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Comportement Organisationnel > Pouvoir Et Conflit > Flashcards

Pouvoir Et Conflit Flashcards

1
Q

Qu’est-ce qu’un conflit

A

Un processus qui débute lorsqu’un individu s’aperçoit qu’un autre individu a eu un effet négatif ou qu’il est sur le point d’influencer négativement quelque chose que le premier considère comme important

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2
Q

3 conceptions différentes du conflit

A
  1. Les conflits sont malsains, irrationnels et dysfonctionnels (années 30-40)
    - symptômes d’une mauvaise gestion
    - il faut les éviter ou les supprimer
  2. Les conflits sont inevitables (années 40-70)
    - les conflits peuvent être bénéfique pour l’entreprise
    - mais il ne faut pas les encourager
  3. La conception moderne du conflit
    - les conflits ne doivent pas être éviter ou supprimer mais plutôt gérer
    -stimuler les conflits dans le cas où l’efficacité, créativité et l’innovation en dépend
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3
Q

Le conflit de fond

A

Désaccord fondamental sur les objectifs à poursuivre ou sur les moyens à atteindre

(Au fond qu’est-ce qui a déclenché le problème, vital de comprendre les causes)

  • relié aux differences de perspectives et de justements
    - axé sur les tâches
    - buts à poursuivre
    - moyens d’y parvenir

Ex: désaccord sur la difficulté de l’examen, pas émotionnel car juste avant examen tout se passait bien

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4
Q

Conflit émotionnel

A

Conflit ayant pour objet une personne plutôt qu’un problème

-Problème relationnel qui se manifeste par des sentiments de colère, de méfiance, hostilité, de crainte et de rancune

-Devient dysfonctionnel

-conflit de personnalité
-conflit qui draine l’énergie

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5
Q

4 niveaux de conflits

A
  1. Conflit intrapersonnel
    -approche-approche
    -évitement-evitement
    -approche-évitement
  2. Conflit interpersonnel
  3. Conflit intergroupe
  4. Conflit interorganisationnel
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6
Q

Conflit intrapersonnel

A

-Déchirement intérieur
-incompatibilité entre attentes et objectifs

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7
Q

Les 3 formes de conflits intrapersonnel

A
  1. Approche-approche
    L’individu hésite entre 2 possibilités positives
    Ex: nouveau poste ou promotion
  2. Évitement-évitement
    L’individu hésite entre 2 possibilités negatives
    Ex: licenciement ou exil
  3. Évitement-approche
    L’individu est ambivalent quand à une possibilité qui comporte à la fois aspects positifs et négatifs
    Un nouveau poste qui aura des repercussions sur sa vie personnelle/familiale
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8
Q

Conflit interpersonnel

A
  • 2 pers ou +
  • conflit de fond
  • conflit émotionnel
    -combinaison des 2
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9
Q

Conflit intergroupe

A

-conflit entre 2 groupes ou +
- relativement frequent
- rend difficile la coordination et l’intégration tâches

Ex: équipe A attend sur B

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10
Q

Conflit interorganisationnel

A
  • conflit entre 2 organisations ou +
    -ex: syndicat et compagnie, entreprises canadiennes et leur rivales
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11
Q

2 types de situation conflictuelles

A
  1. Conflit vertical
    Conflit qui oppose des personnes de paliers hiérarchiques différents
  2. Conflit horizontal
    Conflit où s’affronte des personnes de meme niveau hiérarchique
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12
Q

Conflit destructeur

A

Conflit qui a des retombées positives pour les individus

Peut être constructif si:
- met au jour des problèmes qui autrement resteraient latents
-pousse les parties à étudier de plus près une decision
-pousse les parties à reconsidérer décision

(Occasion de comprendre ce qu’il y a autour de nous)

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13
Q

Conflit destructeur

A

Conflit qui a des retombées negatives
-détourne energies
-nuit à la cohesion du groupe
-favorise manifestation d’hostilité
-diminue productivité et satisfaction professionnelle
-cause d’absentéisme

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14
Q

La culture et les conflits

A

-differences culturelles présentent important potentiel conflictuel

-personnes incapables d’accepter et de respecter l’influence de la culture

-importance d’être sensible et respecteux

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15
Q

Gestion de conflit => diagnostic des causes

A
  1. Conflit vertical
  2. Conflit horizontal
  3. Conflit de role
  4. Conflit lié à l’interdépendance
  5. Conflit lié à l’insuffisance des ressources
  6. Conflit lié aux rapports de pouvoir
  7. Conflit lié aux differences individuelles
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16
Q

Diagnostic des causes: rôles

A

Conflit de rôle
-survient lorsque les attentes en matière de taches sont exprimées de manière inadéquate

Ambiguïté des rôles
-survient lorsque la tache et les objectifs sont mal définis, ce qui fait que c’est difficile de savoir qui est responsable de quoi et pourquoi

