Notater fra boka Flashcards
(111 cards)
1
Q
Trekk- og type teorier
A
Forskjellen mellom trekk- og type teorier er at type beskriver kategorier av mennesker med faste egenskaper (enten eller). Trekkteori baserer seg på grader av de ulike egenskapene eller trekkene.
2
Q
Variasjon
A
Avvik fra det aritmetiske gjennomsnittet i en gruppe
3
Q
Samvariasjon
A
Beskrives som grad av sammenheng mellom to egenskaper. Også kalt korrelasjon, hvor 1 betyr perfekt positiv sammenheng mellom eksempel høyde og vekt, og 0 er ingen.
4
Q
Komplekse sammenhenger
A
Sammenhenger mellom flere enn to egenskaper
5
Q
Faktoranalyser
A
viktig i psykologisk forskning fordi slike analyser kan forenkle ellers svært komplekse sammenhenger mellom mange egenskaper, og dermed gjøre slike sammenhenger forståelige. Femfaktor-modellen.
6
Q
De viktigste egenskapene
A
Intelligens og personlighet og hvordan arv og miljø påvirker dette. De fleste menneskelige evner og egenskaper er normalfordelte
7
Q
Intelligens
A
kan defineres som et generelt mål på den kognitive evnen mennesker har til å lære nye ting, bearbeide informasjon og løse nye problemer som oppstår.
8
Q
Krystallisert intelligens
A
Intelligens som manifesterer seg i kunnskap og lærte ferdigheter
9
Q
Flytende intelligens
A
ferdigheter i å løse nye problemer (resonneringsevne)
10
Q
IQ
A
Betegnelse på prestasjonen eller resultatet på en intelligenstest
11
Q
Personlighet
A
Forklarer hvorfor vi tenker, føler og handler som vi gjør
12
Q
Personlighetstrekk
A
dimensjoner av individuelle forskjeller i tendenser til konsistente mønstre av tanker, følelser og handlinger. Konsistent betyr over tid.
13
Q
Trekk og tilstander
A
Tilstand er noe midlertidig og forbipasserende, mens trekk er noe vedvarende.
14
Q
Mestringstro
A
En persons vurdering av hvor godt eller dårlig hen vil mestre en situasjon, gitt de ferdighetene personen har og de begivenhetene hen møter.
15
Q
Relevante tester (intelligens)
A
WAIS IV: ti kjernetester og fem supplerende tester for å måle intelligens. Måler både krystallisert- og flytende intelligens.
Ravens matrisetest: figurer som forandrer seg etter bestemte mønstre. Måler flytende intelligens.
16
Q
Femfaktormodellen
A
Beskriver de overordnede trekkene: lav følelsesmessig stabilitet (nevrotisisme), ekstroversjon, åpenhet for erfaring (Intellekt), omgjengelighet (vennlighet, medmenneskelighet) og planmessighet (samvittighetsfullhet, pliktoppfyllende)
17
Q
Problemer knyttet til tester
A
Utelater evner som burde vært med (spesielt evner og aspekter ved kognisjon).
18
Q
Garder sine 8 forskjellige intelligenser
A
o Logisk, språklig og spatial intelligens (inngår i tradisjonelle tester)
o Naturalistisk (kunnskap om og verdsetting av egne omgivelser og naturen)
o Kinestetisk (kroppslig)
o Musikalsk
o Intrapersonlig (forstår og aksepterer egne følelser)
o Interpersonlig intelligens (forstår og aksepterer andres følelser)
19
Q
Psykologi på jobben
A
Følelsesmessige og motivasjonsmessige forhold på jobben kan føre til en daglig variasjon i personlighetstilstander. Altså situasjonsinnflytelse på personlighet.
20
Q
Persepsjon
A
dreier seg om hvordan vi oppfatter og opplever oss selv, andre mennesker og omgivelsene omkring oss. Påvirkes av hva vi opplever direkte og hvilke tanker vi gjør omkring det vi opplever. Oppstår alltid i en kontekst, som kan oppfattes som de ytre rammene for hva vi persierer og oppfatter.
