Fatores Humanos Flashcards
(71 cards)
1
Q
Definição fatores humanos
A
referem-se a fatores ambientais, organizacionais, de trabalho e a características humanas e individuais, que influenciam o comportamento no trabalho e que podem afetar a saúde e a segurança
2
Q
Fatores humanos- Ergonomia
A
- A ergonomia é a compreensão do Homem em atividade.
- O seu objetivo clássico é o de adaptar o trabalho ao Homem; conceber e construir instrumentos de trabalho que respeitem a integridade física e psíquica dos indivíduos.
- Objetivo principal da aplicação de técnicas anatómicas, fisiológicas, psicológicas e experimentais à conceção de sistemas homem-máquina nas organizações.
3
Q
fatores humanos/ ergonomia: objetivos das intervenções ao nível dos fatores humanos
A
1. Aumentar eficiencia e produtividade
2. Preservação e defesa de valores humanos:
4
Q
hoje em dia a preocupação é …..
A
(1) Compreender a forma como as pessoas se comportam em contexto de trabalho (uma vez que muitos de nós nos comportamos de diferentes maneiras consoante o contexto de trabalho e fora do trabalho)
(2) Perceber como é que as pessoas interagem com este contexto de trabalho, quer a nível físico, quer a nível psicológico (uma vez que não somos seres passivos, mesmo do ponto de vista físico. Conseguimos adaptar-nos a diferentes contextos).
5
Q
Função, individuo e organização (3 aspetos inter-relacionados)
A
Função: O trabalho deve ser planeado ergonomicamente, considerando as capacidades e limitações humanas para promover eficiência e bem-estar.
O indivíduo: As características individuais afetam o comportamento no trabalho e podem ser fixas ( personalidade) ou modificáveis( aptidões), influenciando a forma como a pessoa atua e percebe riscos.
A organização: inclui padrões de trabalho, a cultura do local de trabalho, recursos, comunicação e liderança.
6
Q
Vários níveis de actuação:
A
Colaborador
Projecto
Organização
Cultura
Ambiente político
7
Q
condições de trabalho- internas e externas
A
Internas: características individuais– (idade, tempo de experiência e tipos de experiência);
Externas:
- Físicas (iluminação, temperatura, qualidade do ar, ruído, disposição espacial),
- Técnicas (equipamentos, instrumentos, human engineering, human computer interface, sistema adaptado ao utilizador),
- Organizacionais (características da própria organização, tipo de organização, estrutura da organização, rigidez da organização ou flexibilidade, horários de trabalho, organização da actividade)
- Socioeconómicas (contexto de trabalho, tipo de legislação laboral, estado do mercado de trabalho, aspectos mais gerais – da sociedade – ou mais específicos).
8
Q
condições ambientais físicas - clima
A
- Os locais de trabalho sob condições climatéricas
extremas têm diminuído. - De modo geral o corpo humano tenta atingir um
equilíbrio entre a temperatura corporal e a temperatura externa, com o objetivo de manter uma temperatura interna de cerca de 37º, - É um factor que varia de individuo para individuo.
Estudos apontam para uma temperatura média de 21º.
9
Q
condições ambientais físicas - Luz
A
- Utilizar uma iluminação adequada para a percepção de informação visual adequada, com vista a melhorar o desempenho e a segurança no trabalho.
- A intensidade da luz deve ser ajustada à acuidade visual (e.g., idade).
10
Q
condições ambientais físicas - ruído
A
- Ruído é uma das variáveis que mais tensão causa nos trabalhadores. Tornou-se um problema de saúde pública devido ao elevado número de doenças ocupacionais que resultam da exposição duradoura ao ruído (perda de audição, irritabilidade, entre outros)
11
Q
o que o trabalhador pode exigir?
A
- Dignidade no trabalho
- Horário de trabalho
- Igualdade de oportunidades
- Equilíbrio entre trabalho e família
- Segurança e estabilidade
- Saúde Ocupacional
12
Q
o que o trabalhador pode exigir- turnos
A
o Turnos superiores a 12 horas devem ser evitados. Se for necessário realizar turnos com duração superior a 12 horas deverão ser implementados períodos de pausa;
o Turnos divididos devem ser evitados (Não permitem o descanso suficiente entre turnos);
o Pausas regulares;
o Descanso diário mínimo de 11horas;
o Fins-de-semana livres regularmente (conflito trabalho-família);
o Informação e treino constantes;
o Avaliações frequentes do seu estado de saúde e incentivo para procurar ajuda em caso de necessidade;
o Distribuição da quantidade de trabalho
o Sempre que possível, trabalhos críticos para a saúde deverão ser evitados
o Mudanças de última hora devem ser evitadas
o Os turnos devem ser organizados numa perspetiva de “fast forward” (andar para a frente manhã-tarde-noite)
o Início do turno após as 7h
13
Q
espaços de trabalho- funcionalismo arquitetural
A
o espaço pode ser planeado e organizado para promover a eficiência, aumentar a produtividade e melhorar o clima.
