L3.2 : CM Mme Salès Flashcards
Quelle est la signification du travail ? Et quelles en sont les conséquences ?
Au départ, le travail avait une connotation négative. En effet, à l’époque les personnes de haut rang ne travaillaient pas seulement les “paysans” ou autre (les “petits gens”) travaillaient.
Depuis le 19ème siècle, cette connotation a changé pour devenir positive. On va maintenant voir le travail comme une marchandise (Marx) avec l’idée que je vais avoir un salaire proportionnel au travail que je fournis. De plus dans la même idée, le travail va me permettre d’indiquer ma valeur sociale, parce que plus je gagne d’argent plus je travail et mieux je travaille.
Cette connotation positive du travail va avoir pour conséquence une dévalorisation de la personne qui ne travaille pas. Perdre son travail va alors entraîner une perte de son statut social (celui de travailleur) et une baisse d’estime de soi.
Étude : 1 groupe étiqueté de chômeur et l’autre d’adulte. Les personnes étiqueté chomeur obtiennent un moins bon score de compréhension de texte.
Lorsque la personne s’associe au statut de demandeur d’emploi, elle va automatiquement baisser ces compétences, ce qui va entraîner des difficultés pour trouver un emploi et la faire entrer dans un cercle vicieux.
Que fait un psychologue du travail et où intervient-il ?
Elle s’intéresse à l’individu et aux groupes d’individus au sein d’une organisation de travail. Le psychologue du travail a plusieurs rôle tel que : participer à l’élaboration, à l’accompagnement et la mise en œuvre des stratégies de l’organisation de travail en relation avec des problématiques de Ressources Humaines ainsi que vérifier les confirmité des conditions de travail et du bien être des salariés.
Le psychologue du travail peut aussi intervenir lors de l’orientation et de l’insertion professionnelle, de conseil et d’appui aux fonctions RH mais aussi dans les formations, les recrutements et autre.
Le psychologue du travail intervient dans de nombreuses structures telles que : les collectivités, Structures publiques ou associatives, les Organismes d’Enseignement, les Organismes de santé, les cabinets privés et les entreprises.
Qu’est-ce que le code de déontologie du psychologue ?
Le code de déontologie du psychologue est un ensemble de 6 principes qui permet de fixer un cadre au psychologue et de justifier une certaine façon de procéder auprès des pairs. Ce code est régis par six principes qui sont les suivants :
* Respect du droit de la personne : ex discrétion
* Compétences : le psychologue ne doit pas faire quelque chose pour laquelle il n’a pas été formé. Il est tenu de s’auto-informer sur les évolutions de cette science
* Responsabilité et autonomie : responsable des outils qu’il utilise et il est autonome dans la présentation des résultats
* Rigueur : se tenir informer des évolutions
* Intégrité et probité : neutralité, distance, devoir de discrétion
* Respect du but assigné : fixer un cadre et ne pas le dépasser
Qu’est-ce qu’une attitude ?
L’attitude est un ensemble de cognitions (connaissances, croyances, idées) organisées en réseau structuré par polarité (affects, opinions) positive, négative ou neutre.
Une attitude va avoir plusieurs caractéristiques tel que :
* Sa direction/ valence : positive ou négative
* Son intensité : plus ou moins forte
* Sa centralité : plus ou moins importante
* Son accessibilité : force du lien existant entre l’attitude-objet
De la même façon, l’attitude va avoir plusieurs fonctions qui sont les suivantes :
* Epistémique : connaissance des objets sociaux, ou des événements signifiants
* Adaptative : permet de réagir immédiatement à quelque chose et savoir quoi en penser
* Défense du soi : grâce à l’attitude on peut avoir des mécanismes de défense, de protection du soi
On peut mesurer l’attitude de façon directe avec une échelle explicite par exemple, mais on peut aussi le faire de façon indirect grâce à des indicateurs.
Au travail, on va observer 4 attitudes principales qui sont : la motivation, la satisfaction, l’implication ou l’engagement.
Qu’est-ce que la motivation ?
La motivation est l’ensemble des forces qui agissent sur une personne pour la pousser vers un objectif.
La motivation est aujourd’hui un concept très étudié en psychologie du travail, ce qui a fait ressortir différentes théories tel que : la théorie X et Y de McGregor (1960), ou encore la théorie de l’autodétermination (TAD) ou self Determination Theory SDT (Déci & Ryan, 1985).
Qu’est-ce que la théorie X et Y de McGregor (1960) ?