21
Q
Kognisjon
A
all prosessering/bearbeiding av informasjon i hjernen
22
Q
Begrenset kognitiv kapasitet
A
ikke i stand til å registrere alt i våre omgivelser samtidig
23
Q
To hovedformer for kognisjon
A
system 1 tekning (hurtig) og system 2 tenkning (sen)
24
Q
tre former for hukommelse
A
1) sensorisk hukommelse (sansene), 2) arbeidshukommelse (korttid) og 3) langtidshukommelse
25
Emosjoner
et faguttrykk for følelser som innebærer både fysiologiske reaksjoner, tanker, opplevde følelser og atferdstendenser.
26
Attribusjon
Vi har en tendens til å forklare både egne og andres handlinger enten ut fra personlige egenskaper eller forhold ved situasjonen. Forklarer ofte andre personers atferd ut fra deres personlige egenskaper, mens egne feilhandlinger forklares ut fra situasjonsmessige årsaker.
27
Selvisk bias
personlig attribuering. God karakter -> jeg har jobbet godt! Dårlig karakter -> for dårlig oppgave!
28
Fordommer og stereotypier
Forenkler oppfatningen av verden vi lever i, men kan gå på bekostning av gjennomtenkte beslutninger og føre til diskriminering av andre
29
Deltakelse i samtalegrupper
Skaper medvirkning og reflektere og kunnskapsrike studenter og arbeidstakere
30
Teorien om kognitiv dissonans
Forklarer hva som er grunnen til endringen av holdninger. Samsvar mellom holdninger og handlinger vil gjøre at det oppstår en likevekt i hjernen mellom våre tanker og følelser. Ved konflikt mellom forskjellige holdninger skaper det en ubalanse i hjernen og et ubehag, og vil derfor endre atferd.
31
Motivasjon
Motivasjon er det som igangsetter menneskelig atferd, det som gir retning til slik atferd, og hvordan denne atferden opprettholdes. En prosess som innebærer et samspill mellom individ og miljømessige forhold
32
Kjennetegn ved motivasjon
Retning, altså hva en person prøver å gjøre
Varighet, hvor lenge en person fortsetter å prøve
Intensitet, hvor hardt en person prøver
33
Prososial motivasjon
Atferd som utføres med et ønske om å ha positiv innvirkning på andre mennesker eller sosiale grupper og organisasjoner
34
Psykologisk myndiggjøring - empowerment
Økt indre oppgavemotivasjon og representeres av fire dimensjoner:
1) Mening, samsvar mellom behovene i en persons jobbrelaterte rolle og dens tro, verdier og atferd
2) Kompetanse: mestringstro, altså ferdighetene som skal til
3) Selvbestemmelse: autonomi og valgfrihet i arbeidet
4) Påvirkning: strategiske, administrative eller operative konsekvenser på jobben
Medarbeideren vil da føle på en mulighet til å forme sin arbeidsrolle og kontekst
35
behovsteoriene
1) Maslows behovshierarki, 2) Aldersfers behovsteori, 3) prestasjonsteori og 4) selvbestemmelsesteorien
36
Teorier med betydning i mål
1) målsettingsteori og 2) målorienteringsteori
37
Jobbtilfredshet og jobbengasjement
Jobbtilfredshet og jobbengasjement kan betraktes som to former for lykke
38
Jobbtilfredshet
Generell følelse av velvære. En behagelig emosjonell tilstand som et resultat av ens jobb eller jobberfaringer.
39
Jobbengasjement
Opplevelsen av å holde på med meningsfulle eller «oppslukende» aktiviteter. Kjennetegnes av vitalitet (energi), entusiasme og fordypelse.
40
Fem jobbmessige tegn
1. ferdighetsvariasjon: angir hvor mange forskjellige ferdigheter som må til for å få utført et arbeid
2. oppgaveidentitet: beskriver i hvilken grad arbeideren gjør et helt stykke arbeid, eller bare deler av det
3. oppgaveviktighet: hvilken virkning jobben har for andre mennesker
4. autonomi: friheten arbeidstakeren har i utførelsen av arbeidet
5. tilbakemelding på utført arbeid: har jeg gjort jobben riktig?
41
Jobbmessige krav
kan være mentale (løse problemer), følelsesmessige (håndtere følelser) eller fysiske (mestre fysisk krevende oppgaver
42
Jobbressurser
kan være sosial støtte i jobben, at jobben er selvstendig eller autonom, eller at man får tydelige tilbakemeldinger på jobb og arbeidsutførelse.
