Fragen 141-180 Flashcards
(39 cards)
- Wann kommt es zu einer Abgeltung von Normalarbeitszeit mit einem Zuschlag? (S416f)
Wenn der Zeitpunkt des Zeitausgleichs nicht im Vorhinein festgelegt ist, muss er nach Entstehen des Zeitguthabens individuell vereinbart werden.
Besteht im Zeitpunkt der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein Zeitguthaben, dann ist dieses Guthaben mit einem Zuschlag von 50 % abzugelten.
Kein Zuschlag gebührt, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt. (§19e AZG)
Eine gerechtfertigte Entlassung führt hingegen nicht zum Verlust des Zuschlags.
Die gesetzlichen Regelungen über den Zuschlag können durch Kollektivvertrag abgeändert werden.
Durch Kollektivvertrag kann auch vorgesehen werden, dass es an Stelle der Auszahlung des Zuschlags zu einer Verlängerung der Kündigungsfrist im Ausmaß des zum Zeitpunkt der Beendigung bestehenden Zeitguthabens kommt.
Wird der Zeitausgleich innerhalb der verlängerten Kündigungsfrist verbraucht, entfällt die Abgeltung.
Abgeltung von Zeitausgleich in Geld ist auch während des aufrechten Arbeitsverhältnisses möglich: (§ 19f Abs. 1 AZG)
Wenn nach der Hälfte des Durchrechnungszeitraumes von mehr als 26 Wochen oder nach der Dauer von 26 Wochen Zeitguthaben besteht, ist der Zeitpunkt für den Zeitausgleich binnen vier Wochen festzulegen oder der Ausgleich binnen 13 Wochen zu gewähren.
Andernfalls hat der Arbeitnehmer zwei Möglichkeiten:
Er kann den Zeitausgleich mit einer Vorankündigungsfrist von vier Wochen selbst bestimmen, sofern nicht zwingende betriebliche Erfordernisse dem entgegenstehen, oder er kann eine Abgeltung in Geld verlangen.
Durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung können hiervon abweichende Regelungen getroffen werden.
Diese Form der einseitigen Inanspruchnahme von Guthaben an Normalarbeitszeit beschränkt das Gesetz auf Durchrechnungsmodelle im Handel (§ 4 Abs. 4 AZG) und auf die Durchrechnung ohne spezifischen Anlass (§ 4 Abs. 6 AZG).
- Kann ein Arbeitnehmer auf abdingbare oder auf unabdingbare Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verzichten? (S365f)
Ein Verzicht auf unabdingbare Ansprüche wird seit dem Judikat 26 neu (OGH 1927) während der Dauer des Arbeitsverhältnisses als unwirksam angesehen, weil angenommen werden muss, dass es nicht frei, sondern unter wirtschaftlichem Druck erfolgt.
Nach zutreffender Rechtsmeinung ist die anlässlich der rechtlichen Beendigung vorzunehmende Abrechnungsphase in den die Unverzichtbarkeit umfassenden Zeitraum einzubeziehen und außerdem zu prüfen, ob bestimmte Nachwirkungen aus dem Arbeitsverhältnis noch eine Drucksituation ermöglichen.
Beispiel: Verzicht auf rückständigen Lohn, aus Angst, dass der Arbeitgeber die Erlangung eines bestimmten neuen Arbeitsplatzes vereiteln könnte.
Verzicht auf abdingbare Ansprüche?
können vertraglich aufgehoben oder beschränkt werden Schutzwürdigkeit darf nicht übersehen werden!
Redaktoren des Kodifikationsentwurfs:
Unwirksamkeit des Verzichts auf abdingbare Ansprüche im geschützten Zeitraum, wenn die Ansprüche bereits erworben wurden lässt sich nach heutigem geltendem Recht nicht generell begründen
- Wodurch unterscheiden sich Ausbildungs- von Einschulungskosten? Sind beide Kostenkategorien vom Dienstgeber rückforderbar? (S371f)
Ausbildungskosten:
Ausbildungskostenrückersatz ist im § 2d AVRAG geregelt.
Nachdem sind Ausbildungskosten:
Die vom Arbeitgeber tatsächlich aufgewendeten Kosten für jene erfolgreich absolvierte Ausbildung, die dem Arbeitnehmer Spezialkenntnisse theoretischer oder praktischer Art vermittelt, die dieser auch bei anderen AG verwerten kann.
Diese sind rückforderbar.
Voraussetzung: Schriftliche Vereinbarung von AG & AN.
Weiter- bzw. Fortbildungsmaßnahmen, die zu keinem neuen Ausbildungslevel führen (Kurs über neue Version eines EDV Programm), werden auch nicht als Ausbildung iSd §2d AVRAG verstanden werden können.
Einschulungskosten:
Dies sind jene Aufwendungen des Arbeitgebers, die dadurch entstehen, dass der Arbeitnehmer mit den Eigenheiten seiner betrieblichen Tätigkeit vertraut gemacht wird.
