Gestion de la performance

Question 1

Quels sont les 4 principes selon l’organisation scientifique du travail selon Taylor?

Answer 1

• Chaque emploi doit être analysé de manière détaillée et rigoureuse→ pr trouver one best way
• Les employés doivent être sélectionnés en fonction de caractéristiques spécifiques à l’emploi
• Les employés devraient ê adéquatement formés pour faire leur travail
• Les employés devraient être récompensés pour leur travail afin d’encourager de plus haut niveau de performance

Question 2

Qu’ont fait les Gilbreth?

Answer 2

L’étude des temps et mouvements
Mesure du temps requis par tâches afin de déterminer les manières les plus efficientes de travailler (veut diminuer le nb de mouv nécessaire pour faire tâche VS Taylor voulait réduire le temps)

Question 3

Qu’est ce qui manquait à Taylor pour être une bonne théorie?

Answer 3

Facteurs humains (pas juste physique) sur la perfo

Question 4

Quels sont les 2 types de performance?

Answer 4

• Performance
  de tâches = Comportements requis par la description du poste qui permettent l’accomplissement des exigences de l’emploi
• Performance contextuelle = Comportements discrétionnaires émis par l’employé, qui favorisent l’efficacité et le bon fonctionnement de l’organisation
  (ex: aider collège à transporter boite même si pas ds ses tâches)

Question 5

Quelle est la formule de la performance?

Answer 5

P = f (compétence X motivation X contraintes/opportunités)

Si qqpart ya 0, la perfo totale est de 0 pcq multiplication

Question 6

Quelles sont les 2 étapes de l’évaluation de la perfo?

Answer 6

1- Définir la perfo au travail= l’ensemble des comportements et des résultats dans une période de temps déterminée, qui fait une différence dans l’atteinte des objectifs stratégiques de l’organisation
2- Définir évaluation de la perfo= processus qui vise à mesurer et à juger les résultats (quantitatifs et qualitatifs) et les comportements passés, en vue de prendre des décisions administratives et d’influencer la performance future

Question 7

Pourquoi évaluer la performance ?

Answer 7

• Décisions administratives (promotion, augmentation, congédiement…)
• Développement des employés (reconnaitre, motiver, connaitre besoin formation…)
• Recherche
• Outil stratégique (aligement obj perso avec mission de l’organisation)

Question 8

Qu’est ce que la stratégie d’affaires?

Answer 8

3 principes de base:

• Mission= raison d’être de l’entreprise
• Vision= obj de l’org
• Valeurs= vroyance collectivement partagées

Question 9

Comment est ce qu’on soutient la statégie organisationnelle?

Answer 9

• Intégration verticale= permet de fixer les objectifs individuels en alignement avec la stratégie et les objectifs organisationnels (renf cmpt qui contribuent stratégie et décourager cmpt qui y nuisent)
• Intégration horizontale= ensemble syst permet atteindre vision/mission org

Question 10

Comment évaluer la performance ?

Answer 10

En établissant un standard de bonne performance (critère) et en comparant la performance de la personne à ce standard

Question 11

Qu’est ce qu’un critère de performance?

Answer 11

Standard à partir duquel on juge la performance d’une personne. Permet de distinguer la bonne de la mauvaise performance

• Critère théorique= perfo parfaite, critère ultime
• Critère concret= instrument de mesure

Question 12

Est ce que le critère concret représente à 100% critère théorique?

Answer 12

Non, il y a tjr erreur de mesure

• Contamination= critère concret reflète quelque chose d’autre que le critère théorique
• Lacune= critère concret ne couvre pas adéquatement le critère théorique

Influence pertinence du critère (jusqu’à quel point le critère concret évalue le critère théorique
(validité de construit))

Question 13

Quelles sont les caractéristiques de l’évaluation?

Answer 13

• Niv de spécificité (tâche ind ou tâches ds ensemble)
• Méthode d’éval (objective ou subjective)
• Complexité du critère (éval quali ou quanti, quotation multidimensionnelle ou composite)

Question 14

Quel est l’avantage de l’approche multi-dimensionnelle et l’avantage de l’approche par critère composite ? »

Answer 14

Multi= permet cible ce qui est a améliorer→ + complète, mersure directement cmpt et permet voir cmpt problématique ou bien joué pr reconnaitre et félicité= mieux pr fin développementale/formation

Composite= permet comparer employé entre eux→ + économique (pas besoin déf chq trucs a faire pr emploi), + rapide et simple! MAIS faiblesses pt compensé par force (pas précis)

Question 15

Quels sont les différentes méthodes d’éval?