Andre eksempler: støtte fra ledere og kollegaer, variasjoner i jobben, opplæring gjennom jobben osv.
43
Stress
Opplever en ubalanse mellom de kravene og forventningene som møter oss på jobben, og våre muligheter til å mestre disse på en god måte.
44
Stress definisjon
1. En type respons fra individet (eksempel nedsatt immunforsvar/helseplager)
2. en påvirkningsfaktor eller stressor
3. et samspill mellom disse, altså en ubalanse mellom individets ressurser og krav
45
Takling av stress
Hvordan vi takler stress avhenger både av individet, bedriften og samfunnet. Ressurser hos individet kan være hardførhet og opplevelse av kontroll, bedriften i form av omsorgsfull ledelse, og samfunnet i form av rammebetingelsen som for eksempel arbeidsmiljøloven.
46
De seks hovedkategoriene av stressorer på arbeidsplassen
1. stressorer innebygget i selve arbeidsoppgavene – for mye eller lite stimuleringer
2. rollekrav i organisasjonen
3. problemfylte mellommenneskelige samspill på arbeidsplassen
4. utfordringer knyttet til karriereutvikling
(overpromotion, underpromotion, urealiserte ambisjoner)
5. organisatoriske faktorer/verdier
6. fravær av kontroll og medbestemmelse
47
Sosial støtte
Defineres som opplevelsen av tilgjengelige eller faktisk mottatte ressurser fra andre mennesker, og som man kan bruke for å håndtere opplevelser av stress og for å øke velvære.
48
Mestringsstrategier
Brukes for å håndtere de kravene vi opplever på jobben
49
Vurderingsfokusert mestring
Handler om å endre på hvordan vi tenker om situasjonen vi står oppe i (distansere oss, humor, fornektelse)
50
De fire formene for sosial støtte
- Emosjonell støtte: opplevelsen av å bli akseptert og verdsatt, bli vist tillit, bli oppmuntret og vist omsorg
- Vurderingsstøtte: få tilbakemeldinger som kan hjelpe til med arbeidsutførelsen og selvaktelsen
- Informasjonsstøtte: bistå med informasjon til å løse problemer
- Instrumentell støtte: konkret praktisk hjelp, ved å ta over oppgaver
51
Problemfokusert mestring
Handler om å ta tak i årsaken i problemet (analysere og påvirke/fjerne)
52
Fysiske stressorer
Det som påvirker og skader oss direkte (ekstrem varme eller kulde)
53
Emosjonsfokusert mestring
Handler om å håndtere sine egne negative emosjoner (søke støtte, lufte ut, akseptere ansvar, distansering
54
Psykologiske stressorer
Hendelser og situasjoner som vi fortolker som truende og som ligger utenfor vår kontroll.
55
Akutte stressorer
Forløpende utfordringer som vi ofte håndterer på en god måte
56
Episodiske stressorer
stressorer som strekker seg over en avgrenset tidsperiode
57
Kroniske stressorer
belastninger som ikke tar slutt, noe som kan få alvorlige konsekvenser i form av psykiske problemer
58
Kvantitative overbelastninger
for mange arbeidsoppgaver i forhold til tiden man gar til disposisjon.
59
Kvantitative understimuleringer
færre arbeidsoppgaver enn man ønsker – vil kjede seg.
60
Kvalitative overbelastninger
arbeidsoppgaver som oppfattes som for kompliserte eller vanskelige
61
Kvalitative understimuleringer
manglende variasjon, utfordring og påfyll i jobben. Får ikke brukt kunnskapene og ferdighetene sine i jobben. Dårlig samsvar mellom personforutsetninger og jobbkjennetegn, noe som kan skape svekket motivasjon og lite produktivitet.
62
Rolleuklarhet
Mangel på tilstrekkelig informasjon om hva som forventes av oss i jobben
63
Høystress-jobber
kombinasjonen av høye jobbkrav og lite handlingsrom for beslutninger. Motsetning av lavstress-jobber, som har lite risiko for helseplager.
64
Aktive jobber
kombinasjonen av høye jobbkrav og mye innflytelse på beslutninger, innebærer muligheter for arbeidsmotivasjon, læring og personlig vekst
65
Passive jobber
evner og ferdigheter blir ikke utnyttet og dermed muligens forsvinner «If you don´t use it, you loose it».