Einschulung erfolgt regelmäßig innerbetrieblich. Einschulungskosten sind nicht rückforderbar.
- Kann mit einem Arbeitnehmer mit einer Normalarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche eine Viertagewoche vereinbart werden? Können in einem solchen Fall auch noch Überstunden verlangt werden?
Vier-Tage-Woche bedeutet, dass die Verteilung der gesamten Wochenarbeitszeit auf vier Tage erfolgt. (§ 4 Abs. 8 AZG)
Die Arbeitstage müssen nicht zusammenhängen.
An den weiteren Wochentagen dürfen aber keine „regelmäßigen“ Überstunden anfallen. Zugelassen werden kann die Vier-Tage-Woche durch Betriebsvereinbarung oder Kollektivvertrag.
In Betrieben, in denen kein Betriebsrat eingerichtet ist, kann eine solche Arbeitszeitverteilung durch individuelle schriftliche Vereinbarungen zustande kommen.
Das AZG geht von der gesetzlichen wöchentlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden aus und erlaubt daher bei diesem Modell eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu zehn Stunden.
Diese 10-Stunden Grenze ist wohl auch analog für Teilzeitarbeit anzuwenden, wenn dadurch die Zielsetzung weniger Arbeitstage pro Woche erreicht wird.
Beispiel 1: Die Arbeitszeit eines teilzeitbeschäftigten Mitarbeiters beträgt am Montag, Dienstag und Mittwoch vier Stunden und am Donnerstag zehn Stunden. Eine Verkürzung der Arbeitswoche (Anzahl der Arbeitstage) wird hier trotz eines Zehn-Stunden-Tages nicht erreicht, sodass sich der Arbeitgeber nicht auf § 4 Abs. 8 AZG stützen kann.
Beispiel 2: Die Arbeitszeit eines teilzeitbeschäftigten Mitarbeiters beträgt am Montag und Dienstag acht Stunden und am Donnerstag zehn Stunden. Es handelt sich hiebei um ein zulässiges Modell. Ohne den Zehn-Stunden-Tag am Donnerstag müsste an einem vierten Tag gearbeitet werden.
Grundsätzlich geht das AZG von einer Normalarbeitszeit pro Tag von 8 Stunden aus. § 4 Absatz 8 AZG erlaubt aber bis zu 10 Stunden Normalarbeitszeit pro Tag, wenn ein KV oder eine BV die 4 Tage Woche zulassen. In Betrieben ohne Betriebsrat kann dies auch im Arbeitsvertrag so geregelt werden. Ziel ist dabei die Verringerung der Arbeitstage. An den weiteren Wochentagen dürfen daher keine regelmäßigen Überstunden anfallen.
- Kann ein Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, dass Ersterer die Lage der Arbeitszeit entsprechend den betrieblichen Erfordernissen beliebig verändern kann? (S407f)
Lage der Arbeitszeit: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Tage.
Die Lage der Arbeitszeit ist arbeitsvertraglich zu vereinbaren, sofern sie nicht durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgesetzt werden (§19c AZG).
Der Arbeitnehmer kann eine sachlich gerechtfertigte Änderung der Lage der Arbeitszeit unter folgenden Voraussetzungen vornehmen:
- AN ist in der Lage die Arbeitszeit für die jeweilige Woche mindestens 2 Wochen vorher mitzuteilen.
(KV & BV können davon bei tätigkeitsspezifischen Erfordernissen abweichen) (außer: Unvorhersehbarer Fall, Verhinderung eines unverhältnismäßigen Nachteils)
- Keine berücksichtigungswürdige Interessen des AN stehen dem entgegen
- Vereinbarung darf der Anordnung des Arbeitgebers ebenfalls nicht entgegenstehen.
(= muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich vorgehsehen sein)
Aus der Treuepflicht des AN entspringende Verpflichtungen werden hierdurch jedoch nicht berührt.
(Auf Verlangen des AN kann eine Änderung der Lage der Arbeitszeit zur Sterbebegleitung oder Krankenpflege eines nahen Angehörigen erfolgen.)
Antwort: Die Vereinbarung beliebiger Änderung ist unzulässig. Vereinbart werden kann aber die Möglichkeit einer Änderung, wenn diese sachlich gerechtfertigt ist, der AN 2 Wochen vorher informiert wird und keine berücksichtigungswürdigen Interessen des AN dem entgegenstehen. In betriebsbedrohenden Notfällen kann auch die Treuepflicht des AN eine kurzfristige Änderung der Lage der Arbeitszeit erfordern.
- Kann ein Arbeitgeber irrtümlich geleistete Entgeltzahlungen vom Arbeitnehmer zurückfordern? (S369ff)
Seit dem Judikat 33 neu (OGH 1929) wird allgemein die Meinung vertreten, dass die Rückforderung unrichtig berechneter oder irrtümlich zu viel geleisteter Entgeltbeträge ausgeschlossen ist, wenn diese vom Arbeitnehmer in gutem Glauben empfangen und verbraucht wurden.
