Definiciók Flashcards
(183 cards)
1
Q
„A munkaerő nem árú”:
A
az alapelvet 1944-ben fogadták el a Philadelphiai nyilatkozattal, amely a nemzetközi munkaügyi szervezet (ILO) alapokmánya.
2
Q
15 napot meghaladó külföldi munkavégzés esetén lévő tájékoztatási kötelezettség
A
“A munkavállalót legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző 7 nappal írásban tájékoztatni kell:
- a külföldi munkavégzés helyéről, tartalmáról,
- a pénzbeli és természetbeni juttatásokról,
- a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről,
- a hazatérésre irányadó szabályokról.
“
3
Q
A felelősség kérdése a munkáltató személyében bekövetkezett változás esetén:
A
Az átadó és az átvevő munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást megelőzően esedékessé vált munkavállalói követelésért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő egy éven belül érvényesíti.
4
Q
A határidő elmulasztása kimenthető:
A
ha azt a törvény kifejezetten megengedi
5
Q
a munkabér fizetés határideje
A
a tárgyhót követő hónap 10. (a munkavállaló javára el lehet térni)
6
Q
A munkakezdés megkezdésének feltétele
A
"a felek írásban megállapodjanak: - a szolgáltatás fogadójának személyében, - az ellátandó munkakörben, - az alapbérben, - a munkavégzés helyében, - a munkába lépés napjában, - a munkavégzés tartamában "
7
Q
A munkáltató személyében bekövetkezett változás:
A
“A gazdasági egység jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelmezettségek az átadóról az átvevő munkavállalóra szállnak át. Az átadó munkáltató az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevőt az átszállással érintett munkaviszonyokból, versenytilalmi megállapodásokból és tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása az átvevő munkáltatóval szemben e jogviszonyokból származó igények érvényesítését nem érinti.
Az átvevő munkáltató az átszállást követően 15 napon belül a munkáltató azonosító adatainak közlésével köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyben bekövetkezett változásról valamint a munkafeltételek változásáról.
“
8
Q
A munkáltató tevékenysége
A
” - megszakítás nélküli, ha naptári naponként 6 órát meg nem haladó tartamban, vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel, és
* társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul (pl. kórház), vagy
* a termelés technológiájából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható (pl. erőművek),
- több műszakos, ha tartama hetente eléri a 85 órát,
- idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik
“
9
Q
A munkaszerződésben meg kell határozni
A
” - a munkavállaló által vállalt feladatok körét,
- a munkavállalónak járó alapbér legkisebb összegét,
- a felek kapcsolattartásának módját
“
10
Q
A távolléti díj számítása
A
a távolléti díjat az esedékesség időpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó ha naptári hónapra kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani.
11
Q
actio popularis:
A
a közérdekű igényérvényesítés lehetősége. A törvény lehetőséget biztosít arra, hogy a diszkriminációs eljárásokban a sértett nevében jogvédő szerv is eljárhat. Ilyenkor megfordul a bizonyítási teher, és a kimentési bizonyítás lép életbe.
12
Q
Állásidő díjazása
A
ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső ok kivételével – a munkavállalót alapbér illeti meg. A munkavállalót az alapdíjon felül bérpótlék is megilleti, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult.
13
Q
Általános munkarend
A
hétfőtől – péntekig tartó munkarend
14
Q
bérpótlék
A
az átlagostól eltérő feltételek között végzett munkáért járó ellenszolgáltatás, amennyiben ezt a személy alapbér megállapításánál nem vették figyelembe
15
Q
Cselekvőképtelen munkavállaló
A
csak olyan munkakörben létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni.
16
Q
Diszpozitív rendelkezés
A
A megállapodásnak szabad teret nyújt, mindkét fél, mindkét irányba eltérhet (pl. bérpótlék számítási alapja eltérő megállapodás hiányában a dolgozó alapbére)
17
Q
Egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége
A
ebben az eseten a jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak
18
Q
egyoldalú kötelezettségvállalás:
A
Ennek alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. (16.§. (1))
19
Q
Éjszakai munka
A
az este 22 és reggel 6 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés
20
Q
Elháríthatatlanság:
A
olyan behatás, amelyet a technikai, műszaki lehetőségek adott szintje mellett a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni.
21
Q
Előnyben részesítés
A
“Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményeinek megsértését az a rendelkezés, amely egy kifejezetten megjelölt társadalmi csoport tárgyilagos értékelésen alapuló esélyegyenlőtlenségének felszámolására irányul, feltéve ha az:
- törvényen, vagy törvény felhatalmazása lapján kiadott kormányrendeleten, illetve kollektív szerződésen alapul, és határozott időre, vagy határozott feltétel bekövetkezéséig szól, vagy
- a párt ügyintéző és képviseleti szervének megválasztása, valamint a pártnak a választási eljárásáról szóló törvényben meghatározott választásokon történő jelöltállítása során a párt alapszabályában meghatározott módon érvényesül.
Az előnyben részesítés nem sérthet alapvető jogot, nem biztosíthat feltétlen előnyt, és nem zárhatja ki az egyéb szempontok mérlegelését.
“
22
Q
Első magyar jogszabály, ami a munkára vonatkozik:
A
- évi Miksa féle bányarendtartás, amely a bányamunkások munkavégzését szabályozta.
23
Q
Feltétel
A
A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását, vagy megszűnését jövőbeli (bizonytalan) eseménytől (feltétel) is függővé tehetik. Nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné.
24
Q
ha a határidő napban van meghatározva:
A
naptári napot kell érteni,
-akkor az első nem számít bele, ha hónapokban vagy években, akkor viszont igen.
25
Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen. Milyen kivételeket ismer e szabály alól? 20.§. (3)
" - ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta.
- jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.
"
26
Határozott idejű munkaviszony
tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni.
27
Hét
a naptári hét vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli 168 óra, ha a munkáltató működési miatti beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik.