66
Mestring
1) En prosess for å håndtere indre eller ytre krav som blir oppfattet som belastende (Lazarus). 2) det å ha oppnådd et godt resultat.
67
Viktige mestringsstrategier
humor, å søke støtte, problemløsning, avslapning, fysisk aktivitet, fortrenging, benektelse osv.
68
Type A-personlighet
personen er i konstant alarmberedskap, høyt aktivitetsnivå, høyt ambisjonsnivå, konkurranseorientert, reagerer lett med sinne osv. (store helseplager knyttet til stress)
69
Negativ affektivitet
lav selvaktelse og negative emosjonelle sinnstilstander som skyldfølelse, frykt, forakt og sinne. (personlighetstrekket nevrotisisme)
70
Mental hardførhet
Kontroll, involvering og utfordring
71
Læring
En relativt varig endring i atferd som resultat av erfaring. I arbeidslivet er det snakk om kontinuerlige prosesser med rot i sosiale situasjoner der vi kommuniserer og løser arbeidsoppgaver sammen med andre
72
Behavioristisk syn på læring
beskriver hvordan det ytre miljøet påvirker læring. Mener at menneskets atferd primært er at resultat av læring.
73
Kognitive perspektiv på læring
legger vekt på den lærendes tankeprosesser, ved at mennesker blir sett på som aktive og nysgjerrige (bevisstgjøring av egen læring)
74
Problem
en tilstand der man møter en viss vanskelighetsgrad som må overvinnes før man kan nå målet
75
Problemløsningsprosessen
1. problemet må identifiseres
2. må avklare problemets natur
3. må finne løsningsalternativer og det beste alternativet blant disse
4. forsikre seg om at den identifiserte løsningen på problemet vil fungere godt
76
De tre store heuristikkene
1. Tilgjengelighet, det som er lettest å huske (overkjører sannsynlighet og risiko)
2. Forankring, altså at vi tar utgangspunkt i en verdi som et «mentalt anker»
3. Representativitet, det som føles mest typisk (kategorisering via stereotype)
77
beslutningssuksess
blir ønskene eller behovene til beslutningstakeren tilfredsstilt? Hvor lenge kan denne stå før man må gjøre endringer? Har denne beslutningen løst hele eller bare deler av problemet?
78
Beslutningskvaliteten
Prosessen er god, det vil si rasjonell, hvis den bygger på prinsipper for nytteoptimering (maksimering av forventet, fremtidig nytte). Forutsetter at:
Preferansene må være konsistente, rangerte og vektede (A > B)
Fullstendig informasjon om alle beslutningsalternativene
Valg må skje utelukkende blant alternativene som er satt opp
79
Rolle
summen av alle de forventningene som rettes mot en person, basert på oppgaver og den stillingen
80
En gruppe
to eller flere personer som har sosial kontakt med hverandre, deler noen mål, interesser og normer. Har en viss felles identitet.
81
Et team
minst to personer som har ansikt-til-ansikt relasjoner, eksistere over en viss tid, etablere følelsesmessige forbindelser, et felles formål og forståelse rundt prestasjonskrav, samt at det må eksistere kriterier for medlemskap.
82
MRPI-modellen
Brukes som et verktøy i team-arbeid.
Mål - Roller - Prosedyrer - Interpersonlige forhold
83
Valg av prosedyre
Regler for hvordan teamprosessene skal fungere, altså finne ut hvordan man skal drive det praktiske teamarbeidet fra dag til dag. "Hvordan....."
84
Interpersonlige forhold
Omhandler det sosiale klimaet, altså i hvilken grad man føler seg trygg, kan være seg selv og utvikle sine evner videre innenfor rammen av teamet.
85
Begrenset rasjonalitet
En beslutningssituasjon der hverken alle alternativer eller alle konsekvenser er kjent.
86
Beslutningsprosesser i team
Tas ofte basert på:
- Passive beslutninger
- Beslutninger gjennom bruk av autoritet
- minoritetsavgjørelser ("Noen har snakket sammen...")
