Cour 3 Flashcards
(40 cards)
Quelle est la différence entre une habileté et une compétence ?
□ Plusieurs habiletés (innées) composent une compétence (se développe).
Quelle méthode est la plus appropriée pour faire une analyse d’emploi d’un programmeur de jeux vidéos ?
□ Entrevues avec les experts et questionnaires.
Quelle technique utiliser pour une analyse de tâches d’un futur poste ?
□ Entrevues avec les experts.
Quelle est la différence entre l’inventaire des composantes du travail et l’inventaire de tâches ?
□ Inventaire de tâches orienté vers la tâche et inventaire des composantes orienté vers KSAOs et peut faire des comparaisons d’emploi.
Dans quel contexte l’analyse orientée vers la personne (KSAOs) n’est-elle pas appropriée ?
□ Gestion de la performance.
Qu’est-ce que la performance? La définition la plus longue..
La performance au travail sont les comportements et résultats durant une période de temps déterminée, qui font une différence dans l’atteinte des objectifs stratégiques de l’organisation.
Quels sont les deux types de performances? quels sont leurs définitions?
- La performance de tâches : « Comportements requis par la description du poste qui permettent l’accomplissement des exigences de l’emploi.
- La performance contextuelle : « Comportements discrétionnaires émis par l’employé, non reconnus formellement par le système d’évaluation de la performance de l’organisation et qui favorisent l’efficacité et le bon fonctionnement de l’organisation. »
Quelle est la formule de la performance? Qu’est-ce qui se passe s’il y a une problème dans un des déterminants?
P = f (compétence X motivation X contraintes/opportunités)
Waldman et Spangler (1989)
Dès qu’il y a un problème dans un des trois déterminants, la performance est près de zéro.
Quels sont les antécedants individuels de la performance?
Capacités (KSAO)
Habiletés cognitives
Expérience* Quels type dexpérience?
Personnalité
En fonction de l’emploi (extraverti vs introverti)
«Conscientousness» - être consciencieux
Motivation
Besoin d’autonomie, d’affiliation et de compétences
Valeurs
Objectifs : Définir les objectifs avec les employés pour que ceux-ci motivants.
Quels sont les antécédents organisationnels de la performance, selon Hackman et Oldham (1975)?
□ Diversité (variété) de la tâche : nombre de compétences – valorisation
□ Identité de la tâche : A quel point on fait la tache dans son entièreté
□ Sens (importance) de la tâche : : l’importance que la personne donne à son travail.
Pourquoi évaluer la performance ? Quels sont les quatres aspects?
1) Décisions administratives : Promotion : Augmentation :
Congédiement (améliorer la perf. De l’employé sinon congédiement)
2) Développement des employés : Reconnaître : Motiver : Connaître les besoins de formation
3) Recherche : Qu’est-ce qui permet d’être plus performant? Quel profil de personne recruter? Validation des instruments de sélection
4) Outil stratégique : Alignement des objectifs avec la mission de l’organisation
L’intégration (alignement) verticale?
Alignation verticale :
Mission : Raison d’être
Vision : devenir qqch de groa avec ses valeurs :
Stratégies d’affaire :
Objectif organisationnel : long terme= limiter les papiers et augmenter le
Clé de succes : compétences et budget
Objectif individuel et d’équipe :
Alignation Horizontal ?
C’est une alignation horizontale de système de formation rémunération mais en vertical a la mission de la compagnie
Comment évaluer la performance?
« En établissant un standard de bonne performance (critère= défini par l’organisation) et en comparant la performance de la personne à ce standard »
Quels sont les deux critères pour évaluer la performance ?
▣ Critère théorique = critère ultime= Compréhension de la matière
Le concept théorique d’une bonne performance
▣ Critère concret = opérationnalisation du critère théorique = Note à l’examen=
Desfois sont pas compatible
Qu’est-ce que la pertinence du critère ?
: Jusqu’à quel point le critère concret évalue le critère théorique
(validité de construit) Ce qu’on vx réelement
Qu’est-ce que la contamination?
Le critère concret reflète quelque chose d’autre que le critère théorique
Qu’est-ce que la lacune du critère?
Lacune du critère: Le critère concret ne couvre pas adéquatement le critère théorique
Quels sont les niveaux de complexité des critères? 3 aspects
Niveau de spécificité de l’évaluation :
La performance peut être évalué en terme de :
Les types d’approches de la cotation:
Quels spécificité y-a-til dans le niveau de spécificité de l’évaluation ?
□ Tâche dans leur ensemble (performance globale)
□ Tâches individuelles
Quels spécificité y-a-til dans la performance est évalué en terme de?
La performance peut être évalué en terme de :
□ Quantité
□ Qualité
Quels spécificité y-a-til dans les types d’approche de la cotation?
Les types d’approches de la cotation:
□ Multidimensionnelle : Spécificité élevée : Vérifier identité du passager, présenter les mesures d’urgences, être gentil avec les gens. Bon pour donner du feedback
□ Composite : Moyenne des différentes notes obtenues pour avoir une côte finale. Moins de détail, mais plus facile de comparer les personnes. Faiblesse sont compensés par les forces.
Quel est l’objectif des méthodes d’évaluations?
Les méthodes d’évaluation
Objectif :
Décompte certains comportements et résultats (ex: jours d’absences, ventes etc.)
Les avantages des méthodes d’évaluation?
□ Facile à interpréter
□ Permet la comparaison
□ Plus facilement reliable aux objectifs organisationnels
□ Données souvent compilées automatiquement.
