L3 : CM de Mme Salès Flashcards
(30 cards)
Quelles sont les conséquences de la valorisation du travail ?
Dévalorisation de ceux qui ne travail pas
Perdre son emploi = perdre son statut social et sa motivation à chercher un emploi
Etude (2007) : Moins bon score de compréhension de texte si associé à chomeur qu’à adulte
Quel est le code de déontologie du psychologue ?
1/ Respect du droit de la personne
2/ Compétences : faire seulement les choses pour lesquelles on est formé et pas de décision (psy= pas décision finale)
3/ Responsabilité et autonomie : être responsable de ses outils
4/ Rigueur : se tenir informé des évolutions
5/ Intégrité et probité : (neutralité), doit prendre de la distance
6/ Respect du but assigné : fixer un cadre et ne pas en sortir
Qu’est-ce que la motivation ?
Ensemble des forces qui agissent sur une personne pour la pousser vers un objectif
Expliquer la théorie X et Y de McGregor (1960).
Deux types d’individus au travail, adapter son management à l’individu.
- X : passif, peur des responsabilités, manque d’initiative, déteste le travail -> management par la contrainte et le contrôle, la menace de sanctions
- Y : préfère liberté et contrôle de soi, autonome, cherche les responsabilités, initiatives, productif, appliqué -> management par la récompense, l’autonomie et la créativité (mettre le salarié au défis)
Expliquer la théorie de l’autodétermination (Déci & Ryan, 1985).
Principe essentiel de la motivation = autodétermination (besoin de se sentir à l’origine de ses propres comportements)
Choisir librement ses actions afin de satisfaire ces besoins de :
- compétence
- autonomie
- relation
Quels sont les 3 besoins fondamentaux universellement partagés qui prédisent le bien-être de l’individu ?
Besoin de compétence : recherche du contrôle et de la maîtrise des résultats
Besoin d’autonomie : besoin d’être un acteur de sa propre vie (pas un “pion”)
Besoin de relation : besoin d’interagir et d’être connecté avec autrui
Quels sont les différents types de motivation et quel est leur degré d’autodétermination ?
Motivation intrinsèque : travail accompli volontairement pour la satisfaction et le plaisir ressenti, pour l’intérêt qu’il présente en lui-même et EN L’ABSENCE DE RÉCOMPENSE EXTÉRIEURE -> Autodétermination ++
Motivation extrinsèque : le travail est accompli car il permet de RÉPONDRE A DES FINS INSTRUMENTALES, obtenir des avantages ou éviter des conséquences négatives qui ne sont pas directement en relation avec l’activité de travail -> Autodétermination +/-
Amotivation : absence de motivation, comportements ACCOMPLIS SANS ENVIE -> autodétermination 0
Quelles sont les 4 formes de régulations de la motivation extrinsèque ?
- Régulation externe : peur d’un événement négatif/ désir de récompense
- Régulation introjectée : caractéristiques personnelles.
- Régulation identifiée : recherche de l’atteinte d’un but précis
- Régulation intégrée : Recherche d’une satisfaction globale, motivation instrumentale intégrée à une motivation supérieure
Comment favoriser la satisfaction des besoins psychologiques ?
- Accepter de prendre en compte la perspective des collaborateurs, reconnaître ses sentiments et émotions
- Expliquer le relationnel et les raison derrière chaque demande et règlement
- Offrir des choix
Comment ne pas renforcer la motivation extrinsèque ?
Éviter de :
- Faire ressentir de la culpabilité aux collaborateurs
- Avoir recourt aux menaces
- Manipuler les collaborateurs en leur offrant des récompenses contingences
- Leur donner des ordres de façon autoritaire
Comment est mesurée la motivation ?
échelles standardisées et validées. Différentes dimensions qui permettent de spécifier les différents facteurs de la motivation :
- Intrinsèque : dépend de l’individu
- Extrinsèque : dépend de l’environnement de travail
- Amotivation : sans motivation
Qu’est-ce que la satisfaction et comment la mesure-t-on ?
“État émotionnel agréable ou positif résultant de l’évaluation faite par une personne de son travail, ou de ses expériences de travail” (Locke, 1976)
“Attitude évaluative, résultat d’un processus de jugement par lequel le salarié évalue (condamne ou apprécie) sa situation de travail” (Judge et al., 2000)
-> construite en 3 dimensions
Mesure avec questionnaire : exemple MSQ
Qu’elles sont les 3 dimensions qui construisent la satisfaction, d’après Weiss ?
