Arbeitspsychologie Flashcards
(94 cards)
1
Q
Wie können Sie die Arbeits- und Organisationspsychologie voneinander abgrenzen?
A
- In der Arbeitspsychologie steht die Arbeitsaufgabe im Vordergrund. Es wird nach generellen Gesetzmäßigkeiten beim Wahrnehmen, Denken, Lernen und Motivieren gesucht, die für die meisten Arbeitenden gültig sind. Interindividuelle Unterschiede der Arbeitenden, der Arbeitsgruppe und der Organisation werden vernachlässigt. Die Grundlagendisziplin ist entsprechend die Allgemeine Psychologie.
- Die Organisationspsychologie beschäftigt sich mit den Beziehungen und Interaktionen der Mitarbeitenden untereinander in sozialen Einheiten, wie z. B. in der Dyade von Mitarbeitenden-Führungskraft, im Team oder zwischen erwerbender und liefernder Organisation. Die Grundlagendisziplin der Organisationspsychologie ist die Sozialpsychologie, die z. B. Theorien und Erkenntnisse zur Analyse und Gestaltung von Kooperationsbeziehungen zwischen organisationalen Akteurinnen und Akteuren liefert.
2
Q
Womit beschäftigt sich die Personalpsychologie?
A
Die Personalpsychologie zielt auf die interindividuellen Unterschiede von Verhalten, Leistungen und Eignungsmerkmalen von Arbeitenden ab. Bei der Personalauswahl und -beurteilung geht es darum, verschiedene Personen miteinander zu vergleichen. Die Grundlagendisziplin der Personalpsychologie ist entsprechend die Differentielle Psychologie und Diagnostik, die Methoden bereitstellt, um Unterschiede feststellen zu können. Zudem gibt es Merkmale von Personen, die veränderbar und damit auch trainierbar sind, was z. B. Gegenstand der Personalentwicklung ist.
3
Q
Was versteht man unter Wirtschaftspsychologie?
A
Wirtschaftspsychologie stellt eine Erweiterung dar.
Die Einbeziehung breiterer wirtschaftlicher Zusammenhänge in Form der Markt- und Werbepsychologie sowie der Finanzpsychologie geht
über die bislang beschriebene Sichtweise in der Arbeits-, Personal- und Organisationspsychologie hinaus.
4
Q
Nennen Sie drei Arbeitsfelder der AO-Psychologie.
A
-Personalauswahl (konzipieren von Assessment-Centern, schulen von Führungskräften,
organisieren und moderieren von Auswahlprozessen)
-Wirtschaft (coachen von Führungskräften, moderieren von Workshops, durchführen von Trainings, konzipieren von Führungsinstrumenten, Beurteilungs- und Zielvereinbarungssystemen, oft agieren sie als »Feuerwehr« bei Konflikten)
-Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung
-Zunehmend gibt es Arbeitsplätze
auf der Schnittstelle zwischen IT und Psychologie, z. B. im Bereiche des Projektmanagements bei der Softwareentwicklung oder der Usability-Testung.
5
Q
Nennen Sie Beispiele, wie die Berücksichtigung psychologischer Expertise in Organisationen Geld einsparen und den Mitarbeitenden nutzen kann.
A
-Huselid (1995) konnte in einer Befragung von mehr
als 900 Unternehmen zeigen, dass u. a. regelmäßig durchgeführte Programme zur Verbesserung der Kommunikation zwischen Management und Mitarbeitenden sowie Einstellungstests die Unternehmensgewinne um mehr als 20 % steigern konnten.
6
Q
Welche vier Handlungsfelder können nach von Rosenstiel (2003) unterschieden werden?
A
- die Arbeit (z. B. Arbeitsanalyse und -gestaltung)
- das Individuum (z. B. in der Personalauswahl, und in der Personalentwicklung),
- die Interaktion zwischen den verschiedenen Beteiligten (z. B. Führung, oder Teams)
- die Organisation (z. B. Organisationsstruktur, -klima und -kultur)
7
Q
Nennen Sie die vier Informationsquellen für evidenzbasiertes Management
A
- Expertise und Entscheidungen von Führungskräften
- Beste verfügbare wissenschaftliche Evidenz
- Werte und Anliegen der Stakeholder
- Fakten und Charakteristiken der Organisation
8
Q
Nennen sie mindestens fünf verschiedene Kontexte von Arbeitsanalysen
A
-Maßnahmen zur Arbeitsplatz- und Organisationsgestaltung sowie Ermittlung von Schwachstellen im Arbeitsablauf
-Ermittlung von Qualifikationsanforderungen und -inhalten
(zur Entwicklung von Trainings, etc…)
-Vergleich verschiedener Arbeitstätigkeiten
-Lohn- und Gehaltsfindung
-Leistungsbeurteilung
-Arbeits- und Gesundheitsschutz (z.B. Unfallverhütung)
-Entwicklung von Anreizsystemen
9
Q
Welches sind die neun Schritte der soziotechnischen Systemanalyse?
