SOL1, Psykologi og ledelse

Question 1

Hva er Mars-modellen?

Answer 1

Forklarer hva som påvirker individuell atferd og prestasjon i arbeidslivet

Question 2

Hvilke 4 faktorer består MARS av?

Answer 2

1) Motivasjon, altså indre drivkraft og vilje til å jobbe mot mål, 2) Evner, altså ferdigheter og kunnskap for å utføre jobben, 3) Rolleskjema, altså hvordan personen forstår sin rolle og ansvar, 4) situasjonsfaktorer, altså ytre forhold som kan påvirke prestasjon som ressurser, arbeidsmiljø og struktur

Question 3

Hva er selv-konsept?

Answer 3

Hvordan vi ser oss selv, og det påvirker vår atferd og våre beslutninger

Question 4

Tre dimensjoner innen selv-konsept?

Answer 4

1) Kompleksitet (mange og varierte roller -> mer robust selvbilde), 2) konsistens (harmoni mellom verdier og atferd), 3) klarhet (tydelig og stabil forståelse av seg selv -> styrker besluttsomhet og selvtillit)

Question 5

Positive effekter ved Self-enhancement?

Answer 5

økt selvtillit og motivasjon, bedre psykisk helse, og sterkere sosial tiltrekningskraft

Question 6

Negative effekter ved sel-enhancement?

Answer 6

risiko for dårlig beslutningstaking, motstand mot tilbakemelding, og konflikter i relasjoner

Question 7

Hva er self-enchancement?

Answer 7

Selv-forbedring, og vil være nyttig i moderate mengder, men for mye kan føre til urealistiske forventninger og dårlige beslutninger

Question 8

de viktigste faktorene for jobbprestasjoner

Answer 8

1) Generell kognitiv evne og 2) samvittighetsfullhet. Disse to kombinert gir en kraftig indikasjon på hvor godt en person vil prestere i en jobb, uavhengig av bransje eller stillingstype.

Question 9

Generell kognitiv evne

Answer 9

inkluderer intelligens, problemløsningsevne, læringsevne og logisk resonnering. Høyere kognitiv evne gjør det lettere å tilegne seg ny kunnskap og tilpasse seg komplekse arbeidsoppgaver.

Question 10

Samvittighetsfullhet

Answer 10

Handler om hvor pliktoppfyllende, målrettet, disiplinert og organisert en person er. Høy samvittighetsfullhet er sterkt knyttet til jobbprestasjoner fordi det indikerer pålitelighet, utholdenhet og en sterk arbeidsmoral.

Question 11

Femfaktor-modellen (FFM)

Answer 11

Anses som den mest forskningsbaserte personlighetsmodellen i dag. Modellen er stabil over tid, og viser sammenheng med atferd, jobbprestasjon og livskvalitet

Question 12

De fem hovedtrekkene i FFM

Answer 12

1. Åpenhet for erfaringer - kreativitet, nysgjerrighet og villighet til å prøve nye ting
2. Planmessighet/samvittighetsfullhet – struktur, disiplin og pålitelighet
   3.Ekstroversjon – sosial energi, utadvendthet og positivitet
   4.Medmenneskelighet – omtanke, samarbeidsevne og empati
   5.Nevrotisisme – tendens til stress, emosjonell ustabilitet og bekymring

Question 13

Ustrukturerte intervjuer

Answer 13

er lite pålitelige og dårlige predikatorer for jobbprestasjon, sammenlignet med mer systematiske utvelgelsesmetoder.

Lav prediktiv validitet: gir ofte subjektive vurderinger som ikke korrelerer sterkt med faktisk jobbprestasjon

Question 14

Strukturerte intervjuer

Answer 14

Alle kandidater får de samme spørsmålene, og svarene vurderes etter faste kriterier.
I tillegg:
-Kognitive evnetester, hvor generell mental evne indikerer jobbprestasjon
-Arbeidsprøver/casetester, som lar kandidaten demonstrere ferdighetene sine i praksis

Question 15

Motivasjon

Answer 15

I følge rasjonell-aktør modellen motiveres folk av: 1) egeninteresse og nytte maksimering.
Ifølge psykologien motiveres folk av: 1) egeninteresse og 2) moral.