O espaço determina a natureza e a frequência das relações sociais que aí ocorrem. Sabe-se que o espaço que temos no local de trabalho vai alterar a natureza das relações com as outras pessoas na organização, bem como a frequência com que estas relações existem.
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Q
Os espaços de trabalho devem ser avaliados a dois níveis: Realidade Funcional e Dimensão Simbólica.
A
- Realidade Funcional: implica que se adapte o espaço de trabalho às funções que vão ser desempenhadas naquele espaço.
- dimensão simbólica: tem que se ter em conta o tipo de mensagem de valor que se quer ter associada aquele espaço (por exemplo, espaço relacional).
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Q
Componentes do Espaço Organizacional
A
**Espaços sociais: **salas de reuniões, cantinas, salas de espera, wc’s, etc.
**Espaços de passagem: **espaços de acesso (corredores), espaços de passagem, espaços de entrada e saída dos trabalhadores, elevadores.
Espaços de produção (shop floor, work station, ground floor, “blue colour worker”): nestes espaços há uma tendência para uma estandardização dos locais de trabalho, o espaço dos trabalhadores é igual para todos: linha de montagem.
Espaços de escritório (open space, white colour worker): zona de gestão. Pode haver espaços fechados (gabinetes individuais e fechados) ou pode ser um open space.
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Q
Adaptabilidade e Cultura de Resiliência
A
adaptabilidade é a capacidade de um sistema de trabalho atingir os seus objetivos, apesar de circunstâncias que o retiram do caminho pré-determinado.
**resiliência: ** representa o quão bem os indivíduos respondem ao stress/trauma. É a capacidade sistémica de mudar como resultado de circunstâncias. O sistema pode ter que alterar alguns ou mesmo todos os seus objetivos, procedimentos, recursos, funções ou responsabilidades e torna-se um sistema diferente.
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Q
Um sistema resiliente implica:
A
- Antecipação de Incidentes: Analisar situações passadas e soluções adotadas para prevenir novos incidentes.
- Monitorização Contínua:Medir constantemente variáveis críticas que indiquem proximidade dos limites de segurança.
- Alinhamento entre Política e Prática:
Observar como os procedimentos formais são realmente aplicados no dia a dia, considerando a queda de desempenho sob pressão. - Formação e Capacitação: Treinar todos os trabalhadores sobre os procedimentos e alternativas de recuperação em caso de falhas.
- Preparação de Recursos:Garantir a disponibilidade de meios e equipamentos para enfrentar eventos anómalos graves.
- Compromisso da Liderança com a Segurança: Assegurar investimento contínuo em segurança, mesmo quando tudo parece funcionar bem.
- Participação dos Trabalhadores:
Estimular sugestões de melhoria e envolvimento ativo de todos os colaboradores. - Carga Mental e Bem-Estar: Levar em conta fatores como stress e fadiga, que afetam o desempenho e a segurança.
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Q
SAfER (Strategies Analysis for Enhancing Resilience)
A
desenvolvida para ajudar os profissionais a identificar a gama de estratégias que podem ser utilizadas para gerir situações esperadas e inesperadas.
19
Q
Competências técnicas
A
Competências cognitivas e psicomotoras necessárias à operação de equipamentos e sistemas
20
Q
Competências não-técnicas
A
Competências e recursos cognitivos, sociais e pessoais que complementam as competências técnicas contribuindo para desempenho seguro e eficiente (e.g., tomada de decisão, comunicação, trabalho em equipa, liderança, gestão de stress)
21
Q
SEGURANÇA:
E QUANDO TUDO FALHA?
estudo do fator humano permite-nos:
A
- Compreender porque o acidente aconteceu
- Compreender e identificar formas alternativas de modificar o ambiente/sistema para reduzir acidentes e melhorar o desempenho
22
Q
Incidente
A
- evento inesperado que interrompe ou afeta o funcionamento normal de uma atividade, mas que não causa danos graves ou perdas, embora tenha potencial para causar.
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Q
incidente critico
A
evento significativo, inesperado e marcante que tem um forte impacto no desempenho, segurança ou bem-estar, e que revela algo importante sobre o sistema ou comportamento das pessoas.
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Q
A técnica do incidente crítico deve guiar-se pelos seguintes passos:
A
- Estabelecer o objetivo geral da atividade/função: a descrição funcional de uma atividade específica precisamente o que é necessário fazer e não fazer se a participação na atividade for julgada como bem sucedido ou eficaz.