A
1 Grobanalyse des Produktionssystems und seiner Umwelt
2 Beschreibung des Produktionsprozesses
3 Ermittlung der Hauptschwankungen des Produktionsprozesses
4 Analyse des sozialen Systems und der Bedürfnisse der Mitarbeitenden
5 Analyse der Rollenwahrnehmung der Mitarbeitenden
6-8 Analyse des Einflusses externer Systeme auf das Produktionssystem (Instandhaltung, Zulieferer- und Abnehmersystem, Unternehmenspolitik)
9 Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen
10
Q
Was sind die acht Schritte einer Arbeitsanalyse?
A
- Festlegung der Untersuchungsziele
- Auswahl der Erhebungsinstrumente
- Durchführung der Arbeitsanalyse
- Auswertung der Daten
- Rückmeldung der Ergebnisse an die Organisation
- Ableitung von Maßnahmen
- Maßnahmenumsetzung
- Evaluation der Maßnahmen
11
Q
Was ist der Unterschied zwischen aufgaben- und personalbezogenen Analyseverfahren?
A
Aufgabenbezogene Analyseverfahren haben zum Ziel, Anforderungen und Ausführungsbedingungen der Tätigkeit unabhängig von der konkreten Person zu erfassen. (Beobachtung und Befragung)
Personenbeogene Analysemethonden stellen die subjektive Wahrnehmung und Einschätzung der Arbeitenden über die Tätigkeit und ihre Ausführungsbedingungen in den Fokus. (standardisierte Fragebögen
12
Q
Wie lassen sich präventive und prospektive Arbeitsgestaltung voneinander abgrenzen?
A
präventiv - Vowegnehmende Vermeidung gesundheitlicher Schädigung
prospektiv - Schaffung von Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung
13
Q
Erklären Sie den Unterschied zwischen Job Enlargement und Job Enrichment
A
Job Enlargement - horizontale Aufgabenerweiterung, Ausweitung eines Jobprofils auf neue und zuätzliche Bereiche.
Job Enrichment - inhaltliche Vergrößerung des Arbeitsfeldes, vertikale Erweiterung. Mehr Entscheidungs-, und Planungskompetenzen, die vorher von hierachisch höheren Arbeitsplätzen wahrgenommen wurden.
14
Q
Was ist der Unterschied zwischen Oberfläche- und Tiefenhandeln in der Emotionsarbeit?
A
Oberflächehandeln: Die arbeitende Person gibt nach außen hin über Mimik, Gestik und Stimme vor, die erwartete Emotion zu empfinden, obwohl dies innerlich nicht der Fall ist. Es wird zwischen “faking in good faith” und “faking in bad faith” unterschieden.
Tiefenhandeln: Die arbeitende Person bemüht sich, die geforderten Gefühle tatsächlich zu empfinden. Durch Entspannung, Konzentration oder die sog. Stanislawski Methode.
15
Q
Wie ist der Zusammenhang zwischen Emotionsarbeit und Burnout?
A
Eine Diskrepanz zwischen den eigenen Gefühlen und der vom Unternehmen geforderten Norm kann zu Emotionaler Dissonanz führen, diese zu Emotionaler Erschöpfung und Depersonalisation. Beide begünstigen nachweislich ein Burnout.
Vor Emotionaler Erschöpfung schützen soziale Unterstützung und Persönlichkeitseigenschaften wie Extraversion und emotionale Stabilität.
16
Q
Was sind Merkmale guter Arbeit (Nach DIN EN ISO 9241)?
A
- Benutzerorientierung
- Anforderungsvielfalt
- Ganzheitlichkeit & Bedeutsamkeit
- Handlungsspielräume
- Rückmeldung
- Entwicklungsmöglichkeiten
17
Q
Was ist Arbeitsgestaltung?
A
Alle technischen, organisatorischen und ergonomischen Maßnahmen, die sich auf die Gestaltung des Arbeitsplatzes, der Arbeitsorganisation und der Aufgabeninhalte beziehen.
18
Q
Was sind die vier Humankriterien der Arbeitsgestaltung?
mit Beispielen
A
- Ausführbarkeit: Klare Anweisungen, geeignete Arbeitsmittel
- Schädigungslosigkeit: Vermeidung von Gasen, Lärm, Strahlung, etc..
- Beeinträchtigungsfreiheit: Negative Veränderungen psycho-physiologischer Werte (EKG, EEG…), Beeinträchtigung des Befindens
- Persönlichkeitsförderlichkeit: Zeitanteil für schöpferische oder selbsständige Verrichtung, Erforderliche Lernaktivität
19
Q
5 Arten der Arbeitsgestaltung?
A
- Korrektiv
- Präventiv
- Prospektiv
- Differentiell
- Dynamisch
20
Q
Was sind die Prinzipien des Taylorismus?
A
- Die Arbeitsaufgabe wird in einzelne Arbeitselemente zergliedert
- Die bestgeeignetsten Arbeitskräfte werden ausgewählt und geschult
- Kopf- und Handarbeit werden strikt voneinander getrennt: In Management und Arbeitende
- Zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern herrscht Harmonie und “herzliches Einvernehmen”
21
Q
Was war das Ziel des Scientific Management?
