Module 5 et 9 Flashcards
(45 cards)
Je n’ai pas obtenu le poste que je convoitais (et que je crois mérité)mais je crois que le processus de sélection a été mené avec rigueur et équité
Justice procédurale
Selon Y. Hallé comment le cadre de référence pluraliste considère-t-il la GRH?
o Les salariés doivent être traité avec équité et justice
o Employeurs et salariés sont en relation d’interdépendance
• Quelle est la différence entre une approche universaliste et une approche contingente? Comment cela influe-t-il sur les stratégies de l’entreprise?
o La différence est que l’approche universaliste dit qu’il n’y a qu’une véritable recette alors que l’approche contingente dit qu’il y a plusieurs façons de faire selon la stratégie adoptée par l’organisation selon la cohérence.
Pratiques contingentes : pratiques adaptés aux contextes externe(forces économiques (ex :état des concurrents, du marché), politique (les lois qui ont un impact sur les pratiques de la GRH) et culturelle(qu’est-ce qui dans un groupe, une culture, ne serait pas accepter dans la communauté)) et interne
• Objectif que la GRH doit tenter de concilier ou équilibrer
o Rapport cout/efficacité pour assurer la viabilité de l’organisation
o La légitimité et l’acceptation sociale de ses pratiques
o Le respect des lois du travail
o L’attraction et la rétention de la main-d’œuvre
o Qualité de vie au travail et le développement humain des salariés
• Quels sont les avantages et les inconvénients de recruter à l’interne
o Avantage recrutement interne : connait déjà la personne, connait déjà ce qu’elle peut offrir, ce qu’elle peut faire, son niveau d’engagement, de productivité, de loyauté, etc. Moins couteux, peut permettre de retenir la main-d’œuvre, retenir cette personne en offrant une mobilité des avantages, promotion, sentiment d’avancement.
o Inconvénient du recrutement interne : peut amener à se priver d’idée nouvelle, du sang neuf
Qu’est-ce que le cadre de référence?
Théorie utiliser pour guider et évaluer les comportements des autres, des résultats et les institutions
Cadre de référence de Budd et Bhave autant de manière de concevoir la relation d’emploi
4 Cadres = égoïste unitarisme, pluralisme, perspective critique
Unitarisme?
voit les relations d’emploi comme une relation entre les membres d’une famille. C’est une perspective on conçoit que l’employeur et les employés partagent les mêmes intérêts. Donne naissance a des gestions des ressources humaines qui visent à la fois la satisfaction des employés et la maximisation des profits.
Pas vraiment de conflit d’intérêts s’il y en a ils sont réglés par la communication
Harmonie dans l’entreprise
But de la direction sont vu comme rationnelle
Conflit = dysfonctionnel
Unité d’intérêt, que des intérêts communs
Appartenance à une communauté
Pluralisme?
Repose sur une vision de la relation de l’emploi dans lesquelles les employés sont vu comme ayant des intérêts à la fois convergent et à la fois divergent. Dans cette perspective les intérêts convergents des salariés et des employeurs c’est la survie de l’employeur et créer des richesses. Intérêt divergent = savoir comment partager la richesse (salaires par exemple)
Reconnait l’inégalité de la relation d’emploi
Croit que l’on peut régler les conflits grâce à la négociation collective des conditions de travail
On rejette L’idée que le travail est une marchandise
On accrédite l’idée que les travailleurs ont le droit a l’équité et a avoir un mot a dire dans la relation d’emploi et on croit que l’on atteint cet objectif grave aux négociations collectives.
On croit que l’intervention des syndicats et de l’état sont essentiels pour redresser l’inégalité
Perspective critique?
Relation d’emploi est vue comme une lutte pour le pouvoir et le contrôle. Les employeurs set les employés sont vue comme inégaux. Inégalité présente dans toutes les sphères de la société. (ex : hommes et femmes, blanc et noir)
Négociation collective = nécessaire mais insuffisante (parce que s’applique seulement a notre milieu de travail et pas ailleurs dans la société), doit faire lutte par exemple
Qu’est-ce que l’approche universaliste
Croit qu’il y a une bonne façon de faire de la GRH (bonne recette) universalisable et performante dans tous les domaines.
Ne reconnaît qu’une seule hypothèse véritable
Peu importe le contexte, cette hypothèse permet aux organisations d’accroître de manière significative leur niveau de performance
Certaines pratiques seraient meilleures et produiraient à coup sûr
des effets positifs
Approche prescriptive= Comme gestionnaire on te prescrit la bonne manière à respecter et celle qui aurait des résultats positif dans tous les cas
Approche contingente?
Approche contingente = approche qui s’oppose a l’approche universaliste.
Il n’y a pas de bonne pratique que des pratiques bien adaptées au contexte interne et externe de l’entreprise (peu être adapter dans une situation mais pas pour l’autre)
Met l’accent sur l’analyse interne et externe de l’entreprise. Pour faire cela on conçoit que l’efficacité dans un entreprise découle quand on a des pratiques de GRH qui sont en phase avec les contingences qui sont dans l’environnement interne et externe.