- Escolher os entrevistados/intervenientes (devem ser escolhidos com base na familiaridade com a atividade/função)
- Recolher o(s) incidente(s): pode ser feito através de entrevista individual, entrevista de grupo, questionários e relatórios escritos.
**- Analisar os dados **(comparar com as competências que são esperadas para a função, comportamentos gerais, etc.)
- Interpretar os dados e tirar conclusões
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Com esta técnica do incidente critico podemos intervir diretamente através de:
* Formação
* Recrutamento e Seleção (”repensar” os elementos psicológicos, competências e aptidões necessárias para a função)
* Alterar procedimentos operacionais
* Design de equipamentos
* Motivação e liderança
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Pârametros variáveis nos
ambientes de trabalho
- A exigência das funções: algumas categorias profissionais (e.g., enfermagem, controlo de tráfego aéreo, ensino) são definidas como sendo mais exigentes;
- Gestão das tarefas e horários: em algumas funções (e.g., fábricas, call centers), a sequência de trabalho é decidida por supervisores e noutras funções existe maior autonomia. A par disto, em muitas funções é necessário trabalhar por turnos.
- Espaços de trabalho e equipas: Alguns profissionais trabalham em escritórios climatizados e com isolamento acústico, enquanto outros em locais com ruído altos ou níveis altamente variáveis de calor e frio, variando também o número de elementos por equipa versus trabalho autónomo.
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Carga de trabalho- definição
"Carga de trabalho" é um termo usado para descrever o conjunto de tarefas que uma pessoa precisa realizar no seu trabalho.
Envolve dois fatores principais:
- Quantidade de tarefas que precisam ser feitas para atingir um objetivo.
- Tempo disponível para realizar essas tarefas.
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a carga de trabalho pode ser física, cognitiva, afetiva
física: Esforço muscular (e.g., objetos pesados,
desafios físicos)
cognitiva:
* Esforço mental (e.g., tarefas complexas);
* Carga resultante das exigências cognitivas da
tarefa (Utilização da memória, perceção,
atenção, concentração, raciocínio e tomada de
decisão).
afetiva:
* Dimensão afectiva da tarefa que vai variar
consoante os níveis de stress a somos
expostos e às oportunidades de recuperação;
* O significado do trabalho para o indivíduo.
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O que pode ser posto em causa quando a
carga de trabalho não é respeitada?
- desempenho
- saude
- segurança
- bem estar fisico e mental
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Modelo de Controlo Compensatório
É um modelo que explica como as pessoas mantêm o desempenho em tarefas difíceis, compensando as dificuldades com:
- Mais esforço mental
- Foco extra na tarefa principal
- Ignorando detalhes menos importantes
⚠️ Mas isso tem limite: com o tempo, esse esforço causa fadiga, quebra de atenção e aumenta o risco de erro.
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Modelos de Gestão da Carga de Trabalho
Caracterizados por padrões distintivos de troca entre a proteção do desempenho e os custos que esta acarreta.
- engaged: Associado ao aumento aceitável de
esforço para proteção do desempenho face às
exigências. Face ao aumento das exigências externas, pode levar a fadiga
- disengaged: Redução do compromisso face aos objetivos laborais. Se usado regularmente, pode levar a sentimentos depressivos e de ansiedade.
- strain: Esforço ou empenho máximo voluntário para ultrapassar exigências ambientais enquanto se cumprem os objetivos laborais. Impacto na vida pessoal e saúde.
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Consciência situacional- definição
capacidade de perceber, compreender e antecipar o que está a acontecer ao redor em um determinado ambiente, especialmente em contextos de trabalho que envolvem risco, tomada de decisão ou tarefas complexas.
🧠 Envolve três níveis:
- Perceber o que está a acontecer (ex: sinais, alarmes, comportamento de máquinas ou pessoas).
- Compreender o significado dessas informações (ex: saber que um alarme indica sobreaquecimento).
- Antecipar o que pode acontecer a seguir (ex: prever que a máquina pode falhar se não for desligada).
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Consciência situacional em equipas
partilha de informações relevantes entre os membros da equipa para que todos tenham uma visão comum e atualizada do que está a acontecer, do que significa e do que pode vir a acontecer.
🔑 Para funcionar bem, requer:
- Comunicação eficaz (clara, direta e frequente)
- Coordenação entre os membros
Atualização constante de informações
- Compreensão mútua dos papéis e responsabilidades
- Confiança e escuta ativa
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ERRO HUMANO - DEFINIÇÃO
O erro humano é uma ação que falha em atingir o resultado esperado e que pode comprometer a segurança ou o desempenho de um sistema.
Ocorre quando uma tarefa mental ou física não é executada como planeado, sem interferência externa acidental.
