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Flashcards in Intra Deck (35):
1

Caract. environnement externe

Offre et demande : salaires liés à la dispo MO et aux postes offert sur le marché sur travail.
Lois : les règlements, loi des normes du travail, loi sur équité salariale.
Santé économique : coût de la vie d'une province à l'autre
La culture nationale et les valeurs de la société : les régimes de rémunérations basée sur la performance individuelle sont bien plus fréquents qu'en France
La démographique de la main d'œuvre au Canada : main œuvre ajd exige plus info sur les différentes composantes de la rémunération (étant + scolarisée)

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Caractéristiques organisationnelle

Les secteurs activités : état de la concurrence du secteur et les coûts de la main-d'œuvre.
Taille entreprise (chiffre affaire, nb employé) : plus grande organisation = $$$ salaire
Localisation organisation : disparités salaire pour emploi similaire (Mtl vs Rimouski)
Situation financière : plus capacité payer, + tend vers rémunération avantag.
Stratégie affaires : pratiques de rémunérations vise à stimuler, récompenser et contrôler comportements spécifiques.

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Théorie de l'équité

Individus qui perçoivent une iniquité ne sont pas seulement insatisfait, mais agissent pour rétablir l'équité. La théorie distingue trois phases :
1- Évaluation : employé évalue ce qu'il reçoit (rétributions) de son entreprise et ce qu'il apporte (contributions). Ratio personnel : (r/c)
2- Comparaison : compare rétributions et contributions avec d'autres personne. Compare ratio perso avec le leur. Perçoit et ressent un sentiment d'équité ou non-équité.
3- Action : iniquité créé l'insatisfaction qui le pousse à agir pour réduire et éliminer la tension ressentie. Équité= engagement, motivation.

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Types équités

interne, individuelle, collective, externe, légal

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Justice des processus

Perception de justice à égard des procédures utilisés pour déterminer la rémunération.
- Communiquer les processus avec les employés pr les éclaircir sur les décisions.
- Officialise les processus : pas arbitraire ou biaisé (favoritisme)
- Transparence des supérieurs pour qu'employés aient meilleurs confiance
- Faire participer employé processus gestion

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Principe équité interne

Déf : rémunération équivalente pour des emplois ayant exigences semblables.
Détermine valeur des emplois pour les hiérarchiser. Comparer niveaux de responsabilité.

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Pratiques internes?

Pratiques interne : analyse emploi et évaluation des emplois

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Analyse d'emploi :

Prendre des infos sur caract emploi et compét requises pr assumer les responsabilités des emplois.
- QUOI : informations à recueillir :
Employé fait quoi (tâches, % de temps), comment (moyens utilisés, conditions, procédures) et pourquoi (objectifs atteindre) ?
- COMMENT : méthode analyse emploi :
Par observation : bcp pr emploi manuel, s'appuie sur des faits, pr tâche observable seulement
Entrevue : par entretien avec gens connaisse bien emploi, exactitude réponse, long et couteux
Questionnaire : choix multiples
Fermé : + préparation, pas problème interprétation, qualité info dépend qualité questionnaire.
Ouvert : moins préparation, mais problème interprétation réponses. Long remplir employé ($).
- AUPRÈS DE : employés ou supérieur immédiat

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Méthode d'évaluation des emplois

(valeur des emplois (exigences) pr créer la hiérarchie)
par regarde analytique ou global

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Méthode analytique évaluation emploi :

- Méthode classification emploi situe emploi en mettant dans classe prédéfini.
- Méthode points et facteurs : s'appuie sur grille évaluation qui a critères précis

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1- Analytique

critère précis et défini. Par échelle de mesure. Valeur par différente face

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Regard global

pas critères précis, valeur en considérant dans leur ensemble.

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Méthode globale évaluation emploi :

- Méthode rangement emploi selon appréciation globale de l'importance emploi (exigences).
- Méthode comparaison selon données sur le marché (salaire)

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Rappel équité externe

Rémunération reçoit est comparable pour emplois semblable dans d'autres organisations. S'assurer que rémunération versée est semblable à celle versée pour emplois similaires
Pour s'assurer de la compétitivité de le rémunération, organisation utilise enquêtes qui fournissent renseignements sur rémunération offerte sur marché pour emploi comparable.

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Politique compétitivité

Porte sur le niveau de rémunération offert par entreprise par rapport au marché.
Choix est tributaire de :
- Difficulté/importance attirer et retenir compétences-clés.
- Capacité de payer de l'entreprise.
Positionner offre rémunération en fonction de ses besoins RH (compétence) et capacité payer.

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Facteurs qui influencent niveau rémunération

Marché travail
Compétence employés
Autres types rémunération dans entreprise (intangible)
Loi des normes du travail, pression syndicale

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- Marché du travail :

concurrence sur le marché du travail (type emploi)
Demande et de l'offre de travail : niv salaire pr emploi déterminé par jeu offre et demande
Localisation entreprise : bassin travailleurs région vs nb employeurs dans région

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- Compétences employés dans entreprise

compétences-clés, personnel stratégique
Personnel dit stratégique : apporte expertise, performance génère revenus
Si plus susceptible d'être embauché par concurrence, alors veut empêcher vole gens.

