Interview in der Eignungsdiagnostik & Assesment Center

Question 1

Interview in der Eigungsdiagnostik

Answer 1

s. Übungszettel

Question 2

Was ist ein Assesent Center?

Answer 2

1. Definition: Eignungsdiagnostisches Verfahren zur Personalauswahl und Personalentwicklung –> meist ein bis drei Tage lang (“Seminar”) mit i.d.R. 8 - 12 Teilnehmerinnen/ Bewerberinnen
2. Beurteilung: durch Führungskrafte und Personalfachleute (ca. halb so viele Beobachterinnen wie Kandidatinnen)
   –> Ziel ist Beurteilung der Eignung für eine Stele oder eine Personalentwicklungsmaßnahme
3. Messmethode: besteht meist aus Verhaltensbeobachtung- und beurteilung
4. Anwendung: in großen Organisationen, aber auch z.B.: im öffentlichen Dienst oder bei der Auswahl von Stipendiaten

Question 3

Grundlegende Prinzipen des Assement Centers (AC)

Answer 3

1. Anforderungsbezogen: Erfassung von Merkmalen und Verhaltensweisen, die für die Stelle/ Aufgabe relevant sind
2. Simulation: Übungen sind später erwartetem Arbeitsverhalten möglichst ähnlich
3. Methodenvielfalt: jedes Anforderungsprofil wird durch mehrere ver. Übungen erfasst
4. Einsatz meherer Beobachter*innen: um Beobachtungs- und Urteilsfehler einzelner Personen zu kompensieren
5. Transparenz: Teilnehmer*innen vorher über Übung und Anforderungen aufklären, nacher über Ergebnis informieren

Question 4

Bestandteile eines AC

Answer 4

1. Kandidat*innen durchlaufen mehrere Übungen
2. Auswahl der Übungen: anhand der Anforderungen der künfitgen Aufgabe
3. Leistungseinschätzung: ahand von anforderungsbezogenen Beurteilungsskalen
4. Meist Kombination aus Simulationsverfahren, eigenschaftsorientierter Bewertung (z.B.: Persönlichkeits- oder Intelligenztests), und biographischen Verfahren (Interviews)
5. Hoher Zeit- und Personalaufwand
6. Beispiele für Übungen: Arbeitsproben, Gruppenaufgaben, Vorträge/ Präsentationen, Selbstvorstellung, Wirtschatsspiele, Organisationsaufgaben, Gruppendiskussionen

Question 5

Ablauf eines AC

Answer 5

1. Konzeptualisierung:
   a) Klärung der Zielsetzung
   b) Ermittlung der (unternehmensspezidischen) Anforderungen
   c) Auswahl der Verfahren
2. Durchführung:
   a) Teilnehmerinnennormierung (ev. Vorauswahl)
   b) Organisatorische Vorplaunung (Zeit, Raum, Rahmenbedinungen)
   c) Beobachterinnentraining
   d) Verfahrensdurchführung
3. Nachbereitung: Auswertung & Interpretation
   a) Feedback: Umsetzung der Feedbackempfehlungen
   b) Verfahrensevaluation
   c) Datenerhabung
   d) Gewichtung & Entscheidungsfindung (gewichteter Gesamtscore)

Question 6

AC: Beurteilungsdimensionen

Answer 6

nach Häufigkeit der Nutzung in AC von ver. unternehmen gelistet:
1. Kommunikationsfähigkeit
2. Durchsetzung
3. Anaylsefähigkeit
4. Konfliktfähigkeit
5. Kooperationsfähigkeit
6. Führungskompetenz
7. Problemlösefähigkeit
8. Zielorientierung
9. Engagement
10. Entscheidungsfreude
s. F. 8

Question 7

Gütekriterien von AC: Objektivität und Reliablität

Answer 7

–> Qualität jedes AC hängt ab von der Schulung und Arbeit der Beobachtenden und der präzisen Definition der Anforderungskriterien

1. Objektivität: mittel
   a) Durchführung & Auswertung sind standardisiert
   b) aber mögl. Einfluss von Beurteilungsfehlern
   c) Training von Beurteiler*innen verbessert Objektivität
2. Reliabilität: mittel
   a) Beobachter*innenübereinstimmung zwischen r = .60 und r = .85
   b) Retests aufgrund der hche Kosten sehr selten

Question 8

Gütekriterien von AC: Validität

Answer 8

1. Kriteriumsvalidität: mittel
   a) Zusammenhänge mit Berufserfolg: Beförderung in den kommenden 8 Jahren r = .46
   b)Andere Kriterien aus metaanalyse (s. f: 10)

Question 9

Durchführung AC: WElche Verfahren Testen welche Anforderungen?

Answer 9

1. Präsentation: Kommunikationsfähigkeit und auch (Problemlösefähigkeit & Planungs- und Organisation)
2. Rollenspiel: Kommunikationsfähigkeit & Problemlösen
3. Postkorb: Problemlösen & Planung - und Organisation
4. Gruppendiskussion: Kommunikationsfähigkeit und Problemlösefähigkeit

Question 10

AC: typische Aufgaben - Gruppendiskussion - Definition, Vor- und Nachteile & Anzahl der Teilneherinnen und Beobachterinnen

Answer 10

1. ver. Personen werden zusammengesetzt und müssen zu einem Thema diskutieren
2. Vorteile: Erlaubt Eindruck über Arbeitsverhalten in der Gruppe und direkten Vergleich der Teilnehmenden
3. Nachteile:
   a) Allerdings geringe Standardisierung: Abhängigkeit der Bewertung von den aneren Gruppenmitgliedern
   b) Reaktivität & Übungseffekte
4. Anzahl der Teilnehmer und Beobachter:
   a) meist max. 5 Teilnehmer pro Gruppendiskussion
   b) meist pro Beobachterin 2-3 Teilnehmerinnen

Question 11

AC: typische Aufgabe: Gruppendiskussion: Varianten der Gruppendiskussion

Answer 11

1. Kombination mit Fallstudie
2. Mit/ ohne Rollenvergabe
3. Mit/ ohne Diskussionsleiter
4. Ersatz Teilnehmer durch Rollenspieler
5. Einstimmung durch Untergruppen/ Paarbildung
6. Unterschiedliche Wettbewertscharakter
7. Kombination mit Einzelpräsentation zu Beginn

Question 12

AC: typische Aufgabe: Gruppendiskussion: Thema der Diskussion

Answer 12

sollte Beinhalten:
a) Ver. Argumente, Positionen & Einwände
b) keine / wenig Fragen mit Ja/ Nein Charakter

Question 13

AC: typische Aufgabe: Gruppendiskussion: Mögliche Themen/ Aufgaben

Answer 13

kooperativ vs. konfliktorientiert
1. politische bzw. Meinungsthemen
2. Überlebensszenarien
3. Fallstudie zu Thema des Unternehmens (5-20 Seiten Papier mit Informationen aus Grundlage)
Beispiele s. F. 14

Question 14

AC: Postkorb Übung: Bewertungkriterien

Answer 14

1. Während der Präsentation: Kommunikationsfäigkeit & Belastbarkeit
2. Übereinstimmung mit Musterlösung:
   a) Analysevermögen: Erkennen von Zusammenhängen, richtige Interpretation von Memos)
   b) Handlungsorientierung (Entscheidungsfreude, Problemlösung, Aktivität)
   c) Unternehmerisches Denken (Erkennen von unternehmerischen Chancen und Risiken)
   d) Kooperationsfähigkeit (wertchätzende Reaktionen, Wahrnehmen von Bedarfssignalen)