Pode colocar em risco pessoas, equipamentos ou o ambiente.
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erros ativos e erros latentes
erros ativos: São cometidos diretamente por quem está na linha da frente, como operadores, enfermeiros, técnicos, etc.
Têm efeito imediato e são visíveis rapidamente.
erros latentes: São falhas "escondidas" no sistema, criadas por decisões de gestão, falhas de projeto, falta de formação, ou procedimentos mal definidos. Não causam problemas imediatamente, mas ficam no sistema, esperando uma condição para causar um incidente.
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Erros ao nível da Aptidões (skill-based errors):
- São erros cometidos durante tarefas rotineiras e automáticas, que normalmente a pessoa sabe fazer bem.
- Ocorrem por distração, lapsos de atenção ou esquecimentos, e não por falta de conhecimento.
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Erros ao nível das regras (rule-based errors):
O operador desvia-se de regras familiares em situações rotineiras. Três tipos básicos de falhas
podem ocorrer:
* Aplicação de uma má regra;
* Aplicação de uma boa regra, mas inadequada ao cenário em questão;
* Não aplicação de uma boa regra.
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Erros ao nível do conhecimento (knowledge–based errors):
- São erros que acontecem quando a pessoa está diante de uma situação nova ou pouco familiar, e não tem regras nem experiência suficientes para guiá-la.
- A decisão é tomada com base no raciocínio, julgamento e interpretação, e pode levar a conclusões erradas.
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CAUSAS DOS ERROS
1. Involuntariedade: o erro humano pode ocorrer sem que o indivíduo tenha a intenção de cometê-lo, muitas vezes devido a fatores externos que afetam a sua percepção ou tomada de decisão.
2. Falta de atenção: a distração, fadiga, stress ou sobrecarga de trabalho podem causar uma redução na atenção do indivíduo, o que aumenta a
probabilidade de cometer um erro.
3. Falha na avaliação/ julgamento: uma decisão errada pode ser tomada devido a uma avaliação inadequada da situação ou por falta de experiência.
4. Excesso de confiança: a autoconfiança em excesso pode levar um indivíduo a subestimar riscos ou acreditar que está imune a erros.
5. Enviesamentos cognitivos: é possível que o indivíduo seja influenciado pelas suas próprias crenças e preconceitos, o que pode levar a decisões e ações inadequadas.
6. Falta de comunicação: a falta de comunicação entre indivíduos ou grupos pode levar a mal-entendidos e erros de coordenação.
7. Falta de treino/formação: a falta de formação ou aptidões adequadas pode resultar num comportamento inadequado ou ineficiente.
8. Problemas de organização: sistemas mal
projetados, processos de trabalho inadequados ou falta de recursos, podem criar condições que aumentam a probabilidade de erros
9. Fadiga: A fadiga pode ocorrer quando os indivíduos trabalham por longas horas, sem pausas adequadas ou em turnos noturnos. A fadiga pode afetar negativamente o desempenho dos trabalhadores, aumentando o risco de erros e acidentes.
10. Sobrecarga cognitiva: A sobrecarga cognitiva ocorre quando os indivíduos são
confrontados com uma grande quantidade de informações ou de tarefas em simultâneo, o que pode afetar a capacidade de processar e reter informações importantes. A sobrecarga cognitiva pode afetar negativamente o desempenho dos trabalhadores, aumentando o risco de erros e acidentes.
11. Stress: Pode ocorrer quando os indivíduos são confrontados com situações de alta pressão, como prazos apertados ou conflitos no trabalho. O stress pode afetar negativamente o desempenho dos trabalhadores, aumentando o risco de erros e acidentes.
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CONFIABILIDADE HUMANA
- probabilidade de uma pessoa realizar corretamente uma tarefa quando necessário, sem erros e dentro do tempo esperado, especialmente em ambientes críticos (como saúde, aviação, indústria, etc.).
🔍 Envolve:
- A capacidade do ser humano de executar tarefas com precisão e segurança
- A chance de falhas ou erros humanos sob certas condições
- Fatores como: fadiga, stress, formação, carga de trabalho, distrações, etc.
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CONTRIBUIÇÕES DOS PSICÓLOGOS NA GESTÃO DOS ERROS
HUMANOS NO TRABALHO
1. Avaliação de riscos psicológicos: O psicólogo pode avaliar o perfil psicológico dos colaboradores para identificar potenciais riscos de falhas e erros no trabalho. Isto inclui a análise de fatores como a personalidade, níveis de stress, saúde mental, habilidades cognitivas e emocionais.
2. Formação e capacitação: O psicólogo pode desenvolver programas de formação e capacitação que ajudem os colaboradores a melhorar suas habilidades e competências necessárias para realizarem as suas tarefas com segurança e eficiência. Pode ainda incluir práticas de mindfulness, técnicas de gestão do stress e comunicação assertiva.