Dies gilt auch dann, wenn der Rechtsgrund der Auszahlung nachträglich wegfällt oder wenn es zu einer Rückabwicklung auf Grund des wahren Rechtsgrundes (Arbeitsvertrag anstelle des Scheinvertrags) kommt.
Dies gilt entgegen dem generellen Leistungskondiktionsrecht nach § 1431 ABGB, und zwar auch im Falle einer Geldzahlung, bei der ja sogar bei gutgläubigen Verbrauch eine Ausgabenersparnis eintritt und die Bereicherung somit erhalten bleibt.
Das Rückforderungsverbot gilt nicht für irrtümlich rückvergütete Lohnsteuer und für einen empfangenen Gehaltsvorschuss.Im Falle der Rückforderung von Familienbeihilfe wendet der OGH die Grundsätze des Judikats 33 neu aufgrund des Unterhaltscharakters der Familienbeihilfe sehr wohl an.
Guter Glaube des AN ist ausgeschlossen, wenn er bei objektiver Beurteilung an der Rechtmäßigkeit der Auszahlung auch nur zweifeln musste. Dies hat der Arbeitgeber zu beweisen, die Redlichkeit gem §328 ABGB wird vermutet
- Kann ein Arbeitnehmer Zeitausgleich für angefallene Überstunden einseitig in Anspruch nehmen? (S436)
Der Zeitpunkt für den Verbrauch von Zeitguthaben bedarf grundsätzlich einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Eine einseitige Inanspruchnahme von Zeitausgleich kann nur nach Maßgabe des § 19f Abs. 2 und 3 AZG erfolgen.
(Außer Sondergesetz, KV oder BV sehen etwas anderes vor)
Besteht zwar dem Grunde nach eine Vereinbarung über Zeitausgleich (z.B. im Arbeitsvertrag), wurde aber anlässlich eines konkreten Überstundenanfalls keine Regelung über den Zeitpunkt des Zeitausgleichs getroffen, dann sieht das AZG eine Sechs-Monate-Frist vor, in der Zeitausgleich zu gewähren ist.
Diese Sechs-Monate-Frist beginnt bei Gleitzeit mit dem Ende der Gleitzeitperiode, ansonsten (besonders bei fixer Arbeitszeit) beginnt sie am Ende des Kalendermonats.
Falls der Zeitausgleich der angefallenen Überstunden nicht innerhalb der Sechs- Monate-Frist gewährt wird, kann der Arbeitnehmer den Zeitpunkt des Zeitausgleichs einseitig bestimmen.
Voraussetzungen:
Ankündigung vier Wochen vorher, keine zwingenden betrieblichen Erfordernisse stehen dem entgegen.
Kommt es zu keiner (einseitigen) Inanspruchnahme des Zeitausgleichs tritt an dessen Stelle der Geldanspruch auf Überstundenvergütung.
Dies gilt auch im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der KV nichts anderes vorsieht.
- Wann verjährt ein bereicherungsrechtlicher Anspruch im Zusammenhang mit der irrtümlich geleisteten Zahlung von Entgelten? (S371)
Der Rückforderungsanspruch des Arbeitgebers verjährt nach Ansicht des OGH in 3 Jahren unter analoger Anwendung des § 1486 Z. 5 ABGB.
(Nicht wie sonst bereicherungsrechtliche Ansprüche in 30 Jahren)
Die Verjährungsfrist beginnt mit der objektiven Möglichkeit der Geltendmachung für den Arbeitgeber. Die Unkenntnis seines Anspruchs hindert den Beginn des Fristenlaufs nicht.
- Kann anstelle der Einzelabgeltung von Überstunden eine Überstundenpauschale vereinbart werden? Welche Vor- und Nachteile hätte eine Überstundenpauschale für den Arbeitgeber bzw. für den Arbeitnehmer? (S437ff)
Die Vergütung der geleisteten Überstunden kann grundsätzlich auch durch eine Überstundenpauschale erfolgen.
Rechtsprechung:
Überstundenpauschale jedenfalls zulässig, wenn es für den Arbeitnehmer (einfach) ermittelbar ist, in welcher Höhe das Entgelt für die Normalarbeitszeit und in welcher Höhe die Überzahlung für die Überstundenleistung gewährt wird.
Die ältere Rechtsprechung leitete besonders aus dem Schutzzweck des § 10 AZG zur Überstundenabgeltung ab, dass sowohl die Zahl der durchschnittlich zu leistenden Normalstunden und die Zeit der zu leistenden Überstunden ersichtlich sein muss.
Eine Pauschale darf nicht unter jene Vergütung sinken, die sich durch eine durchschnittliche Berechnung der tatsächlich erbrachten Überstunden zuzüglich der Zuschläge ergeben würde.
Der Arbeitnehmer kann über die Pauschale hinausgehende Ansprüche jederzeit geltend machen!
Alleine aus der überkollektivvertraglichen Entlohnung eines AN kann aber nicht geschlossen werden, dass die Überbezahlung als Pauschale für Überstunden vereinbart ist.
Mangels Vereinbarung sind die Überstunden dann einzeln zu vergüten.
Wurde eine Pauschalentlohnung der Überstunden ohne Widerrufs-Vorbehalt vereinbart, so kann auch im Falle einer Verringerung der Überstundenleistung die Vereinbarung nicht mehr einseitig widerrufen werden. (Vorteil für den AN!)
Zwischen entgeltrechtlicher Zulässigkeit und Arbeitszeit-Höchstgrenzen ist zu unterscheiden, beides ist zu prüfen.
Sonderfall: Leitende Angestellte:
Vom AZG gem §1 Abs 2 Z8 AZG ausgenommen, deshalb nicht vom Schutzzweck des §10 AZG erfasst. AG & AN sind bei der Vereinbarung von Überstundenpauschalen und All-in- Klauseln weitgehend frei.
- Wie hoch ist die allgemeine Grenze für Überstunden pro Kalenderjahr in Österreich? (S430f)
Das AZG erlaubt Überstundenarbeit in erster Linie bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs.
Das Höchstmaß an Überstunden ergibt sich aus § 7 AZG
Grundsätzlich darf die Arbeitszeit wöchentlich um 5 Überstunden und darüber hinaus um höchstens 60 Überstunden innerhalb eines Kalenderjahres verlängert werden.
Grenzen: Höchstens 10 Überstunden pro Woche, höchstens 10 Arbeitsstunden pro Tag. (§7 Abs 1 AZG)
Der Kollektivvertrag kann darüber hinaus 5 weitere Überstunden pro Woche zulassen.
Für bestimmte Branchen (z.B.: Gastgewerbe) kann der KV 10 weitere Überstunden wöchentlich zulassen.
Die Tagesarbeitszeit darf höchstens zehn Stunden betragen. (§7 ABs 2 AZG)
Besondere Grenzen:
- Arbeitsbereitschaft (bis zu 13 Tagesarbeitsstunden und 60 Wochenarbeitsstunden) (§7 Abs 3 AZG)
- Besonderer Arbeitsbedarf zur Verhinderung eines wirtschaftlichen Nachteils (bis zu 60 Wochenarbeitsstunden in bis zu 24 Kalenderwochen; AZ darf 12 Stunden/Tag nicht überschreiten!) (§7 Abs 4 AZG)
- Vor- und Abschlussarbeiten (nur halbe Stunde täglich) (§8 Abs 1 AZG)
- Vertretung eines AN, wenn andere AN als Vertretung unmöglich ist (es darf über 10h verlängert werden) (§8 Abs 2 AZG)
- Drohender Gefahr für Menschen oder Güter (z.B. drohendes Verderben) (§20 Abs 1 AZG)
- Liegt eine Ungleichbehandlung vor, wenn ein Arbeitgeber bei ein und demselben Sachverhalt zwei Arbeitnehmer entlässt, einen Arbeitnehmer hingegen aber nicht? Könnten die beiden entlassenen Arbeitnehmer dagegen vorgehen? (S391)
Nein, es liegt keine gleichheitsgrundsatzwidrige Ungleichbehandlung vor.
Gestaltungsrechte wie Kündigungen und Entlassungen unterliegen dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nämlich nicht.
Werden nicht alle Arbeitnehmer, die Anlass zur Kündigung gegeben oder einen Entlassungsgrund gesetzt haben, gekündigt oder entlassen, so können sich die Betroffenen nicht darauf stützen, dass alle anderen auch entlassen werden müssten oder, dass die Lösung des Dienstverhältnisses deswegen unwirksam sei.
Es ist das höchstpersönliche Recht des Arbeitgebers, zu verzeihen und bestimmten Arbeitnehmern eine neue Chance zu geben.
Ein ungleichmäßiges Vorgehen indiziert aber die Annahme, dass die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung doch nicht in zureichendem Maße gegeben ist.
Generell hat für eine sachgerechte Behandlung der Arbeitnehmer der Kündigungs- und Entlassungsschutz zu sorgen.
Liegt einer Kündigung oder Entlassung ein sittenwidriges Motiv zu Grunde (Rache), so ist die Lösung des Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam.
- Kann ein Kindergarten der evangelischen Kirche den Posten einer Kindergärtnerin bzw. eines Kindergärtners nur für Personen ausschreiben, die der evangelischen Kirche angehören?
Ein Verbot diskriminierender Stellenausschreibung ergibt sich bereits aus den allgemeinen Bestimmungen des Gleichbehandlungsgesetzes, es wurde aber einer speziellen Regelung unterzogen. (= § 23 GlBG)
Der Arbeitgeber darf weder außerbetrieblich noch innerbetrieblich Posten in diskriminierender Weise ausschreiben.
Diskriminierende Merkmale dürfen nur dann in die Ausschreibung Eingang finden, wenn sie auf Grund der beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine entscheidende berufliche Anforderung darstellen.