Cette théorie part du principe qu’il existe deux groupes d’individus différents au travail :
* X : préfère être contrôlé, est passif, a peur des responsabilités, manque d’initiative, déteste le travail -> le management se fait donc par le controle et la contrainte
* Y : préfère la liberté d’action et le contrôle de soi, est autonome dans son travail, cherche les responsabilités, fait preuve d’initiative et cherche à être productif, est appliqué dans son travail -> le management se fait par la récompense, l’autonomie et la créativité (mettre le salarié en position de défis)
Le danger de ce modèle est que le manager va trier son équipe en mettant chaque individu soit en X, soit en Y. Ce tri va entraîner le fait que le X va avoir moins de tâches et des tâches plus simples et que l’on va donner beaucoup plus de tâches aux individus Y. On va alors se retrouver avec une équipe totalement déséquilibré avec une partie qui ne fait pas grand chose pendant que l’autre se retrouve surchargée -> déséquilibre organisationnel.
Qu’est-ce que la théorie de l’autodétermination (TAD) ou self Determination Theory SDT (Déci & Ryan, 1985) ?
C’est modèle intégratif qui s’appuie sur les besoins de l’individu. Cette théorie part du principe que l’individu à besoin de se sentir à l’origine de ces comportements. Choisir librement ces actions lui permet de satisfaire différents besoins tel que :
* Besoin de compétence : besoin de monter en compétence, d’être compétent et d’acquérir des compétences
* Besoin d’autonomie : lui donne la satisfaction du travail accomplie
* Besoin de relation ou d’affiliation social : rentrer en relation avec les autres, avoir un soutien
La satisfaction de ces besoins va entrer le bien-être de l’individu.
Quand on rentre dans le modèle, on observe trois formes de motivations qui dépendent de la force des besoins d’autodétermination et qui amène l’individu à être autodéterminé ou a-déterminé.
* Motivation intrinsèque : le travail est accompli volontairement pour la satisfaction et le plaisir ressenti, pour l’intérêt qu’il présente en lui-même et en l’absence de récompense extérieure -> autodétermination ++
* Motivation extrinsèque : le travail est accompli car il permet de répondre à des fins instrumentales, obtenir des avantages ou éviter des conséquences négatives qui ne sont pas directement en relation avec l’activité de travail -> Autodétermination +/-
* Amotivation : absence de motivation. Les comportements sont automatisés, accomplis sans envie -> Autodétermination 0
Qu’elles sont les formes de régulation de la motivation extrinsèques ?
La motivation extrinsèque a 4 formes de régulation qui sont plus ou moins externes :
* Externe : peur d’un événement négatif, désir de récompense
* Introjectée : caractéristiques personnelles
* Identifiée : recherche de l’atteinte d’un but précis
* Intégrée : recherche d’une satisfaction globale, motivation instrumentale intégrée à une motivation supérieure
Quel est le lien entre motivation intrinséque et motivation extrinséque ?
Lorsque la motivation extrinsèque est renforcée, la motivation intrinsèque diminue
Lorsqu’un individu reçoit une récompense tangible pour son travail la motivation intrinsèque diminue.
Pour renforcer la motivation intrinsèque, il faut satisfaire les besoins psychologiques.
Pour ne pas renforcer la motivation extrinsèque, il faut éviter de faire ressentir de la culpabilité aux collaborateurs, avoir recourt aux menaces, manipuler les collaborateurs en leur offrant des récompenses contingences et leur donner des ordres de façon autoritaire
Comment mesure-t-on la motivation ?
Au moyen d’échelles standardisées et validées. Différentes dimensions : chaque dimension permet de spécifier différents aspects (=facteurs) de la motivation :
* Intrinsèque : dépend de l’individu
* Extrinsèque : dépend de l’environnement de travail
* A-motivation : sans motivation
Exemple d’items pour chaque type de motivation :
* Intrinsèque : Parce que j’éprouve du plaisir et de la satisfaction à apprendre de nouvelles choses.
* Extrinsèque : Parce que le fait de réussir des études avancées me permet de me sentir important à mes yeux
* A-motivation : J’ai eu de bonnes raisons pour faire des études avancées, mais maintenant je me demande si je dois continuer.
Qu’est-ce que la satisfaction au travail ?
Avant, la satisfaction était définie par un : état émotionnel agréable ou positif résultant de l’évaluation faite par une personne de son travail, ou de ses expériences de travail.
Plus récemment, la satisfaction a été définie par une : attitude évaluative, résultat d’un processus de jugement par lequel le salarié évalue (condamne ou apprécie) sa situation de travail.
Elle se construit en 3 dimensions : cognitive (ce que sait ou croit savoir l’individu à propos de son travail), affective (sentiments et émotions ressentis à l’égard de son travail) et conative (dispositions de l’individu à agir, à ses intentions d’actions vis-à-vis du travail).