3. Análise de incidentes: O psicólogo pode contribuir para a análise de incidentes de trabalho, identificando os fatores psicológicos que contribuíram para a ocorrência desses incidentes. Isso inclui a identificação de fatores como falta de atenção, erros de julgamento, problemas de comunicação e conflitos interpessoais.
4. Promoção de uma cultura de segurança: O psicólogo pode ajudar a promover uma cultura de segurança no ambiente de trabalho, enfatizando a importância da segurança e da prevenção de acidentes para todos os colaboradores. Isso pode
incluir sessões e formações específicas sobre a cultura de segurança, bem como o desenvolvimento de campanhas de consciencialização sobre a importância da segurança no trabalho.
5. Suporte psicológico aos colaboradores: O psicólogo pode fornecer suporte psicológico aos colaboradores que podem estar a lidar com situações stressantes ou traumáticas no ambiente de trabalho. Isso pode incluir aconselhamento individual ou em grupo, técnicas de relaxamento e outras intervenções psicológicas para ajudar a lidar com esta questão.
6. O psicólogo pode oferecer coaching e feedback individualizado para ajudar os colaboradores a desenvolver suas habilidades e competências, bem como fornecer feedback construtivo para ajudá-los a melhorar seu desempenho no trabalho.
7. Desenvolvimento de protocolos e procedimentos: O psicólogo pode ajudar no desenvolvimento protocolos e procedimentos que promovam a segurança e minimizem o risco de falhas humanas. Isto inclui a elaboração de checklists, procedimentos padrão, treinos específicos e outros recursos que ajudem os colaboradores a realizar as suas tarefas de maneira segura e eficiente.
8. Pesquisa e análise de dados: O psicólogo pode colaborar com outros profissionais para recolher e analisar dados sobre a ocorrência de falhas humanas no trabalho. Isso pode incluir a realização de pesquisas para avaliar as percepções e atitudes dos colaboradores em relação à segurança, bem como a análise de dados para identificar tendências e padrões de falhas humanas.
9. Intervenções em grupo: O psicólogo pode colaborar com a equipa de recursos humanos para desenvolver intervenções em grupo, como formação em habilidades sociais e gestão/ resolução de conflitos, que ajudem os colaboradores a trabalhar melhor em equipa e minimizar os conflitos interpessoais que podem contribuir para as falhas humanas.
10. Desenvolvimento de estratégias de comunicação: O psicólogo pode ajudar a desenvolver estratégias de comunicação que promovam a segurança e a prevenção de falhas humanas. Isto inclui a comunicação clara de políticas e procedimentos de segurança, o uso de linguagem acessível e a criação de canais de comunicação abertos e transparentes entre a equipa de gestão e os colaboradores.
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PAPEL DAS ORGANIZAÇÕES NA GESTÃO DAS FALHAS HUMANAS NO TRABALHO
1. Cultura organizacional:
- Promover uma cultura de segurança e qualidade
- Envolver os colaboradores na identificação de riscos e na tomada de decisões
- Criar canais de comunicação abertos e investir em formações em segurança
2. Seleção e formação:
- Selecionar colaboradores com habilidades e conhecimentos adequados
- Realizar formações específicas focadas na prevenção de falhas
3. Políticas e procedimentos de segurança:
- Estabelecer procedimentos claros e eficazes
- Usar checklists, formações e instruções padronizadas para orientar práticas seguras
4. Supervisão e monitorização:
- Acompanhar operações de perto para identificar falhas
- Realizar auditorias de segurança, inspeções regulares e análises de incidentes
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Acidente de Trabalho
Para a OIT, um acidente de trabalho é um evento inesperado e imprevisto, que ocorre no local de trabalho ou relacionado a ele, e que resulta em lesão, doença ou morte do trabalhador.
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Consideram-se acidentes de trabalho todos os sinistros que se produzam:
- No local e tempo de trabalho, entendendo-se “tempo de trabalho” como o período normal em que o trabalhador desempenha as suas funções, o período anterior e posterior dedicado a atos de preparação (ou outros com ele relacionados) e as pausas ou interrupções forçosas do trabalho;
- No trajeto de ida e de regresso do trabalho;
- No desempenho de tarefas espontaneamente prestadas e das quais possa resultar benefício económico para o empregador;
- Durante a realização de ações de formação de âmbito profissional que decorram no local habitual de trabalho, ou fora deste, sempre que a frequência do curso seja autorizada pela entidade patronal.
- Na execução de serviços atribuídos ou consentidos pelo empregador, mesmo que estes se verifiquem fora do local ou tempo de trabalho;
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Tipos de Acidentes de Trabalho
1.Acidentes físicos: São aqueles que causam lesões corporais, como cortes, queimaduras, fraturas, amputações, contusões, entre outros.