- majoritetsavgjørelser
- kompromiss (forhandlinger)
- konsensus (noe som alle er med på)
87
Effektive team må ha:
1. En felles forståelse av hva de sammen skal gjøre og oppnå av resultater
2. en evne og vilje til å samarbeide og koordinere seg på gode måter
3. en sammensetning og noen ytre rammevilkår som fremmer gode resultater og gode arbeidsprosesser
88
Sosial loffing
Et fenomen at folk yter mindre i grupper enn de ville gjort individuelt. "Snylter" på gruppen. Synliggjøring av den enkeltes ansvar og innsats er viktig for å motvirke dette.
89
Gruppetenkning
Beskriver det fenomenet at en sammensveiset gruppe med sterke ledere eller sterk fellesskapsfølelse noen ganger utvikler en overdreven tro på egen kompetanse og dømmekraft. Unnlater å søke mer informasjon, er uvillige til å revidere tidligere fremsatte meninger og beslutninger, samt at det oppstår et sterkt press for at medlemmene av gruppen må være enige.
90
Tillit og sosiale faktorer
1) Resiprositet, 2) gruppetilhørighet, 3) omdømme, 4) ledelse
91
Tillit
Handler om å være villig til å gjøre seg sårbar overfor andre i forvissing om at den andre ikke vil utnytte det
92
Konformitet
Å etterstrebe likhet i holdninger,
oppfatninger og atferd til det
som oppfattes som normalt i
gruppen
93
Fire råd til teamjobbing
1) Mål, hva skal vi få til
2) Roller, hvem er vi og hvem gjør hva
3) Normer, hvordan jobbe sammen
4) Refleksjon, hvordan går det underveis
94
Fordelingsrettferdighet
Fordelingen av goder og ulemper i arbeidsmiljøet og hvorvidt disse oppleves å være rimelige fordelt mellom ulike ansatte
95
Samhandlingsrettferdighet
Hvorvidt man opplever at andre behandler en, omtaler en, eller snakker til en med den respekten og verdigheten som man mener man fortjener.
96
Prosedyrerettferdighet
Hvordan man går frem når man skal fordele goder og ulemper i en organisasjon og i et arbeidsmiljø
97
Hva er en konflikt?
Vår evne til å irritere oss, samt vår evne til å ta oss til rette. En sinnstilstand, en følelse av frustrasjon og irritasjon som en reaksjon på andres handlinger, meninger og reaksjoner.
98
(konstruktiv) Ledelse
Et individs evne og ferdigheter til å påvirke, motivere og gjøre andre i stand til å bidra til effektivitet og suksess
99
Destruktiv ledelse
Et individs evne og ferdigheter til å hemme eller forhindre effektivitet og suksess
100
Konstruktiv lederatferd
Lederatferd som ganger både medarbeidere og oganisasjonens virksomhet
101
Tyrannisk lederatferd
Ledere som er veldig opptatt av å nå organisasjonens mål (ofte på bekostning av medarbeiderne)
102
Avsporer lederatferd
Destruktiv både for medarbeidernes trivsel og motivasjon, samt oganisasjonens interesser
103
Støttende, men illojal lederatferd
Ledere som er destruktive når det gjelder å ivareta ressurser og jobbe målbevisst for at organisasjonen skal lykkes. Ivaretar arbeiderne, men det går på bekostning av bedriften.
104
Behov
Visse nødvendige forhold må være oppfylt for at mennesker skal kunne oppleve vekst og velvære.
105
Konsekvens
Resultatet av arbeidet og atferden
106
Likeverdsspenning
Oppstår når et individ opplever å investere mer innsats enn det individet får igjen for innsatsen som er lagt ned
107
Likevekt
En balanse når det gjelder bidrag og belønning (i samsvar med det kolleger oppnår)
108
Mål
Handler om individets verdier og hvordan de benytter i spesifikke situasjoner, enten bevisst eller ubevisst .
kan også defineres som en tilstand som er ønsket av individet og som dermed rettleder atferden og holdningene.
109
Aversjon mot dislojalitet
vi reagerer sterkt negativt dersom noen i vår egen gruppe oppleves som illojale.
110
Positiv distinksjon
Vi ønsker å se vår egen gruppe (inngruppen) som bedre enn andre grupper. En psykologisk mekanisme for å styrke selvbilde gjennom gruppeidentitet.
Vi gjør "oss" bedre enn "dem" - for å føle oss bra med hvem vi er.
111
