Brainscape's Knowledge GenomeTM


Top Flashcards (Certified)
All Flashcards

Angewandte Psychologie > Arbeitsmotivation & Zufriedenheit > Flashcards

Arbeitsmotivation & Zufriedenheit Flashcards

(61 cards)

Start Studying
1
Q

Was wird mit Motivation erklärt?

A
  • Mit Motivation wird die Richtung, Intensität und Ausdauer menschlichen Verhaltens erklärt

o Richtung: Entscheidung
o Intensität: investierte Energie in das Verhalten
o Ausdauer: Hartnäckigkeit der Zielverfolgung

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Was sind Motieve?

A
  • Motive sind Wertungsdispositionen; Personen verfolgen in verschiedenen Situationen immer wieder die gleichen Handlungsziele
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Nenne 3 Arten von Motieven

A

o z.B. wollen manche Menschen leistungsstärker sein als andere (Leistungsmotiv)
o andere lenken, leiten und steuern wollen (Machtmotiv)
o von anderen gemocht werden (Affiliationsmotiv)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Was sind Anreize?

A

Anreize sind Merkmale von Situationen, die Motive anregen können

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Wozu forden Anreize auf?

A
  • Anreize fordern dazu auf, bestimmte Handlungen auszuführen und andere zu unterlassen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Wodurch wird Motivation gebildet?

A
  • Interaktion der situativen Anreize mit den menschlichen Motiven bildet dann die Motivation
  • Motivation bezeichnet also momentane Ausrichtung auf ein Handlungsziel
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Wieso ist Motivation in A&O wichtig?

A
  • In A&O so wichtig, weil mit Motivation die Leistung der Mitarbeiter erklärt wird
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Im Bezug auf welche 3 Faktoren wird Arbeitszufriedenheit untersucht?

A

o Evaluationskriterium
o Prädiktor
o Moderierende Größe

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Definiere Arbeitszufriedenheit

A
  • Arbeitszufriedenheit wird als Einstellung definiert und umfasst die emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft, sich in der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

In welchen 2 Arten lässt sich Arbeitszufriedenheit messen?

A

o Als globale Zufriedenheit (1 Item)
o Verschiedene Facetten sollen von Mitarbeitern eingestuft werden, wie zufrieden sie damit sind => Instrumente wie der „Arbeits-Beschreibungs-Bogen“ (ABB) von Neuberger

  • ABB ist ein reliables und valides Instrument (9 verschiedene Facetten und Gesamtzufriedenheit mit Arbeit und Leben)
  • Globale Zufriedenheit mit nur einem Item wird dagegen wegen mangelnder Reliabilität abgelehnt (.67 Reliabilität ist zwar respektabel, aber in dem Bereich sind sie meistens deutlich höher)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q
  • Die Pittsburgh-Studie von Herzberg: Methode der kritischen Ereignisse
A

o Es werden sehr positive bzw. sehr negative Erlebnisse in einer halbstandardisierten Befragung erhoben
o Aussagen müssen daher im 2. Schritt nach einem Inhaltsschlüssel kategorisiert werden

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Nenne eine Theorie zur Arbeitszufriedenheit (Tätigkeitsinhalte)

A
  • Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Was wurde in der Pittsburgh-Studie untersucht?

A

o In der Pittsburgh-Studie haben sie untersucht, welche Anreize in Organisationen wirken und welche Konsequenzen sie haben

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Mit was sind Kontextfaktoren verbunden?

A

mit dem Arbeitsumfeld verbunden, extrinsisch, außerhalb der Tätigkeit

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Wozu dienen Hygienefaktoren?

Nenne Beispiele

A

sollen Unzufriedenheit in der Arbeit verhindern

•	Gehalt
•	Statuszuweisungen
•	Beziehung zu Untergebenen, Kollegen und Vorgesetzten
•	Führung durch den Vorgesetzten
•	Unternehmenspolitik und -verwaltung
•	Konkrete Arbeitsbedingungen
•	Sicherheit des Arbeitsplatzes 
 überwiegend in negativen, mit Unzufriedenheit verbundenen Situationen genannt; denn wenn Kontextfaktoren erfüllt sind, ist es ein neutraler Zustand, nicht Zufriedenheit
 bilden Selbstverständlichkeit ab
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

definiere Kontentfaktoren

A

intrinsische, in der Arbeit liegende Faktoren, erzeugen Zufriedenheit => Motivatoren

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Nenne Beispiele für Motivatoren

A

• Leistungserlebnisse
• Anerkennung
• Arbeitsinhalt
• Übertragene Verantwortung
• Beruflicher Aufstieg
• Gefühl, sich in der Arbeit entfalten zu können
 werden sie nicht erfüllt, resultiert nicht Unzufriedenheit, sondern einfach nur Neutralität