2.Acidentes químicos: São decorrentes da exposição a produtos químicos nocivos, como gases tóxicos, ácidos, solventes, entre outros, podendo causar irritações na pele, alergias, queimaduras, danos aos pulmões e outros órgãos.
3.Acidentes biológicos: São aqueles causados pela exposição a micro-organismos patogênicos, como vírus, bactérias e fungos, que podem causar doenças infeciosas.
4.Acidentes de transporte: São aqueles ocorridos durante a deslocação do trabalhador para o local de trabalho ou em atividades relacionadas ao trabalho, como entrega de mercadorias ou transporte de materiais.
5.Acidentes de queda: São decorrentes de quedas de altura, escorregões, tropeços e outros eventos que resultam em lesões físicas.
6.Acidentes elétricos: São aqueles causados pelo contato com eletricidade, que podem causar queimaduras, lesões no sistema nervoso central e outros danos graves à saúde.
7.Acidentes psicológicos: São aqueles que afetam a saúde mental do trabalhador, como o stresse, a ansiedade, a depressão, entre outros, podendo resultar em afastamento do trabalho e outras consequências negativas.
8.Acidentes de trabalho em altas temperaturas: Podem ser causados pela exposição a altas temperaturas, como em trabalhos realizados em fornos, fundições, soldagens, entre outros, podendo causar queimaduras e problemas respiratórios.
9.Acidentes de trabalho em baixas temperaturas: São aqueles que ocorrem em ambientes frios, como em câmaras frigoríficas, e podem causar hipotermia, queimaduras por frio e outras lesões.
10.Acidentes por esforço repetitivo: São causados pela repetição de movimentos em atividades laborais, podendo causar lesões musculoesqueléticas e outros problemas de saúde.
11. Acidentes decorrentes de violência no trabalho: São aqueles causados por agressões físicas ou verbais no ambiente de trabalho, podendo resultar em lesões corporais e problemas emocionais.
12.Acidentes por falta de equipamentos de segurança: São aqueles que ocorrem por falta de equipamentos de proteção individual (EPIs) adequados ou pela falta de condições seguras de trabalho, podendo causar lesões graves ou até mesmo a morte.
13.Acidentes em trabalhos em altura: São aqueles que ocorrem em atividades que envolvem trabalho em altura, como em construções, limpeza de prédios, instalação de equipamentos, podendo resultar em quedas e outras lesões graves.
14.Acidentes com máquinas e equipamentos: São causados pela operação inadequada de máquinas e equipamentos, podendo causar cortes, fraturas, amputações e outros
danos físicos graves.
15.Acidentes em trabalhos com veículos: São aqueles que ocorrem durante a operação de veículos no trabalho, como carros, camiões, empilhadores, podendo causar lesões corporais e/ou danos materiais.
16.Acidentes por exposição a ruído: São decorrentes da exposição a níveis elevados de ruído, podendo causar danos ao sistema auditivo e outros problemas de saúde.
17.Acidentes por exposição a radiação: São aqueles causados pela exposição a radiação ionizante, nomeadamente em trabalhos realizados em centrais nucleares ou na radioterapia, podendo causar danos graves à saúde.
18.Acidentes em trabalhos subaquáticos: São aqueles que ocorrem em atividades
submersas em água, como mergulho e trabalhos em plataformas offshore, podendo resultar em afogamentos, descompressão e outras lesões graves.
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Riscos Psicossociais
Os riscos psicossociais são condições do trabalho que podem causar danos físicos e mentais, sendo hoje uma das principais causas de problemas de saúde no trabalho.
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Existem alguns fatores que podem ser considerados como os principais antecedentes dos riscos psicossociais, nomeadamente:
* Elevada carga de trabalho;
* Incorreta clarificação das funções;
* Falta de controlo e participação sob o seu trabalho;
* Incorreta gestão e insegurança no trabalho;
* Comunicação e suporte organizacional ineficaz;
toolkit
* Violência e assédio.
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Norma ISO 45003:2021
A ISO 45003:2021 é a primeira norma global que dá orientação prática sobre a gestão da saúde psicológica nas organizações.
Fornece orientação sobre a gestão de riscos psicossociais, como parte de um sistema de gestão da saúde e segurança no trabalho.
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Papel do Psicólogo nas Organizações
- psicólogo pode desempenhar um papel muito importante, quer ao nível preventivo, quer do ponto de vista da intervenção nas organizações.
- Realizar um diagnostico psicossocial do local de trabalho;
- Participar na elaboração e implementação de projetos que procurem melhorar as condições do colaborador;
- Em situações em que se demonstre necessário, encaminhamento dos colaboradores para um acompanhamento psicológico individualizado.