17
Q

Diagnostic des causes: interdépendance

A

Interdépendance dans le circuit de production

-disputes ouvertes qui surgissent entre des individus ou des unités qui doivent coopérer pour atteindre des objectifs ambitieux

18
Q

Diagnostic des causes: 2 unités

A

Conflit entre une unité opérationnelle et une unité fonctionnelle

-Conflit qui apparaît lorsque les 2 parties veulent s’approprier le pouvoir de trancher telle ou telle question concernant les budgets, les embauches, les congédiements

19
Q

Diagnostic des causes: différenciation structurelle

A

Differentiation structurelle
- les équipes ou des unités de travail poursuivent des objectifs différents et ont des orientations temporelles dissemblables

20
Q

Diagnostic des causes: ressources

A

-Ambiguïté en matière des responsabilités
-insuffisance des ressources
-asymétrie de pouvoir ou de valeurs

21
Q

Pouvoir lié au poste

A

Pouvoir légitime
- capacité qu’a un individu d’influer sur le comportement de ses subordonnés en s’appuyant sur l’autorité hiérarchique qu’il détient

Pouvoir de récompense
- capacité qu’a un individu d’influer sur le comportement d’autrui en lui offrant des récompenses ou en mettant fin à une situation désagréable

Pouvoir de coercition
- capacité qu’a un individu d’influer sur le comportement d’autrui en lui refusant les récompenses qu’il lui convoite ou le punissant

22
Q

Pouvoir personnel

A
  1. Pouvoir d’expertise
    Capacité qu’a un individu d’influer sur le comportement d’autrui grâce aux connaissances, à l’expérience ou au jugement qui lui sont propres et dont d’autres, qui ne les possèdent pas, au besoin
  2. Pouvoir de reference
    Capacité qu’a un individu d’influer sur le comportement d’autrui parce que celui-ci veut s’identifier à lui,comme source de pouvoir
23
Q

Pouvoir de l’information

A

Forme de pouvoir qui résulte de l’accès à l’information et de la mainmise qu’on a sur elle

(Ex: une secrétaire a plus de pouvoir qu’un directeur car elle connaît tout)

24
Q

Le pouvoir des relations

A

Capacité d’être de compter sur ses liens et ses réseaux, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’organisation pour accomplir ses tâches et atteindre ses objectifs

  1. Pouvoir d’association
    Forme de pouvoir provenant de la relation établie avec une personne puissante dont les autres dépendant
  2. Alliances réciproques
    Forme de pouvoir provenant de relation autre les autres établies grâce à la réciprocité
25
Q

Gestion indirecte versus la gestion directe des conflits

A
  1. Gestion indirecte: ne s’attaque pas de front aux problèmes, pas plus qu’elle ne tente de les résoudre en réunissant les personnes impliquées
  2. Gestion directe
    Essaie de régler le conflit. Cela demande du temps et de l’énergie pour trouver une solution
26
Q

Diminution de l’interdépendance

A

Consiste à éliminer ou à restreindre les contatcs entre les parties en conflit

On va séparer x et y, ils ne vont plus travailler ensemble

27
Q

Gestion indirecte des conflits

A
  1. Diminution de l’interdépendance
  2. Appel aux objectifs communs
  3. Recours aux supérieurs hiérarchiques
  4. Modification des scénarios organisationnels
28
Q

L’appel aux objectifs communs

A

Rencontre l’attention des parties sur les objectifs à accomplir

Il faut s’assurer que toutes les parties assument leur part de responsabilité

29
Q

Le recours aux supérieurs hiérarchiques

A

On transmet les problèmes aux supérieurs hiérarchiques pour qu’ils trouvent des solutions

Gestionnaires peuvent être enclins à réduire les conflits à des dimensions individuelles
-trop de stress
- incompetence pour gérer les conflits
- biais fondamental d’attribution

30
Q

Modification des scenarios organisationnels

A

Gestion du conflit est superficielle en recurrent à des scenarios qui deviennent des rituels permettant aux parties en litige d’évacuer leurs frustrations et d’admettre leur interdépendance

31
Q

Gestion indirecte du conflit

A

-devenir plus conscient de votre propre style de gestion des conflits
- reconnaître le style de gestion des conflits des autres
- évaluer les situations de conflits
- utiliser différentes attitudes de resolution des conflits

32
Q

Le rôle d’un tiers dans la négociation

A

-Mode substitutif de règlement des conflits
-Processus par lequel un tiers neutre aide les parties à se sortir de l’impasse et à régler leur different

  1. Arbitrage
    Processus de règlement des différents par lequel un tiers neutre agit comme arbitre, après avoir entendu les arguments respectifs des parties, prend une decision par lequelle celle-ci sont liées
  2. Médiation
    Processus de règlement des différents par lequel un tier neutre tente par des arguments rationnels d’amener les parties à une solution négociée

Comportement Organisationnel (4 decks)

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