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- Autres types de rémunération dans entreprise

rémunération intangible.
Le fait offrir avantages intangibles + nombreux et valorisés : prestige entreprise, conciliation travail/famille, sécurité emploi, politique promotion interne

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Suite influence niveau rémunération:

Secteur activité entreprise
Couts main œuvre :
Stratégie affaire
Taille entreprise

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- Secteur activité entreprise

concurrence du marché produits/services
Nécessité contrôle ses coûts en vie de ne pas trop gruger marge bénéficiaire.

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- Couts main œuvre : % des coûts main-d'œuvre

Ceux dont cout main d'œuvre élevés tenteront de suivre marché en matière de rémunération pour rester concurrentielle.

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- Stratégie affaire : type stratégie affaire

Différenciation : démarque par qualité, innovation des produits
Domination couts : démarque par coût produits

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- Taille entreprise : chiffre affaire, nb employés
Pme moins capable devancer marché en matière rémunération directe.

Pme moins capable devancer marché en matière rémunération directe.
**Mène capacité de payer de l'entreprise í niveau rémun par rapport marché

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Types de positions/ politiques compétitivité

- Rémunération égale au marché
- Rémunération à la tête du marché
- Rémunération à la remorque du marché
Politique hybride (différencié).

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- Rémunération égale au marché

Écart 5% par rapport marché, la plus fréquente, moins risques liens contrôles des coûts, Demande établir politique + dynamique GRH pour attirer et conserver meilleurs employés.

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- Rémunération à la tête du marché

Sup de 5%, augment coût m-o et réduit rentabilité, maximise capacité attirer et retenir meilleurs. Si coût roulement personnel sont élevés, image à maintenir, dispo candidat faible, stabilité personnel important.

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- Rémunération à la remorque du marché

5% inférieur à celui du marché. Réduit cout MO, réduit capacité attraction, difficile rétention personnel, réduit engagement, exige condition travail intangible pour compenser. Coût roulement personnel sont faible, emploi facile pourvoir, dispo candidat grand.

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- Politique hybride (différencié). Adopte politique hybride selon :

" Composantes de la rémunération : ne pas être a la tête du marché en ce qui concerne le salaire de base, mais être attrayante pour rémunération variable.
" Famille emplois : être à la tête du marché pour les cadres et égaler le marché pour employés bureau et production
" Emplois clés : attrayante en terme rémunération pour emploi clés pour succès entreprise et être remorque du marché pour postes moins stratégiques.

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Déf Étapes du processus enquête rémunération

Déf : processus systématique de collecte et d'analyse de données au sujet rémunération offerte par employeurs constituant le marché de réf pour les emplois visés.
**Alors obtenir les données les plus fiables et valides aux moindres coûts.

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É1

Trop couteux de faire enquête pour tous emplois organisation, alors porte sur échantillon emploi seulement. (10 à 20% des emplois de l'org). Inclus :
- Emploi stratégique pour organisation : necc au fonction. Succès organisation
- Emploi niveau et groupe fonctionnel différent : permet que différent niveau sont représentés dans comparaison. Emploi + connus sur marché, susceptible de se retrouver dans les autres entreprises qu'on veut se comparer (emploi repère)

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E2 : définir le marché de réf pour chacun des emplois visés

Établir groupe comparaison constitué ensemble employeur concurrent sur marché.

Critères désigne mieux concurrence sur marché emploi (quel groupe employeur souhaite se comparer): industrie (caract. emploi ex ingénieur aérospatial), zone géographique (si on gout de déménager pr avoir opportunité emploi, oui si scolarité élevé et salaire élevé), taille entreprise (pour cadres surtout), employeurs qui attirent nos employés.
Doit être représentatif de ensemble employeurs concurrents.

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E3 : choisir les sources d'information : avoir recours enquêtes rémunérations, conduire sa propre enquête

- Enquête préétablies faites par tierces parties : facile accès, risque de ne pas porter sur emploi intéressant un employeur, appuie pas sur échantillon employeur pertinent, cout
- Enquête maison : très long, sollicitation difficile, contrôle sur choix marché référence, cout!!!
- Données sur web facile accès, mais difficile mesure valeur des données

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E4 : déterminer les informations à collecter

Méthode appariement emploi repères :
- Vise à trouver emplois comparable
- Comparer contenu emplois repère présentés dans enquête avec contenu de ses propres emplois et estimer degré similitude. Parfois titre différent, mais mm contenu : qualif requise, resp assumués, effort, conditions)
- Vérifier rémunération monétaire (directe, indirecte)
Méthode collecte infos :
- Enquête par questionnaire : rejoindre plus gens, + utilisés, exige un suivi (taux rep)
- Enquête par téléphone : peu utilisée, présence interviewer

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E5 : analyser les données

Évaluer tendance de la rémunération sur le marché de réf.
Pour comparer résultat enquête rémunération, doit utiliser certaines techniques :
- Actualisation des résultats : plrs enquête effectuées a diff moments, permet faire comparaison, ramener en argent d'ajd pour tenir compte d'indice inflation.
- Pondération résultats : permet obtenir meilleur représentativité de notre marché de ref. attribue aux données un poids % à leur importance relative.
- Mesure de tendance centrale : représente ensemble scores. (moyenne, médiane, mode : valeur + répétée)
- Mesure distribution : permet situer données par rapport ensemble série
- Indice compétitivité : détermine compétitivité taux salaire et compare pr diff gr emplois.