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Nenne die 2 Faktoren der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

A

 Kontextfaktoren => Hygienefaktoren

 Kontentfaktoren => Motivatoren

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Kritik an - Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

A
  • einige Hygienefaktoren sind doppeldeutig: Gehalt oder Status können subjektiv auch als Anerkennung interpretiert werden
  • Modell ist nur gültig, wenn alle Aussagen der Befragten zusammengezählt werden, d.h. alle Motivatoren werden zusammen werden häufiger in Zusammenhang mit positiven, alle Hygienefaktoren zusammen häufiger mit negativen Situationen genannt
  • Neigung, extrinsische Faktoren für Unzufriedenheit und intrinsische Faktoren für Zufriedenheit verantwortlich zu machen  Stützung des eigenen Selbstbildes
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Intrinsiche Merkmale erklären X der Leistung

A

Qualiät

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Extrinsische Merkmale erklären Y der Leistung

A

Quantität

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Was erklärt das Job-Characteristics Model (Hackman und Oldham) ?

A

wie Tätigkeiten beschaffen sein müssen für Arbeitszufriedenheit

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

Job-Characteristics Model (Hackman und Oldham) => wie Tätigkeiten beschaffen sein müssen für Arbeitszufriedenheit
(3 psychologische Grundbedingungen müssen erfüllt sein)

A

 Bedeutsame Tätigkeit
 Für Ergebnisse verantwortlich fühlen
 Aktuelle Resultate ihrer Tätigkeit kennen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

Arbeitszufriedenheit wird durch 5 Merkmale der Aufgabe ausgelöst

A

 Anforderungsvielfalt: sollte möglichst viele motorische, intellektuelle und soziale Fähigkeiten beanspruchen; nicht einseitig beansprucht

 Ganzheitlichkeit: Grad, zu dem ein zusammenhängendes Produkt fertiggestellt wird -> Sinn und Stellenwert der Tätigkeit

 Bedeutsamkeit: Auswirkungen für Leben und Arbeit anderer ->Beitrag für Unternehmen erkennen

=> diese drei bestimmen erlebte Bedeutsamkeit der eigenen Tätigkeit; diese Faktoren können sich auch wechselseitig kompensieren

 Autonomie: Eigenverantwortlichkeit, Teilziele selbstständig festlegen, Verantwortung
 Rückmeldung: selbstständig Fehlentwicklungen korrigieren, wissen, wo sie auf dem Weg zum Ziel liegen
=> eigenständig zu betrachten

