Capítulo 7: Poderes empresariales Flashcards
(44 cards)
Del poder de dirección nace el llamado ius variandi, consistente en la posibilidad del empresario de
actualizar, adaptar, modular y modificar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador conforme a las necesidades de la empresa
facultad que se le otorga al empresario para unilateralmente novar el objeto del contrato, las condiciones inicialmente pactadas y los elementos esenciales de la prestación
Bajo qué condiciones se cambia el contrato sin ser incardinables en el marco del ejercicio del ius variandi?
- pactado supuestos concretos de cambios futuros o limitaciones a la posibilidad de alterar la ordenación inicial en algún aspecto concreto
- entrada en vigor de un nuevo convenio o remolque de cambios en la normativa legal
Podemos distinguir el ius variandi ordinario del extraordinario
-atendiendo al alcance de la modificación, a su incidencia en el conjunto de la prestación originalmente convenida y en las condiciones de trabajo aplicadas hasta ese momento.
a. el ius variandi ordinario
- cuando los cambios no son sustanciales;
- salvo casos especiales el empresario tiene capacidad para modificar unilateralmente el contenido de la prestación laboral de forma no sustancial, libremente y sin necesidad de respetar formalidades especiales ni alegar razones concretas;
- deber del trabajador es adaptarse y acatar esa modificación, sin especiales garantías o derechos
b. ius variandi extraordinario
- sobrepasa ese límite o frontera de la modificación accidental o accesoria;
- el empresario requerirá la existencia de causas específicas y
- seguir los cauces procedimentales de los artículos 40 y 41 ET;
- garantías y mecanismos de protección de los trabajadores;
- no posibilidad de modificar por sí mismo, unilateralmente, lo establecido en convenio colectivo.
a. el ius variandi ordinario
- cuando los cambios no son sustanciales;
- salvo casos especiales el empresario tiene capacidad para modificar unilateralmente el contenido de la prestación laboral de forma no sustancial, libremente y sin necesidad de respetar formalidades especiales ni alegar razones concretas;
- deber del trabajador es adaptarse y acatar esa modificación, sin especiales garantías o derechos
b. ius variandi extraordinario
- sobrepasa ese límite o frontera de la modificación accidental o accesoria;
- el empresario requerirá la existencia de causas específicas y
- seguir los cauces procedimentales de los artículos 40 y 41 ET;
- garantías y mecanismos de protección de los trabajadores;
- no posibilidad de modificar por sí mismo, unilateralmente, lo establecido en convenio colectivo.
Es la potestad modificativa del empresario ilimitada sin estar sujeta a un régimen jurídico unitario?
No
su capacidad de actuación presenta condicionantes y límites; y los mismos se diversifican en atención a esa incidencia. Más concretamente, el régimen jurídico concreto, en cada caso, dependerá de cuatro factores:
1) Existencia o no de acuerdo previo: Sin acuerdo hay necesidad respetar las restricciones de los arts. 39 a 41 ET, y no hay límites a los cambios de mutuo acuerdo salvo renuncia ilícita de derechos.
2) Tipo de condición: Tanto por su naturaleza como por su origen (convencional, contractual, decisión empresarial) la modificación puede realizarse por distinto procedimiento, asumiendo que la inaplicación o modificación del contenido de un acuerdo o convenio colectivo estatutario requiere alcanzar al efecto un acuerdo con la representación laboral y que su temporal inaplicación, queda igualmente fuera del ius variandi empresarial y sometido a singulares y rígidos requerimientos causales y procedimentales establecidos en el Título III del ET.
3) Proporción de trabajadores afectados.
4) Alcance de la modificación: sustancial o accidental.
La movilidad funcional es…
la facultad del empresario de imponer unilateralmetne la realización de funciones distintas al trabajador que está obligado a realizar el trabajo convenido en el momento de su ingreso en la empresa
regulada en el art. 39 ET
simplificado: cambio en las funciones o contenidos laborales comprometidos por el trabajador
Movilidad funcional
La asignación de funciones distintas podría producirse bien por…
-la designación para ocupar un nuevo puesto de trabajo –o bien por la modificación del contenido funcional del puesto.