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criar um bom ambiente psicossocial - 5 passos
1. preparação:
2. avaliação de riscos
3. plano de ação
4. ação
5. avaliação
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Intervenções para a promoção da saúde mental nas organizações- intervenções organizacionais - 3 niveis de atuação
São ações planeadas no local de trabalho que visam avaliar, reduzir ou eliminar riscos psicossociais, protegendo a saúde mental, física e a qualidade de vida dos trabalhadores.
🔹 Podem atuar em três níveis:
- Prevenção primária – evitar que os problemas surjam
- Prevenção secundária – detetar e tratar precocemente
- Prevenção terciária – apoiar o regresso ao trabalho após problemas de saúde mental
🔹 Frequentemente incluem atividades focadas nas equipas.
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Intervenções para a promoção da saúde mental nas organizações- formação de gestores e colaboradores
- Reforçar a capacidade dos supervisores para proteger e apoiar a saúde mental dos colaboradores.
- Além disso, promover o apoio entre colegas, através da formação e consciencialização sobre saúde mental.
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Intervenções para a promoção da saúde mental nas organizações- intervenções individuais
São ações dirigidas diretamente ao trabalhador, usando abordagens psicológicas, comportamentais, sociais ou atividades físicas de lazer (como exercício físico), para promover o bem-estar.
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Intervenções para a promoção da saúde mental nas organizações- programas de regresso ao trabalho
destinam-se a apoiar os trabalhadores no regresso ao trabalho e na redução dos sintomas de doença mental após certos períodos de ausência.
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Intervenções para a promoção da saúde mental nas organizações- programas de inserção no mercado de trabalho
intervenções concebidas para apoiar a entrada no mercado de trabalho remunerado de pessoas que vivem com problemas de saúde mental.
Podem também englobar programas de rastreio. O objetivo do rastreio é identificar sintomas de perturbações mentais, seguido de encaminhamento para um nível adequado de cuidados
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Polícias e Riscos Psicossociais
os polícias são mais suscetíveis a desenvolver quadros de ansiedade, depressão, burnout, síndrome de stress pós-traumático, e a recorrerem ao uso abusivo de álcool e outras drogas devido ao stress crónico laboral e da exposição à de violência
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quando é que ocorre o stress
e que consequencias o stress pode ter
- O stress ocorre quando a pessoa percebe que não consegue lidar com as exigências do ambiente, e isso ameaça o seu bem-estar físico e psicológico
- o stress também é acompanhado de sintomas mentais e físicos.
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quando ocorre o stress ocupacional
- O stress ocupacional surge quando as exigências do trabalho superam a capacidade de adaptação do indivíduo.
- É a resposta ao desvio do funcionamento normal no trabalho, causado por exigências, restrições ou pressões ligadas a resultados importantes.
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O stress tem sido estudado a partir de três perspetivas:
1. Diferenças individuais (características pessoais, como a hereditariedade, a idade e os traços de personalidade);
2. Fatores ambientais (e.g., do ponto de vista das organizações, consideram- se por exemplo o conteúdo do trabalho, a relação com a chefia, etc…);
3. Abordagem integrada (uma combinação dos dois pontos acima).
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Stressores organizacionais: algumas categorias
- características e condições de trabalho
- relacionamentos no trabalho (equipa, chefias)
- condições associadas à estrutura, clima e fluxo de informação na organização
- compromissos e responsabilidades externas (ex. relação trabalho-vida pessoal)
- fatores relacionados com a função
- desenvolvimento percebido de carreira
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burnout
O burnout é um estado de exaustão física e emocional, acompanhado de distanciamento e desmotivação em relação ao trabalho. diferente do stress comum por ser mais profundo e duradouro.
🔹 Componentes principais:
- Exaustão: sensação de esgotamento dos recursos físicos e emocionais
- Cinismo: afastamento emocional, perda de envolvimento e interesse pelo trabalho
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Modelo das Exigências
e dos Recursos de
Trabalho (JD-R)
O Modelo das Exigências e dos Recursos de Trabalho explica como os diferentes aspetos do trabalho afetam a motivação e o stress dos trabalhadores, influenciando o desempenho e o bem-estar.
🔹 Componentes principais:
- Exigências do trabalho (Job Demands)
São os aspetos do trabalho que exigem esforço físico, emocional ou mental.
Ex: carga de trabalho, pressão por prazos, conflitos, turnos longos.
➤ Podem causar stress e exaustão quando são muito elevadas e contínuas.
- Recursos do trabalho (Job Resources)
São os aspetos do trabalho que ajudam a alcançar objetivos, reduzir exigências e estimular o crescimento.
Ex: apoio da liderança, feedback, autonomia, oportunidades de desenvolvimento.
➤ Aumentam a motivação, o envolvimento e reduzem o risco de burnout.
⚖️ Como funciona:
- Quando as exigências são altas e os recursos são baixos → aumenta o risco de burnout.
- Quando há recursos adequados → os trabalhadores ficam mais motivados, mesmo com exigências elevadas.
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Consequências do burnout- Seis categorias principais:
1. Mentais: os sintomas afetivos mais comuns relacionam-se com a depressão, a par com sintomas cognitivos (e.g., dificuldade de concentração, tomada de decisão) e sintomas sensoriomotores (e.g., tiques nervosos);
2. Físicas: fadiga crónica, a par com perturbações de sono, dores musculares, dores de cabeça, entre outros;
3. Comportamentais: consumo aumentado de café e álcool;
4. Sociais: problemas interpessoais no trabalho com colegas, supervisores ou subordinados;
5. Atitudinais: Indiferença e cinismo em relação ao trabalho, que vai resultando na perda da preocupação com a organização, pares e supervisores;
6. Organizacionais: Maiores intenções de saída da organização, turnover efectivo, absentismo, mais acidentes e mais erros profissionais.
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Algumas práticas organizacionais:
- Redesign do trabalho: forma de reduzir a quantidade de trabalho e o nível de exigência;
- Programas de desenvolvimento de carreira: muitos casos de burnout decorrem da sensação de estagnação, sendo que programas de desenvolvimento e o designado aconselhamento de carreira podem ser bastante úteis;
- Feedback e comunicação: resolução adequada dos conflitos e o envolvimento e participação ativa dos colaboradores nos processos de tomada de decisão;
- Suporte social (colegas e chefias) (e.g., reuniões regulares de equipa);
- A possibilidade das licenças sabáticas e retiradas planeadas da organização (o chamado “time-out” do trabalho)
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Organizações saudáveis
Uma organização saudável é aquela que alinha o bem-estar dos colaboradores com os objetivos da empresa, como a produtividade e o lucro.
Assim, caracterizam-se por dois componente principais:
o A saúde e bem-estar dos colaboradores
o O desempenho da organização
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WISH (Workplace Integrated Safety and Health (WISH) Assessment)- 6 construtos principais
Seis construtos principais identificados como centrais para proteger e promover a segurança, a saúde e o bem-estar dos trabalhadores:
- compromisso da liderança
- participação
- políticas, programas e praticas que promovam condições de trabalho favoráveis
- estratégias abrangentes e colaborativas
- adesão às regulamentações e normas eticas
- mudanças baseadas em dados
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Work Engagement + 3 dimensões
É um estado mental positivo e gratificante ligado ao trabalho, composto por três dimensões:
- Vigor: energia, persistência e resiliência diante de desafios
- Dedicação: envolvimento profundo, com entusiasmo, orgulho e sentido de propósito
- Absorção: foco total no trabalho, com sensação de fluxo e perda da noção do tempo
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INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS
* permite às empresas crescer a um ritmo mais rápido.
- À medida que as empresas se apercebem dos benefícios da utilização da tecnologia, também se apercebem de que esta pode ter um enorme efeito na segurança do local de trabalho.
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vantagens de utilizar a IA
- Reduzir o erro humano na análise dos dados;
- As ferramentas baseadas em IA analisam o
desempenho dos colaboradores, identificam lacunas de competências e recomendam programas de
formação personalizados, promovendo a aprendizagem contínua e a melhoria das competências.
- Fornece respostas rápidas a perguntas e faz uma
triagem eficiente dos currículos.
- Poupa tempo aos profissionais de RH, e também garante um processo de recrutamento mais transparente e imparcial.
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ROBÓTICA E AMBIENTES DE TRABALHO COLABORATIVOS- IA
- Ambientes de trabalho colaborativos em que os humanos e os robôs complementam os pontos fortes uns dos outros. Ex: na indústria transformadora, os robôs estão cada vez mais a assumir tarefas repetitivas e perigosas, enquanto os trabalhadores humanos supervisionam e controlam estes sistemas automatizados.
- Colaboração humano-robô aumenta a produtividade, reduz os erros e cria ambientes de trabalho mais seguros.
- Força de trabalho que possua conhecimentos técnicos, mas também a capacidade de trabalhar com os seus homólogos robóticos, promovendo uma cultura de colaboração e inovação.
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O uso de IA e robôs pode permitir:
- Substituição em tarefas extenuantes, redução da ausência por doença ou reforma antecipada, redução de acidentes de trabalho
- menor carga de trabalho cognitivo esgotaste
- utilização no tratamento de material radioativo ou em locais com condições muito inseguras para a saúde