A
den effizientesten Weg zur Ausführung einer Arbeitstätigkeit zu finden.
22
Q
Was wird unter Psychotechnik verstanden und wie werden die Anwendungsgebiete der Psychotechnik unterteilt?
A
Die Psychotechnik stellt die Anwendung psychologischer Methoden und Konzepte zur Optimierung der Arbeitstätigkeit und Arbeitsmittel dar. Sie unterteilt sich in Subjektpsychotechnik (Anpassung des Menschen an die Arbeitsbedingungen durch Selektion) und Objektpsychotechnik (Anpassung der Arbeitsmittel und -bedingungen an die psychische Natur des Menschen)
23
Q
Was wird unter dem Hawthorne Effekt verstanden? Was war das ursprüngliche Ziel der Untersuchung?
A
Dass das Leistungsverhalten stark vom Verhalten anderer Personen und also von der sozialen Situation beeinflusst wird.
Ursprüngliche wurde der Einfluss von Umweltbedingungen auf die Arbeitsleistung untersucht
24
Q
Nenne die fünf Menschenbilder in der richtigen Reihenfolge
A
- Economic man
- Social man
- Self-actualizing man
- Complex man
- Virtual man
25
Was stellen die Menschenbilder da?
Bezugssysteme, die Werte der Gesellschaft und Verhaltensweisen der Individuen beeinflussen
26
Was ist Fordismus?
- Produkte werden typisiert
- In der Produktion werden Mechanisierung und Fließfertigung eingeführt
- Personalauswahl findet durch Eignungsuntersuchung statt
- Zur Förderung kaufkräftiger Nachfrage werden hohe Löhne gezahlt und die Produkte zu niedrigen Preisen angeboten
- Gewerkschaften im Betrieb werden verboten
27
Was waren die Konsequenzen der Human-Relations-Bewegung?
Aus der Human-Relations-Bewegung entstand die Human-Resources-Bewegung mit dem Ziel das Bedürfnis der Arbeitenden nach Selbstverwirklichung zu erfüllen. Eine verstärkte Humanisierung der Arbeit wurde gefordert. Das Bild des Self-actualizing-man entstand.
28
Wodurch ist der Self-actualizing Man geprägt?
Seine Motivation zur Arbeit basiert auf dem Ausmaß der Autonomie und Kontrolle, die er bei seiner Arbeitstätigkeit hat.
-innovativ sein, kreativ sein --> Selbstverwirklichung
29
Nenne die 5 Befürfnisse der Maslow’schen Bedürfnispyramide.
- Physiologische Bedürfnisse
- Sicherheitsbedürfnisse
- Soziale Bedürfnisse
- Individualbedürfnisse
- Selbstverwirklichung
30
Was sind die zentralen Merkmale des Complex Man und welche Konsequenzen leiten sich daraus ab?
Der Ansatz des Complex man integriert die Aspekte der vorherigen Menschenbilder.
Der vielschichtige Mensch hat vielfältige inter- und intraindividuelle Bedürfnisse, die jeweils abhängig von der Situation und vom Entwicklungsstand der Person sind. Er zeichnet sich durch seine Flexibilität und Lernfähigkeit aus.
Dadurch gibt es nicht eine allgemeingültige Führungs- oder Managementstrategie, sondern es wird jeweils eine differenzierte Analyse der individuellen Bedürfnisse nötig. Der Complex man stellt hohe Anforderungen an das Management und die Führungskräfte.
31
Wodurch ist die Multioptionsgesellschaft gekennzeichnet und welche Auswirkungen hat sie auf das Menschenbild des Virtual Man?
Die Multioptionsgesellschaft ist durch vier Prozesse gekennzeichnet:
- Enttraditionalisierung
- Optionierung
- Individualisierung
- Netzwerkbildung
Im Zuge dieser Entwicklung und der Betonung des technischen Wandels wird vom Menschenbild des "Homo Zappiens" gesprochen. Dieses ist gekennzeichnet durch die Fähigkeit, sich mühelos und flexibel an neue Technologien anzupassen, eine Neigung zu Kooperation und Aktivität in Netzwerken sowie eine Präferenz für Bilder und Symbole
32
Was sind typische Belastungen in der Arbeit?
- ungünstige Umgebungseinflüsse (Lärm, Kälte, etc.)
- Situationen in den Krankheit oder Tod eine Rolle spielen (Pflegeberufe!)
- Soziale Konflikte (Mobbing, etc.)
- Personalmangel
- physische Belastungen
33
Welche Bewertungsprozesse werden im transaktionalen Stressmodell angenommen?
individuelle, kognitive Bewertungen sind entscheidend dafür, ob Stress entsteht, oder nicht.
- primäre Bewertung: Ist ein Reiz irrelevant, positiv oder stressend?
- sekundäre Bewertung (bei stressendem Reiz): Habe ich ausreichend Bewältigungsfähigkeiten oder -möglichkeiten?
- Neubewertung: Nach versuchter Bewältigung der Situation
Stress entsteht, wenn eine Situation als bedrohlich wahrgenommen wird und ihre Fähigkeiten und Möglichkeiten zur Bewältigung nicht ausreichen.