Question 16

Selvbestemmelsesteorien (Deci og Ryan)

Answer 16

Tre grunnleggende psykologiske behov som er spesielt viktige for indre motivasjon:
1) Autonomi – behovet for å føle at man har kontroll over egne valg og handlinger. Når mennesker opplever frihet til å handle etter egne interesser og verdier, øker deres indre motivasjon.
2) Kompetanse – behovet for å meste oppgaver og føle seg dyktig. Når man opplever mestring og utvikling, skapes en naturlig drivkraft til å fortsette å lære og prestere.
3) Tilhørighet – behovet for å føle seg sosialt knyttet til andre. Støttende relasjoner og en følelse av tilhørighet øker motivasjon og engasjement.

Når disse behovene tilfredsstilles, styrkes indre motivasjon, som fører til økt trivsel, utholdenhet og prestasjon i arbeid og læring.

Question 17

Jobbkrav-kontroll-modellen

Answer 17

(Robert Karasek)
Stress = høye krav + lav kontroll, forverres av lite sosial støtte

Modellen understreker at lav kontroll er en nøkkelfaktor som kan gjøre høye krav til en betydelig stress faktor, mens høy kontroll kan hjelpe til med å redusere stress selv når jobbkravene er høye.

Question 18

Jobbkarakteristikamodellen

Answer 18

Utviklet av Hackman og Oldham, og tilsier at det er fem elementer som gir motivasjon og tilfredshet:

Ferdighetsvariasjon
Oppgaveidentitet
Oppgaveviktighet
Autonomi
Tilbakemelding

Question 19

Hvorfor er jobbkarakteristikamodellen viktig?

Answer 19

Denne modellen er viktig fordi den viser at godt designede jobber kan øke både indre motivasjon, jobbtilfredshet og prestasjoner. Viser hva som skaper jobbtilfredshet og motivasjon i arbeidslivet, via jo høyere score de fem faktorene får.

Question 20

To-prosess-teori om beslutningstaking

Answer 20

Utviklet av Daniel Kahneman og Amos Tversky.
To ulike måter å tenke på når vi tar beslutninger:
1. System 1-tenkning: rask, automatisk og intuitiv. Baseres på ubevisste prosesser og heuristikker. Beslutninger basert på magefølelse.
2. System 2-tenkning: langsom, analytisk og bevisst. Krever mer kognitiv innsats og skjer med refleksjon, logikk og vurdering. Beslutninger basert på hodet.

Begge systemene samarbeider, men når vi er presset på tid eller er utmattet, er det ofte System 1 som dominerer. System 2 brukes mer når vi har tid og energi til å tenke grundig

Question 21

Heuristikker

Answer 21

Mentale snarveier, også kalt tommelfingerregler

Question 22

Tilgjengelighetsheuristikken

Answer 22

Innebærer at folk vurderer sannsynligheten for hendelser basert på hvor lett informasjon om dem, kommer til minnet.

Question 23

Bekreftelsesfellen (confirmation bias)

Answer 23

Refererer til tendensen folk har til å søke etter, tolke, favorisere og huske informasjon som bekrefter deres eksisterende tro, samt ignorere eller nedvurdere informasjon som motbeviser disse.

Question 24

Milgram-eksperimentet (1963)

Answer 24

Var ledet av psykologen Stanley Milgram og undersøkte i hvilken grad mennesker er villige til å adlyde autoriteter, selv når det innebærer å påføre smerte på andre.

Question 25

Funn fra Milgram

Answer 25

Autoritetslydighet: folk er i stand til å utføre ekstremt grusomme handlinger, hvis de blir instruert av en autoritetsfigur. Den menneskelige tilbøyeligheten til å adlyde: Et flertall av deltakerne var villige til å gi de høyeste sjokkene, selv om de kunne høre den «lide». Dette indikerte at menneskers tilbøyelighet til å adlyde autoriteter er veldig sterk, til tross for moralske kvaler. Adlydelse er sterkere enn etiske prinsipper: viser hvor lett mennesker kan bli manipulert til å ignorere deres egen moralske vurdering til fordel for autoritetens instruksjoner Viktigheten av situasjonen: atferd kan i stor grad være situasjonsbestemt

Question 26

Sosial identitetsteori

Answer 26

Våre sosiale identiteter formes av de gruppene vi føler oss en del av, og vurderer og handler ut fra denne tilhørigheten. Understreker at sosial identitet er en viktig kilde til både selvfølelse og gruppeatferd.

