Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

2.8 > Probleem 1: the best and the rest > Flashcards

Probleem 1: the best and the rest Flashcards

1
Q

Gedragsaspect van prestatie

A

Wat een persoon doet in een werksituatie. Bevat gedrag dat relevant is voor de organisatiedoelen, niet alleen de handeling zelf maar het is een evaluatief proces
Bijvoorbeeld: auto-onderdelen in elkaar zetten, computers verkopen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Uitkomstaspect van prestatie

A

De gevolgen of resultaten van iemands gedrag. Het uitkomstaspect hangt niet alleen af van gedrag, ook van andere factoren.
Bijvoorbeeld: intellectueel vermogen van kinderen die leesles krijgen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Onderscheid taak- en contextuele prestatie

A
  1. Activiteiten die relevant zijn voor taakprestatie variëren tussen banen, terwijl contextuele prestatie ongeveer gelijk is tussen banen
  2. Taakprestatie is gerelateerd aan vermogen, contextuele prestatie gerelateerd aan persoonlijkheid en motivatie
  3. Taakprestatie is voorgeschreven en bevat in-rol gedrag, contextuele prestatie meer zelfstandig en extra-rol gedrag
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Taakprestatie

A

Iemands vaardigheid waarmee diegene bijdraagt aan de technische kern van de organisatie. Kan direct (technische processen uitvoeren) en indirect (technische vereisten te behouden en bedienen) zijn

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Contextuele prestatie

A

Activiteiten die niet bijdragen aan de technische kern, maar wel aan de organisatorische, sociale en psychologische omgeving waarin organisatiedoelen worden behaald.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Onderscheid Murphy

A
  1. Transitiefase: iemand is nieuw dus de taken zijn ook nieuw. Cognitief vermogen is van belang
  2. Behoudsfase: Kennis en vaardigheden worden geleerd en taakprestatie wordt automatisch. Motivatie, interesse en waarden zijn van belang
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Verschillende perspectieven op prestatie

A
  1. Individuele perspectief
    - Wie presteert het beste?
    -Cognitief vermogen, motivatie en persoonlijkheid en professionele ervaring
  2. Situationele perspectief
    - In welke situaties presteren mensen het beste?
    - Baankarakteristieken, Rolstressoren en situationele beperkingen
    - Baandesign
  3. Prestatieregulatie perspectief
    - Hoe ziet het prestatieproces eruit? Wat gebeurt er als iemand presteert?
    - Actieprocessen factoren, adequaat hiërarchisch niveau
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Campell algemene model van individuele prestatieverschillen

A
  1. Declaratieve kennis over feiten, principes, doelen en de zelf. Dit komt door iemands vermogens, persoonlijkheid, interesse
  2. Procedurele kennis en vaardigheden zoals cognitieve- en psychomotorische, fysieke, zelfmanagement en interpersoonlijke vaardigheden. Combinatie van weten wat er gedaan moet worden en daadwerkelijk in staat zijn om het te doen
  3. Motivatie bevat prestatiekeuze, moeiteniveau en moeitevolharding. Geeft geen specifieke voorspellers
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Roltheorie (Khan)

A

Rolambiguïteit en rolconflict zijn stressoren die prestatie belemmeren. Er is een negatieve relatie tussen rolambiguïteit en prestatie in professionele, technische en leidinggevende banen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Expertonderzoek-benadering van Ericsson & Lehmann (prestatieregulatie perspectief)

A

Hier wordt gefocust op het onderscheid tussen hoog- en gemiddelde presteerders. Hoog presteerders gaan van algemene naar specifieke informatie

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Actietheorie-benadering van Frese en Zapf (prestatieregulatie perspectief)

A

Het prestatieproces wordt bekeken vanuit:
1. Proceskijkpunt: focust op opeenvolgende aspecten van een actie, zoals doelontwikkeling, informatie zoeken, planning etc. Prestatie hangt af van hoge doelen, een goed mentaal model. gedetailleerde planning en goede feedbackprocessen.
2. Structuurkijkpunt: Focust op hiërarchische organisatie

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Gedragsmodificatie perspectief (prestatieregulatie perspectief)

A

Geen focus op processen binnen het individu die prestatie reguleert, maar juist op regulatieve interventies vanbuiten het individu, voornamelijk positieve beloning, zoals geld. feedback, erkenning

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Prominenste interventies van het prestatieregulatie perspectief

A
  1. Doelstellingtheorie: Doelen beïnvloeden prestatie door inzet, volharding, richting en taakstrategieën
  2. Feedbackinterventies: Prestatie verbetert als feedback taak-gerelateerd is, maar juist verslechtert als feedback zelf-gerelateerd is
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Relatie tussen de 3 perspectieven