Movilidad funcional
Este tipo de cambios, a priori, se habrían de producir por:
- acuerdo individual entre las partes que, de mutuo acuerdo, deciden modificar lo que antes habían pactado.
- por una modificación del sistema de clasificación profesional del convenio, lo que también es un supuesto de cambio paccionado; esta vez, fruto de la autonomía colectiva y del principio de sucesión normativa entre convenios.
NO MOVILIDAD FUNCIONAL
Para comprender la movilidad funcional se ha de partir del
sistema de clasificación profesional y de un concepto clave sobre el que ha de construirse dicho sistema: el grupo profesional. Porque cuando un trabajador es contratado tiene que ser encuadrado profesionalmente en un grupo; encuadramiento que determina qué es lo que debe hacer, cuáles son sus funciones y responsabilidades; y del que dependerán sus derechos económicos y profesionales.
Qué supone el encuadramiento profesionalmente en un grupo?
encuadramiento que determina qué es lo que debe hacer, cuáles son sus funciones y responsabilidades;
y del que dependerán sus derechos económicos y profesionales.
De qué depende el encuadramiento en un grupo?
no se deja a la discrecionalidad del empresario, sino que según resulta del marco legal vigente, lo condiciona o determina el sistema de clasificación profesional del convenio colectivo estatutario aplicable
Qué se debe recoger en el encuadramiento de grupo?
habrán de recogerse
- los distintos grupos profesionales existentes y
- la descripción de los contenidos funcionales de cada uno de ellos
- sus respectivos requerimientos formativos o perfiles académicos o profesionales; que deberá estar desprovisto de todo sesgo de género.
- el contrato individual, con sujeción a lo previsto en el convenio, delimita qué cometidos le corresponde asumir (la totalidad o solo una parte de los pertenecientes a un mismo grupo)
Pero también podría convenirse la polivalencia funcional, asignándose funciones de distintos grupos, en cuyo caso, deberá quedar encuadrado en el grupo al que correspondan las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
Y si se le asigna a un trabajador las funciones de distintos grupos?
podría convenirse la polivalencia funcional, asignándose funciones de distintos grupos, en cuyo caso, deberá quedar encuadrado en el grupo al que correspondan las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
La estructura orgánica de la empresa deberá desarrollarse sobre…
no tanto sobre puestos de trabajo ni sobre las viejas categorías profesionales, sino sobre un concepto más amplio que es el grupo profesional.
Se entiende por grupo profesional…
el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador consideradas homogéneas o equivalentes (art. 22 ET).
Y aglutinaría a todos los puestos de trabajo que existan en la empresa que comprendan esas funciones, tareas o responsabilidades.
Tiene el contenido funcional de un puesto que coincidir con todas las funciones de un grupo profesional?
el contenido funcional de un puesto no tiene que coincidir necesariamente con todas las funciones de un grupo profesional y lo normal es que dentro de un mismo grupo tengan encaje diferentes puestos. Por ello, lo relevante no es el puesto de trabajo concreto asignado, sino el grupo profesional en el que el trabajador queda encuadrado, así como los pactos suscritos con el trabajador.
en los supuestos de deficiente encuadramiento, por falta de correspondencia entre las funciones efectivamente asumidas y la clasificación profesional reconocida formalmente, el trabajador podría…
plantear la correspondiente reclamación conforme al procedimiento previsto en el art. 137 LRJS.
Movilidad funcional ordinaria interna
- la que se produce dentro del propio grupo profesional, reuniendo el trabajador la titulación académica o profesional requerida.
- Puede adoptarse directamente por el empresario, sin formalidades especiales ni sujeción a límites temporales, siempre que no se acuerde de forma arbitraria ni con vulneración de derechos fundamentales y que la retribución que se abone sea la correspondiente a las funciones que efectivamente se realicen.
