Hfst 1 Flashcards
(33 cards)
Welzijnsafdelingen
Opgericht door ondernemers met diensten voor werknemers, maar eigelijk een poging tot het inperken van de macht van de vakbonden.
4 principes scientific management
- Verticale arbeidsdeling
- Horizontale arbeidsdeling
- Tijds- en bewegingsstudies
- Prestatieloon
Human relationsbeweging
Werknemers worden gezien als lid van een groep, waardoor de sociale functie van werk meer centraal komt te staan.
Ontstaan van het moderne personeelsbeleid in WO I en II
Door een tekort aan werknemers, frequente loonstijgingen en een verhoogde behoefte aan productie waren de werkgevers genoodzaakt om werknemers aan zich te binden en zo efficiënt mogelijk te laten werken.
Revisionisme
Een verandering in de visie op de werknemer die stelt dat de mens van nature gericht is op ontwikkeling en verantwoordelijkheid.
3 grote verschillen tussen HRM en het traditionele personeelsbeleid
- Klassieke personeelsbeleid beschouwde de wn als een kostenpost/lastpost voor het bedrijf
- HRM is meer geïntegreerd in de strategie van de onderneming
- Betrokkenheid van de verschillende lijnmanagers
Strategisch HRM =
Bij strategisch HRM streven we gelijktijdig een horizontale integratie (of ‘interne fit’) van de verschillende HR-functies na en een verticale integratie (‘externe fit’) met de strategische doelstellingen van de onderneming. Die strategische fitbenadering stelt dus dat er geen effectieve ‘universele’ HR-aanpak bestaat.
Horizontale integratie =
De verschillende HRM activiteiten kunnen niet meer afzonderlijk van elkaar functioneren, maar versterken elkaar of zijn op zijn minst consistent.
Verticale integratie =
De verschillende HRM activiteiten zijn zo uitgekozen dat ze bij uitstek gericht zijn op de ondersteuning van de strategische doeleinden van de organisatie.
Menselijk kapitaal
Het geheel aan kennis, ervaring en motivationele elementen die mensen bezitten.
HCM
Human Capital Management = een verdere ontwikkeling van HRM waarbij de werknemer wordt opgewaardeerd van grondstof tot element van kapitaal met de nadruk op het aantonen van de economische waarde adhv maatstaven.
Talentmanagement
Het strategisch management van talent doorheen een organisatie. Het aantrekken, behouden, ontwikkelen en motiveren van werkkrachten.
functies van HRM
- rol in de tewerkstellingsrelatie
- moet voorzien welke mensen in de toekomst nodig zullen zijn en deze vinden, aantrekken en werven
- WN sturen in de richting van ondernemingsdoelstellingen
- WN in staat stellen individuele en organisatorische doelstellingen te realiseren
- beleid inzake beloning bepalen
- arbeidsrelatie en directe relaties managen
- voorzien van diensten
- administratieve taken
Kerncompetenties =
Het geheel van bekwaamheden en technologieën dat het bedrijf in staat stelt de consument een bepaald voordeel te verschaffen.
De 4 managementrollen van HR volgens Ulrich
Stelt een model voor die 4 rollen plaatst op 2 dimensies: procesgerichte vs mensgerichte aanpak en een strategische vs operationele focus. De 4 rollen zijn management van:
- strategisch HR
- de bedrijfsinfrastructuur
- transformatie en verandering
- de medewerkers
de strategische HR rol
Het doel is om de HR strategieën op 1 lijn te brengen met de ondernemingsstrategie. De HR directeur wordt een strategische partner, neemt deel aan de strategieformulering en vertaalt dit in ondersteunende HR activiteiten.
de administratieve rol van HR
Een efficiënte administratie en infrastructuur uitbouwen voor bestaande HR processen en deze zo veel mogelijk vereenvoudigen.
De verdediger van de werknemersrol
Ervoor zorgen dat menselijk kapitaal rendabel blijf door op een actieve manier betrokken te zijn en competenties te ontwikkelen bij werknemers.
Rol van transformatie en verandering begeleiden en stimuleren:
Het ontwikkelen van de nodige veranderingsbekwaamheid van de organisatie. De HR manager is een ‘change agent’.
Michiganmodel/matching model
Er moet een match gerealiseerd worden tussen de HR strategies en business strategies, waarbij het model de nadruk legt op de medewerkers als ‘resources’.
Harvard model
De belangen van stakeholder en situationele factoren worden samengebracht in 4 beleidsdomeinen, die in overeenstemming moeten zijn met de ondernemingsstrategie: HR stroom, beloningssystemen, werknemersinvloed en werksystemen. Het model gaat ervan uit dat de 4 beleidsdomeinen tot resultaat leiden (competente, betrokkenheid, congruentie en kosteneffectiviteit). Op de LT zou dit moeten leiden tot meer individueel welzijn, hogere effectiviteit van de organisatie en maatschappelijk welzijn.
Kritiek op de Amerikaanse modellen door Hendry en Pettigrew
- Strategie mag je niet zien als een vaststaand gegeven
- Veranderingen in strategie en HRM gebeuren op de LT
Het contextueel (EU) HRM model
= het model van de Warwick Business School
= Stapt af van de causale en chronologische benadering en onderscheid verschillende factoren die de relatie tussen strategie en HRM beïnvloeden: externe factoren, interne context en de HRM context zelf.
Balanced scorecard
Een strategische methode om bedrijfsprestaties te meten die rekening houdt met de tastbare en niet-tastbare aspecten, evenals de financiële en niet-financiële aspecten.