A

Er is nog geen model dat alle perspectieven integreert. Deze integratie is nodig om te begrijpen waarom specifieke individuele kenmerken en situationele factoren resulteren in hoge individuele prestatie

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Prestatie als gedragsconstruct

A

Gedrag is wat mensen doen tijdens werk, prestatie is gedrag met een evaluatief component en resultaten zijn staten of condities van mensen of dingen die veranderd zijn door prestatie en bijdragen of afwijken van organisatiedoelen. Focus op gedrag is nodig om een psychologische begrip te vormen van selectieprocessen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Prestatiegedrag is episodisch

A

De momenten waarop mensen wel iets doen dat een verschil maakt voor organisatiedoelen, zijn dus de gedragsepisodes. De grenzen van begin- en eindpunt zijn flexibel en hangen af van de doelen van waarnemers en situationele factoren.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Episodes zijn evaluatief

A

Gedragsepisodes hebben verschillende contributiewaarden voor de organisatie die variëren van positieve gedragingen tot negatieve gedragingen voor organisatiedoelen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Theorie van individuele verschillen in taak- en contextuele prestatie

A

Individuele verschillen in persoonlijkheid en cognitief vermogen, i.c.m. leerervaringen, leiden tot variabiliteit in karakteristiekenadapties die de effecten op baanprestatie mediëren

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Plaatje van personality variables-Cognitieve ability variables- contextual performance- Task performance

A
  1. Contextual habits: patronen of responses op contextuele prestaties die de prestatie verbeteren of belemmeren, het bevat kenmerkneigingen om bepaalde situaties te vermijden, manieren om conflicten op te lossen etc.
  2. Contextual skill: vaardigheid in het uitvoeren van acties die effectief zijn in situaties die hulp en samenwerking met anderen vereisen. Deze vaardigheden worden vooral bepaald door extraversie en agreeableness
  3. Contextual knowledge: Kennis van feiten, principes en procedures voor effectieve actie in situaties die hulp en samenwerking met andere vereisen. Mensen met persoonlijkheidskenmerken die consistent zijn met elementen van deze kennis hebben meer kans om bepaalde gedragspatronen te zien en daarop te anticiperen.
  4. Task habits: patronen of responses op taaksituaties die de prestatie verbeteren of belemmeren, het bevat manieren voor het gebruik van technische informatie, technische procedures uitvoeren, besluitvorming en motiverende kenmerken zoals inzet, focus, afleiding etc.
  5. Task skill: vaardigheid in het gebruiken van technische informatie, technische procedures uitvoeren, omgaan met informatie, beoordelingen, probleemoplossing en besluitvorming
  6. Task knowledge: kennis van feiten en principes gerelateerd aan functies van de technische kern van de organisatie. Het wordt vooral gevormd door cognitief vermogen: mensen met een hoog cognitief vermogen hebben meer kans op het meesteren en onthouden van relevante feiten, principes en procedures als ze de mogelijkheid hebben om te leren
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

3 soorten data waar baanprestatie door wordt gekenmerkt

A
  1. objectieve productiedata
  2. persoonlijke data
  3. beoordelingsdata
21
Q

Objectieve productiedata

A

Een index van hoe goed een werknemer presteert en kan gemeten worden door frequentie en waarde
BV: een fabrieksmedewerker wordt beoordeeld op het aantal producten dat hij gemaakt heeft op een dag

22
Q

Problemen objectieve productiedata

A
  1. Criterion-contaminatie: er is variantie in prestatie door andere externe factoren dan alleen iemands eigen inzet
  2. Zulke metingen houden geen rekening met het hele verhaal, kwaliteit is vaak net zo belangrijk als kwantiteit
23
Q

Relevantie objectieve productiedata

A

In de verkoop is dit een relevante meting, maar er moet niet teveel nadruk op komen en in veel banen is het niet relevant of niet aanwezig

24
Q

Persoonlijke data

A

Data uit personeelsafdeling en wordt gemeten met:
1. Absentie: werknemers die vaak absent zijn zonder geldige reden worden vaak gezien als slecht presterend
2. Ongelukken: relevant voor enkele banen, zoals vrachtwagenchauffeurs. De frequentie en de ernst van ongelukken worden vaak als meting gebruikt, maar dit hangt ook af van andere factoren zoals de tijd van de dag etc