Eine Ausnahme kennt das Gleichbehandlungsgesetz aber, nämlich für berufliche Tätigkeit innerhalb von Kirchen oder anderen Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht. (= § 20 Abs. 2 GlBG)
Für diese liegt keine Diskriminierung auf Grund der Religion vor, wenn die Religion dieser Person nach der Art der Tätigkeiten eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts der Organisation darstellt.
Bei der Kindergärtnerin ist also zu prüfen, ob die Art ihrer Tätigkeit das evangelische Bekenntnis voraussetzt.
(Ebenso zulässig wäre Ungleichbehandlung hinsichtlich des Alters, wenn sie objektiv und angemessen ist und durch ein legitimes Ziel wie der Beschäftigungspolitik älterer Menschen gerechtfertigt ist.)
- Was kann gegen Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen, die Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen ungleich behandeln, unternommen werden? (S389f)
Dem Gesetzgeber ist mit dem Gleichheitssatz (§ 7 B-VG) der Bundesverfassung ein Willkürverbot auferlegt.
Dieser ist auch Maßstab für die Maßnahmen kollektiver Rechtsgestaltung (OGH).
Da für Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen aber ein formelles Prüfungsverfahren durch den VfGH wie für Gesetze nicht in Frage kommt, sind gleichheitswidrige Bestimmungen in kollektiven Rechtsmaterien als nichtig im Sinne des § 879 ABGB anzusehen.
Rechtsgrund für diese Nichtigkeit ist aber das Verfassungsrechtliche Gleichheitsgebot, nicht der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz.
- Wann spricht man von unmittelbarer Diskriminierung und wann von mittelbarer Diskriminierung? Geben Sie ein Beispiel für einen Fall einer mittelbaren Diskriminierung! (S393)
Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund eines der oben genannten Gründe(Geschlecht, Religion, Alter…) in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt oder erfahren hat.
Eine mittelbare Diskriminierung ist gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Kriterien herangezogen werden, diese Kriterien aber ganz typischerweise Personen wegen oben genannter Gründe benachteiligen.
(Es sei denn, die betreffenden Kriterien sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, angemessen und erforderlich.)
Beispiele:
- Für Teilzeitbeschäftigte ist ein geringerer Stundenlohn vorgesehen, während die Anzahl teilzeitbeschäftigter Frauen ganz klar überwiegt.
- Entgelt-Kriterien, die für Männer typische Stärken, wie Körperkraft, beinhalten.
- Welche Diskriminierungsverbote enthält das Gleichbehandlungsgesetz? (S391f)
Das Gleichbehandlungsgesetz 2004 besteht aus: (GlBG 2004)
- Teil: Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt
- Teil: Diskriminierungsverbote
- , 4. und 5. Teil: Gleichbehandlung in sonstigen Bereichen
Der zweite Teil über die Diskriminierungsverbote gilt für den Bereich der Arbeitswelt, insbesondere für das Arbeitsverhältnis. (§ 16 GlBG 2004)
Er verbietet jegliche Diskriminierung auf Grund:
- des Geschlechts
- der ethnischen Zugehörigkeit
- der Religion oder Weltanschauung
- des Alters
- der sexuellen Orientierung
- Was versteht man unter Normalarbeitszeit? Zählen die sog. Wegzeiten zur Normalarbeitszeit?(S406)
Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. (§ 2 Abs. 1 AZG)
Die Arbeitszeit beginnt mit der Aufnahme der Arbeit oder mit dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht.
Zur Arbeitszeit sind auch jene Zeiten hinzuzuzählen, in denen ein regelmäßig im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer in seiner eigenen Wohnung, Werkstätte oder sonst außerhalb des Betriebs beschäftigt wird.
Die Judikatur vertritt in diesem Zusammenhang die Auffassung, dass als Arbeitszeit nicht nur die Zeit der tatsächlichen und normalerweise zu leistenden Arbeit gilt, sondern auch jene Zeit, in der der Arbeitgeber die Freizeit des Arbeitnehmers für seine Zwecke in Anspruch nimmt.
(diese Problematik vor allem im Zusammenhang mit Reisezeiten!)
Normalarbeitszeit setzt sich aus zwei Komponenten zusammen, nämlich dem Ausmaß der täglichen und dem Ausmaß der wöchentlichen Arbeitszeit.
Grundsätzlich darf die tägliche Normalarbeitszeit 8 Stunden, die wöchentliche Normalarbeitszeit 40 Stunden nicht überschreiten. (§ 3(1) AZG)
Das Ausmaß der Normalarbeitszeit ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, durch das AZG ist es nach oben hin beschränkt.
Die Höchstgrenzen der Normalarbeitszeit sind dürfen nicht mit den Höchstgrenzen der Arbeitszeit verwechselt werden.
Eine Überschreitung der Normalarbeitszeit führt zu Überstunden, die Überschreitung der Arbeitszeit-Höchstgrenze zur Unzulässigkeit.
Wegzeiten sind jene Zeiten, die der Arbeitnehmer für den Weg von der Wohnung zur Arbeitsstätte und zurück benötigt.