34
Woraus ergeben sich Rollenkonflikte im Berufsleben und welche Rollenkonflikte gibt es?
Aus inkonsistenten Informationen und unvereinbaren Rollenanforderungen.
- Inter-Sender-Konflikt: Zwei Rollensender haben unvereinbare Anforderungen an Rollenträger
- Intra-Sender-Konflikt: Eine Rollensender:in hat widersprüchliche Anforderungen an einen Rollenträger
- Inter-Rollen-Konflikt: Eine Rollenträger:in muss verschiedene miteinander unvereinbare Rollen erfüllen.
- Person-Rollen-Konflikt: Die Rollenanforderungen stehen im Konflikt zu Wertvorstellungen des Rollenträgers
35
Was ist die zentrale Annahme im Effort-Reward-Imbalance Modell?
Ein Ungleichgewicht zwischen Anforderungen und Belohnung führt zu Stress
36
Was sind typische Folgen von Belastungen in der Arbeit?
- kurz-, mittel- und langfristige Folgen
- 3 Ebenen: physiologisch, psychisch, Verhaltensebene
- verminderte Motivation, Absentismus, reduzierte Konzentration, Anspannung, Gereiztheit, etc...
- Depression, Burnout, Alkoholismus
37
Bitte nennen Sie die Verfahrensklassen des trimodalen Ansatzes, nennen Sie jeweils ein Beispiel und geben Sie an, welche Art von Leistungskriterien mit dem jeweiligen Verfahren vorhergesagt werden sollen!
▪ Eigenschaftsorientierte Verfahren, z. B. kognitiver Leistungstest, Persönlichkeitstest, Integrity Test (konkrete Tests gelten auch, z. B. NeoFFI)
Eigenschaftskriterien
▪ Simulationsorientierte Verfahren, z. B. Arbeitsproben, AC, Praktikum, Probezeit
Verhaltenskriterien
▪ Biographische (biographieorientierte) Verfahren, z. B. Einstellungsinterview,
Bewerbungsmappe
Ergebniskriterien / Zielerreichung
38
Nach dem Taylor-Russell-Modell ist die Erfolgsquote von drei Einflussgrößen abhängig. Nennen und erklären Sie diese Faktoren. Nennen Sie jeweils eine Möglichkeit die Unternehmen haben, um die Faktoren zu beeinflussen
Validität: Gültigkeit des Verfahrens für das erfasste Konstrukt. Einflussmöglichkeit: Anderes/valideres Verfahren wählen
Grundquote: Anteil prinzipiell geeigneter Bewerber von den insgesamt vorhandenen Bewerbern. Einflussmöglichkeit: Bewerberzahl erhöhen, indem z. B. neue Rekrutierungswege gesucht werden (z. B. im Ausland)
Selektionsquote: Anteil eingestellter Bewerber von den insgesamt vorhandenen Bewerbern. Einflussmöglichkeit: Mehr Stellen schaffen
39
Herr Schmidt wird als konstruktiv arbeitsunzufrieden eingestuft. Erläutern Sie kurz, wie die Einstufung zustande kommt.
Züricher Modell der Arbeitszufriedenheit (Bruggemann, 1975)
Ist Soll Vergleich --> Ungünstiges Ergebnis (diffuse Unzufriedenheit) --> Aufrechterhalten des Anspruchsniveaus --> Streben nach Überwindung der Lage
40
Was ist Burnout?
Definition von Maslach und Jackson (1984):
Ein Syndrom aus Emotionaler Erschöpfung, Depersonalisation und reduzierter Leistungsfähigkeit, dass bei Personen, (die in irgendeiner Weise mit Menschen arbeiten,) auftreten kann.
41
Nenne 3 Methoden des Agilen Arbeitens
- Design Thinking (Finding the right problem...)
- Lean Thinking & Manufacturing (Build, measure, learn...)
- Scrum
42
Was sind Vorteile und Nachteile/Risiken von Agilem Arbeiten?
Vorteile: Mehr Selbstbestimmung, Schnelle Erfolgserlebnisse, Überschaubare Arbeitsphasen (Sprints), Gegenseitige Unterstützung und gemeinsames Lernen im Team
Nachteile/Risiken:
- Agile Methoden werden ohne die dazugehörigen Werte eingeführt.
- Bisherige Hierarchien (Linie, Matrix) bleiben bestehen.
- Individuelle Zielvereinbarungen erschweren Teamarbeit.
- Nicht jede/r ist für agile Arbeit geeignet!
43
Was sind die einzelnen Phasen innerhalb des Personalauswahlprozesses und was ist in den einzelnen Phasen zu beachten?
1. Anforderunganalyse (Grundlage für das zu verwendende Personalauswahlverfahren!) und parallel Personalmarketing (Achtung: Fachkräftemangel...!)
2. Personalauswahlverfahren (Auf die spezifischen Anforderungen angepasst)
3. Evaluation (Kosten/Nutzen-Verhältnis)
44
Warum ist es wichtig, externes und internes Personalmarketing durchzuführen?