25
Q

Relevantie persoonlijke data

A

Absentie en ongelukken weerspiegelen slechte prestaties, maar persoonlijke data geven ook geen compleet beeld van prestatie, omdat het geen andere relevante aspecten van baanprestatie bevat

26
Q

Beoordelingsdata

A
  1. Grafische beoordelingsschalen: mensen worden beoordeeld op een aantal kenmerken of factoren, vaak op een 5- of 7-puntenschaal en het aantal factoren varieert van 5 tot 20. De meeste voorkomende dimensies zijn werkkwantiteit, werkkwaliteit, baankennis, praktische beoordeling, samenwerking en motivatie
27
Q

Werknemer-vergelijkingsfactoren (beoordelingsdata)

A

Mensen worden vergeleken met elkaar, groot voordeel is is dat er geen centrale-neigingsfouten en clementiefouten zijn omdat beoordelaars worden gedwongen om onderscheid te maken tussen mensen
3

28
Q

3 hoofdmethoden (werknemer-vergelijkingsmethode)

A
  1. Rangordemethoden: beoordelingen van hoog tot laag op een bepaalde dimensie
  2. Gepaarde vergelijking: elke werknemer wordt vergeleken met elke andere werknemer in de groep en de beoordelaar moet bepalen welke van de 2 beter is in een dimensie
  3. Geforceerde distributie: De beoordelaar bepaalt met percentages in welke categorie de werknemer zit. Deze methode dwingt de beoordelaar om alle werknemers te verdelen in alle categorieën, het is dus onmogelijk dat alle werknemers even goed beoordeeld worden
29
Q

Gedragschecklijsten en -schalen (beoordelingsdata)

A

Hoe groter de overeenkomst over de betekenis van de beoordeelde prestatie, hoe groter de kans dat de beoordeling accuraat zal zijn
- Kritieke incidenten = gedragingen die resulteren in goede of slechte baanprestatie. BV: ‘draagt altijd veiligheidsbril’ of ‘laat machine altijd aanstaan’
- Behaviorally anchored rating scales (BARS): combinatie van beoordelingsschalen en kritieke incidenten

30
Q

Halo-fouten (beoordelingsfout)

A

Evaluaties gebaseerd op het algemene gevoel over een werknemer. Als een werknemer positief uitblinkt in één domein, wordt dat gegeneraliseerd naar andere domeinen terwijl die er wellicht niet gerelateerd aan zijn.
Theorie van persoonperceptie: beoordelaars die deze fout maken, kunnen geen onderscheid maken tussen de dimensies en prestatie
2 soorten Halo fouten
1. Invalide Halo: een echte beoordelingsfout waarbij er geen onderscheid gemaakt wordt tussen verschillende prestatiedimensies
2. Valide Halo: geen beoordelingsfout, maar juist een gerechtvaardigde beoordeling dat een werknemer goed presteert in meerdere domeinen

31
Q

Leniency erros (beoordelingsfouten)

A

Beoordelaars kunnen gekenmerkt worden in hun mildheid van beoordelingen. Deze fouten ontstaan door de persoonlijke normen en ervaringen van de beoordelaar en het maken van deze fouten is stabiel
2 soorten:
1. Ernstige of negatieve mildheid: strenge beoordelaars die lagere evaluaties geven dan het daadwerkelijke vermogensniveau
2. Positieve mildheid: makkelijke beoordelaars die hogere evaluaties geven dan het daadwerkelijke vermogensniveau. Laag in conscientiousness en hoog in agreeableness

32
Q

Centrale-neigingsfouten (beoordelingsfouten)

A

De onwilligheid om extreem hoge of lage beoordelingen te geven, waardoor er vooral ‘gemiddelde’ beoordelingen zijn. Deze fout kan ontstaan als een onbekend aspect beoordeeld moet worden, i.p.v. niet beoordelen wordt er dus ‘gemiddeld’ ingevuld bij dat onbekende aspect

33
Q

Beoordelingstraining

A

Een formeel proces waarin beoordelaars geleerd worden om minder fouten te maken.
- Kader-van-referentietraining = beoordelaars krijgen veelvoorkomende referentiestandaarden waarbij de prestatie wordt geëvalueerd. Ze krijgen daarna feedback over hun beoordeling. Het doel van de training is dat beoordelaars het eens zijn over wat effectieve prestaties zijn

34
Q

Prestatiebeoordeling (performance appraisal)

A

Bevat verschillende processen waarbij de werkprestatie wordt beoordeeld, vaak door iemands manager. Heeft als doel om problemen op te lossen, prestatie te verbeteren en het individu te laten ontwikkelen

35
Q

Organisational justice theory en 2 concepten

A
  1. Distributieve justice: de waargenomen eerlijkheid van beoordeling en beloning
  2. Procedurele justice: de waargenomen eerlijkheid van het proces waarbij die beoordeling en beloningsbesluiten worden genomen
36
Q

Beoordelingsinterview (appraisal interview)

A

Face-to-face interactiemoment in het beoordelingsproces.