Les stratégies comportemantales ou cognitives permettent d’augmenter la satisfaction ou de diminuer l’insatisfaction :
* Stratégies comportementales : agir sur la situation pour diminuer l’insatisfaction
* Stratégies cognitives : changer ses attentes pour diminuer l’insatisfaction
* Stratégies affectives : nier les aspects négatifs de la situation vécue
Deux ensembles de facteurs à l’origine de la satisfaction : personnels (juniors et seniors + (U); masculin +, Niveau scolarité +, Personnalité+), et orgaisationnels (reconnaissance +, climat de travail +, salaire +, niveau d’emploi+)
Les conséquences de la satisfaction au travail sont l’augmentation de la performance, une baisse de l’absentéisme, et une baisse du Turnover (= sur un même poste de travail on considère le nombre de personne qui vont arriver en rotation).
Elle est mesurée à l’aide de la MSQ : Minnesota Satisfaction Questionnaire. On distingue deux dimensions dans ce questionnaire : les facteurs personnels et les facteurs organisationnels.
Quels sont les déterminants de la satisfaction selon le modèle Multifactoriel de Durieu (2000) ?
Ces éléments se divisent en 3 groupes :
* Le poste : évolution professionnelle, rémunération, autonomie, rapport travail/hors travail (équilibre vie pro/vie perso)
* L’organisation : moyens matériels, définition du rôle, ambiance, informations sur la politique adoptée
* Environnement : positionnement de l’entreprise, conjoncture sectorielle
Qu’est-ce que l’implication ogaisationnelle ?
L’implication attitudinale est un processus par lequel les individus évaluent leur relation avec l’organisation de travail
L’implication comportementale est un processus par lequel les individus s’engagent peu à peu dans l’organisation.
Approche attitudinale de l’implication : un état psychologique qui caractérise la relation d’un individu avec son organisation de travail et qui influe sur ses comportements au travail. -> modèle théorique de Allen et Meyer
Expliquer le modèle théorique de Allen et Meyer (1997).
Un modèle tridimensionnel : 3 dimensions ou composantes :
- Implication affective : envie de partager les buts et les valeurs de l’organisation + engagement envers les réalisations des objectifs de l’organisation, fournir des efforts au profit de l’organisation + attachement affectif envie de rester membre de l’organisation -> Orientation active et positive envers l’organisation.
- Implication normative : Sentiment d’obligation de rester travailler dans l’organisation Devoir moral, loyauté + adhésion aux normes de l’entreprise + achèvement d’un projet déjà engagé -> Rester fidèle à ses engagements moraux, reconnaissance envers l’organisation, sentiment d’obligation morale jusqu’à ce que sa dette soit pleinement acquittée.
- Implication cognitive, de continuité ou calculée : connaissance qu’a l’individu des coûts associés à son départ de l’organisation/ faiblesse des alternatives + connaissance des Investissements matériels et immatériels engagés + Niveau de performance atteint et importance accordée à cette performance pour l’image de soi -> éprouver le sentiment de développer des investissements risquant d’être perdus en partant (cf. théorie des avantages comparatifs de Becker, 1960)
Qu’est-ce que l’implication, l’attachement et l’engagement organisationnel ?
Implication : Etat psychologique établissant un lien spécifique entre l’individu et son organisation de travail (Mathieu & Zajac, 1990)
Attachement, lien affectif entre l’individu et son organisation, l’individu internalise et adopte les perspectives de l’organisation, (Mathieu & Zajac, 1990)
Engagement, comportement d’investissement personnel dans l’organisation (School, 1981)
3 conditions sont nécessaires pour qu’un salarié s’implique dans son organisation (Thévenet, 2002) :
- La cohérence fondamentale, relevant de la connaissance de la stratégie et des objectifs de l’entreprise ;
- La réciprocité, c’est-à-dire l’engagement de l’entreprise vis-à-vis de ses salariés à travers les politiques de rémunération, la reconnaissance, la prise en compte des besoins individuels, etc. ;
- L’approbation, soit l’identification des salariés à leur entreprise.
Il existe plusieurs déterminants de l’implication et de l’intention de partir comme : les facteurs individuels et les facteurs organisationnels.
L’implication au travail se mesure à l’aide de l’échelle d’Allen et Meyer. Elle comprend au total 18 items et reprend les trois dimensions de l’implication (6 par dimension) :
- Implication affective : « je serais très heureux(se) de finir ma carrière dans cette entreprise »
- Implication normative : « je me sens membre à part entière de cette entreprise »
- Implication calculée : « rester dans cette entreprise est autant affaire de nécessité que de désir »