Employer Branding! In Zeiten des Fachkräftemangels besteht das primäre Ziel eines Unternehmens im Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke.
Motivation der Mitarbeiter UND Profilierung nach Außen um die besten externen Bewerber zu akquirieren.
45
Was ist für die erfolgreiche und langfristige Anstellung sowohl für die sich bewerbende Person, als auch für die Organisation ausschlaggebend?
```
Passung!
Person-Environment-Fit
-Person-Job Fit
-Person-Organisation Fit
-Person-Group Fit
-Person-Supervisor Fit
```
46
Prädiktive Validität?
dient der Prognose zukünftiger Leistung. Schulnoten können Studienerfolg gut vorhersagen, Grafologische Methoden haben sehr geringe prädiktive Validität.
47
Inkrementelle Validität?
bezeichnet den Beitrag, den ein weiterer Test über ein bereits vorhandenes Testverfahren hinaus zur Vorhersage eines Kriteriums leistet.
48
Trimodaler Ansatz? + Beispiele
- biografischer Ansatz (Bewerbungsunterlagen, Biografisches Interview)
- Eigenschaftsorientierte Verfahren (Intelligenztest, Persönlichkeitstest)
- Simulationsorientierte Verfahren (Arbeitsprobe, Assessment Center)
49
Pro und Contra von Assessment Center?
Pro: Management kann direkt mitgeschult werden, sehr ausführliche Beobachtung in unterschiedlichen Kategorien möglich, sehr populär, gute prädiktive Validität (WENN hohe methodische Qualität! In den letzten Jahren hat Validität abgenommen auf Grund von laienhafter Anwendung...)
Kontra: Sehr teuer, sehr aufwendig
50
Welche Personalauswahlverfahren haben die höchste prädiktive Validität?
1. Arbeitsproben (r=.54)
2. Intelligenztests (r=.51)
3. strukturierte Interviews (r=.51)
51
Welche Personalauswahlverfahren haben die höchste inkrementelle Validität, zusätzlich zu IQ Tests?
1. Integritätstests (27%)
2. Arbeitsproben (24%)
3. strukturiertes Interview (24%)
(in % Validitätszuwachs)
52
Was sind die 8 Phasen des Multimodalen Einstellungsinterviews?
- Gesprächsbeginn
- Selbstvorstellung des Bewerbers
- Berufswahl und Handlungswissen
- Freies Gespräch
- Biographie bezogene Fragen
- Realistische Tätigkeitsinformationen
- Situative Fragen
- Gesprächsabschluss
53
Beispiel für eine Frage für einen Situational Judgement Test (SJT)
Die Leistung eines Ihrer Mitarbeiter hat nachgelassen. Anlässlich Ihrer jährlichen Gehaltsgespräche müssen Sie ihm erklären dass seine Gehaltserhöhung niedriger ausfällt als die Zulage, die die meisten seiner Kollegen bekommen.
Wie gehen Sie vor?
54
Nenne die drei häufigsten AC Übungen
1. Gruppendiskussionen
2. Rollenspiele
3. Präsentation mit Vorbereitung
55
Was sind die 4 Schritte beim Erstellen eines Assessmentcenters?
1. Exakte Anforderungsanalyse
2. Entwicklung von Übungen
3. Beschreibung der Anforderungs- merkmale in beobachtbaren Verhaltensweisen
4. Erstellung einer Verfahrens- Anforderungs-Matrix
56
Nenne 3 Gründe, warum man sich mit Arbeitszufriedenheit beschäftigen sollte
1. Arbeitszufriedenheit als
eigenständiges humanitäres Ziel zur Steigerung der Lebensqualität.
2. Arbeitszufriedenheit als Mittel für die Erreichung anderer Organisationsziele.
3. Arbeitszufriedenheit als gesellschaftliches Ziel, um über Arbeitszufriedenheit auch Akzeptanz für das vorherrschende Wirtschafts- und Gesellschaftssystem zu schaffen.
57
Welche Facetten misst der Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB)?
- Kollegium
- Führungskräfte
- Tätigkeit
- Arbeitsbedingungen
- Organisation und Leitung
- Entwicklung
- Bezahlung
- Arbeitszeit
- Arbeitsplatzsicherheit
(ABB kombiniert globalen- und Facettenansatz)
58
Was sind Motivatoren und Hygienefaktoren bei der Arbeit? Nenne Bsp.
Zwei Faktoren Theorie (Herzberg)
Wichtigste Aussage: Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit sind zwei unterschiedliche Dimensionen!
Motivations-Faktoren entscheiden über Zufriedenheit
(Verantwortung, Anerkennung, Förderung, Leistungsstreben...)
Hygienefaktoren entscheiden über UNzufriedenheit
(Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsbedingungen, Führung, Verwaltung, Beziehung zu Mitarbeitern...)
59
Erläutere das Züricher Modell der Arbeitszufriedenheit
-Ausgangspunkt: Soll/Ist Vergleich (Erwartungen mit der Arbeitslage)
-Kommt es zu negativem Ergebnis: 4 Copingstrategien
1. Senkung des Anspruchs -- > Resignative Arbeitszufriedenheit
Behält sie ihren Anspruch:
2. Verfälschung der Wahrnehmung --> Pseudoarbeitszufriedenheit
3. Verharren, ohne Problemlöseversuche --> Fixierte Arbeitszufriedenheit
4. Streben nach Überwindung der Lage --> Konstruktive Arbeitszufriedenheit
- Kommt es zu einem positiven Ergebnis:
1. Anspruchsniveau beibehalten --> stabilisierte Arbeitszufriedenheit
2. Anspruchsniveau erhöhen --> progressive Arbeitszufriedenheit
60
Welche Variablen haben Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit?
- Führungsstil
- Kollegium
- psychologisches Empowerment
- Alter
- Persönlichkeitsfaktoren
61
Beschreibe das Job Characteristics Model (Hackman und Oldham)
Damit es zu hoher intrinsischer Motivation und anderen positiven Arbeitsauswirkungen (hohe Qualität und Leistung, hohe Arbeitszufriedenheit, niedrige Abwesenheit und Fluktuation) kommen kann, müssen Mitarbeitende ihre Arbeit als
-bedeutsam wahrnehmen.
Sie müssen
-Verantwortung erfahren und
-Wissen um die Ergebnisse ihrer Tätigkeit haben.
Diese drei kritischen psychischen Zustände fungieren als Mediatoren und ihre Ausprägung wird durch fünf Merkmale der Tätigkeit bestimmt:
-Anforderungsvielfalt
-Ganzheitlichkeit der Aufgabe
-Bedeutung der Aufgabe
-Autonomie
-Rückmeldung durch die Tätigkeit
62
Was ist das VIE Modell?
Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Modell (Vroom, 1964)
Geht davon aus, dass Menschen, bevor sie eine Entscheidung treffen, Kosten und Nutzen abwägen.
Wie motiviert eine Person ist, hängt von den drei Variablen ab:
- Erwartung: Wird meine Bemühung zur Zielerreichung führen?
- Instrumentalität: Inwieweit ist das Handungsziel geeignet, um persönliches Ziel zu erreichen?
- Valenz: Wie wichtig ist für mich das jeweilige persönliche Ziel?
Das Modell konte Metaanalytisch bestätigt werden.
Positiv: Das Modell erkennt an, dass Menschen unterschiedliche Präferenzen haben und kann Verhaltensunterschiede erklären!
63
Was ist der Unterschied zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation?
Arbeitszufriedenheit ist retrospektiv, Arbeitsmotivation ist prospektiv ausgerichtet.
64
In welche zwei Klassen lassen sich die Theorien der Arbeitsmotivation einteilen? Nenne Beispiele!
- Inhaltstheorien fokussieren die zentralen Inhalte und damit die Motivquellen (WAS? Beispiele: Maslows Bedürfnispyramide (1954), McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse (1984)
- Prozesstheorien konzentrieren sich auf die psychologischen Prozesse, die dazu führen dass und WIE eine Handlung durchgeführt wird. (Job Characteristics Modell von Hackman und Oldham (1980), VIE Modell von Vroom (1964), Zielsetzungstheorie von Locke und Latham (1990), Equity Theorie von Adams (1965)
65
Was ist der Korrumpierungseffekt?
Interessante, herausfordernde Jobs sollen am ehesten die intrinsische Motivation fördern.
Eine zu starke Betonung extrinsischer Motivation kann zu einer Verringerung der intrinsischen Motivation führen. (Deci u. Ryan, 1999)
Beispiele: Nukleares Endlager, israelischer Kinderhort
Gilt bei erwarteter Belohnung/Bestrafung!
Lob hat positiven Effekt auf intrinsische Motivation!
66
Was ist die Kernaussage der Equity Theorie? (Adams, 1965)
Menschen gehen nur Beziehungen ein und erhalten sie aufrecht, wenn Verteilungsgerechtigkeit besteht, wenn sie also eine faire Gegenleistung für ihren Einsatz bekommen. Menschen führen am Arbeitsplatz Vergleiche in Hinblick auf Gerechtigkeit durch.
Entscheidend ist, welchen Einsatz/Input und welchen Ertrag/Outcome Mitarbeitende bei sich und bedeutsamen anderen Personen wahrnehmen.
67
Beschreibe die Zielsetzungstheorie (Locke u. Latham, 1990)
Ziele führen zu höherer Leistung. Zwei Aspekte sind relevant: Zielschwierigkeit und Zielspezifität.
Herausfordernde Ziele, die aber noch erreichbar sind, sollen zu besseren Ergebnissen führen als mittlere oder leicht zu erreichende Ziele.
```
Mediatoren:
Handlungsrichtung
Handlungsintensität
Handlungsausdauer
Aufgabenspezifische Strategien
```
```
Moderatoren:
Zielbindung
Selbstwirksamkeit
Rückmeldung
Aufgabenkomplexität
```
Bei Gruppen:
Unterschiedliche Wirkung auf die Leistung!