37
Q

De beoordelaar

A

Managers’ beoordeling van ondergeschikten hangt niet alleen af van prestatie, het vermijden van conflict is een bekend thema. Managers willen de kwaliteit van de relaties met hun ondergeschikten niet riskeren bij de jaarlijkste beoordeling

38
Q

Need for Achievement

A
  1. Werkethiek: motivatie om te presteren door bevrediging te vinden in de prestatie zelf: het verlangen om hard te werken
  2. Hebzucht: motivatie gebaseerd op financiële beloning
  3. Dominantie: het verlangen om te leiden of in een dominantie positie te staan
  4. Streven naar exellentie: motivatie om zo goed mogelijk te presteren
  5. Concurrentievermogen: plezier in competitie met als doel om te winnen
  6. Statusambitie: motivatie die versterkt wordt door de sociale hiërarchie te beklimmen
  7. Meesterschap: beloning door succes in moeilijkheden
39
Q

Doeloriëntatie

A

Een oriëntatie naar het ontwikkelen of laten zien van iemands vermogen.
2 onderliggende doelen waar mensen naar streven bij prestatie:
1. Leerdoeloriëntatie: oriëntatie naar competentie ontwikkelen door nieuwe vaardigheden te verkrijgen en nieuwe problemen en taken te overmeesteren
2. Prestatie-doeloriëntatie: oriëntatie om iemands adequaatheid van competentie te laten zien door goede beoordelingen uit te lokken en kritiek te vermijden

40
Q

Zelfbewustzijn (self-awareness)

A

De mate waarin zelfbeoordelingen congruent zijn met beoordelingen van anderen. Mensen met een hoger zelfbewustzijn zijn hogere presteerders en hebben een positievere reactie bij de PA. Onderdeel van emotionele intelligentie

41
Q

Locus of control

A

Mensen die dingen aan zichzelf toeschrijven (internals) hebben een voorkeur voor deelnemende bazen en reageren positiever op stimulatiesystemen, internals worden minder beïnvloed door beoordelingsfeedback dan externals

42
Q

3 soorten feedbackneigingen:

A
  1. Interne neiging: zelfvertrouwen, gebrek aan vertrouwen in beoordelingen van anderen en waarde hechten aan interne feedback. Gerelateerd aan positief zelfvertrouwen
  2. Intern vermogen: het vermogen voor zelfbeoordeling en weten wat er vereist is. Gerelateerd aan dezelfde dingen als interne neiging
  3. Externe neiging: een voorkeur voor en meer vertrouwen in prestatiefeedback van buitenaf
43
Q

Relatie tussen de beoordelaar en de beoordeelde

A

De aard van de relatie is een hoofdfactor voor beoordelingsuitkomsten. De kwaliteit van de relatie is een belangrijke voorwaarde voor een succesvol beoordelingsinterview. Nadruk op:
1. Hoeveelheid en kwaliteit van communicatie: meer openheid en meer praten over werk zorgden voor meer tevredenheid
2. Gelijkheid of congruentie: hoe bewuster de leiding is van iemands werkattitudes, hoe positiever de evaluaties. Hoe congruenter de attitudes van de manager zijn met die van de medewerker, hoe meer tevreden ze waren met de leiding

44
Q

Baanprestatie definiëren (coordinatorvraag)

A

Baanprestatie heeft 2 aspecten: een gedrags- en uitkomstaspect. En het kan onderverdeeld worden in taak- en contextuele prestatie.

45
Q

Stabiliserend gedrag

A

Vooral gericht op het goed functioneren van de organisatie op dit moment

46
Q

Proactief gedrag

A

Vooral gericht op het veranderen en verbeteren van werkprocedures en organisatieprocessen

47
Q

Job characterisctis model van Hackman & Oldman (benadering situationele perspectief)

A

Baankarakteristieken hebben invloed op kritische psychologische staten en die hebben weer invloed op baanprestatie. De relatie is positief

48
Q

Socio-technische systeemtheorie van Trist & Bamforth (benadering van het situationele perspectief)

A

(Groeps)prestatie verbetert als het sociale en technische systeem geoptimaliseerd zijn

2.8 (11 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions