care să permită citirea şi înţelegerea lor de către un alt ocupant al postului Toate enunţurile trebuie să includă verbe la acelaşi mod Enunţurile trebuie să includă uneltele şi echipamentul necesar pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă Enunţul nu trebuie să fie o politică a companiei (Se poartă frumos cu clienţii) Enunţul trebuie să aibă semnificaţie (Elaborează copii ale ….) Indicarea activităţile de muncă care implică luarea deciziilor a nivelului de autoritate

Answer 10

Strategii de descompunere - adunarea informatiilor despre elemente specifice ale activitatii Strategii holistice - infromatia este mai generala si mai abstracta

Answer 11

sunt notate de cei cu abilitati cognitive mai scazute si in special care sunt confuzi cu privire la rol - ambiguitate de rol

Answer 12

Analiza de sarcină Vizează identificarea sarcinilor de muncă pentru care angajaţii trebuie să fie instruiţi Implică: Utilizarea unui grup de experţi/angajați care evaluează enunţurile cu privire la sarcinile de muncă: - frecvenţă - importanţă - caracter critic Cumularea evaluărilor realizate Stabilirea sarcinilor care vor fi trecute în fişa postului (în funcţie de o medie minimă stabilită pentru importanţă sau frecvenţă (< .50) sau pentru evaluarea combinată (< 2))

Answer 13

Legarea logică a KSAO de sarcini Utilizarea unor chestionare predefinite

Answer 14

Un grup de experţi identifică KSAO necesare pentru fiecare sarcină de muncă (care şi când este nevoie de KSAOs (context), nivelul KSAOs) Lista alcătuită este evaluată de al doilea grup de experţi (criteriu: importanţă (< .50), moment) Permite stabilirea ponderilor pentru procesul de selecţie profesională (KSAOs evaluate ca fiind mai importante pot primi o pondere mai mare)

Answer 15

Fleishman Job Analysis Survey (FJAS) – 52 de aptitudini Job Adaptability Inventory (JAI; Pulakos et al., 2000) Analiza bazata pe personalitate Personality Related Position Requirements Form (PPRF; Guion, 1998; Guion et al., 1997) Employee Self-Descriptive IndexTM (ESDITM; Highhouse et al., 2005)

Answer 16

Cognitive (21) Fizice (9) Perceptiv-motorii/ psihomotorii (10) Senzoriale/ perceptuale (12) + 21 abilitati si cunostinte interpersonale si sociale

Answer 17

1. Gestionarea situaţiilor de criză sau urgente 2. Gestionarea situaţiilor stresante de muncă 3. Rezolvarea creativă a problemelor 4. Gestionarea situaţiilor de muncă incerte şi imprevizibile 5. Învăţarea sarcinilor, a tehnologiilor şi a procedurilor de muncă 6. Demonstrarea adaptabilităţii interpersonale 7. Demonstrarea adaptabilităţii culturale 8. Demonstrarea adaptabilităţii fizice

Answer 18

Descompunerea realizării muncii şi a sarcinilor în unităţi discrete (finite), măsurabile, cu accent pe: - procesele mentale şi - conţinutul cunoaşterii solicitate Accent pe modul cum apare un comportament şi nu pe conţinutul comportamentului (protocolul gândirii cu voce tare) Implică multiple metode (Rosen, Salas, Lazara, & Lyons, 2013) – peste 100 (Clark et al., 2008) Necesită timp şi expertiză crescută Utilizată mai degrabă pentru posturi în care (DuBois, 1999): - Există probleme de performanţă persistente - Există erori sau accidente - Instruirea profesională este dificil de transferat la comportamentul de muncă - Obţinerea unui nivel crescut de performanţă necesită un timp îndelungat

Answer 19

Procesul identificării caracteristicilor dorite ale tuturor indivizilor şi posturilor de muncă dintr-o organizaţie Aceste caracteristici trebuie să prezică comportamentul într-o mare varietate de sarcini şi contexte şi să ofere organizaţiei un set de caracteristici de bază care o disting de alte organizaţii (Goldstein & Ford, 2002) Permite definirea unităţilor organizaţionale în termenii potrivirii dintre scopurile, misiunile unităţilor respective şi competenţele solicitate pentru a realiza acele obiective şi a îndeplini acele misiuni Este o extensie a AM şi nu o înlocuieşte Pune în legătură comportamentul individual cu viabilitatea şi profitabilitatea organizaţională Ia în considerare faptul că munca şi locurile de muncă sunt în continuă evoluţie

Answer 20

1. Identificarea persoanelor cu performanţă excelentă din organizaţie şi analiza performanţelor şi competenţelor lor (elaborarea unei taxonomii specifice organizaţiei privind componentele şi competenţele performanţei şi folosirea acesteia ca model pentru a potrivi indivizii cu munca) 2. Utilizarea enunţurilor privind misiunea şi scopurile organizaţionale (identificarea competenţelor angajaţilor compatibile cu valorile fundamentale ale organizaţiei) Critici ale MC au permis elaborarea unor noi metode de AM: 1. Strategic work analysis (Pearlman & Sanchez, 2009) 2. Strategic job analysis

Answer 21

Elaborarea de programe/orare acurate şi eficiente cu un scop bine definit, asumarea răspunderii pentru execuţie şi investiţie în obţinerea succesului proiectului. Persoanele care manifestă această competenţă gestionează eficient şi continuu riscurile şi dependenţele prin luarea de decizii la timp şi menţinerea calităţii proiectului

Answer 22

Nivel de expertiză 1 Identifică riscuri şi dependenţe, comunicându-le rutinier factorilor interesaţi Depăşeşte blocajele atunci când este necesar Înţelege obiectivele proiectului, calitatea aşteptată, măsurătorile şi tipul de afacere Nivel de expertiză 2 Dezvoltă sisteme de monitorizare a riscurilor şi dependenţelor şi raportează schimbările Lucrează eficient transdisciplinar şi peste graniţele organizaţiei pentru a lua decizii la timp care au un impact asupra proiectului/soluţiei Dezvoltă metode de umărire şi raportare a măsurătorilor, obţine acorduri privind calitatea şi le leagă de valoarea afacerii Nivel de expertiză 3 Anticipă condiţiile de schimbare şi stabileşte impactul riscurilor şi dependenţelor, realizează acţiuni preventive Realizează beneficii la timp şi mutuale ca urmare a deciziilor care au un impact asupra produsului întreg, proiectului etc. Evaluează calitatea şi măsurătorile pe baza ROI şi asigură alinierea cu nevoile de afacere Nivel de expertiză 4 Identifică proactiv implicaţii ale condiţiilorde afacere interne şi externe asupra riscurilor şi dependenţelor Stabileşte un sistem şi o cultură care facilitează luarea de decizii eficientă trans-organizaţional, trans-proiect, trans-portofoliu Evaluează rezultatele proiectului raportându-le la exemple similare şi încorporează bune practici şi lecţii învăţate în îmbunătăţiri

Answer 23

Identificarea ponderii KSAOs din pasul 4 Alegerea instrumentelor în funcţie de proprietăţile psihometrice: - Fidelitate - Validitate Utilizarea lor în selecţia profesională

Analiza muncii Flashcards

(47 cards)