Cours 8 : La formation et le développement des RH

Question 1

Au niveau macroéconomique, pourquoi s’intéresse t’on à la formation

Answer 1

s’intéresse formation pour les taux de chômage (chômage structurel)

Question 2

À quoi correspond la formation au niveau microéconomique

Answer 2

SRH plan de formation au niveau de l’entreprise

Question 3

Au niveau Juridique, pourquoi s’intéresse t’on à la formation

Answer 3

vérifie si entreprise respecte la loi avec les formations (entreprise doit dépenser 1% de son rendement en formation quand fait 2 millions et plus)

Question 4

Au niveau psychologique industriel, pourquoi s’intéresse t’on à la formation

Answer 4

formation permet d’étudier comment les gens apprennent mieux

Question 5

Définir la formation

Answer 5

activités que l’entreprise met en place pour acquérir des connaissances, des comportements ou des habiletés diverses nouvelles

Question 6

Définir le développement

Answer 6

Formation à long terme et formation continue

Question 7

Définir le perfectionnement

Answer 7

acquisition de connaissances, de comportements ou de habiletés diverses qui ont déjà été vues qu’on va venir améliorer

Question 8

Quelles sont les 3 choses qu’il est possible de modifier avec la formation

Answer 8

1. Acquisition de nouvelles habiletés professionnelles (langues parlées, résolution de problème, leadership),
2. connaissances
3. comportements professionnels

Question 9

Pourquoi est-il important de faire l’analyse coût bénéfices en formation

Answer 9

La formation est de plus en plus chère : est-ce que ça vaut vraiment la peine

Question 10

Quels sont Les défis actuels de la formation et du développement

Answer 10

s’adapter aux changements organisationnels

Attirer et retenir les ressources humaines compétentes

S’adapter à l’évolution des métiers

Améliorer les performances et stimuler l’innovation

S’adapter aux évolutions de la société

Question 11

Quels sont les objectifs de la formation

Answer 11

1. Augmenter la productivité et le rendement humain
2. Corriger les lacunes au niveau du rendement humain
3. Optimiser le rendement des RH à potentiel
4. S’adapter aux environnements dynamiques (pandémie)
5. Favoriser l’enrichissement personnel et augmenter le sentiment d’appartenance
6. Planifier les carrières et les promotions

Question 12

Quelle est La Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre au QC

Answer 12

cette loi oblige tout employeur dont la masse salariale dépasse 2 000 000 $ à investir dans la formation un montant représentant au moins 1 % de cette masse salariale.

Question 13

Est-ce que 1% est raisonnable ?

Answer 13

oui raisonnable, mais
2% 3% = serait optimal

Question 14

Quels sont les 3 points à vérifier avant de procéder à la formation (formation comme un investissement)

Answer 14

Tout investissement doit être justifié

Tout investissement doit être rentable au niveau économique et social

Toute décision de formation doit s’intégrer dans le plan de l’organisation.

Question 15

Quelles sont Les 3 étapes du processus de formation

Answer 15

1. détermination des besoins
2. conception et mise en oeuvre
3. évaluation

Question 16

Quelle sont les choses à considéré dans l’analyse des besoins

Answer 16

Ce qu’on doit corriger,
ce qui est prioritaire,
catégorie d’employés,
le budget

Question 17

Quelle est l’étape la plus ratée dans le processus de formation

Answer 17

analyse des besoins = étape la plus dure, la plus ratée (pas les compétences ou on va trop vite et on va direct à l’étape 2).

Question 18

L’analyse des besoins peut se faire de 3 façons

Answer 18

Par le haut, par le bas, par le milieu

Question 19

En quoi consiste la mise en oeuvre

Answer 19

Choix des formations : dépend des capacités de l’entreprise (jeux de rôles, cours universitaires, etc.)

Question 20

En quoi consiste l’évaluation

Answer 20

vérifier si après avoir investi on a réussi à modifier ce qu’on veut modifier (les connaissances, les comportements (avec les membres de l’entreprise, par rapport au clients) ou les habiletés diverses). On vérifie l’efficacité

Question 21

Définir l’analyse des besoins

Answer 21

L’analyse des besoins de formation vise à déterminer dans quelle mesure la formation ou les activités de développement peuvent répondre aux défis que doivent relever l’organisation ou l’employé.