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Was sind die Folgen von Arbeitszufriedenheit?
hohe Arbeitszufriedenheit, intrinsische Arbeitsmotivation, Qualität der Arbeitsleistung, weniger Krankheitsfehltage und Arbeitsplatzwechsel
26
Bedingungen der Arbeitszufriedenheit: | - Merkmale der Arbeit:
o Job Characteristics Model o Möglichkeiten zur Partizipation o Merkmale des Führungsverhaltens o Geringer Zusammenhang mit Höhe der Bezahlung! (Korrelation von .15)
27
Bedingungen der Arbeitszufriedenheit: | - Merkmale der Person:
o Hängen auch mit Arbeitszufriedenheit zusammen (p=0.5) o Studie von Arvey: getrennt, aufwachsende, eineiige Zwillinge: genetische Faktoren erklären ca. 30% der Varianz  spricht eher für Persönlichkeit, weil kein Gen für Arbeitszufriedenheit o Auch direkte Studien zu Persönlichkeitsmerkmalen:  Positive Affektivität: p= 0.50  hohe Energie, Enthusiasmus, Engagement  Negative Affektivität (besonders beeinflussend): p= -0.40  Nervosität, Stressempfinden o Zusammenhang mit Persönlichkeit besonders mit Neurotizismus, Extraversion und Gewissenhaftigkeit
28
Konsequenzen der Arbeitszufriedenheit: | :( Vroom:
bedeutungslose Korrelation zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung, extreme Variation
29
Konsequenzen der Arbeitszufriedenheit: | :) Metaanalyse
durchschnittlicher korrigierter Zusammenhang: p= 0.30  moderater (wichtig!), aber immerhin zu beachtender Zusammenhang
30
Es besteht ein Negativer Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und ..
Absentismus und Fluktuation
31
Arbeitszufriedenheit ist eine Bedingung für.. und ein Indikator für..
Arbeitszufriedenheit ist eine Bedingung körperlichen und psychischen Wohlbefindens und Indikator für gesunde Arbeitsbedingungen
32
Arbeitszufriedenheit / Leistung | Wirkrichtung?
Wirkrichtung nicht eindeutig geklärt: beide Richtungen plausibel; vermutlich reziprok: Arbeitszufriedenheit und Leistung beeinflussen sich wechselseitig
33
Bedürfnispyramiede von Maslow / Hierarchiemodell der Motive | Nenne 1 Wachstumsmotiv & 4 Defizitmotive (von unten nach oben)
Defizitmotive: 1. Physiologische Bedürfnisse (Hunger, Drust, Atmung, Schlaf) 2. Sicherheitsmotive (Schutz, Vorsorge, Angstfreiheit) 3. Soziale Motive (Kontakt, Liebe, Zugehörigkeit) 4. Ich Motieve (Anerkennung, Status, Prestige, Achtung) Wachstumsmotiv: 5. Selbstverwirklichung
34
Homöostase =
regulative Mechanismen im Organismus, die konstante physiologisch-chemische Bedingungen garantieren; altes Niveau wird wiederhergestellt, wenn es aus dem Gleichgewicht ist
35
Nenne die Rolle der Homöostase in der Bedürfnispyramide von Maslow
homöostatisch regulierte Defizitmotive - Niedrigere Stufe muss befriedigt werden, um nächst höhere Stufe zu erreichen => Hierarchie-Modell, Motiv-Pyramide; Prinzip der relativen Vorrangigkeit in der Motivanregung - Menschen sind nicht nur von Bedürfnissen getrieben, sondern auch von der Idee der Selbstverwirklichung  Wertorientierung
36
Nenne die Kritik an der Bedürfnispyramide von Maslow/Hierarchiemodell der Motive
philosophisches Gedankengebäude ohne empirischen Gehalt
37
Was steht im Zentrum der Getting along und getting ahead: Die sozioanalytische Theorie (Hogan)
- Soziale Interaktionen im Zentrum - Menschen durch soziale Erfahrungen geprägt (aktiv oder passives Aufsuchen von Interaktion) - Angeborene Bedürfnisse nach Akzeptanz, Beachtung, Status, Macht, Kontrolle, Ordnung
38
Nenne 3 Fundamentale Motive der sozioanalytischen Theorie von Hogan
o Motiv nach Zuwendung und Beachtung (getting along) o Motiv nach Einfluss und Status in der Gruppe (getting ahead) o Motiv der Suche nach dem Sinn (motive to find meaning)
39
Erkläre das motive to get along im Zusammenhang mit traits
emotionale Stabilität, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit
40
Erkläre das motive to get ahead im Zusammenhang mit traits
Extraversion und Offenheit für Erfahrung
41
Arbeitswere sind nach der sozioanalytischen Theorie von Hogan..
..sind kognitiv-reflektierte Motive und sollten sich als Indikator besser eignen als Persönlichkeitsfaktoren
42
Erkläre grob eine empirische Studie zur Getting along und getting ahead Theorie
Interaktion zwischen Extraversion und politischen Fähigkeiten kann Verkaufserfolg von Autos signifikant erklären, nicht aber die Interaktion zwischen Offenheit für Erfahrung und politischen Fähigkeiten - Abhängige Variable: Einschätzungen des Kooperationsverhaltens der Kundenberater und Aufstiegspotenzial durch direkte Vorgesetzte - Ergebnisse: Interaktion des motive to get along mit sozialen Fähigkeiten sagt Einschätzung des Kooperationsverhaltens voraus Interaktion des motive to get ahead mit sozialen Fähigkeiten sagt von Vorgesetzten eingeschätztes Aufstiegspotenzial voraus => nur wenn moderierende Wirkung der sozialen Fähigkeiten berücksichtigt wird!
43
Was versucht die Prozesstheorie zu erklären?
- Versuchen zielorientiertes Handeln zu erklären
44
Nenne die 3 Phasen des Prozesses der Arbeitsmotivation
o Setzen von Zielen (Kuhl) => Wahl von Handlungszielen o Zielstreben (Kuhl) => zielrealisierende Handlungen o Bewertung der Zielerreichung bzw. -verfehlung (erweitert)
45
Wahl von Handlungszielen: Die VIE-Theorie von Vroom (eine Erwartungs-Wert-Theorie) Was passiert?
- Valenzen/Werte werden abgewogen zwischen Attraktivität möglicher Ergebnisse und Erwartung, das Ergebnis zu erreichen - Bei wichtigen Entscheidungen ist Abwägen von Valenz nicht ausreichend
46
Erkläre die Instrumentalität der Erwartungs-Wert-Theorie
- Instrumentalität: in welcher Beziehung Handlungsergebnisse zu wahrgenommenen Folgen stehen - Valenz, Instrumentalität, Erwartung - Bsp: höhere Position  negative Instrumentalität für Freizeit, ist ihm Freizeit sehr wichtig (hohe Valenz)  geringe Valenz der Position - Entscheidung über eine Handlung ergibt sich aus dem Produkt von Erwartung und Valenz
47
Nenne die Kritik an der Erwartungs-Wert-Theorie
Mensch als rational kalkulierendes Wesen nur mit Selbstinteresse  eigentlich viel komplexere Motive; keine guten empirischen Ergebnisse
48
Nenne den Zusammenhang zwischen Zielen und der Leistung in 2 Hypothesen nach der Zielrealisierung: Die Theorie der Zielsetzung (Locke und Latham)
1) Schwierige, herausfordernde Ziele führen zu besseren Leistungen 2) Herausfordernde und präzise, spezifische Ziele führen zu besseren Leistungen
49
Nenne 3 Wirkmechanismen | Ziele bestimmen Richtung des Handelns über Aufmerksamkeit
o Anstrengung: liegt Ziel in einem realistischen Maß über bislang gezeigten Leistungsniveau, werden Energien mobilisiert o Ausdauer: über Zeit aufrechterhalten; zeigt sich nur, wenn keine zeitlichen Begrenzungen für Realisation der Ziele o Pläne und Strategien: Abrufen von Plänen  bessere Aufgabenbewältigung; komplexe Aufgaben  neue Strategien
50
Nenne 4 Moderierende Größen (wie eng der Zusammenhang ist)
Zielbildung Selbstwirksamkeit Rückmeldung Komplexität der Arbeitsaufgabe
51
Erkläre die Moderierende Zielbindung Partizipation Tell-and-Sell-Ziele
Gefühl der Verpflichtung gegenüber Ziel, je stärker gebunden, desto enger Zusammenhang Ziel-Leistung  Partizipation: können sie mitentscheiden, stärkeres Gefühl der Bindung an Ziel; „Tell-and-Sell-Ziele“ wird die Höhe des Ziels vorgegeben und erklärt, warum es wichtig ist, es zu erreichen  sind genauso wirksam
52
Erkläre die Moderierende Selbstwirksamkeit
aufgabenspezifisches Selbstvertrauen, Ansprüche an die eigene Leistung
53
Erkläre die Moderierende Rückmeldung Partizipatives Produktivitätsmanagement
(sehr bedeutend): bei schwierigen und spezifischen Zielen, wird Wirkung auf Leistung deutlich verstärkt; ohne Zielsetzung keine Wirkung  Feedback-Orientierung ist unterschiedlich bei Leuten  Partizipatives Produktivitätsmanagement: Managementsystem, das die Leistung in Arbeitsgruppen durch Zielsetzung und regelmäßige Rückmeldungen über Stand der Zielerreichung steuert - mit großem Erfolg
54
Erkläre den Moderator Komplexitöt der Arbeitsaufgabe
auch bei komplexen Aufgaben ist der Zusammenhang eng, aber nicht so stark wie bei einfachen Aufgaben
55
Leistungsziel =
extrinsisches Interesse  Anerkennung, Status
56
Lernziel =
intrinsisches Interesse  Verbesserung der Fähigkeiten
57
Negative Konsequenzen der Zielsetzung
o zu eng definierte Ziele können negative Effekte haben o ständig wachsender Druck  unethisches Verhalten (gefälschte Zahlen) o Stress unter Führungskräften  destruktives Führungsverhalten
58
Bewertung der Zielrealisierung: Erlebte (Un-)gerechtigkeit Verteilungsgerechtigkeit:
Mitarbeiter investieren Energie, Gesundheit, Intelligenz; kriegen dafür Bezahlung, Anerkennung etc.  kann als ungleich zu Vergleichsperson empfunden werden
59
Bewertung der Zielrealisierung: Erlebte (Un-)gerechtigkeit | Verfahrensgerechtigkeit
Fairness des Verfahrens, das zur Vorbereitung von Entscheidungen dient, die sich speziell auf die Verteilung und den Austausch von Ressourcen beziehen
60
Bewertung der Zielrealisierung: Erlebte (Un-)gerechtigkeit | Interaktionale Gerechtigkeit
Fairness in Interaktionen
61
Quasi-experimentelle Studie von Greenberg:
kausale Richtung: Gefühl ungerechter Behandlung führt zu kontraproduktivem Verhalten!!  Erlebte Ungerechtigkeit wirkt sich negativ auf die Leistung und Arbeitszufriedenheit und führt zu negativem, die Organisation schädigendem Verhalten

Angewandte Psychologie (7 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2025 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions