Équité salariale et iniquités Flashcards
D’ou provient l’émergence du concept de valeur comparable
Impact du livre de Betty Friedan « The Feminine Mystique » et rapport de la Commission présidentielle sur le statut des femmes (1963) : American Women
Introduction de l’Equal Pay Act (1963)
Effet de la jurisprudence états‐unienne et rapport intitulé « Women, Work and Wages : Equal Pay for Jobs of Equal Value » (Treiman et Hartmann, 1981)
C’est ainsi que l’appellation « salaire égal pour un travail de valeur équivalente » ou comparable, en anglais comparable worth, fit son apparition en traduisant correctement le respect du principe du salaire égal pour les emplois de valeur égale et de celui du salaire égal pour des emplois différents, mais équivalents sur le plan de la valeur
Quels sont les origines des concepts d’équité salariale et de discrimination
La Convention no 100 de l’OIT de 1951 ratifiée par le Canada prévoyait déjà à l’article 3 « l’évaluation objective des emplois »
Ainsi, le principe d’établissement du droit à un salaire égal suppose la mise en place d’un processus de comparaison des emplois permettant de déceler les inégalités salariales
Définition du concept de discrimination ?
Au Québec, ce concept est ancré dans les Chartes québécoises des droits et libertés de la personne (1976 : article 19(1))
Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit. Il n’y a pas de discrimination si une différence de traitement ou de salaire est fondée sur l’expérience, l’ancienneté, la durée du service, l’évaluation au mérite, la quantité de production ou les heures supplémentaires, si ces critères sont communs à tous les membres du personnel
VRAI ou FAUX
Le concept de discrimination est polymorphe
Vrai
Qu’est-ce que la discrimination directe ?
La discrimination directe : résulte de dispositions ou de pratiques qui visent explicitement des personnes qui présentent telle ou telle caractéristique ou font partie de tel ou tel groupe
Préjugés ou idées fausses sur les capacités des membres de certains groupes ou leur attitude à l’égard du travail
Traitement différent en raison d’une caractéristique personnelle ou de groupe reposant sur un motif de discrimination prohibé par la Charte. II y a bien souvent une intention de discriminer un individu ou un groupe d’individus en raison de ces caractéristiques, réelles ou présumées (CDPDJ, 2012)
Qu’est-ce que la discrimination indirecte ?
La discrimination sera réputée indirecte ou par suite d’un effet préjudiciable si une personne adopte une conduite, une pratique ou une règle qui est neutre à première vue et s’appliquerait supposément de façon égale à tous et toutes, mais qui dans les faits a un effet discriminatoire pour un motif prohibé sur un individu ou un groupe d’individus parce qu’elle leur impose des contraintes, des obligations, des peines ou des conditions restrictives non imposées à autrui ou non exigées aux autres
La discrimination indirecte est celle qui engendre des dispositions ou des pratiques neutres en apparence, mais qui touchent certains groupes plutôt que d’autres
Qu’est-ce que la discrimination systémique
La discrimination systémique n’est ni explicite, ni volontaire, ni même consciente ou intentionnelle, mais relève le plus souvent d’un système de gestion fondé sur un certain nombre de présupposés, le plus souvent implicites, quant aux divers groupes et comprenant un ensemble de pratiques et de coutumes qui perpétuent une situation d’inégalité à l’égard des membres des groupes cibles
Situation d’inégalité cumulative et dynamique résultant de l’interaction, sur le marche du travail, de pratiques, de décisions ou de comportements, individuels ou institutionnels, ayant des effets préjudiciables, voulus ou non, sur les membres (d’un groupe spécifique]. (Chicha‐Pontbriand, 1989, p. 85)
La discrimination systémique a émergé au plan juridique
Les concepts de « traitement inégal » (disparate treatment) et d’« impact inégal » (disparate impact) ou « impact défavorable » (adverse impact) ont permis d’examiner certaines pratiques de gestion des ressources humaines et d’établir dans quelles circonstances ces pratiques pouvaient être jugées discriminatoires même s’il n’y avait pas d’intention de discriminer, et même si ces pratiques n’étaient pas utilisées spécifiquement pour traiter différemment les femmes et les hommes
Quels sont les trois conditions pour déterminer s’il y a de la discrimination ?
Il y a eu de fait distinction ou exclusion ou préférence DEP
Celle-ci est fondée sur l’un des motifs illicites de discrimination
L’effet de cette distinction, exclusion OU préférence a détruit OU compromis un droit OU une liberté, a imposé à un individu ou à un groupe des fardeaux, des obligations ou des désavantages non imposés à d’autres OU a empêché OU encore restreint l’accès aux possibilités, aux bénéfices OU aux avantages offerts à d’autres
Qu’est-ce que le concept d’équité
Le principe d’équité reconnait qu’il faut parfois traiter différemment les membres de certains groupes pour améliorer leur représentation
L’équité tente de ramener l’égalité entre deux personnes ou deux groupes de personnes en introduisant des mesures particulières qui tiennent compte des inégalités de départ.
Égalité = donner la meme chose a tout le monde
Équité = donner des choses différentes aux gens afin de réduire les écarts
Qu’est-ce que l’égalité salariale ?
Salaire égal pour un travail identique
Qu’est-ce que l’équité salariale ?
Salaire égal pour un travail de valeur équivalente
La comparaison se fait avec les emplois à l’intérieur de l’entreprise
Quels sont les 3 facteurs qui expliqueraient la discrimination systémique ?
Les stéréotypes et les préjugés sociaux
LA ségrégation professionnelle
La sous-évaluation des emplois féminin
Qu’est-ce que la ségrégation professionnelle
Selon la Commission européenne (2014), « [l]a ségrégation professionnelle peut se définir comme la tendance, pour les hommes et les femmes, à exercer des métiers différents. Elle s’apprécie principalement dans la répartition des sexes au sein de chaque profession, mais aussi en fonction des secteurs, des lieux de travail et des types de contrat de travail »;
Dans cette optique, les femmes « restent plus souvent cantonnées que les hommes dans une gamme restreinte d’emplois et de responsabilités, ce qui expliquerait de nombreuses inégalités salariales et les plus bas salaires des femmes » (Lemière, 2006 : 84);
L’équité salariale poursuit l’objectif implicite de corriger les effets de cette ségrégation professionnelle. Ainsi, son but premier n’est pas de réduire la ségrégation professionnelle, mais de la neutraliser pour atteindre l’équité salariale (Lemière, 2006 : 97).
Quels sont les deux types d’Approche pour lutter contre les formes de discrimination ?
Approche réactive
Approche proactive
En quoi consiste l’approche réactive ?
L’employeur répond uniquement à son obligation légale, notamment lorsqu’une plainte est déposée
(Chicha et al, 2015)
Le fardeau de la preuve appartient à la partie plaignante.
En quoi consiste l’approche proactive
Responsabilité des employeurs d’éliminer tout élément discriminatoire de leurs pratiques RH, même en l’absence de plaintes de discrimination (Chicha et al, 2015)
La discrimination est considérée comme un fait.
Le fardeau de la preuve est renversé.