Question 27

De viktigste prinsippene i sosial identitetsteori

Answer 27

1.Grupper og sosial identitet - kategoriserer oss selv inn i inngrupper og utgrupper 2.Inngruppe vs. Utgruppe - en tendens til å favorisere vår egen inngruppe, og ofte dømme utgruppene negativt. Dette kan føre til fordommer og diskriminering mot de som ikke tilhører vår gruppe. 3.Sosial sammenlikning – opprettholder eller forbedrer vår selvverd, ved at det får oss til å føle oss bedre eller mer verdifulle 4.Positiv distinctiveness – fremheve de positive egenskapene ved vår egen gruppe for å skille oss ut fra andre grupper

Question 28

Fallgruver i grupper

Answer 28

1)Gruppetenkning - ønsket om enighet overskygger behovet for kritisk tenkning 2)Sosial loffing – medlemmer av teamet bidrar ikke med like mye innsats, fordi de føler at andre vil ta over ansvaret for oppgavene 3)Mangel på klar rollefordeling – kan føre til forvirring, overlappende arbeid eller at viktige oppgaver blir oversett 4)Kommunikasjonsproblemer – kan føre til misforståelser, feilvurderinger og tap av viktig informasjon

Question 29

Utviklingen av ledelse

Answer 29

Ledelse har gått fra det autoritære til mer inkluderende, transformasjonelle og fleksible. Lederne er i dag mer opptatt av å motivere, inspirere og utvikle sine ansatte

Question 30

Trivsel og motivasjon på arbeidsplassen

Answer 30

Spesielt to faktorer som er viktige: 1) Tillit og 2) Rettferdighet

Question 31

Transaksjonsledelse

Answer 31

Refererer til en ledelsesstil der ledere fokuserer på å oppnå resultater gjennom klare avtaler, belønning og straff, og vektlegger effektive arbeidsprosesser og oppgavemål.

Question 32

Kjennetegn ved transaksjonsledelse

Answer 32

1. Klare mål og forventninger 2. Belønning og straff 3. Kontroll – lederen overvåker arbeidet 4. Fokus på kortsiktig prestasjon – ofte rettet mot å oppnå konkrete, kortsiktige mål

Question 33

Transformasjonsledelse

Answer 33

Fokuserer på å inspirere og motivere ansatte ved å utvikle en felles visjon, skape engasjement og bygge et sterkt bånd mellom medarbeiderne og organisasjonens mål.

Question 34

Kjennetegn ved Transformasjonsledelse

Answer 34

1) Å utvikle ev visjon – skape en inspirerende og langsiktig visjon 2) Å modellere visjonen – lederen viser hvordan denne visjonen kan realiseres i praksis 3) Oppmuntre til eksperimentering – oppmuntrer til kreativitet, innovasjon og risikotaking for å nå visjonen 4) Bygge forpliktelse/tilknytning til visjonen – sikre at medarbeiderne identifiserer seg med og er motivert for å realisere visjonen

Question 35

Relasjonsorientert ledelse

Answer 35

Denne lederstilen fokuserer på å bygge sterke relasjoner og tillit mellom leder og medarbeidere. Lederen er opptatt av medarbeidernes velvære, behov og utvikling. Målet er å fremme samarbeid, støtte, og en positiv arbeidskultur.

Question 36

Kjennetegn ved relasjonsorientert ledelse

Answer 36

- Lederen er empatisk, støttende og opptatt av å utvikle et inkluderende og harmonisk arbeidsmiljø. - Knyttet til høyere trivsel, bedre samarbeid og økt medarbeiderengasjement. - Aktiv lytting, oppmuntring, anerkjennelse og å være tilgjengelig for medarbeiderne.

Question 37

Oppgaveorientert ledelse

Answer 37

Denne lederstilen er sterkt fokusert på oppgavene som skal utføres, og hvordan arbeidsprosesser kan organiseres for å oppnå høy effektivitet og måloppnåelse. Lederen er mer opptatt av strukturer, planlegging og klare instruksjoner enn av de personlige behovene til medarbeiderne.

Question 38

Kjennetegn ved oppgaveorientert ledelse

Answer 38

- Lederen setter klare mål, planlegger nøye og forventer at medarbeiderne følger prosedyrer for å oppnå resultatene. - Denne lederstilen kan være effektiv når det er behov for presisjon og effektivitet, men kan være mindre motiverende på lang sikt. - Definering av spesifikke arbeidsoppgaver, strenge tidsfrister og fokus på resultatmål.