Vision de cohérence verticale
Cohérence entre la pratique de dotation, la pratique de formation, la pratique de rémunération. Vise a encourager par la rémunération le type de formation que l’on premeut dans l’entreprise (veut se démarquer par son innovation et cela peut se faire grâce a la formation des employés)
Accent mis sur l’impact des contextes externe et interne sur les pratiques de
GRH
L’efficacité découle de la compatibilité des pratiques de RH avec les contingences qui sont dans l’environnement interne et externe; accent mis sur la contextualisation de la GRH (il y a autant de pratiques appropriées que de contexte).
Approche de la contingence stratégique: lie les pratiques de GRH avec la stratégie organisationnelle (découlant d’une analyse de l’environnement externe); l’organisation doit implanter des pratiques encourageant la compatibilité des comportements avec la stratégie organisationnelle (performance supérieure).
Quels sont les règles à la base de tout systeme social
Formelles et informelles
Qu’est-ce qu’une régulation?
tout ce qui contraint l’action des acteurs par un certain nombre de règles formelles ou des règles informelle
Qu’est-ce que la regle informelle
si vous intervenez avec un comportement jugé non adéquat vous allez avoir une sanction parce que vos collègues de travail vont réagir (ignorant ou en parlant) c’est toute sorte de règle informelle que quand on connait un milieu de travail on peut dire a un nouveau venu regarde dans l’entreprise sa fonctionne comme ça il faut que tu saches que sa fonctionne comme ça. Si tu as tel comportement tu vas te le faire dire. EX: tu es un nouveau tu t’assois a un endroit que d’autre utilise normalement
Qu’est-ce que la régulation de controle?
Imposé par la hiérarchie, celle du travail prescrit, ce qu’il impose (voici ton horaire, voici tes tâches, les gestes que tu dois faire, comment tu dois travailler)(travail prescrit)
Qu’est-ce que la régulation autonome
Régulation qui se fait par les travailleurs (travail réel)
Qu’est-ce que l’articulation entre la régulation de controle et la régulation autonome
La régulation conjointe
À quoi sert les théories de justices organisationnelle
Souvent utiliser pour prédire ou pour expliquer des comportements comme la motivation au travail, le désir de quitter l’emploi, sentiment de loyauté à l’égard de l’employeur
Qu’est-ce que la justice distributive?
évaluation par les salariés du ratio contribution/rétribution, comparaison qui permet d’estimer dans quelle mesure la distribution des ressources offertes leur apparaît juste par rapport à leur contribution personnelle et comparativement aux rétributions et ressources offertes aux autres employés. Conception unidirectionnelle de la justice, car évaluée seulement en terme de mérite, ne tient pas compte du processus, mais seulement du résultat.
Ce qui va prédire ces comportements, ce qui va empêcher la personne de quitter l’entreprise ou ce qui va augmenter leur motivation au travail c’est le sentiment qu’ à l’employé que ca contribution est rétribuer a sa juste valeur (impression que ce qu’on lui redonne (sous toute sorte de forme pas nécessairement juste salaire) lui semble juste par rapport a ce que lui donne au travail.
Quand la personne a l’impression que sa contribution est beaucoup plus élevé que sa rétribution il va avoir un sentiment d’injustice parce qu’il va donner beaucoup plus que ce qu’on lui donne en retour, ça va mal = associer a des comportements que l’on veut éviter au travail.
Intéresse au résultat de l’action
A quoi s’intéresse principalement la justice distributive?
Au résultat de l’action
Qu’est-ce que la justice procédurale?
La perception de justice est largement influencée par les procédures qu’utilise l’organisation pour prendre des décisions et effectuer des changements. L’importance du processus de prise de décision qui se révèle tout aussi crucial que le résultat.
Celle qui dit que la perception de justice va être largement influencer par les procédures qu’utilise l’organisation.
EX: employé croit qu’il sera celui qui aura la promotion, car il est le plus ancien, il donne plus que tout le monde. Il peut tout de même ne pas avoir la promotion et si l’employé a l’impression que les procédures ont été équitables, le processus de prise de décision a été équitable il peut avoir l’impression d’avoir été traiter avec justice. Doit être claire et transparent. Tout le monde on passer par la même grille. Important de pouvoir montrer que vous avez utiliser le même grille d’entrevue, attribuer le même nombre de point au différent critères que tous les gens du comité de selection on pu noté chacun des candidats sur chacun des critères et que la décision finale elle relève de processus qui ont été équitable pour tous
Intéresse au processus et a son équité
A quoi s’intéresse principalement la justice procédurale
Au processus et a son équité
Qu’est-ce que la justice interactionnelle
fait référence à la qualité du traitement
des salariés pendant la mise en œuvre des procédures
Deux éléments : justice informationnelle (donner des informations pertinente sur la décision) et la justice interpersonnnel (précise l’importance de respecter les personnes salaris)
Devrait se manifester partout dans l’entreprise
Qu’est-ce que la justice informationnelle?
Donner des informations pertinente sur la décision