Wegzeiten zählen nicht zur Arbeitszeit.
Ob und inwieweit solche Zeiten ausnahmsweise zu vergüten sind, hängt von einzelvertraglichen oder kollektivvertraglichen Vereinbarungen ab.
- Welche Ziele und Inhalte umfasst die Fürsorgepflicht des Arbeitsgebers? (S383ff)
Die § 1157 ABGB und § 18 AngG regeln die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Dieser hat den Betrieb so zu organisieren, dass Leben und Gesundheit der Dienstnehmer geschützt sind.
Der Arbeitgeber hat vor allem die erforderlichen Arbeitsressourcen zur Verfügung zu stellen und entsprechende Unterweisungen vorzunehmen.
Vorrangiges Ziel: Schutz der physische und psychische Integrität des AN. Dabei geht es um typische Betriebsgefahren, aber soweit zumutbar auch um persönliche Schwächen und Bedürfnisse des Arbeitnehmers (wenn diese mit der betrieblichen Gefahrenquelle zusammenhängen).
(Beispiel: Bildschirmarbeitsbrille)
Ebenso betrifft der Schutz der Fürsorgepflicht die Persönlichkeit des Arbeitnehmers. Es geht um die Gesamtheit der Persönlichkeitsrechte in ihren diversen Ausstrahlungen.
Beispiele: Arbeitnehmerdatenschutz, Verwendung von Fotos, Whistle-Blowing-Hotlines
Interessensabwägungen sind hier regelmäßig notwendig. Höchstpersönliche Umstände (Haare, Bekleidung, Tätowierungen, Piercings) können Arbeitsbedingungen sein, die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und Weisungen grundsätzlich zugänglich sind.
Die Fürsorgepflicht als Generalklausel ergänzt die arbeitsrechtlichen Gestaltungsmittel wie Gesetz, KV und Arbeitsvertrag. Sie greift als letztes und feinstes Korrektiv ein und kann der besonderen Lage im Einzelfall gerecht werden.
- Ist die Regelung von Teilzeitarbeit einer Betriebsvereinbarung zugänglich? (S417f)
Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Wochenarbeitszeit die Normalarbeitszeit im Durchschnitt unterschreitet.
(Normalarbeitszeit ergibt sich aus Gesetz oder Norm der kollektiven Rechtsgestaltung)
Ausmaß und Lage der Teilzeitarbeit sowie ihre Änderung müssen arbeitsvertraglich vereinbart sein, sofern sie nicht durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgesetzt werden.
Über Ausmaß und Lage der Arbeitszeit sind somit konkrete Regelungen zu treffen.
Insbesondere werden damit Vereinbarungen unzulässig, die es dem Arbeitgeber generell anheimstellen, das Ausmaß der Arbeitszeit nach Belieben zu verändern.
Wenn das AZG die arbeitsvertragliche Regelung nur dann voraussetzt, wenn keine entsprechenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarungen) existieren, dann führt dies im Ergebnis zu einer Erweiterung der Betriebsvereinbarungskompetenzen (= sozusagen „Kompetenznorm“).
Hinsichtlich der generellen Festsetzung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, der Dauer und Lage der Arbeitspausen und der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage kommen erzwingbare Betriebsvereinbarungen nach § 97 Abs. 1 Z 2 ArbVG in Frage.
Regelungen über die Lage der Arbeitszeit sind daher nach wie vor unter § 97 Abs. 1 Z 2 ArbVG zu subsumieren (Erzwingbare BV).
Dass das Ausmaß der Arbeitszeit generell in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden kann, stellt insofern eine Ausnahme dar, als das Betriebsvereinbarungsrecht diesbezüglich keine generelle Regelungskompetenz vorsieht.
Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte im AZG ist davon auszugehen, dass diese Betriebsvereinbarungsermächtigung über das Ausmaß der Teilzeitarbeit den fakultativen Betriebsvereinbarungen zuzuordnen ist.
Kommt es im Betrieb zu einer Betriebsvereinbarung über Lage und Ausmaß der Teilzeitarbeit, dann schließt dies den Abschluss abweichender Arbeitsverträge nicht aus. Die Betriebsvereinbarung entbindet nur den Betriebsinhaber von der Verpflichtung der Regelung der Teilzeitarbeit im Arbeitsvertrag.
- Erläutern Sie den Begriff der Überstunden! Ist es möglich, dass in einer Arbeitswoche Überstunden anfallen, obwohl die wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschritten wird? (S429f)
Ja, nämlich dann, wenn die tägliche Normalarbeitszeit überschritten wird, auch wenn die wöchentliche NAZ nicht überschritten wird!
Für die Bezahlung:
40 Wochenstunden werden normal bezahlt, dann ein 50%-iger Überstundenzuschlag.
Überstunden liegen vor, wenn entweder die Grenzen der zulässigen wöchentlichen Normalarbeitszeit überschritten werden oder wenn die tägliche Normalarbeitszeit, die sich auf Grund der Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit ergibt, überschritten wird.
(Überstunden können entweder anfallen wenn die tägliche oder die wöchentliche NAZ überschritten wird §6 Abs 1 AZG)
Festzuhalten ist, dass eine Arbeit an Feiertagen nicht unbedingt Überstundenarbeit sein muss. Arbeitsleistung innerhalb der täglichen Normalarbeitszeit ist auch an einem Feiertag keine Überstundenarbeit. Kollektivverträge enthalten allerdings häufig Sonderzuschläge sowohl für Feiertagsarbeit als auch für Überstundenarbeit an Feiertagen.
- Zur Sicherung welcher Ansprüche kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Bestellung einer Kaution vereinbart werden? (S378ff)
Die Bestellungen von Kautionen im Arbeitsverhältnis unterliegen dem Kautionsschutzgesetz.
Nach § 1 KautSchG darf sich ein Dienstgeber eine Kaution nur zur Sicherung von Schadenersatzansprüchen geben lassen, die ihm gegen den Dienstnehmer aus dem Dienstverhältnis erwachsen können. Der Dienstvertrag (Abschluss oder Aufrechterhaltung) darf vom Dienstgeber nicht davon abhängig gemacht werden, dass diesem vom Dienstnehmer oder einem Dritten ein Darlehen gewährt wird oder dass der Dienstnehmer oder ein Dritter sich mit einer Geldeinlage an dem Unternehmen beteiligt (§ 3 KautSchG).
Die Schriftform verpflichtend. Die Kautionsmittel sind taxativ im § 1 Abs. 1 lit. a bis e KautSchG aufgezählt.
Der Dienstgeber darf auch nicht einseitig auf die Kaution zugreifen können, Vermögensvermischung zwischen Kaution und Vermögen des Dienstgebers soll verhindert werden.
KautSchG-Verstöße führen zur Nichtigkeit der Vereinbarung, lassen den Arbeitsvertrag aber unberührt.
Auf Grund einer nichtigen Kautionsvereinbarung geleistete Vermögenswerte können jederzeit zurückgefordert werden.
- Wie steht der EuGH zu Frauenförderungsgeboten und Quotenregelungen im nationalen Recht? (S395f)
Um Ungleichheiten abzubauen, kann vielfach auch positive Diskriminierung (sozialpolitisches Mittel) erforderlich sein, also Bevorzugung der bisher unterrepräsentierten Gruppe.
Das GlBG deklariert solche Maßnahmen nicht als diskriminierend.
Der EuGH erachtet Quotenregelungen zu Gunsten von Frauen bei Beförderungen mit der Gleichbehandlungsrichtlinie (1976/207/EWG) für unvereinbar, wenn weiblichen Bewerbern absoluter und unbedingter Vorrang eingeräumt wird.
Zulässig sind laut EuGH aber Quotenregelungen mit sogenannten Öffnungsklauseln.
Öffnungsklauseln sind Bestimmungen, denen zufolge Frauen dann nicht vorrangig befördert werden müssen, wenn in der Person eines männlichen Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen.
Vergünstigungen zum Ausgleich von Benachteiligungen oder zur Erleichterung der Berufstätigkeit für das unterrepräsentierte Geschlecht sind gemäß Artikel 157 AEUV nicht gleichheitswidrig.
- Kann ein Kollektivvertrag für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer einen niedrigeren Stundenlohn vorsehen als für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer? (S403)
Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen der Teilzeitbeschäftigung gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern nicht benachteiligt werden, außer sachliche Gründe rechtfertigen eine Ungleichbehandlung. (§ 19d Abs. 6 AZG)
Beweispflichtig hierfür ist der Arbeitgeber.
Das Benachteiligungsverbot richtet sich aber nicht nur gegen den Arbeitgeber, sondern betrifft auch die Kollektivvertragsparteien sowie BV-Parteien.
(Dasselbe gilt auch für Arbeitnehmer in befristeten Dienstverträgen, die gemäß § 2b Abs. 1 AVRAG nicht gegenüber AN mit unbefristeten DV benachteiligt werden dürfen.)
Außerdem würde dadurch auch eine mittelbare Diskriminierung von Arbeitnehmerinnen vorliegen, welche dem Gleichheitssatz (Art. 7 B-VG) widerspricht, weshalb der KV in diesem Punkt nichtig gemäß § 879 ABGB wäre.
- Gebühren bei langen Krankenständen Sonderzahlungen auch nach Ende der Entgeltfortzahlungsfristen? S343f
Lange Krankenstände sind ein Sonderproblem im Zusammenhang mit Sonderzahlungen.
OGH:
Sonderzahlungen stellen einen Teil des für die Dienstleistung geschuldeten Entgelts dar, deshalb gebühren Sonderzahlungen grundsätzlich nicht für Zeiten, für die keine Pflicht zur Entgeltzahlung besteht. (Außer im AV ist anderes vereinbart.)
Besonders wenn im Arbeitsvertrag vom „Gehalt vierzehnmal jährlich“ die Rede ist, führe dies eher nicht zu dem Schluss, dass Sonderzahlung anders als Entgelt zu behandeln sind.
Ältere Judikatur des OGH:
Sonderzahlungen sind auch dann im entsprechenden Ausmaß zu leisten, wenn kein gesetzlicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung mehr besteht.
Die ältere Judikaturlinie ging nämlich davon aus, dass kollektivvertragliche Bestimmungen, die ein- und austretenden Arbeitnehmern aliquote Sonderzahlungen „entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit“ gewähren, bereits eine Regelung darstellten dernach Sonderzahlungen anders als Entgelt zu behandeln sind.
Der älteren Judikatur wird wohl der Vorzug zu geben sein.
Völlige Gleichstellung von Sonderzahlungen mit dem laufenden Entgelt müsste wohl eindeutig zum Ausdruck gebracht werden.
Zu beachten ist schließlich, dass die Auslegung des OGH dazu führt, dass längere Krankenstände über die Reduktion der Sonderzahlungen pönalisiert werden und insofern mit den Wertungen der Entgeltfortzahlungsvorschriften (EFZG bzw §8 AngG) in Widerspruch stehen.
Der VwGH teilt die Rechtsansicht des OGH nicht (Soz.-Vers.-Beiträge sind von den nach Ansicht des OGH nicht zustehenden Sonderzahlungen zu berechnen).
Letztlich lässt sich diese Problematik nur im Wege der Interpretation der kollektivvertraglichen Norm, die den Anspruch auf die Sonderzahlung geschaffen hat, lösen.
- Kann ein Arbeitgeber freiwillige Leistungen jederzeit einstellen? (S365ff)
Freiwillige Leistungen sind meist Zuwendungen aus besonderem Anlass (Remunerationen, Gratifikationen, Jubiläumsgelder, Erfolgsprämien, Bilanzgelder, Todesfallabfertigungen).
Sie sind trotz ihrer Freiwilligkeit keine Schenkungen und zählen zum Entgelt. (Sie unterliegen also nicht dem Widerruf wegen groben Undanks)
Da Entgeltvereinbarungen nicht nur ausdrücklich getroffen werden können, sondern auch konkludent, kann aus einer freiwilligen Sonderzahlung auch eine konkludente Anspruchsbegründung für den Arbeitnehmer erfolgen.
Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer aus der Vorgangsweise und der Auszahlungshäufigkeit annehmen darf, dass er einen Anspruch besitzt.
Bereits eine zweimalige, vorbehaltlose Auszahlung wird in der Regel genügen.
Es muss Unverbindlichkeit und jederzeitige Widerruflichkeit zum Ausdruck gebracht werden, damit die Leistung als freiwillig gilt.
Widersprüchlich ist die Kombination eines Unverbindlichkeitsvorbehalts mit einem Widerrufsvorbehalt für den Arbeitgeber. Was unverbindlich ist, braucht nicht widerrufen zu werden.
Es ist mitunter auch von „betrieblicher Übung“ die Rede. „Betriebliche Übung“ als Rechtsquelle existiert aber nicht, vielmehr ist auch hier schlüssige Einigung über inhaltlichen Gestaltung der Einzelarbeitsverträge der maßgebliche rechtliche Verpflichtungsgrund.
Es wurde entschieden, dass regelmäßige vorbehaltslose Gewährung bestimmter Leistungen an die Gesamtheit der Arbeitnehmer zu einem Anspruch führt, wenn sich aus diesem Verhalten eine Vertrauensposition der Arbeitnehmer ableiten lässt und darin der Wille des Arbeitgebers zur Verpflichtung für die Zukunft und die schlüssige Zustimmung der Arbeitnehmer erblickt werden kann.
Zu prüfen ist nicht das Vertrauen jedes einzelnen Arbeitnehmers, sondern ob er darauf vertrauen durfte (= Kenntnisnahmemöglichkeit bei AGB Kontrolle)
- Können „sonstige“ Aufwendungen – abgesehen von Ausbildungskosten – vom Arbeitgeber zurückgefordert werden, wenn dies vereinbart ist? (S375)
Es finden sich auch Vereinbarungen in Arbeitsverträgen die bestimmen, dass der Arbeitgeber sonstige Aufwendungen zurückfordern kann, wenn der Arbeitnehmer sein Dienstverhältnis beendet.
Derartige Klauseln sind regelmäßig dann nichtig, wenn mit den Aufwendungen des Arbeitgebers kein über das Arbeitsverhältnis hinausgehender Nutzen für den AN verbunden ist.
Zu prüfen ist, inwieweit es zu einer unzulässigen Überwälzung des unternehmerischen Risikos kommt, andererseits kann eine unzulässige einseitige Beschränkung des Kündigungsrechts des AN vorliegen.
Soll hingegen nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern etwa die Tätigkeit in einem Konkurrenzunternehmen die Rückzahlungsverpflichtung auslösen, dann ist die Vereinbarung als Konkurrenzklausel zu beurteilen.