- Cognitive : ce que sait ou croit savoir l’individu sur son travail, les informations dont il dispose
- Affective : sentiments et émotions ressentis à l’égard de son travail
- Conative : dispositions de l’individu à agir, à ses intentions d’actions vis-à-vis du travail.
Qu’elles sont les différentes stratégies pour augmenter la satisfaction ou diminuer l’insatisfaction ?
- Stratégies comportementales : agir sur la situation pour diminuer l’insatisfaction
- Stratégies cognitives : changer ses attentes pour diminuer l’insatisfaction
- Stratégies affectives : nier les aspects négatifs de la situation vécue.
Expliquer le modèle multifactoriel de Durieu (2000).
Il existe plusieurs déterminants de la satisfaction au travail:
- Poste : évolution professionnelle, rémunération, autonomie, rapport travail/hors travail
- Organisation : moyens matériels, définition du rôle, ambiance, informations sur la politique adoptée
- Environnement : positionnement de l’entreprise, conjoncture sectorielle (= tension en terme de marché)
Quels sont les différents facteurs à l’origine de la satisfaction au travail ?
Deux ensemble de facteurs (corrélations + ou -) :
- Personnels : âge (courbe en U), sexe (masculin +), personnalité
- Organisationnels : reconnaissance +, Climat de travail +, salaire +, niveau d’emploi +,…
Quels sont les 2 types d’implications ?
- Implication attitudinale : processus par lequel les individus évaluent leur relation avec l’organisation de travail
- Implication comportementale : processus par lequel les individus s’engagent peu à peu dans l’organisation
Expliquer le modèle théorique de ALLEN et MEYER, 1997.
Modèle tridimensionnel :
- Implication affective : envie de partager les buts et les valeurs de l’organisation avec un engagement et un attachement affectif -> orientation active et positive envers l’organisation
- Implication normative : sentiment d’obligation, devoir moral, adhésion aux normes, achèvement d’un projet -> rester fidèle à ses engagements moraux, reconnaissance envers l’organisation, sentiment d’obligation morale jusqu’à ce que sa dette soit pleinement acquittée
- Implication cognitive, de continuité ou calculée : éprouver le sentiment de développer des investissement risquant d’être perdus en partant.
Implication est un état psychologique établissant un lien spécifique entre l’individu et son organisation, il y a 3 conditions nécessaire à ça :
- Cohérence fondamentale : connaissance de la stratégie et des objectifs de l’entreprise
- Réciprocité : engagement de l’entreprise pour ces salariés
- Approbation : identification des salariés à l’entreprise
Quels sont les déterminants de l’implication et de l’intention de partir ?
- Facteurs individuels
- Facteurs organisationnels
Ils ont un impact sur l’implication ou l’engagement organisationnel
- Facteurs organisationnels
Comment mesure-t-on l’implication au travail ?
Echelle de Allen et Meyer (1996)
18 items avec la reprise des trois dimensions de l’implication : affective, normative et calculée (6 items par dimension).
4 items inversés. On ne peut pas aléatoriser les items
Qu’est-ce que la citoyenneté organisationnelle ?
Ensemble des comportements au travail qui ne relèvent pas du rôle ou des tâches prescrites de l’emploi occupé, de son contrat. Ces comportements relèvent plutôt d’un choix personnel, l’oubli de ce comportement n’entraîne pas de sanction
Selon Potsakoff, qu’elles sont les 7 dimensions des comportements de Citoyenneté Organisationnel ?
- Altruisme : entraide et soutien
- Sportivité : ne pas se plaindre
- Loyauté organisationnelle : accepter l’organisation
- Conformité organisationnelle : accepter et respecter les règles et procédures
- Vertu civique : comportement citoyen et intérêt pour l’organisation
- Développement personnel : engagement volontaire et se tenir informer des innovations dans son domaine
- Initiative individuelle : se dépasser, être créatif
Il y a une augmentation des performances et de la compétitivité quand ces facteurs sont nombreux
Comment mesure-t-on les comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO) ?
Par des échelles :
- échelles dimensionnelle de Padsakoff et MacKensie (1994) : 13 items répartis sur 4 dimensions : altruisme (courtoisie 2 items et conciliation 2 items), entraide (2 items), vertus civiques (3 items) et esprit d’équipe (4 items)
- échelle globale de Camermann & Vandeenbergue (2002) : 7 items associés à une échelle de réponse de type Likert en 7 points
Qu’est-ce que la justice organisationnelle ?
Perception qu’un salarié a de la manière dont il est traité (de façon équitable ou inéquitable) dans son organisation de travail = justice ou injustice organisationnelle