▪ Eine transparente Zielsetzung hat eine höhere Wirkung auf die Organisationsleistung als die Einbindung von Mitarbeitern in Entscheidungsprozesse (z.B. Wagner 1994)
▪ Kommunizierte Visionen (Zielzustände) haben Einfluss auf den Geschäftserfolg eines Unternehmens (Baum et al. 1998)
▪ Gemeinsame Gruppenziele haben eine positive Wirkung auf die Gruppenleistung (z.B. Kleingeld et al. 2011)
▪ Persönliche Ziele können sowohl negativ als auch positiv auf die Gruppenleistung wirken (z.B. Kleingeld et al. 2011)
Theorie lässt sich in konkrete Handlungsanweisungen für Führungskräfte übersetzen.
68
Was sind SMARTE Ziele?
```
S spezifisch
M messbar
A attraktiv
R realistisch
T terminiert
```
69
Was ist die Kernaussage der Motivtheorie von McClelland (1964)
▪ Drei Grundmotive (= Präferenzen für das Erleben bestimmter emotionaler Erfahrungen)
▪ Bei Personen sehr unterschiedlich ausgeprägt (eigenschaftsorientierter Ansatz):
▪ Leistungsmotiv
▪ Machtmotiv
▪ Anschlussmotiv
70
Kernaussage der Selbstbestimmungstheorie von Deci & Ryan
▪ Drei Grundmotive, für alle Menschen fundamental:
▪ Bedürfnis nach Autonomie/Selbstbestimmung
▪ Bedürfnis nach Kompetenz
▪ Bedürfnis nach sozialem Bezug
▪ Erfüllung dieser Bedürfnisse gewährleistet intrinsisch oder zumindest autonom motiviertes Handeln.
71
Welche Handlungsphasen können im Zielprozess unterschieden werden?
Zielformulierung
(präaktionale Phase)
Zielbearbeitung
(aktional Phase)
Zielerreichung
(postakionale Phase)
72
Was ist ein Balanced Scoreboard?
Management by Objectives (Zielsetzungstheorie): in Form von Kennzahlensystemen operationalisiert.
```
Für verschiedene Bereiche:
→ Ziele
→ Kennzahlen
→ Vorgaben
→ Maßnahmen
```
73
Was ist die VUKA-Welt?
- Volatilität
- Unsicherheit
- Komplexität
- Ambiguität
74
Was sind die drei Merkmale von Arbeit 4.0?
- Individualisierung
- Flexibilisierung
- Modularisierung
75
Was ist der ReA?
Ein Fragebogen zur Arbeitsanalyse, das auf dem Job-Demands-Ressources Modell basiert.
Unterschiedliche Subskalen zu Anforderungen und Ressourcen.
Beispiele Anforderungen:
- Zeitdruck
- Leistungsdruck
- technische Probleme
- negatives Emotionserleben
Beispiele Ressourcen:
- Unterstützung durch die Führungskraft
- finanzielle Absicherung
- Partizipation
- Arbeitsplatzsicherheit
- Transparenz
- Lernmöglichkeiten
76
Beschreibe das Job-Demands-Ressources Modell
Modell zur Erklärung von Stress.
Demands und Ressources werden in hoch und niedrig eingeteilt, wenn
beides hoch: Work Engagement
beides tief: Apathie
Demands hoch / Ressources niedrig: Burnout
Demands niedrig / Ressources hoch: Boreout
77
Was ist der WAI?
Work-Ability-Index
Instrument zur Bestimmung der Arbeitsfähigkeit
subjektive Einschätzung
10 Fragen
7 Subskalen (Arbeitsfähigkeit im Vergleich zur Besten..., Krankheiten, geschätze Beeinträchtigung durch Krankheit, Einschätzung der Leistungsfähigkeit in zwei Jahren, ...)
7-49 Punkte
4 Kategorien (schlecht, mäßig, gut, sehr gut)
4 angepasste Maßnahmen (wiederherstellen, verbessern, unterstützen, erhalten)
78
Was sind die drei unterschiedlichen Ansätze zu Burnout vs. Depression?
Burnout ist NICHT Depression:
Burnout ist Resultat von langanhaltendem Stress bei der Arbeit, Inkongruenz zwischen Anforderungen und Ressourcen einer Person.
Burnout und Depression unterscheiden sich wesentlich im Umfang und Bereich:
-Burnout ist kontextspezifisch und (zunächst) auf die Arbeit bezogen
-Depression ist kontextübergreifend und beeinträchtigt mehrere Lebensbereiche.
-Merkmale sind anders ausgeprägt
Burnout ist Vorstufe einer Depression:
- frühe Stufen eine Depression können auch kontextspezifisch sein
- auch Depression kann durch arbeitsbedingte Belastungen entstehen
- Mehrere Langzeitstudien haben prädiktiven Effekt von Burnout auf Depression nachgewiesen
Burnout IST Depression
-Hauptkriterien für Burnout sind Hilflosigkeit, Hoffnungslosigkeit, Kraftlosigkeit. Erinnert an Hoffnungslosigkeits-Theorie der Depression
Burnout könnte als Manifestation depressiver Symptome im Arbeitsleben angesehen werden.
79
Was ist das Job-Demand Job-Control Modell?
Modell zur Erklärung zur Entstehung von Stress.
Zwei Achsen: Anforderungen und Entscheidungsspielraum.
Wenn beide niedrig: passive Tätigkeit
Wenn beide hoch: Aktive Tätigkeit
Anforderung hoch / Entscheidungssp. niedrig: wenig belastende Tätigkeit
Anforderung niedrig / Entscheidungssp. hoch: stark belastende Tätigkeit
80
Es besteht ein Ungleichgewicht von Arbeitsaufwand und erhaltener Belohnung. Nenne ein passendes Stress Modell
Effort-Reward-Imbalance Modell
81
Die Anforderungen der Arbeit sind höher als die Ressourcen (abilities) einer Person. Nenne ein passendes Stress Modell
P-E-Fit Modell (Person-Environment Fit)
Abilities-Demands Misfit und needs-supplies Misfit führen zur Entstehung von Stress.
82
Was sind Kontratjew Wellen?
Langfristige Wellen des Wirtschaftswachstums.
Wirtschaftsleistung nimmt langfristig zu, Entwicklung ist Wellenförmig.
Basisinnovationen sorgen für Aufschwung.
83
Welche Berufe sind von der Digitalisierung mehr, welche weniger betroffen?
Mehr: Administrative Berufe, Verkauf, Produktion, Logistik, Transport
Weniger: Kreative, sozial intelligente, Medienberufe
(Nicht Berufe, sondern Tätigkeiten werden ersetzt!)
84
Welche zwei Unterstützungssysteme werden in der Produktion unterschieden? (Digitalisierung)
physische Systeme: Hebehilfen, Exo Skelette...
| Kognitive Systeme: Datenbrillen, Tablets...
85
Nenne 4 Formen der Mensch-Roboter Interaktion
1. Vollautomatisierung: Getrennte Arbeitsräume, max. Geschwindigkeit
2. Koexistenz: Aufenthaltserkennung
3. Kooperation: Eingriffzonen (Gemeinsame Arbeitsräume)
4. Kollaboration: Notwendige Berührung
86
Warum sind Datenbrillen so spannend?
```
AR-Augmented Reality
computerUNTERSTÜTZTE Realität
Hände für Primärtätigkeit frei
Beispiel: Lehre, Hausarzt, ...
Zukunftsvisionen: Remote surgery...
```
Vorteile: gesteigerte Effizienz, Flow Erlebnis, Präzision
87
Nenne einige Hindernisse bei der Anwendung von AR
```
Hohe Kosten
Soziale Ablehnung
Digital Fatigue
Rechtliche Hindernisse
Schlechte Verbindungen
```
88
Was ist das Problem der "Dunkelverarbeitung"?
--> Technik steuert Mensch...
Besipiele:
-Callcenterisierung (Warteschleifen)
-Bankentscheidungen
89
Was ist People Analytics und welche Reifegrade werden unterschieden?
Systematische Anaylse und Auswertung von großen Datenmengen mittels Forschungsmethoden.
"Es werden keine Hypothesen mehr benötigt" (end of theory)
-Reaktiv - operationales Reporting (Auswertung von Lohnabrechnungen)
-Proaktiv - fortgeschrittenes Reporting (Mitarbeiterbefragungen)
- Strategische Nutzung (Trendanalysen)
-Predictive Analytics (Welche Mitarbeiter verlassen das Unternehmen?)
-Prescriptive Analytics (Automatische Personalentscheidungen)
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4 Schritte von People Analytics
1. Dateninfrastruktur aufbauen
2. Korrelation zur Identifikation von Frühindikatoren
3. RCTs als Goldstandard
4. Bestehende Evidenz nutzen
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Was ist Crowdworking?
Arbeitgeber bieten Arbeit über Onlineplattform an Arbeitnehmer an (Freelancer, Studenten...)
Vor Allem für Entwicklung von Apps, Schreiben von Texten...
Eher ZUverdienst
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Was sind die Prinzipien der Agilen Arbeit?
* Ein Projekt oder Produkt wird in kleinen Schritten von Teams entwickelt
* Die Teams organisieren sich selbst.
Devise für alles:
• Unbürokratisch und flexibel • Schnell und transparent
• Kundenorientiert
• Vernetzt und kreativ
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Merkmale Agiler Arbeit?
▪ Selbstorganisierte Teams mit regelmäßigem Austausch und Transparenz der Arbeit.
▪ Teams haben mehr Eigenverantwortung, entscheiden gemeinsam über die nächsten
Arbeitsschritte und Arbeitspakete.
▪ Bei allen Tätigkeiten steht der Kundennutzen im Mittelpunkt, dieser wird ständig überprüft.
▪ Man arbeitet nicht mehr in der klassischen Linienhierarchie, sondern in Netzwerken, Kooperationsfähigkeit ist wichtig.
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Warum stecken in agilen Arbeitsmethoden enorme Potentiale?
- Herkömmliche Entwicklungszeit einer App: 18 Monate
| - Entwicklungszeit mit agilen Methoden: 6 Monate und weniger (SCRUM)