28
Heti pihenőidő
A munkavállalót – a heti pihenőnapok helyett – hetenként legalább 48 órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg. A heti pihenőidőt a munkavállaló számára havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani
29
Heti pihenőnap
A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók. A munkavállalót 6 munkanapot követően megillet egy szabadnap, kivéve a megszakítás nélküli, több műszakos vagy idényjellegű tevékenység keretében végzett foglalkoztatás esetén. A munkavállaló számára havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.
30
Időbér:
a díjazás a munkavégzés időtartamához igazodik, meghatározott időegységre vetítve állapítják meg a munkabért.
31
ILO:
Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (International Labour Organization) – 1919. Magyarország 1922-óta tagja
32
ILO Alapokmánya:
```
"Philadelphiai Nyilatkozat 1944. Eredményei:
- a munkaerő nem árú,
- a szerződési szabadság,
- a kollektív alku lehetősége,
- az állami beavatkozás szükségessége és mértéke,
- a munkajog nemzetközivé válása,
- a globalizáció
"
```
33
Készenléti jellegű munkakör
" - ha a munkavállaló a feladatainak jelleg miatt a rendes munkaidő legalább 1/3-ban munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy
- a munkavégzés a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.
"
34
Ki lehet munkavállaló:
Munkavállaló alapesetben az lehet, aki a 16. életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet az iskolai szünet alatt az a 15. életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat. A gyámhatóság engedélye alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport, hirdetési tevékenység keretében a 16. életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható.
35
kötetlen munkarend:
a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi. (96.§. (2))
36
Melyek a munkaszerződés kötelező tartalmi elemei?
" - munkavállaló és munkaadó adatai,
- a feleknek meg kell állapodnia a munkavállaló alapbérében,
- a feleknek meg kell állapodnia a munkavállaló munkakörében,
- meg kell határozni a munkaviszony tartalmát, ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre,
- meg kell határozni a munkavállaló munkahelyét, ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi,
- a munkaviszony eltérő megállapodás hiányában – általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre,
- meg kell állapodni a próbaidő mértékében
"
37
Melyek a munkaszüneti napok?
január 1, március 15, húsvéthétfő, május 1, pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23,. november 1. és december 25-26
38
Melyek az atipikus munkaviszonyok
" - határozott idejű munkaviszony,
- részmunkaidős munkaviszony,
- munkavégzés behívás alapján,
- munkakör megosztás,
- több munkáltatónál létesített munkaviszony,
- távmunka,
- bedolgozói munkaviszony,
- az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló jogviszony,
- a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony,
- a vezetői munkaviszony,
- a cselekvőképtelen munkavállaló munkaviszonya,
- munkaerő-kölcsönzés,
"
39
Melyek az ILO normái?
az egyezmények (konvenciók) amelyek kötelező erővel bírnak, és az ajánlások, amelyek nem kötelezőek. A konvenciók olyan nemzetközi szerződések, amelyeket a tagállamok parlamentjeinek ratifikálniuk kell. Az ILO 8 alapvető és 4 elsőbbségi konvenciót fogadott el.
40
Mi a Charta „kemény mag”-ja?
" - a munkához való jog (1. cikk)
- a szervezkedési jog (5. cikk)
- a kollektív alkuhoz való jog (6. cikk)
- a gyermekek és fiatalok védelméhez való jog (7. cikk)
- a társadalombiztosításhoz való jog (12. cikk)
- a szociális és egészségügyi segítségre való jog (13. cikk)
- a család joga a szociális, jogi és gazdasági védelemhez (16. cikk)
- a migráns dolgozók és családtagjuk joga a védelemre és segítségre (19. cikk)
- a nemen alapuló megkülönböztetés nélküli esélyegyenlőségre és egyenlő elbánásra való jog a munkavállalást és a hivatást illetően (20. cikk)
"
41
Mi a munkaszerződés megkötésének lényege?
"a jogviszonyt keletkeztető aktus, melynek alapján:
- a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása alapján munkát végezni,
- a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.
"
42
Mikor állapítható meg vasárnapra rendes munkaidő
" - a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben állapítható meg,
- megszakítás nélküli munkarendben,
- többműszakos munkarendben,
- készenléti jellegű munkakörben,
- a kizárólag szombaton és vasárnap üzemelő tevékenység esetén részmunkaidőben,
- társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához,
- külföldön történő munkavégzés során,
- a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó tevékenységet folytató munkáltatónál
"
43
Mikor illeti meg a munkavállalót fizetés nélküli szabadság
" - a gyermek 3. életéve betöltéséig – a gyermek gondozása céljából. Megszűnik, ha a gyermek halva születik, ha meghal a halálát követő 15. napon, ha 30 napot meghaladóan bentlakásos szociális intézménybe helyezték el.
- a gyermek 12. éviéig – a gyermek személyes gondozása érdekében – a gyermekgondozási segély folyósításának időtartam alatt,
- a munkavállaló hozzátartozója tartós – 30 napot meghaladó – személyes ápolás céljából az ápolás idejére, de legfeljebb 2 évre
- a tényleges, önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára,
"
44
Mikor köteles a munkavállaló megtagadni az utasítás teljesítését?
Ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné
45
Mikor nem rendeltetésszerű a joggyakorlás:
" - ha alkalmas mások jog érdekének csorbítására, érdekérvényesítése lehetőségeinek korlátozására,
- ha alkalmas zaklatásra,
- ha véleménynyilvánítás elfojtására irányul vagy erre vezet.
"
46
Mikor nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség
" - ha a munkaviszony tartalma az egy hónapot nem haladja meg, vagy
- a munkaidő a heti 8 órát nem haladja meg
"
47
Mikor rendelhető el 4 órát meghaladó rendelkezésre állás
" - társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása érdekében,
- baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély, megelőzése, elhárítása céljából,
- a technológia biztonságos, rendeltetésszerű, alkalmazásának fenntartása érdekében
"
48
Mikor semmis egy megállapodás?
" - ha munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre,
- a színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, akkor azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni,
- a semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli.
"
49
Mikor tagadhatja meg a munkavállaló az utasítást.
" - ha annak végrehajtása a saját életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyezteti,
- ha végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő és a munkavállaló ezzel számolhat köteles az utasítást adó figyelmét felhívni, de ebben az esetben az utasítás teljesítését nem tagadhatja meg.
"
50
Mikor támadható meg eredményesen egy megállapodás / munkaszerződés?
"Ha a fél a megállapodás megkötésekor:
- tévedésben volt valamely lényeges tényben vagy körülményben,
- minkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt,
- annak megkötésére fenyegetéssel vették rá.
"
51
Mikor térhet el a munkavállaló az utasítástól?
Ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli, és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell.
52
Mikor változik rendszeresen a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja:
" - ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér,
- valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább 4 óra eltérés van.
"
53
Mikor veheti ki a munkavállaló a tanulmányi szabadságát?
a szabadidőt a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelően köteles biztosítani
54
Milyen esetben állapítható meg érvénytelenség:
A semmis és az eredményesen megtámadott megállapodás érvénytelen.
55
Milyen esetben és hogyan adhatja ki a munkáltató a munkavállaló adatait?
" - törvényi felhatalmazás alapján,
- a munkavállaló beleegyezésével,
- statisztikai célra, személyazonosításra alkalmatlan módon
"
56
Mire terjed ki a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége?
"A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót:
- a napi munkaidőről,
- az alapbéren túli munkabérről és az egyéb juttatásokról,
- a munkabér elszámolás módjáról, a bérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
- a munkakörbe tartozó feladatokról,
- a szabadság mértékéről, számítási módjairól, kiadásának rendjéről,
- a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól,
- arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e,
- a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
"
57
Mit jelent a hátrányos megkülönböztetés tilalma:
Tilos a hátrányos megkülönböztetés bármilyen, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. Kivételt jelent a munka jellegéből vagy természetéből adódó megkülönböztetés.
58
Mit jelent a munkaszerződés alaki kötöttsége?
A munkaszerződést kötelező írásba foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat, a munkába lépést követő 30 napon belül.
59
Mit jelent a részleges érvénytelenség a munkajogban?
a munkavállalót a munkabár akkor is megilleti, ha a szerződés megkötését követően kiderül, hogy a munkaszerződés, vagy annak egy része érvénytelen. Ha a munkaszerződés teljes egészében érvénytelen, a megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha érvényesek lettek volna. Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.
60
mit jelent az alaki kötöttség?:
azt, hogy a jognyilatkozatot írásba kell foglalni.
61
Mt. célja
A munkatörvénykönyve a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire.
62
Mt. időbeli hatálya
Az új Mt. 2012. július 1-én lépett hatályba, bár vannak rendelkezések, amelyek csak 2013. január 1-től alkalmazandók (pl. az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések egy része).
63
Mt. személyi hatály
"A Munkatörvénykönyvének személyi hatálya kiterjed:
- a munkáltatóra,
- a munkavállalókra,
- a munkáltatói érdekképviseleti szervezetre,
- az Üzemi Tanácsra,
- a szakszervezetre,
Az Mt. szabályait alkalmazni kell:
- a kölcsönvevőre,
- az iskolaszövetkezet által nyújtott szolgáltatás jogosultjára
Hatálya nem terjed ki a diplomáciai képviseletek és a magyar joghatóság alól mentes más szervek, illetve munkavállalóik munkaviszonyaira – amennyiben a szerződéskötő személyek joga azonos.
"
64
Mt. tárgyi hatálya
"A munkaszerződésen alapuló munkaviszonyra és munkaviszonyokkal szoros kapcsolatban álló egyéb viszonyokra terjed ki. Nem terjed ki:
- a közszolgálati jogviszonyra, mert azt külön törvény szabályozza,
- a Ptk. által szabályozott jogviszonyokra; még akkor sem, ha a szolgáltatás teljesítése munkavégzést feltételez. Kivétel ez alól – vagyis a szabályokat alkalmazni kell:
* a hatósági engedélyt igénylő munkaviszony létesítésére vonatkozó szabályok,
* a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályok,
* a fiatal munkavállalók foglakoztatására vonatkozó szabályok.
"
65
Mt. területi hatálya
"A törvény hatálya kiterjed minden olyan munkaviszonyra:
- amelynek alapján a munkát Magyarország területén végzik,
- amelynél a magyar munkáltató munkavállalója a munkát külföldön, kiküldetésben végzi,
- vízi- vagy légifuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyára:
* ha a jármű magyar lobogó vagy felségjel alatt közlekedik,
* más fuvarozó esetében akkor, ha a munkáltató személyes joga a magyar jog
A törvény hatálya nem terjed ki arra a munkaviszonyra: amelynek alapján
- külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a Magyarország területén kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében végzi,
ha a munkáltató külföldi állam, vagy diplomáciai képviselet akkor a saját állam munkajoga vonatkozik rá.
"
66
Munkában töltött időnek minősül
" - a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,
- a szabadság, szülési szabadság,
- a gyermek gondozása céljából vett igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja,
- a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség,
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés 3 hónapot meg nem haladó része,
- a munkavégzés alóli mentesülés következő esetei:
* az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés esetén a kezelés időtartamára, (lombik bébi program)
* a kötelező orvosi vizsgálat időtartamára, (pl. kötelező tüdőszűrés, egyéb vizsgálat)
* a véradáshoz szükséges, legalább 4 óra időtartamra,
* a szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta 2*1 órára, ezt követően a 9. hónap végéig naponta 1 órára. Ikrek esetén a szoptatási munkaidő-kedvezmény napi ennek a kétszerese
* hozzátartozó halála esetén 2 munkanapra,
* általános iskolai tanulmányok folytatása, és a felek megállapodása szerinti képzés esetén a képzésben való részvételhez szükséges időre,
* az önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása aramára,
* bíróság vagy hatóság felhívására az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra,
* különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára
"
67
Munkaidő:
"a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartalma. Nem munkaidő:
- a készenléti jellegű munkakört kivéve a munkaközi szünet, és
a munkavállaló lakó-vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére történő utazás időtartam
"
68
Munkaközi szünet
"a munkavállaló részére ha a napi munkaidő vagy rendkívüli munkaidő a
- 6 órát meghaladja 20 perc,
- a kilenc órát meghaladja további 25 perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
A felek megállapodás vagy kollektív szerződés esetén ettől eltérhetnek, de a munkaközi szünetek együttes időtartam nem haladhatja mg a 60 percet.