Question 22

Quels sont les 3 critères à respecter dans l’analyse des besoins

Answer 22

Pertinence : raison d’être de la formation
Cohérence : harmonie avec les plans de l’organisation (allignement)
faisabilité: moyens et capacités de réalisation (Ressources financières, RH, technologie…)

Question 23

Définir l’évaluation par le haut

Answer 23

analyse besoin organisationnel (changement de qqc dans organisation, ex nouveau système informatique, tout ce qui est stratégique ou qui affecte organisation du travail). On regarde les objectifs à court et à moyen terme. Approche prévisionelle

Question 24

Définir l’évaluation par le milieu, par la structure organisationnelle

Answer 24

Analyse au niveau des postes (exigences)
un poste de travail a changé, dans sa complexité, donc les activités requiert de nouvelles compétences ou connaissances. Exemple avec l’arrivée de l’intelligence artificielle

Question 25

Définir l’évaluation par le bas

Answer 25

Analyse au niveau des individus (qualifications, compétences, attentes, expériences etc…)
demandé par les employés, par les individus

Question 26

Quels sont les outils opérationnels en analyse des besoins de formation par le bas

Answer 26

• Analyses relatives aux tâches
• Analyses relatives aux incidents critiques et aux entrevues
• Analyses relatives aux rendements passés
• Analyse selon les référentiels de compétence
• Évaluation multi source 360 degrés
• Analyse du plan d’effectifs

Question 27

Définir Analyses relatives aux tâches

Answer 27

On donne une liste de tâches à X et on demande d’indiquer le besoin de formation pour chacune (sur une échelle graduée) compte tenu des exigences.  basé sur la descriptions des postes

Question 28

Définir Analyses relatives aux incidents critiques et aux entrevues

Answer 28

On demande aux gestionnaires ou aux clients de décrire des comportements (excellents ou mauvais des employés), puis organise des discussions de groupe. On fait des recommandations de comportements idéaux. Aussi, on peut se baser sur le journal des événements reliés à un poste et on fait des jeux de rôles ou des simulations.

Question 29

Définir Analyses relatives aux rendements passés

Answer 29

Se baser sur des les évaluations du rendement des employés, identifier les points et les points faibles, proposer des remèdes pour corriger les lacunes et optimiser les potentiels.

Question 30

Quel est l’outils opérationnel en analyse des besoins de formation par le bas le plus utilisé

Answer 30

Analyses relatives aux rendements passés

Question 31

Définir Analyse du plan d’effectifs

Answer 31

permet de cerner les besoins liés aux compétences à combler
programmes qui répondent aux écarts de compétences observées

Question 32

Définir Analyse selon les référentiels de compétence

Answer 32

selon le savoir, le savoir-être et le savoir-faire

Question 33

Définir Évaluation multi source 360 degrés

Answer 33

= liste détaillée des compétences attendues dans un poste ou une fonction et demander à un ensemble de personnes qui ont un contact direct avec l’individu évalué de se prononcer sur son degré de maitrise de chaque compétence

Question 34

Vrai ou faux : Les formations en ligne = augmentent l’autonomie dans l’apprentissage

Answer 34

vrai

Question 35

Quels sont les 3 aspects à considérer dans la mise en oeuvre de la formation

Answer 35

1. le contenu du programme
2. les intervenants
3. les conditions de réussite

Question 36

Donner des exemples de formations

Answer 36

MOOC = massive open online course, gratuit, pour tous

En réseaux = via forum et réseaux sociaux

Capsules de micro-apprentissage = capsules de moins de 15 minutes

Immersive, en réalité virtuelles = mettre individu en situation professionnelle où il peut d’agir comme si c’était un cas réel

Coaching = accompagnement professionnel personnalisé devant conduire à des résultats concrets et mesurables, directement en lien avec la performance au travail (normalement une ressource externe ou interne de l’entreprise, pas en position hiérarchique)

Rencontres entre professionnel

Question 37

Quels sont les Facteurs facilitant le transfert des apprentissages

Answer 37

Qualité du formateur
Contenu de la formation
Caractéristiques de l’apprenant
Environnement de travail
Effets de la motivation de la formation

Question 38

Qu’est-ce que le 70 : 20 : 10

Answer 38

10% de l’apprentissage se fait par des activités formelles et structurées
20% se fait par les interactions avec les pairs (coaching)
70% se fait par l’expérience dans l’environnement de travail

Question 39

Quels sont les 3 critères d’évaluation

Answer 39

Peut-on constater un changement de performance des employés entre avant la formation et après la formation (rendement, satisfaction, comportement au travail, relations clients) ?

Est-ce que ce changement est attribuable à la formation ?

Est-ce que ce changement est lié de façon positive aux buts de l’organisation ?

Question 40

Les schémas d’évaluation

Answer 40

Voir cours 8 diapo 20

Question 41

Quels sont Les quatre niveaux du modèle de mesure de l’efficacité de Kirkpatrick

Answer 41

Niveau 1: les réactions des participants
Niveau 2: le niveau d’apprentissage
Niveau 3: la modification des comportements
Niveau 4: les résultats