- Ni siquiera se requiere la invocación de una causa específica contrastable; y ello, porque legalmente se consideran equivalentes o asimilables todas las funciones incluidas por el convenio en un mismo grupo profesional. Se considera, en definitiva, enmarcado en el ius variandi ordinario del empresario
Movilidad funcional ordinaria externa
Regulada en el art. 39.2 ET,
- orden de realizar provisionalmente funciones no correspondientes al grupo profesional al que esté vinculado el trabajador
- sólo es posible si existen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y únicamente por el tiempo imprescindible para su atención; exigiéndose, además, la previa comunicación empresarial a los representantes de los trabajadores de su decisión y las razones de ésta.
Se imponen dos condicionantes legales complementarios:
- el trabajador debe estar en posesión de las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral;
- y no debe quedar comprometida la dignidad del trabajador (proscribiéndose, en definitiva, el ejercicio abusivo, fraudulento o contrario a la buena fe de esta facultad).
- supuesto de movilidad funcional ordinaria.
condicionantes legales complementarios de la movilidad funcional ordinaria externa
- el trabajador debe estar en posesión de las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral;
- y no debe quedar comprometida la dignidad del trabajador (proscribiéndose, en definitiva, el ejercicio abusivo, fraudulento o contrario a la buena fe de esta facultad).
Movilidad funcional extraordinaria
asignación permanente de funciones, tareas o responsabilidades pertenecientes a un grupo profesional distinto; lo que determina, en consecuencia, un nuevo encuadramiento profesional.
- este supuesto se excluye de la movilidad funcional ordinaria y se reconduce a la regulación del art. 41 ET, imponiéndose unos requerimientos causales y formales mucho mayores,
- excepción, quedaría fuera del ámbito de aplicación del art. 41 ET el supuesto de cese en el desempeño de un puesto de libre designación empresarial que eventualmente viniera ocupando el trabajador y la reubicación en el puesto de origen u otro equivalente
Es el ascenso profesional un supuesto de movilidad funcional?
el ascenso profesional, que se incardina también en las facultades organizativas del empresario, forzará el cambio de grupo profesional, NO constituye tampoco un supuesto de movilidad funcional, quedando sujeto a un régimen propio, según resulta del art. 24 ET.
El mismo se concretará en el convenio colectivo (o, en su defecto, en el acuerdo que sobre la materia alcance la empresa con la representación laboral) y no habrá de encerrar un sesgo de género.
La movilidad geográfica
se regula en el art. 40 ET y hace referencia a:
modificaciones introducidas por decisión y en interés de la empresa que afectan al lugar habitual de prestación de servicios (bien sea porque el empresario destine al trabajador a un nuevo centro de trabajo, o bien porque, sin cambiar la adscripción locativa originaria, le obligue a desarrollar su trabajo en un nuevo lugar). Pero no todo cambio de ubicación constituye un episodio de movilidad geográfica sometido a las limitaciones (causales y procedimentales) recogidas en dicho precepto legal.
- movilidad geográfica débil - entra dentro del ius variandi ordinario y el empresario tiene potestad o libertad para actuarlos, quedando al margen del art. 40 ET;
- movilidad geográfica sustancial - se imponen limitaciones tanto causales como procedimentales y se establecen especiales garantías y mecanismos de protección de los trabajadores afectados.
la frontera delimitadora se sitúa, en este caso, en que el cambio de centro o lugar de trabajo comporte la necesidad de cambiar el lugar de residencia habitual,
-convenio colectivo puede fijar pautas
-por traslado: cambio producido con carácter definitivo o que tenga una duración superior a 12 meses en un período de referencia de 3 años,
es decir, aquel episodio de movilidad que no es coyuntural, que tiene vocación de permanencia o que, aun siendo temporal o intermitente, presenta una duración significativa (inicial o acumulada) que supera el indicado límite legal.
-desplazamiento es el cambio temporal que no supera el referido umbral temporal.