Answer 15

Méthodes d’éval objectives= décompte cmpt/résultats

• facilite interprétation, comparaison, facile relié obj orga, rapide pcq automatiquement
• pas applicable à tt emplois, définit pas ce qui est sati, prend pas compte ctxt, risque falsification données

Méthodes d’évaluation subjectives (jugement humain) + utilisé

• facilite rétro, prend compte ctxt
• demande bcp temps et argent, jug hum vulnérable biaise éval
  1. Les mesures graphiques (pas accord interjuge)
  2. Les mesures comportementales (ex d’épi cmpt)
  3. L’évaluation 360 = Évaluation faite par d’autres personnes en plus du superviseur immédiat (mes. graph ouo mes. cmpt)

Question 16

Comment développer une mesure comportementale ?

Answer 16

1- Faire une analyse d’emploi (tâches essentiel et imp)
2- Développer des descriptions d’une performance satisfaisante vs insatisfaisante grâce aux incidents critiques
3- Classifier les comportements selon les différentes dimensions (par juge)
4- Positionner les comportements sur un continuum d’efficacité pour chaque description

Question 17

Qu’est ce qu’un incident critique?

Answer 17

Comportement spécifique observé au travail, qui ressort de l’ordinaire et qui est très bon ou très mauvais

Question 18

Qu’est ce qui se passe cognitivement quand fait éval?

Answer 18

Obs perfo→ emmagasine info→ rappel mnésique→ tranposition info rappelée en jugement

Question 19

Qu’est ce que les prototypes VS stéréotypes?

Answer 19

Modèle des caractéristiques d’un type de personne
Rôle en particulier que jai prototype de personne typique
Ex: secrétaire c’est femme d’env 50 ans avec lunette et jupe droite

Stéréotypes= Croyance sur les caractéristiques d’un type de personnes (grp)
Ex: personne âgé poche avec électronique, femmes conduisent mal

Question 20

Quels sont les diff biais et erreur d’évaluation?

Answer 20

• Effet de récence
• Effet de halo (erreur de halo)
• Erreur distributionnelle
  Biais d’indulgence (ou de clémence), biais de sévérité, biais de tendance centrale

Question 21

Comment contrôler les biais d’éval?

Answer 21

• Avoir des mesures résistantes aux biais (échelle comportemental, suggère de notes tt long de l’année…)
• Former les évaluateurs pour réduire les biais

Question 22

Nommes d’autres facteurs influençant l’évaluation

Answer 22

• Relation superviseur-supervisé
• Attentes de notre superviseur envers notre performance
• Humeur de l’évaluateur
• Perception de la motivation de l’employé

Question 23

Quels sont les enjeux l’égaux p/r évaluation de la perfo?

Answer 23

Doit pouvoir démontrer que le processus d’évaluation de la performance n’est pas discriminatoire
Prouver que discrimination c’est fait entre les personnes qui sont bon pour emploi et ceux qui ne le sont pas (pas sur cara perso qui influence par perfo dans job (ex: couleur, sexe, religion…))

Question 24

Quels sont les responsabilités légales de l’organisation?

Answer 24

• Baser l’évaluation de performance sur une analyse d’emploi
• Avoir un formulaire d’évaluation basé sur des dimensions de performance clairement identifiées
• Former préalablement les évaluateurs envers l’évaluation et ses biais potentiels
• Permettre aux employés de faire appel concernant l’évaluation qu’on a faite d’eux
• Documenter la performance des employés
• Avant de congédier les gens peu performants, les aider à s’améliorer

Question 25

Critère de l’éval de la perfo?

Answer 25

• Diff de l’éval
• Éval régulière (vs annuel)
• Gestion de perfo (vs éval de perfo)
• Gestionnaire= coach! donne feedback

Question 26

Pourquoi la notion d’alignement verticale est-elle importante dans un contexte d’évaluation de la performance ?

Answer 26

Pr s’assurer d’envoyer un bon message aux employé= ce que tu fait cest bien, ca va ds direction de l’entreprise alors on te félicite (vs si pers chez Desjardins veut encore faire++ d’appelle mais cest des appel ds moins bon qualité donc pas selon entreprise

Question 27

Dans l’optique de développer les employés, quelle approche est souhaitable : multidimensionnelle ou composite ? Pourquoi ?

Answer 27

Multidimentsionnel= score pr chq dimension donc on sait sur quoi on doit donner feedback précis pr améliorer dév du gestionnaire

Question 28

Que signifie la contamination / déficience en contexte d’évaluation de la performance ?

Answer 28

Contamination ds éval de perfo cest quon ajoute critère qui devrait pas etre la pr donner note (ex: biais ds perception quon a de lemplyé (stéréotype)) déficience cest quon ne met pas qqch d’imp

Question 29

Quelle est la distinction entre la performance de tâche VS contextuelle ?

Answer 29

Contxt cest cmpt discrétionnaire (cest une option, a la discrétion de lemployé, bon pr climat/bon fcmt ds équipe mais pas obligé (ex; faire un gateau de fête)) vs tâche cest obligé pr la job

Question 30

L’évaluation 360 est une méthode d’évaluation objective : V ou F ?

Answer 30

Faux pcq jugement humaine (donc subjectif)