A munkaközi szünetet legalább 3, legfeljebb 6 óra munkavégzést követően kell kiadni. A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben kiadni, de a részleteknek legalább 20 perc tartamúnak kell lennie.
"
69
Munkáltató
az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat
70
Munkáltató fő kötelezettségei
" - foglalkoztatási kötelezettség: köteles a munkavállalót folyamatosan munkával ellátni. Ha nem tudja beosztása szerint foglalkoztatni, akkor számára köteles állásidőt fizetni, kivéve akkor ha a foglalkoztatási kötelezettség megszegésére elháríthatatlan külső ok miatt került sor. Ha a munkavállaló huzamosabb ideig nem tud eleget tenni a foglalkoztatási kötelezettségének, akkor a munkavállalót az azonnal hatályú, indokláshoz kötött felmondási lehetőség megilleti,
- a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása: a munkáltatónak kell biztosítani a munkavégzéshez szükséges munkaeszközöket, biztonsági feltételeket, képzési feltételeket, és a munkáltatót terheli a munka megszervezésének, irányításának kötelezettsége is.
- a költségek megtérítése: a munkáltatónak meg kell téríteni a munkaviszonnyal összefüggésben felmerülő költségeket (kiküldetés, kötelező továbbképzés, munkába járás költségei)
- az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek a megteremtése is a munkáltató kötelezettsége,
- alkalmassági vizsgálatok elvégzése: a munkáltató köteles ingyenesen lehetőséget biztosítani az alkalmassági vizsgálatok elvégzéséhez. A vizsgálat lehet előzetes (munkába állás előtt), időszakos (pl. évente), vagy rendkívüli (baleset vagy munkakör változás esetén).
- fogyatékos munkavállalóknál az ésszerű alkalmazkodás követelménye: az EU jogharmonizáció vezette be, alkalmazását az Egyenlő Bánásmód Hatóság állásfoglalása alapján ellenőrzik,
- adottságokhoz való alkalmazkodás: a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely megfelel testi alkatának, fejlettségének, és ami rá vonatkozóan hátrányos következménnyel nem jár (pl. nem igazán lehet 40 kilós nőt alkalmazni 100 kilós bálák emeléséhez)
"
71
Munkavállaló
az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez.
72
Munkavállaló az lehet, aki a 16. életévét betöltötte. Milyen kivételeket ismer e szabály alól? 34.§. (2) és (3)
" - ettől eltérően munkavállaló lehet – az iskolai szünet alatt – az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat.
- a gyámhatóság engedélye alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható.
"
73
Munkavállaló fő kötelezettségei
" - munkába lépési kötelezettség: a munkavállaló köteles előírt helyen, időben, munkára képes állapotban megjelenni,
- rendelkezésre állási kötelezettség: a munkavállaló köteles munkaideje alatt, munkára képes állapotban a munkáltató rendelkezésére állni,
- személyes munkavégzési kötelezettség: a munkavállaló a munkát csak személyesen, a szabályok, előírások, utasítások és szokások betartásával, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal köteles végezni. Amennyiben helyettesítésre van szükség, annak megszervezése a munkáltató kötelezettsége.
- lojalitási kötelezettség: a munkavállaló köteles a munkakörének ellátáshoz szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani.
- oltalmi kötelezettség: a munkavállaló köteles a munkáltatóval együtt működni, munkáját úgy végezni, hogy azzal ne okozzon kárt,
- díjazás tilalma: A munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki.
"
74
Munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat:
a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására.
75
Munkaviszony alanyai:
a munkáltató és a munkavállaló
76
Munkaviszony kezdete:
a munkaszerződésben meghatározott nap, ennek hiányában a munkaszerződés megkötését követő nap.
77
munkaviszonyra vonatkozó szabály:
a jogszabály, a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás, valamint az egyeztető bizottság kötelező határozata. (13.§.)
78
napi munkaidő
a felek vagy a munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott teljes napi munkaidő vagy részmunkaidő
79
Nem jár betegszabadság
" - üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenség,
- veszélyeztetett várandóság miatti keresőképtelenség időtartamára
"
80
Nem köthető tanulmányi szerződés:
" - Kötelező továbbképzések esetében: amikor a továbbképzésre a munkáltató kötelezi a munkavállalót. Egyéb kötelező továbbképzés esetén (amikor a cél motiválni akar ezzel a támogatással) köthető tanulmányi szerződés,
- ha a kedvezmény biztosítására munkaviszonyra vonatkozó szabály kötelezi a munkáltatót (pl. általános iskola elvégzése)
"
81
Objektív felelősség:
vétkességre tekintet nélküli felelősséget jelent.
82
Osztott munkaidő
A munkáltató a felek megállapodása alapján a napi munkaidőt legfeljebb két részletben is beoszthatja. A beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani.
83
Relatív diszpozitív rendelkezés
A jogszabálytól csak a munkavállaló javára lehet eltérni (pl. bérmegállapodás)
84
Semmisség 27.§ (1)
" Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre.
A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni.
A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli."
85
Sorolja fel az egyenlő bánásmód megsértésének eseteit
" - közvetlen hátrányos megkülönböztetés,
- közvetett hátrányos megkülönböztetés,
- zaklatás,
- jogellenes elkülönítés,
- megtorlás, vagy a fentiekre adott utasítás
"
86
Személyi alapbér:
a munkavállaló munkavégzése fejében járó, a szerződő felek szabad megegyezésén alapuló ellenérték. Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni
87
Szexuális zaklatással kapcsolatban mely törvény tartalmazza a részleges jogorvoslatot:
2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról
88
Szociális Charta kik és mikor csinálták?
Az Európai szociális chartát 1961-ben Torinóban fogadták el, és az 1999. évi C. törvény emelte be a magyar jogrendszerben. Azt szokták mondani, hogy a Chartát az EU lelkiismerete fogadta el.
89
Tájékoztatási kötelezettség tartalma
"Az átvevő munkáltató legkésőbb az átszállást megelőzően 15 nappal köteles az érintett munkavállalókat írásban tájékoztatni:
- az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
- a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről,
- a munkavállalót érintő tervezett intézkedésekről
"
90
Távolléti díj illeti meg a munkavállalót:
" - a szabadság tartamára,
- a kötelező orvosi vizsgálat időtartamára, (pl. kötelező tüdőszűrés, egyéb vizsgálat)
- a véradáshoz szükséges, legalább 4 óra időtartamra,
- a szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta 2*1 órára, ezt követően a 9. hónap végéig naponta 1 órára. Ikrek esetén a szoptatási munkaidő-kedvezmény napi ennek a kétszerese
- hozzátartozó halála esetén 2 munkanapra,
- általános iskolai tanulmányok folytatása, és a felek megállapodása szerinti képzés esetén a képzésben való részvételhez szükséges időre,
- bíróság vagy hatóság felhívására az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra ha tanúként, hallgatják meg.
- ha a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésének körülményeit vizsgálva maximum 30 napra felfüggesztették,
- óra vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő,
- ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, annak mértékének meghatározása nélkül,
"
91
Teljesítménybér:
az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg. A munkabért kizárólag teljesítménybérben meghatározni csak munkaszerződésben foglalt megállapodás esetén lehet. Ebben az esetben legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező.
92
Többműszakos munkarend:
ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket.
93
Ügyelet időtartam
nem haladhatja meg a 24 órát, amelyben az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.
94
Ügyelet:
a munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állása. Amennyiben a munkáltató nem határoz meg helyet, úgy a tartózkodás helyét a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon.
95
Versenytilalmi megállapodás
A felek megállapodása alapján a munkavállaló – legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné. Ezen kötelezettség teljesítéséért a munkáltató megfelelő ellenértéket fizet.
96
Zaklatás
Zaklatásnak minősül az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása.
97
munkajog tárgya
jogilag szabályzott, szerződésen alapuló, más részére ellenérték fejében végzett önállótlan munkavégzés
98
munkavégzésre irányuló jogviszonyok
munkaviszony,
közszolgálati viszony,
polgárjogi viszony (vállalkozás/megbízási)
egyéb
99
munkajog célja
szociális és gazdasági érdekek kiegyenlítése, egyensúlyozása.
kiegyenlítő funkció
100
flexicurity
munkajog legyen rugalmas és biztonságos
101
ILO: Decent work agenda
| 4 pillér
tisztelet teljes munkavégzés
1. foglalkoztatás
2. alapvető jogok//standardok
3. szociális párbeszéd
4. szociális védelem
102
munkajog szerkezete
- individuális munkajog
- kollektív munkajog
- igazgatási munkajog
103
mt. szerkezete
1. rész: általános rendelkezések
2. rész: munkaviszony
3. rész: munkaügyi kapcsolatok
4. rész: munkaügyi viták
5. rész: zárórendelkezések
104
tipikus munkaviszonyok
1. határozatlan időtartam
2. teljes munkaidőre szól
3. egy munkáltatóval létesül
4. a munkáltató érdekkörébe tartozó munkavégzési helyen folyik a munkavégzés
105
színlelt szerződés
a nyilatkozatban kifejezett akarat eltér a felek valós akaratától
106
lex loci laboris
rendszerinti munkavégzés helyét kell alkalmazni
107
posting irányelv
2 állam
tagállamok ua. a munka és fizetési feltételeket biztosítsák, mint a munkavégzés helyén
Kiv: ha a küldő ország feltételei kedvezőbbek
108
mj szabályainak 3 szintja
jsz
kollektív megállapodás
munkaszerződés
109
Atv-ben megjelenő alapjogok
```
munkához való jog
sztájk jog
pihenéshez való jog
fizetett szabadsághoz való jog
szakszervezetek létrehozásához való jog
egyenlő bánásmód joga
munkavédelemhez való jog
```
110
ILO célja
munkaviszonnyal kapcsolatos alapvető jogokra vonatkozó nemzetközi kötelezettségeket határozzon meg és ellenőrizze ezek végrehajtását
111
ILO székhelye
genf
112
fizetés nélküli szabadságot hány nappal korábban kell bejelenteni?
15
113
ebktv
2003.évi CXXV. tv az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról
114
közvetlen diszkrimináció
minden olyan rendelkezés amely, egy személy vagy csoport valós vagy vélt védett tulajdonsága miatt kedvezőtlenebb elbánásban részesül, mint más összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport részesült vagy részesülne
115
munka értékének vizsgálati szempontjai min. 5
```
minősége,
mennyisége
természete
erőfeszítés,
tapasztalat
felelősség
szakképzettség
```
116
A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony megszüntethető
" - közös megegyezéssel,
- felmondással,
- azonnali hatályú felmondással
"
117
A munkavállaló mikor mentesül a megőrzésére átadott dolgon bekövetkezett kárfelelősség alól?
ha a kárt elháríthatatlan külső ok idézte elő, ha a munkáltató nem biztosította a biztonságos őrzés feltételeit.
118
A munkaviszonnyal kapcsolatban mely szervek járhatnak el?
" - EBH (Egyenlő Bánásmód Hivatala),
- OMMF (Országos Munkaügyi és Munkavédelmi Főfelügyelőség),
- Bíróság (személyiségi jogi per esetén rendes bíróság, de eljárhat munkaügyi bíróság is.
"
119
A szakszervezet reprezentatív:
amelynek jelöltjei az üzemei tanácsi választásokon a leadott szavazatok legalább 10%-át megszerzik. Ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választanak, a reprezentativitás meghatározásakor az egyes üzemi tanács választásokon elért eredményeket össze kell számítani. Reprezentatívnak kell tekinteni azt a szakszervezet is, amelynek a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább 2/3-a tagja.
120
átirányítás:
ha a munkavállaló a munkáltató utasítása alapján eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el.
121
AVD / ARD:
békéltetés, közvetítés, döntőbíráskodás. A döntőbíráskodás kötelező is lehet.
122
Baleset:
az emberi szervezetet ért olyan külső hatás, amely a sérült akaratától függetlenül hirtelen, vagy aránylag rövid idő alatt következik be, és sérülést, mérgezést vagy egészségkárosodást, illetve halált okoz.
123
Bedolgozói munkaviszony
olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában határozzák meg. A munkáltató utasítási joga – eltérő megállapodás hiányában – az alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására terjed ki. A munkavállaló feladatát – eltérő megállapodás hiányában – saját eszközeivel végzi.
124
cafeteria:
Választható béren kívüli juttatások rendszere: 229. old tnk.
125
EBH:
Egyenlő Bánásmód Hivatala, amely országos hatáskörű közigazgatási szerv, és az egyenlő bánásmód követelményeinek érvényesülését ellenőrzi. A hatóság a sértettél kérelmére vagy hivatalból hatósági eljárást folytathat le, a törvényben meghatározott szankciókat alkalmazhat, illetve a személyi
126
EBH jogköre:
"A hatóság:
- a jogaiban sértett személyek / csoportok védelmében munkajogi, személyiség jogi pert indíthat,
- véleményezi az egyenlő bánásmódot érintő jogszabályok, közjogi szervezetszabályozó eszközök és jelentések tervezeteit,
- javaslatot tesz az egyenlő bánásmódot érintő kormányzati döntésekre, jogi szabályozásra,
- rendszeresen tájékoztatja a közvéleményt és az Országgyűlést az egyenlő bánásmód érvényesülésével kapcsolatos helyzetről,
- feladatainak ellátása során együttműködik a társadalmi és érdekképviseleti szervezetekkel, valamint az érintett állami szervekkel,
- az érintettek számára folyamatos tájékoztatást ad és segítséget nyújt az egyenlő bánásmód megsértése elleni fellépéshez,
- közreműködik az egyenlő bánásmód követelményével kapcsolatban a nemzetközi szervezeteknek készülő kormányjelentések elkészítésében,
- közreműködik az EU Bizottsága számára az egyenlő bánásmódra vonatkozó irányelvek harmonizációjáról szóló jelentések elkészítésében,
"
127
EMMA
Egységes Magyar Munkaügyi Adatbázis
128
Exculpaciós (bizonyítási) elv:
" - a kérelmezőnek két dolgot kell valószínűsíteni:
* azt, hogy őt hátrány érte (pl. nem vették fel) vagy közvetlen veszély fenyegette,
* azt, hogy ő valamely védett tulajdonsággal rendelkezik.
- a másik felet (általában a munkáltatót) terheli annak bizonyítása, hogy:
* nem történt diszkrimináció (nincs okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság miatt), vagy
* történt megkülönböztetés, de jogszerű volt (kimentési okok)
"
129
exculpaciós bizonyítás:
a kérelmezőnek két dolgot kell valószínűsítenie: azt hogy őt hátrány érte vagy ennek közvetlen veszélye fenyegette, és azt hogy ő valamely védett tulajdonsággal rendelkezik. A másik felet (általában a munkáltatót) terheli annak bizonyítása, hogy nem történt diszkriminációs (vagyis a hátrány és a védett tulajdonság között okozati összefüggés nincs), vagy történt ugyan megkülönböztetés, de az a kimentési okok alapján jogszerű volt.
130
Garantált bér:
ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nemcsak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása kötelező. A garantált bér akkor is jár, ha a munkavállaló a teljesítménykövetelményt nem teljesítette.
131
Ha a munkavállaló általános iskolai tanulmányokat folytat:
a munkából távol töltött időre távolléti díj illeti meg?
132
Jutalék:
meghatározott teljesítmény elérése esetére előre kitűzött teljesítménybér.
133
Jutalom:
a munkavállaló kiemelkedő, vagy rendkívüli munkateljesítményének elismerésére szolgáló, rendszerint egyszeri díjazás.
134
Káló:
forgalmazási veszteség, amely a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség összege.
135
Károkozás esetén a munkáltatónak mit kell bizonyítania
" - a munkavállaló vétkességét,
- a kár bekövetkeztét, illetve mértékét,
- a munkavállaló vétkessége és a kár bekövetkezése közötti okozati összefüggést
"
136
Kártérítési felelősség:
a munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a kölcsönvevő és kölcsönbeadó egyetemlegesen felel.
137
Kiküldetés:
a munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót. Feltétel, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. A munkáltató köteles megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket. A felek joghelyzete a kiküldetésnél nem változik.
138
Kimentési okok
" - általános kimentési ok: nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét az a védett tulajdonságon alapuló rendelkezés, amelynek „tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van” (Pl. közvélemény-kutatáson roma kérdező-biztost alkalmazni, ha a célközönség is roma).
- speciális kimentési ok: a foglalkoztatás, az oktatás, a szolgáltatásokhoz való hozzájutás területein jelentkezhet. Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését
* a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés,(pl. bányásznak nem való egy 40 kilós nő)
* a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés. (pl. sekrestyés csak vallásos személy lehet)
* ha az oktatást csak az egyik nembeli tanulók részére szervezik meg, feltéve, hogy az oktatásban való részvétel önkéntes, továbbá emiatt az oktatásban résztvevőket semmilyen hátrány nem éri.
* ha közoktatási intézményben olyan vallási vagy más világnézeti meggyőződésen alapuló, továbbá kisebbségi vagy nemzetiségi oktatást szerveznek, amelynek célja vagy tanrendje indokolja elkülönült osztályok vagy csoportok alakítását; feltéve, hogy emiatt az oktatásban résztvevőket semmilyen hátrány nem éri, továbbá ha az oktatás megfelel az állam által jóváhagyott, államilag előírt, illetve államilag támogatott követelményeknek.
* ha meghatározott tulajdonságok alapján meghatározható csoport tagjai részére létrehozott, a hagyományápolás, a kulturális és az önazonosság fenntartását szolgáló, a szűkebb közönség számára nyitva álló létesítménybe a belépés korlátozható, tagsághoz, illetőleg külön feltételekhez köthető. A korlátozásnak ki kell tűnnie a létesítmény elnevezéséből, a szolgáltatás igénybevételének körülményeiből; az nem történhet az adott csoporthoz nem tartozó személyekkel szemben megalázó, illetőleg a becsület csorbítására alkalmas módon, továbbá nem adhat alkalmat a joggal való visszaélésre. (pl. roma alkotók közösségi háza)
- előnyben részesítés:
"
139
Kinevezés módosítás elfogadása:
a megbízás elfogadásával megtörténik. A munkáltató ilyen irányú ajánlatának elfogadásáról a munkavállaló 15 napon belül írásban nyilatkozik.
140
Kinevezés módosítás feltétele:
közös megegyezés
141
Kirendelés:
a munkavállaló más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető. Feltétele, hogy a kirendelésre ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor, és a munkavállaló más munkáltatónál végezze a munkát.
142
Kötelező legkisebb bér:
olyan bér, amelyet minden teljes időtartamú munkaviszonyban álló munkavállalónak meg kell kapnia.
143
Köztulajdonban álló munkáltató
olyan közalapítvány vagy gazdasági társaság, amelyben az állam, a helyi önkormányzat, a helyi önkormányzat jogi személyiséggel rendelkező társulása, többcélú kistérségi társulás, fejlesztési tanács, kisebbségi önkormányzat, kisebbségi önkormányzat jogi személyiségű társulása, költségvetési szerv vagy közalapítvány együttesen vagy külön-külön számítva többségi befolyással rendelkezik (a szavazatok több mint 50%-át birtokolja).
144
Leltárhiány:
Az értékesítésre, forgalmazásra, kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiséget csökkentő és a kezeléssel járó veszteség mértékét meghaladó hiány.
145
Mely munkavállalónak fizethet munkáltatói hozzájárulást a munkáltató?
azoknak akik önkéntes nyugdíjpénztár, önkéntes egészségpénztár vagy önkéntes önsegélyező pénztár tagja
146
Mely munkaviszony megszüntetéshez szükséges indoklás (itt választani kell ezek közül)
" - közös megegyezés,
- próbaidő alatti munkáltatói megszüntetés,
- munkáltatói rendes felmondás,
- próbaidő alatti munkavállalói megszüntetés,
- munkavállalói rendes felmondás,
- munkáltatói rendkívüli felmondás,
- munkavállalói rendkívüli felmondás,
- határozott idejű munkaviszony idő előtti megváltásos megszüntetése
"
147
Melyek a munkáltató objektív felelőssége alóli kivételek
" - vétkessége esetén felel a legfeljebb 10 főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltató, a munkavállalónak okozott kárért,
- a munkáltató mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a károkozás bekövetkezésében vétkesség terheli.
"
148
Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól
· keresőképtelenség esetén, (táppénz)
149
Mik a feltételei a képzésre kötelezhetőségnek?
a munkavállaló munkabérének és költségeinek megtérítése, valamint iskolai rendszerű képzés esetén a szükséges szabadidő biztosítása. A képzésre történő kötelezés nem jelenthet aránytalan terhet személyes és családi helyzetére.
150
Mikor állíthat önálló jelöltet a munkáltatónál képviseleti szervvel rendelkező szakszervezet?
ha a választásra jogosult munkavállalóknak legalább 10%-a, vagy legalább 50 választásra jogosult munkavállaló a tagja.
151
Mikor köteles a munkáltató munkaruhát biztosítani?
ha a munka a ruházat nagymértékű szennyeződésével vagy elhasználódásával jár
152
Mikor mentesül a munkáltató a kártérítési felelősség alól?
ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső leháríthatatlan ok idézte elő, vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása idézte elő. Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő.
153
Mikor szűnik meg a munkaviszony, ha azt a kölcsönbeadó jogellenesen szüntette meg
· a jogellenességet megállapító bírósági határozat jogerőre emelkedése napján, kivéve, ha a jogvita elbírálásig a határozott idejű jogviszony a jogellenes intézkedés nélkül is megszűnt volna
154
Mikor szüntetheti meg a kölcsönbeadó felmondással a munkaviszonyt:
" - ha a munkavállaló nem végzi megfelelően a munkáját,
- ha a munkavállaló munkaköri feladatainak ellátására alkalmatlan,
- ha a kölcsönbeadó 30 napon belül nem tudja biztosítani a munkavállaló megfelelő foglalkoztatását, vagy
- megszüntetésre a kölcsönbeadó működésével összefüggő okból kerül sor.
"
155
Milyen esetben lehet munkaügyi jogvitát kezdeményezni a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntése ellen?
abban az esetben, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányuló szabályokat megsértette.
156
Milyen esetekben lehet keresettel bírósághoz fordulni 30 napon belül?
" - kártérítés,
- a munkáltató egyoldalú szerződésmódosítása,
- rendes, rendkívüli felmondás
"
157
Milyen jogkövetkezményei vannak, ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg?
A munkavállalót – kérelmére – eredeti munkakörben kell továbbfoglalkozni. A munkáltató kérelmére a bíróság mellőzheti a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, feltéve, ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el. Ebben az esetben viszont a munkavállaló 2-12 havi személyi bérének megfelelő kártérítésre jogosult.
158
Milyen levonások eszközölhetők a munkabérből
" - egyoldalúan csak jogszabály vagy végrehajtható határozat alapján előírt levonás,
- a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye egyéb levonásnak
- a munkáltató a munkavállaló részére történt előlegnyújtásból eredő követelését és a szakszervezeti tagdíjat a munkabérből levonhatja.
"
159
Mire terjed ki a munkáltató kártérítési felelőssége:
a munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességre tekintet nélkül (objektív felelősség) teljes mértékben felel.
160
Mit jelent a munkavédelem:
a szervezett munkavégzésére vonatkozó munkabiztonsági és munkaegészségügyi követelmények megvalósítására szolgáló törvénykezési, szervezési előírások rendszerét illetve ezek végrehajtásának szabályait. A szabályok betartását az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség ellenőrzi.
161
Munkaidő-kedvezmények rendszere
" - az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés esetén a kezelés időtartamára, (lombik bébi program)
- a kötelező orvosi vizsgálat időtartamára, (pl. kötelező tüdőszűrés, egyéb vizsgálat)
- a véradáshoz szükséges, legalább 4 óra időtartamra,
- a szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta 2*1 órára, ezt követően a 9. hónap végéig naponta 1 órára. Ikrek esetén a szoptatási munkaidő-kedvezmény napi ennek a kétszerese (2*2, illetve 2)
- hozzátartozó halála esetén 2 munkanapra,
- általános iskolai tanulmányok folytatása, és a felek megállapodása szerinti képzés esetén a képzésben való részvételhez szükséges időre,
- az önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása aramára,
- bíróság vagy hatóság felhívására az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra,
- különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára,
- munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra (felmentési idő),
- ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása indokolja, a vizsgálat lefolytatásához szükséges időtartamra, amely nem lehet több, mint 30 nap (felfüggesztés)
"
162
Munkakör megosztás
egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátása munkaszerződésben történő megállapodás alapján. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a kötelezettségek teljesítésére. A munkaidő beosztásara a köteletlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. A munkabér a munkavállalókat eltérő megállapodás hiányában egyenlően illeti meg.
163
Munkáltató szubjektív vétkességének kártérítésére példa:
csak szándékos (objektív) károkozás esetén felel a munkavállaló a munkahelyre bevitt olyan dolgaiban bekövetkezett kárért, amelynek bevitelét a munkáltató megtiltotta, korlátozta vagy feltételhez kötötte és ezt a munkavállaló megszegte.
164
munkavégzés behívás alapján
egyfajta részmunkaidős (napi legfeljebb 6 óra) jogviszony, amikor a munkavállaló a feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti a munkavégzési kötelezettséget. A munkáltatónak a munkavégzési időpontját legalább 3 nappal előre közölni kell a munkavállalóval.
165
munkavégzés behívás alapján:
a legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaszerződés alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. (193.§. (1))
166
Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában
nyugdíjasnak minősül.
167
Nem lehet a választási bizottság tagja
aki a bizottság megalakításának időpontjában az üzemi tanács elnöke
168
Objektív felelősség:
vétkességre tekintet nélküli felelősséget jelent.
169
OKÉT
Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács
170
OMMF
Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség
171
OOSZI
Országos Orvos-szakértői Intézet
172
Osztott munkaidő
A munkáltató a felek megállapodása alapján a napi munkaidőt legfeljebb két részletben is beoszthatja. A beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani.
173
Piacgazdaságban a munkavállalók, munkáltatók, illetve az érdekképviseleti szervek között az intézményes kapcsolatok rendszerén:
az együttműködés fenntartására, a konfliktusok lehetőség szerinti megelőzésére és a már kialakult konfliktusok megoldására szolgáló intézményrendszerek összességét értjük.
174
Prémium:
meghatározott teljesítmény elérése esetére előre kikötött, a személyi alapbéren felül járó díjazás. Lehet rendszeres vagy célprémium.
175
Rendes felmondás indokai:
" - a munkavállaló képességeivel,
- a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve
- a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
"
176
Rendkívüli felmondás indokai
"A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél:
- a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
- egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi
Lehetőséget kell adni a tervezett intézkedés indokainak megismerésére, a védekezésre
"
177
Távmunkavégzés
a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amely információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel végeznek és az eredményt elektronikusan továbbítják. A munkáltató utasítási joga eltérő megállapodás hiányában kizárólag az ellátandó feladatok meghatározására terjed ki.
178
Tisztségviselőre vonatkozóan mikor szükséges a szakszervezet felettes szervének előzetes egyetértése?
" - kirendeléshez,
- 15 munkanapot elérő kiküldetéshez,
- más munkáltatónál történő foglalkoztatáshoz,
- átirányításhoz, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár,
- munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez.
"
179
Többes munkáltató által létesített munkaviszony
Egy munkakörben tartozó feladat ellátására egy munkavállaló és több munkáltató állapodik meg. A munkaszerződésben meg kell határozni, hogy a munkabér fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti. A munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek.
180
Üzemi megbízottat:
annál a munkáltatónál kell választani, illetve a munkáltató olyan önálló telephelyén (részlegénél) kell választani, ahol a munkavállalók létszáma 51 főnél kevesebb, de a 15 főt meghaladja.
181
Üzemi tanácstag jelölése:
jelöltet állíthat a választásra jogosult munkavállalók legalább 10%-a, vagy legalább 50 választásra jogosult munkavállaló is. Megválasztott tagja, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok 30%t megszerezték. Szavazategyenlőség esetén az adott munkáltatónál fennálló hosszabb munkaviszonyt kell figyelembe venni.
182
Üzemi tanácstaggá választható az a munkavállaló, aki
cselekvőképes és legalább 6 hónapja munkaviszonyban áll.
183
Vezető állású munkavállaló
a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló, és helyettesítésére jogosított más munkavállaló. Munkaköre mindig kötetlen, további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet.
